不能勝任工作的認定考核及解除方法

不可以勝任工作的認定、查核及排除方法（系統(tǒng)全面適用?。墓咀鳛闋I利組織的本質來看，在員工不勝任其本員工作的狀況下，公司依據需要進行調崗、調薪甚至辭退等相應辦理，屬于人力資源管理和用工自主權的范圍。但因《勞動合同法》對換崗過于硬性的要求，對不勝任工作辭退課以嚴格的舉證和程序條件，以及對“末位裁減”的嚴禁性規(guī)定等，使得該法實行后，公司對員工不勝任工作的辦理很是棘手。理論和實務界也多有商討，本文擬從人力資源管理和勞動法的不一樣視角，對不勝任工作的有關理論進行深入剖析，并在此基礎上提出相應的實操方案。一、何為“不勝任”？一一鑒于HRM與勞動法的不一樣視角何為“不勝任工作”？可從人力資源管理和勞動法兩個層面或角度予以察看。就人力資源管理領域來說，員工勝任工作是全部人力資源模塊正常運轉的保證，換言之，員工不勝任工作一定予以相應的辦理。這就必定波及到“不勝任工作”與另一個常有觀點“勝任力”之間的關系問題。在人力資源管理領域，往常把人的勝任力素質分為兩大多數，往常用“冰山模型”來表示，即冰山之上的外化的、顯性的知識、技術方面的專業(yè)或崗位勝任力和冰山之下的潛伏的、隱性的態(tài)度、人品特質等中心勝任力。往常所說的勝任力（Competence），一般是指冰山之下的中心勝任力，簡單來說就是對提高工作績效起決定作用的一些人的更為根本的、潛伏的要素?？梢?，員工不勝任工作不單是專業(yè)和崗位不勝任，也包含中心勝任力的缺乏。事實上，這就決定了人力資源管理中公司認定員工不勝任工作擁有必定的“自主性”、“單方性”和“任意性”。特別是對中心勝任力的測評和觀察，一般缺乏客觀的權衡標準，由公司主觀判斷。在勞動法理論和實踐中，對“不勝任工作”的界定和認定相對簡單，勞動法領域主要從兩個方面規(guī)制“不勝任工作”的辦理：其一是著重憑證和程序，即公司必須有的確的憑證并在合法的程序基礎上才能作出相應的辦理；其二表現(xiàn)“辭退保護”，即即便被認定為不勝任工作，也不可以與“末位裁減”關系使用。在此意義上，勞動法對不勝任工作的關注與人力資源管理有必定的矛盾。勞動立法初次明確對“不勝任工作”進行界定是勞動部辦公廳《對于〈勞動法〉若干條則的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號），所謂“不可以勝任工作”是指不可以依照要求達成勞動合同商定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。在《勞動合同法》實行以前，鑒于公司排除、停止勞動合同比較方便，公司能夠各樣原由和方式辦理不勝任工作員工，故并未惹起理論和實務界的關注。但在《勞動合同法》明確了辭退不勝任工作員工勞動合同的嚴格程序，且嚴禁“末位裁減”的條件下，對于不勝任工作的辦理問題和爭議才突顯出來。目前，實務中對不勝任工作的辦理比較雜亂，一方面是因為勞動法過于剛性的拘束，過多地干涉人力資源管理領域中的事項，另一方面也是公司人力資源管理對不勝任工作缺乏有效的評論標準和認定程序。有效的、成熟的人力資源管理對不勝任工作的辦理必定是鑒于一個前提，即公司不會濫用管理和用工自主權，一旦公司認定員工不勝任工作，并作出的相應辦理時，員工也能欣然接受。此時，勞動立法并無多大會用空間。相反，不行熟的人力資源管理，一般難以除去“濫用用工自主權”的嫌疑，必定依靠于勞動立法的過多干涉。我國現(xiàn)階段的人力資源管理和勞動立法對不勝任工作的辦理明顯是“錯位”的，勞動立法鑒于公司“濫用權益”的假定，進一步“壓迫”人力資源管理的空間。二、勞動立法視線下不勝任工作的認定對不勝任工作員工的管理最難的莫過于對不勝任工作自己的認定。不勝任工作的認定波及到好多重要的人力資源管理環(huán)節(jié)，比方招錄過程中的招聘條件或錄取條件的明確與否，決定了不勝任工作認定的基礎，績效管理與查核過程中實體原由及程序能否正當，決定了可否被認定為不勝任工作。因為人力資源及勞動關系的管理在很大程度上是鑒于人身性、信率性、動向性等特征，其合理與合法、客觀與主觀、模糊與明確之間有時的確較難掌握。故在勞動立法框架下，怎樣實現(xiàn)對不勝任工作認定的標準化、動向化、憑證化、流程化、表單化等規(guī)范和優(yōu)化管理，便顯得分外重要。（一）不勝任工作認定的標準化管理以前文對于人力資源管理和勞動立法的比較中得悉，“不勝任工作”的范圍其實很廣，既包含專業(yè)知識、技術等外在的勝任力，也包含態(tài)度、質量、價值觀、人品特質、內驅力等潛伏的勝任力。故聯(lián)合公司自己經營管理特色，界定好不勝任工作的范圍及其認定標準，是辦理員工不勝任工作的前提條件。筆者以為，勝任力系統(tǒng)及其標準的設定需注意以下幾點：1、勝任力層次化和明確化依據人力資源管理理論和實踐，公司員工的勝任力起碼能夠區(qū)分為三個層次和兩個層面。就三個層次而言，第一層是全員通用性的勝任力，這是鑒于公司戰(zhàn)略、文化以及行業(yè)特征對人的需求，是一個組織的員工一定達到的最基本素質；第二層是專業(yè)勝任力，即專業(yè)領域工作一定具備的素質和能力；第三層崗位勝任力，即從事特定崗位所需要具備的勝任力。而兩個層面是指三個層次的勝任力均能夠“冰山模型”為標準區(qū)分為顯性的勝任力和隱性的勝任力。往常在人力資源管理實踐中，公司只著重第二、三層次勝任力的查核且只逗留在“冰山之上”顯性勝任力的淺層次查核，而忽視了第一層次勝任力和冰山之下隱性勝任力的查核。不論是何種層次的勝任力，一定要明確設定，這是認定不勝任工作的基礎。所謂不勝任工作的明確設定，即依據職位剖析，將崗位職責與勝任力要求對應起來，設置明確、簡單的主要查核點，以此為基點漸漸擴展與完美。2、不勝任工作認定的定量化與定性化辦理依據《對于〈勞動法〉若干條則的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）的界定，所謂不可以勝任工作是指：“不可以依照要求達成勞動合同商定的任務或同工種、同崗位人員的工作量”。依據這一界定，不勝任工作仿佛完好能夠量化辦理，既然能夠量化辦理，為什么公司在不勝任工作認定及辦理過程中會這樣困難？事實上，這類界定過于狹小，沒有考慮不勝任工作自己的層次性和復雜性。依據勝任力的區(qū)分，顯性的、外在的知識、技術及其相應的績效業(yè)績能夠經過度化辦理，但隱性的、內在的態(tài)度、質量、價值觀等及其相應的績效業(yè)績，怎樣辦理？只好經過定性的方法或許轉變?yōu)槎康姆椒ㄓ枰越缍?。（二）不勝任工作認定的動向化管理不勝任工作的標正確立了，還需要進行有效的認定。此中，將不勝任工作的認定納入入職、任職及辭職等環(huán)節(jié)的動向管理尤其重要。實踐中，之所以因不勝任工作引起許多爭議，其重要原由就是對不勝任工作的認定缺乏動向化管理。1、 不勝任工作與招錄條件的設置終究以什么標準認定員工屬于不勝任工作？最重要的就是在其招聘、錄取過程中經過必定的方式向員工見告，并獲取員工的認同。假如在招聘、錄取、入職的過程中，公司與員工就崗位職責，履職要求等重要事項沒有達成一致，甚至沒有說起，在隨后的績效管理及其相應的辦理過程中，就必定處于被動地位。2、 不勝任工作查核與績效查核任職管理過程中，不勝任工作的認定最重要就是對于績效的管理與查核，但不勝任工作的查核不可以完好等同于績效查核，不勝任工作查核的范圍應大于績效查核。在勝任力及崗位職責明確設置的基礎上，不勝任工作的查核是認定能否屬于不勝任工作的重點。任職管理中，誰來查核？怎樣查核？查核的結果怎樣辦理？三個環(huán)節(jié)一定予以關注。詳細剖析以下：第一，誰來查核？業(yè)務部門查核仍是人力資源部門查核？仍是多部門聯(lián)合查核?不可以混為一談。應依據不一樣的勝任力查核標準，由不一樣的查核主體進行查核。假如僅波及到可量化的崗位職責與績效業(yè)績的查核，則有詳細業(yè)務部門查核為主，人力資源部配合；如波及到潛伏的態(tài)度、內驅力、價值觀等需要定性的查核，則需要以人力資源部的查核為主，其余多部門配合。第二，怎樣查核？即波及到不勝任工作查核的詳細方式、方法、時期及程序等問題。不一樣的行業(yè)及公司的經營特色，決定了怎樣查核不勝任工作沒有一致的口徑和標準，但萬變不離其宗，就怎樣查核不勝任工作而言，依舊有一些通用的規(guī)則，此中，有兩點及其重要：其一，掌握勝任標準的可權衡性是重點。比方設計到業(yè)績的績效查核要盡可能量化查核標準；而對一些沒法量化的標準，則可能采納行為化或間接轉變?yōu)榱炕牟楹藰藴?。其二，與考查對象達成合意是中心。這類達成一致并不是是指必定要達成書面的協(xié)議，而是要向勞動者見告和公示，以獲取對方基本的認同。這一點對辦理不勝任工作員工極為重要。第三，查核的結果怎樣辦理？經過查核，必定得出相應的查核結論，怎樣進行相應的辦理，即是管理制度的目標和落腳點。一般而言，依據不勝任工作的查核結果，大概能夠分為勝任工作和不勝任工作兩類。對于勝任工作來說，還可以夠細分為優(yōu)異和基本勝任等若干品位，能夠分別采納加薪、激勵、榮膺等管理舉措；對于不勝工作來說，也能夠細分為完好不勝任工作和一般意義上的不勝任工作，能夠分別作出調崗、降薪、培訓直至排除勞動合同的辦理舉措。詳細怎樣操作，容后文詳述。（三）不勝任工作認定的憑證化、流程化及表單化管理不論是從法律會用仍是從人力資源管理的角度，認定員工不勝任工作需要相應的依照和原由。相應的查核制度、查核結果可否被考查對象和相應的仲裁、審訊等辦案人員認同，則是重點，這就需要將相應的制度、依照及結論憑證化、流程化和表單化。詳細來說，憑證化就是依照憑證真切性、合法性和關系性等“三性”的規(guī)則，對不勝任工作查核過程中相應的依照、資料等進行完美辦理，保證認定不勝任工作的“有理有據”。筆者以為，此中最重點的就是要獲取員工的署名認同，而不可以公司“自說自話”。流程化和表單化，其實也是憑證的詳細表現(xiàn)形式，并且表單化也是流程化的載體和主要方式。流程化和表單化就是要求在不勝任工作查核的重點環(huán)節(jié)，需要依照憑證的證明力標準進行設計和辦理，比方季度績效查核的結論不單要以書面形式作出，并且要向考查對象出具和公示，重點是要設計相應的默認條款將考查對象的認同納入公司可控的范圍。三、不勝任工作與勞動合同的更改和中斷前文對不勝任工作的認定進行了全面的剖析，當經過各樣方式認定了員工不勝任工作，自然就波及怎樣進一步辦理的問題。鑒于人力資源管理的視角，會波及培訓、開發(fā)、績效改良、崗位調整、薪酬調整等模塊。從勞動法的角度察看，不過波及到勞動合同的更改、中斷與排除、停止兩大類。本文先談不勝任工作與勞動合同的更改和中斷。（一） 不勝任工作與培訓實踐中，當有憑證證明員工不勝任工作的情況下，公司往常都會直接調崗、降薪甚至排除合同。筆者不贊成這類常常會使公司墮入被動場面的較為粗暴的辦理方式。一來此種操作方式缺乏交流，當事員工其實不可以心悅誠服，特別是員工以為不勝任工作應歸罪與公司的時候更是這樣；二來背叛公司人力資源管理的初衷，人力資源管理的主旨是要提高員工的績效從而提高公司的績效，認定員工不勝任工作需要進行相應的培訓開發(fā)，以達到績效改良的目的，而不宜直接作出相應的辦理決定。從公司勞動用工法律風險防控的角度看，對不勝任工作員工進行培訓不單是一種有效的交流，也是進一步辦理不勝任工作員工的一個重要環(huán)節(jié)。培訓通知書以及培訓過程中相應表單的署名確認等辦理即是有力的憑證，其自己就能證明員工不勝任工作。只管依照《勞動合同法》的規(guī)定，培訓其實不是辦理不勝任工作員工的必備環(huán)節(jié)，但從人力資源管理理念和法律風險防控的角度看，筆者建議公司應當成立長效化的、多元化的培訓體制。（二） 不勝任工作與調崗、調薪經過培訓后，若發(fā)現(xiàn)不勝任工作的員工依舊沒法改良，便只好采納調崗舉措。在管理實踐中，有磋商一致調崗和公司單方調崗兩種方式。不勝任工作的調崗屬于后者，聯(lián)合有關立法，公司單方調崗大概有八種方式，此中合理調崗、執(zhí)行商定調崗、事實調崗等方式值得使用，特別是合理調崗，在實踐中運用極為寬泛，也獲取了司法實踐部門的認同?？v觀各地規(guī)定與司法裁審口徑，合理調崗只需知足公司生產經營需要、勞動條件待遇無本質變化、不擁有欺侮性和處罰性三個條件，完好能夠實行。所以，員工不勝任工作，安排其調崗，既切合不勝任工作直接的調崗，也能夠依照合理調崗方式辦理。不勝任工作調崗，能否必定要調薪？假如嚴格依照薪隨崗變原則來辦理，崗位變了，薪酬自然會隨之變化。假如公司有完好的職位或崗位以及與之對應的薪酬系統(tǒng)，執(zhí)行薪隨崗變原則自然無可爭議，但若并無完好的職位和薪酬系統(tǒng)，便會引起爭議。事實上，調崗任意降薪與任意調崗但不降薪（欺侮性或處罰性）在實踐中成效同樣，均是此類爭議的主要迸發(fā)點。所以，將調崗與降薪關系起來辦理，并配以規(guī)范的崗位和薪酬制度，是防止爭議的重點。（三）不勝任工作與勞動合同的中斷勞動合同中斷是勞動合同的暫停或中斷執(zhí)行，能夠納入廣義上的勞動合同更改。員工不勝任工作能否能夠采納合同中斷？理論和實務界并無定論。筆者以為在員工不勝任工作，但公司又鑒于各樣緣故沒法調崗或沒法排除勞動合同的情況下，采納勞動合同中斷有其必需性和可行性。比方在一些國有公司，面對生產技術的日異月新，一些資深老員工（特別是有背景的）沒法勝任目前的崗位，公司沒法安排其余崗位進行相應的調崗，這些老員工也愿意退出工作崗位或自謀職業(yè)，但就是不可以排除勞動合同。此時，鑒于國有公司以及老員工的特別性，完好能夠簽署勞動合同中斷協(xié)議，且能夠明確中斷的原由是員工不勝任工作。這樣既解決了不勝任工作員工的問題，又解決了公司技術升級以及員工素質提高的問題。還比方在全面二胎政策背景下，女員工因生二胎而造成的短暫性不勝任工作，在不宜或沒法進行調崗的情況下，能夠采納勞動合同中斷，從而降低三期女員工管理上的法律風險。四、不勝任工作與辭退的辦理及其法律風險防控員工不勝任工作，經過培訓、調崗等辦理舉措后，依舊不勝任工作，此時公司怎樣辦理？從公司人力資源管理的角度看，只好辭退，且最好是無條件辭退；鑒于勞動立法的視角，公司能夠辭退，但得執(zhí)行相應實體和程序上的辭退保護義務，并支付經濟賠償。（一）不勝任工作辭退的實體要件依據《勞動合同法》第40條的第3項的規(guī)定，員工不勝任工作，經過培訓或調崗依舊不勝任工作的，單位能夠排除合同。這一規(guī)定既是不勝任工作辭退的實體要件又是程序要件。就實體要件來說，既然是以不勝任工作辭退，則一定證明員工不勝任工作。經過前文的系統(tǒng)剖析，不勝任工作需要明確的認定，并且要有充足的憑證予以證明。這是辭退不勝任工作員工的基礎工作。本文不予贅述。值得注意的是，鑒于我國公司人力資源管理尚處于起步階段，招聘、績效管理等其實不行熟，對不勝任工作的實體認定的確簡單引起爭議。建議公司必需的時候，將不勝任工作排除合同轉變?yōu)榇枭膛懦贤?，不單沒有明顯增添辭退成本，還可以最大限度降低違紀排除的法律風險。（二） 不勝任工作辭退的程序和舉證要求就程序條件而言，除了