南方略-特變電工-新疆線纜廠營銷中心績效管理制度

特變電工新疆線纜廠營銷中心績效管理制度南方略國際營銷＆品牌咨詢機構20XX年目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章指導思想 1第三章適用范圍 2第四章績效考核流程 4第五章考核工具與指標 4第六章績效目標與計劃 5第七章績效輔導 6第八章績效評價 7第九章績效溝通 8第十章績效統(tǒng)計 8第十一章績效審核 9第十二章績效應用 10第十三章執(zhí)行規(guī)定 10附件1營銷中心績效考核流程 12附件2營銷中心績效和約 13附件3營銷中心績效面談表 14附件4營銷中心績效考核申訴表 15附件5營銷中心部門績效統(tǒng)計匯總表 16第一章總則本制度是特變電工新疆線纜廠營銷中心（以下簡稱“營銷中心”）依據(jù)自身實際情況為營銷中心全體員工訂立的績效管理規(guī)章制度，目的是為建立和規(guī)范營銷中心員工的績效考核與管理體系，使營銷中心的管理運營與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，保證企業(yè)營銷戰(zhàn)略的順利實施。完善營銷中心的績效與激勵機制，充分激發(fā)員工的積極性，激勵員工不斷提高工作績效，幫助員工提升自身能力，實現(xiàn)企業(yè)績效的不斷提升，從而實現(xiàn)員工績效和組織績效的同步提升，實現(xiàn)個人和組織的同步發(fā)展與成長。通過推行績效考核，公平合理地評價員工績效，完善企業(yè)的價值分配機制，為薪酬分配、培訓、人員晉升和調配等提供充分依據(jù)。通過績效管理，及時發(fā)現(xiàn)和改進工作中的不足，為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向，幫助和指導員工在企業(yè)中快速成長。第二章指導思想營銷中心績效管理導向：1、倡導“責、權、績、利”充分結合的管理理念；2、強調“多貢獻，多回報”的分配觀；3、體現(xiàn)“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同步”的發(fā)展觀；4、培植“讓熱愛工作且有工作成效的人受到愛戴”的文化氛圍。營銷中心績效考核原則：1、以目標和計劃作為考核的基礎：考核員工的目標及工作計劃的達成情況，以促進公司整體目標按計劃達成，目標管理和計劃管理是績效管理的基礎。2、以結果為導向：評價的主要關注點在于工作的成果，而不是員工的能力、態(tài)度與品德，即上級在評價下屬時以達成的績效結果為主，績效達成過程中的工作輔導只是作為促成績效結果達成的手段。同時，強調績效考核結果和獎懲應用相結合。3、定量與定性相結合：強調以數(shù)據(jù)和事實說話，以“測”為主，以“評”為輔，即以定量評價為主，以定性評價為輔。4、客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄和事實為基礎進行考核，從實際出發(fā)，公正、公平進行績效考核，強調績效管理的客觀性。5、雙向溝通原則：績效考核關注員工工作的不斷改進，有賴于日常管理工作中制度化、規(guī)范化的雙向溝通。特別是直接管理者要明確幫助下屬提升能力與完成工作任務是管理者義不容辭的責任。6、二八原則：考核員工20%的重要工作，體現(xiàn)員工80%的績效，而不是考核全部。突出重點，抓住績效達成的關鍵，也便于操作。7、分層分類，逐級考核。對崗位進行分層級分類別進行考核，以直接主管作為主要考核人，實行逐級考核。為更好地評價績效結果，在必要時也可實行周邊考核（如360度考核等）。第三章適用范圍本績效管理制度所界定范圍為營銷中心全體員工，但不包含營銷廠長和廠長助理崗位。營銷中心績效考核對象分類為管理序列人員、業(yè)務序列人員和內勤序列人員三個類別，具體考核崗位及分類如下表：管理序列業(yè)務序列內勤序列銷售管理部銷售管理部經(jīng)理財務主任財務出納收款員發(fā)票管理員預警核算員費用核算報價會計物流主任開票員發(fā)貨員吊車司機綜合服務主任合同管理員標書制作員司機保潔員市場管理部市場管理部經(jīng)理市場研究員企劃專員設計員客服專員大客戶部大客戶總監(jiān)項目經(jīng)理項目管理員經(jīng)銷商管理部經(jīng)銷商管理總監(jiān)業(yè)務專員項目管理員區(qū)域管理部區(qū)域總監(jiān)片區(qū)經(jīng)理業(yè)務員項目管理員進出口公司外貿總監(jiān)中亞項目經(jīng)理市場開發(fā)經(jīng)理外貿專員業(yè)務管理主任項目管理員運輸保障員采購員說明：藍色字體標注崗位為業(yè)務單元主管。第四章績效考核流程營銷中心績效管理的內容包括：深入理解營銷戰(zhàn)略思想，分析年度營銷目標和營銷計劃；分析相關業(yè)務流程，分析營銷各部門職能和被考核崗位；依據(jù)營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營管理思想選擇適合的績效考核工具；建立績效考核指標庫，并確立關鍵績效指標；設定績效目標，簽定績效合約，并制訂出績效計劃；實施績效考核，包括績效輔導、績效評價、績效診斷、績效溝通、績效改進等工作；對績效考核結果進行應用。營銷中心績效考核和改進一般分為七個階段，即績效計劃階段、績效輔導階段、績效評價診斷、績效溝通階段、績效改進階段、績效統(tǒng)計審核及績效應用階段。這幾個階段無法截然分開，具體操作流程見附件1《績效考核流程圖》。第五章考核工具與指標績效考核工具的選擇與應用是績效考核中的重要環(huán)節(jié)，依據(jù)新疆線纜廠營銷中心的實際情況，適宜于選取BSC（平衡記分卡）工具和KPI指標相結合方式進行績效考核。營銷中心應在充分理解營銷戰(zhàn)略和年度營銷計劃的前提下，結合當前的績效管理現(xiàn)狀，確定與營銷戰(zhàn)略要求和最佳實踐的差距，初步確定績效改進的方向和方法，為績效考核指標體系的建立、優(yōu)化做好準備工作。營銷中心應建立起績效考核指標庫，對績效考核指標實行分類管理，對關鍵績效指標（KPI）進行適時或定期地補充、更新和維護。在績效考核年的年底（12月20日前），人力資源部應組織營銷中心各部門對績效指標庫進行盤底和整理，同時，確定好下年度的關鍵績效考核指標體系并上報營銷廠長審批。在選擇績效考核指標時，需結合企業(yè)營銷戰(zhàn)略要求以及本部門實際情況進行選擇，要求定量指標和定性指標、重要指標和非重要指標、KPI和非KPI指標相結合，指標覆蓋面要涉及財務、市場與客戶、內部流程、學習創(chuàng)新等方面，但考核指標的選擇要突出重點。在設計考核指標權重時，關鍵業(yè)績指標、重要指標要求占據(jù)較高的權重，即突出考核重點。一般說來，整個績效考核指標體系要求20%的指標體現(xiàn)80%的業(yè)績量。第六章績效目標與計劃營銷中心各部門在設定績效目標時，應遵循SMART原則，即應保證績效目標是明確的、可評估的、行為導向、切實可行的、受時間和資源限制的。各部門主管人員（考核人）應按照“目標+溝通”的績效管理方式和下屬員工（被考核人）進行充分溝通，根據(jù)職位說明書（部門職能）和崗位年度績效的要求，結合公司戰(zhàn)略目標與年度計劃，通過雙向溝通確立被考核人的年度績效目標并達成績效合約（見附件2）。考核人應和被考核人一起，依據(jù)實際情況將年度績效目標分解季度、月度績效目標，并就月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導和考核依據(jù)，同時建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。下年度績效考核目標應在當年12月25日前確定，下一季度、月度的績效考核目標應在本季度（月度）末的25日前予以確定。主管人員應與下屬員工就如何達成績效目標進行溝通和探討，由被考核人制訂出績效計劃（績效計劃須在下一個績效考核周期開始前完成），由主管人員審核，找出達成績效目標的關鍵節(jié)點，找出下屬在將來工作中可能出現(xiàn)的難點和疑點以作為績效輔導的重點。第七章績效輔導績效輔導階段是營銷中心各主管人員和下屬員工共同達成績效目標、實現(xiàn)工作計劃的過程。主管人員要經(jīng)常關注下屬員工工作計劃進展情況，注意加強雙向溝通，及時提供相關資源與支持，及時對下屬員工進行肯定、輔導、批評和糾偏等，幫助下屬員工順利達成績效目標。績效輔導階段也是主管人員收集及記錄下屬員工行為/結果的關鍵事件或數(shù)據(jù)的過程，績效輔導工作是績效評價的基礎。主管人員須在部門內建立健全“雙向溝通”制度，通過周/月例會制度、月總結制度、匯報/述職制度、下屬員工平時觀察記錄制度、周工作記錄制度等工具來充分了解下屬員工的工作情況。在績效輔導過程中，主管人員作為下屬員工的職業(yè)教練、工作導師，其對下屬員工的業(yè)績輔導工作至關重要，有助于下屬員工改進工作和糾正偏差，順利達成績效目標，績效輔導工作務必引起營銷中心各主管人員的高度重視。第八章績效評價營銷中心績效考核評價的通用工具為《績效管理卡》（見附件）。在每月初，被考核者須對上月度工作情況進行自我評價并填寫本人的績效管理卡，被考核者的自我評價工作要求在每月初前1個工作日內完成。主管人員對下屬員工的工作完成情況對照月初的工作計劃進行評價，根據(jù)平時的觀察記錄，結合員工的績效改進情況，對被考核者進行考核和評價，直接上級的考核評價工作要求在每月初前3個工作日內完成。根據(jù)考核評價的需要，每月初的前5個工作日內，對被考核者進行周邊指標考核（如內部管理與流程指標考核）。各方面指標都評價完后，績效評價表（績效管理卡）交考核人進行綜合評價，形成績效考核與評價結果，績效考核結果包括綜合評語和考核成績兩方面，考核與評價相結合?？己巳隧氃诿吭鲁醯那?個工作日內完成對被考核人的所有績效考核評價工作。第九章績效溝通績效考評后，主管人員（考核人）應就考核結果進行分析診斷，找出尚存不足的地方，尋找下屬員工（被考核人）績效達成的障礙，分析原因，發(fā)現(xiàn)問題，并給出相應的解決辦法?？己私Y果確定后，主管人員（考核人）必須與下屬員工（被考核人）進行績效面談，考核者應留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見，對于績效考核確實有不準確的地方，經(jīng)雙方進行溝通后，主管人員（考核人）須及時進行修正，填寫好績效面談表（績效面談表見附件3）并由面談雙方簽名確認。績效面談后，被考核者無論認不認可考核結果，都須在考核表（績效管理卡）上簽字（簽名僅代表知曉，并不一定代表認可。員工也可以在績效面談表上寫上本人對考核結果的意見），績效面談工作須在前8個工作日內完成。被考核者倘若不認同直接上級對自己的考核結果，須前8個個工作日內向考核者的上級主管部門（領導）或人力資源部投訴，投訴受理需在1個工作日內處理，并將處理意見反饋給投訴人。直接主管需與屬下員工共同探討績效改進點及改進的措施和方法等，并提出績效改進計劃，績效改進計劃須提出改進后的衡量標準及改進的時間要求，績效改進狀況作為下一個期間考核的組成部分。第十章績效統(tǒng)計考核人和被考核人進行績效溝通后，考核人將考核結果上報部門進行統(tǒng)計、匯總和績效分析，績效統(tǒng)計工作由部門經(jīng)理或部門指定人選執(zhí)行，績效統(tǒng)計須在每月前9個工作日內完成。各考核人需在績效考核結果得到確認的情況下對被考核人的考核結果進行考核成績統(tǒng)計和績效排名，進行績效統(tǒng)計的目的是計算出被考核人的績效系數(shù)，以便后續(xù)工作的開展。依據(jù)考核成績進行績效等級和績效系數(shù)的評定，績效系數(shù)的計算和確定方法如下：當部門員工的績效考核成績成離散分布時，采用區(qū)間分布法進行操作，具體評定標準與辦法參見下表：等級定義參考分值限制比例績效系數(shù)備注A+卓越100分以上10%以內1.5績效等級為A+時，須經(jīng)營銷廠長審批。A優(yōu)秀100～90分20%以內1.2B良好89～80分1.0C及格79～70分0.7D69～60分0.5E不及格59～31分10%以內0.3F30分以下10%以內0當部門員工的績效考核成績分差在20以內時，績效系數(shù)的計算方式為：績效系數(shù)=個人績效考核成績/部門績效成績算術平均值第十一章績效審核績效統(tǒng)計工作完成后，各部門須在每月前10個工作日內將績效考核結果匯總（見附件5）上報營銷中心和抄送人力資源部進行審核?？冃徍酥攸c是審核考核結果是否客觀公正，考核等級比例是否符合要求，績效系數(shù)計算是否正確等。如果存在問題，應責成相應部門進行處理。人力資源部須在每月第11個工作日前將依據(jù)績效考核結果進行績效薪酬核算。員工績效考核的所有原始資料由人力資源部相關責任人進行歸口管理，進行建檔和備案。第十二章績效應用績效考核結果是員工薪酬、任職資格、崗位調配、人員晉升、員工培訓等的依據(jù)，也是年度評比和年度獎金發(fā)放的依據(jù)?？冃Э己私Y果與薪酬掛鉤，在薪酬體系中的績效工資、業(yè)績獎金和年度獎金中進行應用。對于年度績效考核成績優(yōu)異的員工，將按一定比例給予職位工資加檔，具體操作見《營銷中心薪酬管理制度》。第十三章執(zhí)行規(guī)定由新纜廠薪酬與考核委員會對營銷中心的績效管理工作進行領導、組織、推行和監(jiān)督。薪酬與考核委員會的組成成員為部門經(jīng)理以上管理層，委員會對廠長辦公會負責，可以聘請外部專家為其服務。薪酬與考核委員會的職責和權力應包括：對新纜廠薪酬水平提出建議；對企業(yè)整體的薪酬結構與政策提出建議；決定企業(yè)的總體績效目標；對企業(yè)的整體績效管理負責，對績效考核工作定期進行評估；對績效考核及工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題做最后裁決；領導公司績效考核和薪酬改革和管理工作。績效考核與管理工作中各部門的職責與分工。人力資源部是公司薪酬績效管理體系的設計和推進實施部門，其他各部門負責績效管理的具體實施。根據(jù)營銷中心經(jīng)營管理的特點和目前實際情況，將營銷中心的績效考核與管理的周期設置如下：月度季度半年度年度績效計劃管理序列√√業(yè)務序列√√內勤序列√√績效考核管理序列√√業(yè)務序列√√內勤序列√√績效面談√√√績效統(tǒng)計√√績效應用√√指標調整√各部門的績效管理工作必須按照規(guī)定日期完成。如未按期完成，將追究直接責任人的責任，直接責任人的當期考核等級下降一個級別?？冃Э己诉^程必須公平公正，符合客觀實際。對于肆意偏袒、打擊報復的情況，一經(jīng)查實，給予行政處分。本制度經(jīng)新疆線纜廠薪酬和考核管理委員會批準生效，報行政部（企管部）備案，由人力資源部負責解釋和指導實施，人力資源部根據(jù)實施效果，在年度結束時提出修訂建議。附件1營銷中心績效考核流程績效考核流程說明1.績效目標1.績效目標2.績效計劃2.績效計劃33.績效輔導44.員工自評55.周邊評價66.主管評價77.績效溝通88.績效申訴99.績效統(tǒng)計不通過10不通過10.績效審核111.考核結果運用結束結束每年底的12月25日確立下個年度的績效目標，每月25日前確立下個月的績效目標。每個績效考核周期開始前，提交績效計劃，由考核人（直接主管）進行確認。員工的自我評價工作要求在每月前1個工作日內完成。主管對員工的績效評價工作在前3個工作日內完成，在前5個工作日內完成員工的周邊考核，6個工作日內完成對員工的所有績效評價。前8個工作日內完成績效溝通工作。員工對自己的考核結果有不同意見，可于1個工作日內進行績效投訴。主管人員必須于每月的第9個工作日內將績效評價結果上報部門進行統(tǒng)計匯總。部門須將績效統(tǒng)計結果在第10個工作日內上報營銷中心與人力資源部審核。在第11個工作日內，人力資源部應進行績效工資核算，并以部門和時間為基準建立績效檔案。附件2營銷中心績效合約受約人簽名：（1）發(fā)約人簽名：職位：權重類別：職位：KPI指標：其他指標：工作代碼：（2）：級別部門：營銷部（3）：區(qū)域：合同有效期：（4）：簽署日期：職位描述（關鍵職責）：

績效指標項目權重單位完成目標挑戰(zhàn)目標實際完成完成百分比

工作目標完成效果評價附件3營銷中心績效面談表被考評人：所屬部門：主管姓名：面談日期：綜合評價：綜合評價：___年