【企業(yè)管理公司人力資源成本問題淺析3900字（論文）】

企業(yè)管理公司人力資源成本問題淺析目錄TOC\o"1-2"\h\u5897企業(yè)管理公司人力資源成本問題淺析 131125摘要： 123802關(guān)鍵詞： 1247961.引言 2224532.聚成企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 2160862.1缺乏人力資源管理的整體戰(zhàn)略規(guī)劃 2219772.2人才儲備不夠 2166532.3激勵機制不完善，挫傷了職工的積極性 3282683.聚成企業(yè)人力資源管理存在的問題原因分析 3231173.1人才戰(zhàn)略還沒有從根本上得到重視 3143063.2缺乏制度性保障，管控不嚴 310053.3單一的激勵方式，且存在重視物質(zhì)激勵而輕精神激勵 3225584.改善聚成企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策 4160044.1樹立起“以人為本”的理念 4324054.2注重溝通，切實消除管理中存在的各種誤會 4204864.3建立起合理的物質(zhì)激勵 4274375.結(jié)論 529562參考文獻 5摘要：人力資源管理對一個企業(yè)發(fā)展異常重要，一個企業(yè)如果缺乏有效的人力資源管理，長遠發(fā)展根本無從想象。聚成企業(yè)近年來在人力資源管理建設(shè)方面取得了很多成就，但由于人力資源管理本身的系統(tǒng)性和復(fù)雜性，還是存在一些問題。為此，本文以聚成企業(yè)為例，聚成企業(yè)在人力資源管理方面存在的諸多問題，并最終針對這些問題提出相對應(yīng)的應(yīng)對之策，以期為聚成企業(yè)人力資源管理提供有益的借鑒。關(guān)鍵詞：人力資源管理；現(xiàn)狀；原因；對策1.引言人力資源管理是指公司對人力資源進行開發(fā)、使用的設(shè)備，采用科學的管理原則、規(guī)則、程序和方法。隨著中國的改革開放的深入和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。公司的人力資源管理理論從傳統(tǒng)的人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理等方面經(jīng)過了漫長的過程，管理理念和方法不斷完善。2.聚成企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀2.1缺乏人力資源管理的整體戰(zhàn)略規(guī)劃所謂戰(zhàn)略，這是一個事關(guān)全局、對公司發(fā)展具有重大意義的發(fā)展方向、思路、形式的整合。對一個公司的戰(zhàn)略，是最根本的生活，一旦公司的戰(zhàn)略方向可能不會犯錯誤，明確的戰(zhàn)略思想，公司贏得生計在激烈的市場競爭中發(fā)言，不要問什么執(zhí)行。當時，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)想和思路都明顯不足，特別是近年來中國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和快速增長，對人力資源管理提出了新的要求，公司沒有意識到這一點，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建設(shè)明顯滯后管理對社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。當然，公司在人力資源管理或施工圖的一些規(guī)則和標準，但許多標準是在晚上曇花一現(xiàn)，法規(guī)，標準，穩(wěn)定性和耐久性不能保證的基礎(chǔ)，挫傷了員工的積極性的學習，理解，造成人力資源工作人員建設(shè)的緊迫性和缺乏意識的重要性，作為一個孩子玩的許多法規(guī)和標準，不遵守，因為經(jīng)常變化；標準和措施，使各工序員工，人力資源是不熟悉甚至不知道，極大地調(diào)動了職工的不滿，使人n資源管理無法達到預(yù)期效果。2.2人才儲備不夠在第二十一世紀，人才是最根本的因素，超越所有輸入材料的元素，可以說，在第二十一世紀的公司甚至具有很好的，但不滿足的人才支持，那么該公司將無法贏得在激烈的市場競爭中生活。相反，一個公司有人才優(yōu)勢，即使有一點距離的物理因素，而且還贏得了商場。在中國人力資源管理的建設(shè)雖然不是一個新的類別，但進入新世紀以來，各種頻繁的新的思路和方法，人力資源管理已經(jīng)越來越重要，達成更廣泛，更多的存儲需要人才超出一般事務(wù)。雖然經(jīng)過多年的建設(shè)，為公司現(xiàn)在有一定厚度的人才庫，但現(xiàn)在人們主要集中在銷售類人才，特別是了解和掌握國際先進的人力資源管理的理念和方法，對人才的嚴重短缺，已形成公司人力資源建設(shè)的重大影響。2.3激勵機制不完善，挫傷了職工的積極性激勵機制是人力資源管理的主要機制，如果不給員工適當?shù)墓膭?，可以大大提高員工的工作積極性，不利于員工對公司非常好，從長遠的角度來看，公司的利益是一種損失。現(xiàn)在，到了公司的人力資源管理，激勵機制不健全，隨意性強等問題仍然突出，沒有具體的激勵制度作為保障，很多程度上引起員工得過且過的思想，不利于有效促進公司人力資源管理，不利于公司未來的發(fā)展。3.聚成企業(yè)人力資源管理存在的問題原因分析3.1人才戰(zhàn)略還沒有從根本上得到重視為公司人力資源管理仍存在人才瓶頸問題，這種情況是中國經(jīng)濟和社會發(fā)展的因素，中國的行業(yè)競爭越來越激烈，人才的選拔更多的點，從而在一個單一的公司的人才儲備相對不足。二是形成公司雖然具有獨立法人資格的經(jīng)營單位，但它仍然是優(yōu)秀的政企不分，導(dǎo)致人事制度、人才等制約因素的引入可能會更嚴重，意圖導(dǎo)致操作難以達到理想的人才。三是對內(nèi)部人才培養(yǎng)不夠重視，同時也制約了內(nèi)部人才的成長。在諸多因素中，最關(guān)鍵的還是形成公司并沒有徹底改變過去傳統(tǒng)的推廣人員是人才的概念，忽視了管理人才隊伍建設(shè)，人才是人力資源管理的一種嚴重缺乏有用促進限制估計，公司人力資源管理建設(shè)。3.2缺乏制度性保障，管控不嚴在中國經(jīng)濟快速發(fā)展的公司的發(fā)展速度和勢頭也異常迅速的積累推動的，但在交易激增，規(guī)范建設(shè)明顯跟不上建設(shè)發(fā)展的人力資源管理，這已成為一個主要的瓶頸，為公司的健康發(fā)展。要完善人力資源管理政策，就必須加強標準建設(shè)，確保人力資源管理的有效實施。但在具體操作過程中，由于沒有構(gòu)成全面、多角度、深層的標準保障體系，監(jiān)管松懈，給人力資源管理公司帶來了極大的隱患和困難。3.3單一的激勵方式，且存在重視物質(zhì)激勵而輕精神激勵對于所有使用同樣的獎勵，即低工資和獎金，而且根據(jù)業(yè)務(wù)的結(jié)果，給技術(shù)人員和管理人員年終獎，但不完善。而在員工培訓(xùn)方面，人員培訓(xùn)的成本要高于直接招聘的成本，人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的速度越快，所以不重視人才培養(yǎng)。企業(yè)的激勵機制存在激勵策略和方法不足，缺乏針對性的激勵是滿足員工需求的出發(fā)點，員工的需求是不同的、動態(tài)的。因此，激勵方法和技術(shù)應(yīng)隨著勞動者需求的變化而改變。4.改善聚成企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策4.1樹立起“以人為本”的理念鼓勵使用好或壞的公司的上升和下降。因此，民營企業(yè)必須樹立以人為本的價值觀，通過鼓勵員工的忠誠和歸屬感，把員工作為公司的主要財富。與公司文化整合員工的人生價值取向，在成就感和正義感的工作人員的形成，使職工身份和公司的政策和價值觀下，讓員工感到公司把重點放在這個以人為本的精神應(yīng)該服從公司處理的概念員工的招聘、培訓(xùn)、薪酬等各方面的指導(dǎo)，職業(yè)生涯管理的激勵機制，必須考慮員工的需求和利益。人力資源的競爭是企業(yè)間競爭的基礎(chǔ)。在現(xiàn)代企業(yè)激勵理論中，人本管理理論關(guān)注以人為本。公司員工的激勵基礎(chǔ)是為了正確引導(dǎo)員工的工作動機，他們需要在完成公司政策的同時完成自己，提高他們的滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性得到提高。4.2注重溝通，切實消除管理中存在的各種誤會溝通的一般定義是通過人與人之間的一些思維和感受媒介傳遞的，最終達到平穩(wěn)一致和情感思維。溝通是最基本的溝通方式，有利于彼此交換意見。從根本上說，人力資源管理，是公司處理與員工、缺乏溝通，公司不能完全理解公眾，員工不熟悉公司的管理決策，最終導(dǎo)致公司離開的員工，最終不僅不能實現(xiàn)人力資源管理的目標，嚴重危及公司未來的發(fā)展。交易所將有助于充分了解民意的人員，以防止錯誤的政策，有助于消除在通信距離雙方的誤解和補償，增進互信，進而完成公司的良性和可持續(xù)發(fā)展，因此，在人力資源管理、建設(shè)的過程中，它是必要的重視溝通，因此，是一個必須認真傾聽員工的心聲，員工急急急，要想員工征求公眾意見，廣泛的公眾意見，真誠傾聽員工。4.3建立起合理的物質(zhì)激勵通過物質(zhì)激勵手段，物質(zhì)激勵，物質(zhì)滿意的工作人員的要求，然后對他們的工作熱情被喚起的意圖。對民營企業(yè)的員工和管理者來說，大部分的錢放在第一位，所以有必要對民營企業(yè)建立良好的薪酬激勵體系。1建立市場導(dǎo)向的薪酬機制公司通常用于薪酬的行政層級，員工的發(fā)展在這個標準上是非常單向的，只要能賺取更多的分數(shù)。有必要建立一個廢棄的購物指南行政層次的補償機制，消除壞的場景，在這種機制下，薪酬對公司員工創(chuàng)造的價值大小規(guī)格，不再由行政級標準，所以工人的工資也可能達到高級領(lǐng)導(dǎo)層，在一方面，員工在薪酬的提高，另一方面對他的事業(yè)的成功也有很大的幫助。2建立敏感福利規(guī)則建立一個穩(wěn)定的福利準則可以是一個優(yōu)秀的激勵員工。工作環(huán)境是關(guān)系到勞動者切身利益的，一些高風險的工作和條件惡劣的工作，應(yīng)給予確保工作的安全，給予適當?shù)难a貼，也應(yīng)盡量營造一個舒適的工作環(huán)境。民營企業(yè)可以借鑒國外公司的做法，搞利益結(jié)合，如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、汽車貸款補貼、住房貸款補貼、免費家庭旅游、帶薪休假、心理咨詢等。工人可以根據(jù)自己的需要選擇，將來也可以根據(jù)員工的需要進行調(diào)整。5.結(jié)論人力資源管理的核心內(nèi)容是最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動，即完成最有用的鼓勵，鼓勵職工積極性是關(guān)鍵，可以在競爭中生活，是提高工作效率的關(guān)鍵，也是水平的主要標志之一。所以，讓我們民營企業(yè)人力資源管理，加強科學管理，人力資源管理的積極表現(xiàn)，調(diào)動員工工作積極性，公司可以靈活運用，并能根據(jù)員工的不同需求，滿足他們的尊重需求和自我發(fā)展的需要，交流的需要，要求所以在很多方面，人際關(guān)系，提高員工士氣，增強向心力和凝聚力，促進各單位、各部門之間的密切合作，以確保公司能夠協(xié)調(diào)所有有用的工作，公司在國內(nèi)市場激烈的競爭中立于不敗之地的員工，，生產(chǎn)效率高，完成公司目標。參考文獻[1]陳俊.浙江中小民營企業(yè)員工激勵機制研究[J]經(jīng)營管理者,2011,(01).[2]趙雙吾.淺談企業(yè)如何“運用”人才[J]經(jīng)濟師,2009,(09).[3]劉巍.聚成民營企業(yè)激勵問題研究[J].2008,(06).[4]王紅梅.中小私營企業(yè)激勵機制研究[J].東北大學,2007,(04).[5]趙麗.聚成企業(yè)員工激勵機制研究[J].吉林大學,2006,(12).[6