試析內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實踐與組織績效

目前，我國無論是社會發(fā)展還是經(jīng)濟發(fā)展都處于發(fā)展的轉(zhuǎn)型階段，機關(guān)事業(yè)單位的生存與發(fā)展面臨著巨大的壓力和挑戰(zhàn)。另外，經(jīng)濟全球化進展加快，知識經(jīng)濟時代也隨之而來，機關(guān)事業(yè)單位的生存和發(fā)展受到新的因素的影響，例如社會知識、社會信息、資金技術(shù)等。更多的機關(guān)事業(yè)單位管理者認(rèn)識到當(dāng)代機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展和競爭已經(jīng)無法通過簡單的對社會知識、技術(shù)、信息進行更新?lián)Q代實現(xiàn)。機關(guān)事業(yè)單位管理者必須發(fā)現(xiàn)新的發(fā)展路徑，意識到知識管理導(dǎo)向和人力資源管理機制的重要性。機關(guān)事業(yè)單位要想在市場上占據(jù)一定地位，就必須從這些方面入手為機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展與創(chuàng)新帶來新的生機和活力。一、內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實踐的概念分析和理論分析（一）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的概念內(nèi)控化導(dǎo)向人力資源質(zhì)量管理主要指做的應(yīng)該是建立在以人為本這個大現(xiàn)實基礎(chǔ)上進行內(nèi)部控制型的和管理內(nèi)部型管理的兩個有機地結(jié)合，意識到管理標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化程度和內(nèi)控制度化在現(xiàn)代人力資源質(zhì)管理實踐過程發(fā)展中舉足輕重的作用。內(nèi)控管理導(dǎo)向人力資源的管理核心是通過組織的形式實施具體工作中的人力資源管理，將各個崗位的職責(zé)和權(quán)利進行細化區(qū)分和明確，同時促使單位內(nèi)部選人用人、晉升標(biāo)準(zhǔn)在陽光下進行，更加透明公開，保證工作開展的公平公正，將工作的整體流程進一步規(guī)范化。同時，內(nèi)控導(dǎo)向模式人力資源內(nèi)部管理模式更加強調(diào)注重人才內(nèi)部流動作用，員工能夠擁有外部更多優(yōu)質(zhì)的人才培訓(xùn)以及成長鍛煉機會，員工進入的內(nèi)部職業(yè)通道范圍也可能因此將更加豐富寬廣。內(nèi)控為導(dǎo)向人力資源流程管理框架的具體核心內(nèi)涵應(yīng)該包括構(gòu)建更加完善標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓救肆Y源業(yè)務(wù)流程管理及制度等。（二）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的理論在不同的時代背景中，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理被賦予了不同的時代內(nèi)涵。在我國發(fā)展的現(xiàn)階段，我國的人力資源管理有著很大的浪費現(xiàn)象，這種浪費現(xiàn)象的發(fā)生，是內(nèi)部化在機關(guān)事業(yè)單位進行管理時產(chǎn)生的一種泛家族化的具體體現(xiàn)，人力資源管理被內(nèi)部化，但也體現(xiàn)出了控制觀念中較為積極有利的一部分。我國的控制性人力資源管理將資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化程度和管理過程中的協(xié)調(diào)行為作為管理實踐工作開展的重點，同時以機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略為發(fā)展的基本目標(biāo)對員工的一切行為進行引導(dǎo)，而內(nèi)控導(dǎo)向的人力資源管理則更注重培養(yǎng)出一批具有高素質(zhì)、高能力的專業(yè)型新型人才。機關(guān)事業(yè)單位在進行人力資源管理活動時，注重機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的重要性，將兩者進行有機的結(jié)合，以此創(chuàng)建出機關(guān)事業(yè)單位組織競爭領(lǐng)域中的長期性優(yōu)勢條件。以創(chuàng)新為機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展導(dǎo)向的，可以采用內(nèi)部型人力資源，這種人力資源方式的選擇將有助于組織內(nèi)部靈活性和彈性得到提升。二、內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實踐（一）實踐上的優(yōu)勢在對內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實踐進行優(yōu)勢分析時，可以十分清楚地發(fā)現(xiàn)內(nèi)控導(dǎo)向人力資源在應(yīng)聘、工作、晉升等各個方面都體現(xiàn)出來了獨特的優(yōu)勢。例如，在進行內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的具體實施時，各項招聘、管理制度相當(dāng)嚴(yán)格，機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的晉升方式更加多樣化和透明化，各個崗位的具體職責(zé)得到進一步的明確，機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的員工也可以得到更加專業(yè)而又廣泛的工作技能培訓(xùn)，致使工作人員的技能得到提升，能夠很好地適應(yīng)更多類型的工作。也正是因為這些內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的各種優(yōu)勢，人力資源管理領(lǐng)域也受到更多人的廣泛關(guān)注。（二）實踐內(nèi)容的典型性根據(jù)我國相關(guān)理論、研究文獻資料收集和調(diào)查資料表明內(nèi)控導(dǎo)向人力資源質(zhì)量管理評價的相關(guān)實踐及內(nèi)容都更具有典型性。它涵蓋的機關(guān)事業(yè)單位實踐管理內(nèi)容中主要應(yīng)包括過程控制的過程控制化內(nèi)涵、內(nèi)部激勵化的內(nèi)涵以及激勵的內(nèi)涵等這三大板塊。具體內(nèi)容如下。1．過程控制內(nèi)涵依照相關(guān)的規(guī)章制度和規(guī)范流程機關(guān)事業(yè)單位能夠在內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實踐的具體過程中實現(xiàn)人力資源的過程控制。過程控制內(nèi)涵要求對人力資源管理的相關(guān)制度有著更深層次的認(rèn)知和理解，在此基礎(chǔ)下對員工進行科學(xué)、合理的培訓(xùn)管理，而具體的標(biāo)準(zhǔn)化測試方法也可以在這個過程中變得更加清晰和明確。2．內(nèi)部化內(nèi)涵受到內(nèi)部化內(nèi)涵的長期影響，員工得到了內(nèi)部的培育栽培，機關(guān)事業(yè)單位與員工之間達成的較長期的承諾關(guān)系也更容易得到實現(xiàn)。內(nèi)部化內(nèi)涵的具體內(nèi)容指的是機關(guān)事業(yè)單位可以在這個過程中為員工提供更多種類的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，內(nèi)部的勞動市場也可以進一步得到建立和完善，這些均屬于內(nèi)部化內(nèi)涵的具體內(nèi)容，也為員工長期的內(nèi)部化發(fā)展提供了強有力的支撐。另外，薪酬激勵體系的確立也使得員工的考慮范圍更加寬廣，可以同時考慮能力和職位兩者。3．結(jié)果激勵內(nèi)涵結(jié)果激勵內(nèi)涵的重要組成部分時績效和晉升激勵，由此進行績效化策略的落實，人力資源價值提升也得以實現(xiàn)，都能夠很好的促進機關(guān)事業(yè)單位的長期可持續(xù)性發(fā)展。而結(jié)果激勵內(nèi)涵的具體實踐內(nèi)容可以簡要的劃分為兩個部分，即對績效進行科學(xué)、有效的管理，以及將內(nèi)部的晉升政策進一步明確、規(guī)范。（三）維度結(jié)構(gòu)分析近年來，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理引起了社會各界的廣泛關(guān)注，也有許多學(xué)者針對內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理做出了更深層次的研究和探討。本文的主要觀點是：人為內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的維度結(jié)構(gòu)由三大部分組織構(gòu)成，即績效化、內(nèi)部化、標(biāo)準(zhǔn)化這三個部分，各個維度又有著不同的內(nèi)涵。1．績效化績效化，顧名思義，重點是績效，績效化的維度結(jié)構(gòu)指的是將績效作為評判獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，以此來激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的工作動力。2．內(nèi)部化內(nèi)部化的維度結(jié)構(gòu)指的是各個機關(guān)事業(yè)單位在進行內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理時，要站在發(fā)展的全局，著眼于發(fā)展的未來，以發(fā)展的觀念看待問題，對員工開展培訓(xùn)工作，構(gòu)建機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的勞動市場價值。3．標(biāo)準(zhǔn)化建立完善相應(yīng)的人力資源管理制度，以人力資源管理制度對機關(guān)事業(yè)單位進行剛性化的管理。除此之外，在進行員工招聘、工作、晉升時也要嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)章制度做事，使得整個工作的流程開展更加科學(xué)和完善，從而實現(xiàn)員工的更加規(guī)范化管理。三、內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實踐與組織績效探析對于內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理和組織績效二者之間的關(guān)系，社會上的各個學(xué)者有著不同的看法和意見。學(xué)者們對于這二者之間的關(guān)系研究也并非是全面的，而是更加具有側(cè)重性。例如CHOW認(rèn)為我國的人力資源管理更偏向于控制型，并且忽視了組織績效的重要性。這也對我國的機關(guān)事業(yè)單位提出了更高的要求，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視員工對于機關(guān)事業(yè)單位績效提升方面起到的作用，意識到員工可以推動機關(guān)事業(yè)單位的組織績效的提升，促進機關(guān)事業(yè)單位的經(jīng)濟發(fā)展，獲取更大的經(jīng)濟效益。（一）動態(tài)競爭環(huán)境的調(diào)節(jié)作用以動態(tài)人力資源管理的時間理論作為依托，無論是機關(guān)事業(yè)單位自身為了更好地適應(yīng)社會的發(fā)展需求還是組織外部的環(huán)境發(fā)生了變化都會導(dǎo)致組織內(nèi)部的人力資源管理、內(nèi)部結(jié)構(gòu)構(gòu)成等發(fā)生變化。人力資源的最原始觀念認(rèn)為，高質(zhì)量、高水平的人力資源可以為機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造出更多有力的機會，機關(guān)事業(yè)單位將會擁有更好的發(fā)展前景，同時，機關(guān)事業(yè)單位自身的整體競爭實力也會得到增長，在競爭方面占據(jù)一定的優(yōu)勢地位，會對機關(guān)事業(yè)單位的組織績效產(chǎn)生積極有利的影響。內(nèi)控導(dǎo)向人力資源將績效化、標(biāo)準(zhǔn)化、內(nèi)部化作為自身發(fā)展的方向，更加注重機關(guān)事業(yè)單位與員工之間的關(guān)系上的協(xié)調(diào)發(fā)展，推動雙方建立起更加長久、和諧的合作機制，機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性將會得到最大程度上的激發(fā)，有利于推進組織創(chuàng)新戰(zhàn)略的進一步實現(xiàn)。動態(tài)競爭性管理是機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)控管理導(dǎo)向人力資源開發(fā)管理上的另外一大最重要的優(yōu)勢特點，能夠直接使得機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)控管理導(dǎo)向人力資源開發(fā)管理上和提升組織經(jīng)營績效管理之間相輔相成的互動關(guān)系將朝著另外一個更加有效積極有力的發(fā)展方向發(fā)展。例如，機關(guān)事業(yè)單位為了跟上時代的發(fā)展腳步，做出一系列的調(diào)整措施，此時這些調(diào)整措施就必然包含對人力資源管理方式的調(diào)整措施，將人力資源管理和機關(guān)事業(yè)單位的未來業(yè)務(wù)規(guī)劃當(dāng)作一個整體部分，實現(xiàn)國際化發(fā)展和機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略性同步，以業(yè)務(wù)規(guī)劃上的修整推動機關(guān)事業(yè)單位人力資源的需求，將人均效益作為具體標(biāo)準(zhǔn)，從而對人力資源的具體配置進行指導(dǎo)。根據(jù)國際的發(fā)展模式、發(fā)展動態(tài)對機關(guān)事業(yè)單位自身的管理系統(tǒng)、組織流程進行調(diào)整，將人力資源管理的模式與當(dāng)?shù)貙嶋H相結(jié)合，從而達到對機關(guān)事業(yè)單位經(jīng)營成本的控制和機關(guān)事業(yè)單位運行效率提升的總目的。（二）構(gòu)型視角以構(gòu)型作為一個新的觀察視角，很容易分析得出新的結(jié)論：內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理有著較強的協(xié)同效應(yīng)，西方學(xué)者提出的“內(nèi)部勞動力市場能夠激發(fā)員工活力，并為機關(guān)事業(yè)單位提供穩(wěn)定績效”，也較為證明了本文認(rèn)知。長期以來，我國機關(guān)事業(yè)單位收到的計劃經(jīng)濟影響較大，我國的人力資源管理一直存在著內(nèi)部勞動力市場扭曲、效率水平較低，整體模式過于粗放等問題。很多機關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)部勞動力市場甚至是類似于花瓶一樣的存在，毫無實用價值。但，我國目前的社會發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展都已經(jīng)到了一個發(fā)展的關(guān)鍵時間段，越來越多的機關(guān)事業(yè)單位開始重視績效化管理，通過員工內(nèi)部之間的競爭獲取更好的崗位。同時，勞動者的就業(yè)觀念也發(fā)生著轉(zhuǎn)變，從一開始的盲目、單純推崇國有機關(guān)事業(yè)單位到后來的以自身實際價值作為重點，便是內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的作用得到了體現(xiàn)的結(jié)果。（三）中國傳統(tǒng)文化因素視角我國歷史文化悠久，機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展也更容易受到中國傳統(tǒng)文化的影響，機關(guān)事業(yè)單位受到我國傳統(tǒng)倫理觀念的影響，無論是在何種社會領(lǐng)域都很注重彼此之間的關(guān)系、自身的面子、雙方的人情關(guān)系等。雖然經(jīng)濟全球化進程加快，我國也處于社會、經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵階段，正處于轉(zhuǎn)型的社會歷史節(jié)點，又或者城鎮(zhèn)化的不斷發(fā)展在一點一點地將這種傳統(tǒng)倫理觀念沖散。但是在我國現(xiàn)在的社會當(dāng)中，依舊存在著極其嚴(yán)重的泛家族化問題，泛家族化也在無形之中對機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生影響。然而本文研究的重點，即內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理將能很好地解決我國現(xiàn)代機關(guān)事業(yè)單位中存在著的這類型問題，之所以它有著這樣的功用，主要是因為內(nèi)控導(dǎo)向人力資源能夠很好地適應(yīng)中國的文化。同時，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容（理性化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化）和我國傳統(tǒng)文化當(dāng)中的儒家學(xué)派倡行的觀念較為統(tǒng)一，另外，我國機關(guān)事業(yè)單位當(dāng)中存在著的各類人情問題，也可以在內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的作用下得到有效的抑制，這將很好地對組織的績效起到推動作用。（四）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系的模型探析內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理與機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的組織績效之間的關(guān)系研究可以使用評定的方法，將內(nèi)部照片、內(nèi)部晉升等選項做成一份完整的問卷調(diào)查，對此展開公平公正的測試，最后做出更加具有規(guī)范性的評價總結(jié)。問卷調(diào)查以人力資源的實際運用情況為出發(fā)點，綜合考慮機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理及績效，通過這種方式做出的調(diào)查問卷，將更好地對機關(guān)事業(yè)單位的人力資源實現(xiàn)活動進行等級上的劃分。模型分析則是可以從主觀的角度對環(huán)境的不確定性進行組織、把控。內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理模型的設(shè)置具有很強的主觀性能，在此情況下，就難以獲得更加客觀的數(shù)據(jù)，整個模型體現(xiàn)出來的結(jié)果精準(zhǔn)度更低，因此，對模型進行研究時可