中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理

人力資源管理許紅華中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院1/6/20241緒論人力資源管理的目的：高任務(wù)效率、高稱心度、低人力本錢。人力資源部門的角色：管理專家、雇員效力者、戰(zhàn)略同伴、變革的推進(jìn)者。1/6/20242許紅華人力資源部門角色角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的HRP及系統(tǒng)解決方案將HR納入企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合管理專家運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)HR產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)HR問題解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性雇員服務(wù)者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的HRM實踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善解決組織變革過程中的各種HR問題，推動組織變革進(jìn)程1/6/20243許紅華運營客戶運營人才企業(yè)可繼續(xù)開展顧客忠實顧客稱心為顧客發(fā)明價值帶來利益優(yōu)良的產(chǎn)品與效力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理企業(yè)人力資源產(chǎn)品效力的提供員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)員工稱心員工消費率與素質(zhì)企業(yè)運營價值鏈人力資源管理對于企業(yè)的生存與可繼續(xù)開展是至關(guān)重要的第一章人力資源管理總論人力資本實際人力資源管理的概念影響人力資源管理的三大挑戰(zhàn)1/6/20245許紅華企業(yè)的資源人力資源物力資源財力資源信息資源1/6/20246許紅華經(jīng)濟(jì)開展的主導(dǎo)力量究竟是什么？觀念的誤區(qū)：人是本錢、是負(fù)擔(dān)，不能產(chǎn)生效益，人力資源部門是花錢的部門？！經(jīng)濟(jì)學(xué)家的困惑：自然資源和資本資源是經(jīng)濟(jì)開展之源，但為什么有的國家自然資源并不豐富，資本也并不是無限供應(yīng)，但卻獲得經(jīng)濟(jì)的高速開展？1/6/20247許紅華舒爾茨的奉獻(xiàn)：舒爾茨以為：不僅廠房、機(jī)器等物質(zhì)性資源才是資本，而且國家、地域和企業(yè)在教育、保健、人口、遷移等方面投資所構(gòu)成的人之才干的提高和生命周期的延伸也是資本的一種形狀——人力資本，它和物質(zhì)資本一同構(gòu)成了國民財富，這種資本的有形形狀就是人力資源。1/6/20248許紅華

人力資本實際人力資本的概念和特征人力資本就是表達(dá)在勞動者身上的資本，也即是對勞動者進(jìn)展普通教育、職業(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育等支出〔直接本錢〕和其在接受教育時放棄的任務(wù)收入〔時機(jī)本錢〕等價值在勞動者身上的凝固，它的表現(xiàn)方式就是蘊含于人本身中的各種消費知識、勞動技藝和安康素質(zhì)的存量的總和。1/6/20249許紅華人力資本的概念闡明：投入到消費活動中的有效力動總量不僅取決于所投入的勞動力的數(shù)量，而且更主要地取決于勞動力的質(zhì)量，也即內(nèi)含于勞動者身上的人力資本存量的多寡。人的才干開發(fā)與開展在動態(tài)上的無限能夠性。1/6/202410許紅華人力資本的衡量規(guī)范1、價值大小〔value〕2、稀有程度〔rareness〕3、不可替代程度〔imitability〕4、組織環(huán)境〔organization〕1/6/202411許紅華人力資本的特征收益遞增性私有性時效性可變性社會性累積性1/6/202412許紅華人力資本是經(jīng)濟(jì)開展的決議要素經(jīng)濟(jì)增長通常被記述為人均產(chǎn)出量的長期上升。而經(jīng)濟(jì)開展那么是根基于經(jīng)濟(jì)增長并且包括消費率提高、社會經(jīng)濟(jì)構(gòu)造變動、消費質(zhì)量改善的一種動態(tài)過程。經(jīng)濟(jì)增長率是經(jīng)濟(jì)開展問題的中心。一方面，國民經(jīng)濟(jì)長期快速增長是一國經(jīng)濟(jì)程度和經(jīng)濟(jì)實力變化的根源；另一方面，經(jīng)濟(jì)活動的實際卻提示了各國的經(jīng)濟(jì)增長率繼續(xù)地存在著很大的差別。終究是什么要素決議了經(jīng)濟(jì)增長率的差別呢？1/6/202413許紅華人力資本是決議經(jīng)濟(jì)開展差別的主導(dǎo)力量世界銀行把財富分為四類：自然資本、人造資本、人力資本和社會資本，并且對世界上許多國家前三種財富進(jìn)展了價值量化。結(jié)果闡明，普通來說，人力資本在一個國家的總財富中所占的比例在70%左右，興隆國家甚至更高。這充分闡明了人力資源是一個國家最大的財富。而且投資于人力資本、社會資本、無形資本的收益大大高于投資于自然資源開發(fā)、物資資本和有形資本的收益。1/6/202414許紅華人力資本是決議經(jīng)濟(jì)開展差別的主導(dǎo)力量人力資本的提高可以節(jié)省和替代投入到消費過程中的勞動力和物質(zhì)資本的數(shù)量，并且使兩者更有效地進(jìn)展結(jié)合，從而提高勞動消費率和資本消費率。人力資本的積累可以有力地促進(jìn)科學(xué)技術(shù)的提高，從而提高消費率對產(chǎn)出的作用份額。豐富的人力資本為全球范圍內(nèi)吸收和組合各種消費要素來彌補(bǔ)本國資源的缺乏，從而為更有效、更大規(guī)模地推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的開展發(fā)明了條件。人力資本的開展有助于控制人口規(guī)模，提高人的精神素質(zhì)，更新傳統(tǒng)的思想觀念，從而為經(jīng)濟(jì)開展發(fā)明一個有利的外部環(huán)境。1/6/202415許紅華人力資本對經(jīng)濟(jì)開展的作用

具有以下特點：作用的全面性作用的耐久性作用的時滯性作用的間接性1/6/202416許紅華西方人力資本實際的四個內(nèi)容人力資本產(chǎn)權(quán)實際人力資本投資——收益實際人力資本配置實際人力資本鼓勵實際1/6/202417許紅華人力資本產(chǎn)權(quán)實際在經(jīng)濟(jì)開展的諸要素中，一切非人力資本的一切權(quán)容易界定。人力資本的產(chǎn)權(quán)歸屬？人力資本—即人的膂力、智力、閱歷、消費技藝及其它精神存量等的有機(jī)結(jié)合體的一切權(quán)只能不可分地屬于其物質(zhì)載體—這個載體不僅必需是人，而且必需是活生生的個人。人力資本是經(jīng)濟(jì)要素中獨一能動的活要素，是一種自動〔導(dǎo)〕資本，是一種天賦的個人私產(chǎn)：它的構(gòu)成、積累、開發(fā)、配置、流動、利用或閑置的控制權(quán)完全掌握在它的一切者——勞動者個人的手中。1/6/202418許紅華人力資本產(chǎn)權(quán)實際〔續(xù)〕人力資本產(chǎn)權(quán)包括人力資本的開發(fā)利用、流動配置、投資收益等權(quán)益在內(nèi)的一系列權(quán)益。人力資本產(chǎn)權(quán)的三種根本特征：人力資本是天賦私產(chǎn)，它天然地只能屬于勞動者個人一切；人力資本是能動資本，它的運用只能經(jīng)過鼓勵而不能壓榨；人力資本價值具有不確定性。1/6/202419許紅華人力資本投資—收益實際該實際的主要觀念：經(jīng)濟(jì)增長主要來源于人力資本儲量的增長；除了某些由遺傳才干差別而導(dǎo)致的純租金〔在收入方面〕以外，人的經(jīng)濟(jì)才干主要是一種發(fā)明出來的消費手段，大多數(shù)收入差別都是對人力資本投資的數(shù)量不同所呵斥的；人力資本投資的變化是減少個人收入不平等的根本要素。1/6/202420許紅華人力資本投資與收益的范圍主要在于人的膂力、在職培訓(xùn)、普通教育、運用技術(shù)掌握以及就業(yè)時機(jī)改動中的遷移上。1/6/202421許紅華人力資本投資舒爾茨指出，國民收入的某些重要增長是由于添加了教育投資這種人力資本而呵斥的。對教育的投資主要包括兩部分：學(xué)生在上學(xué)期間所放棄的收入；興辦學(xué)校所需的費用。其中學(xué)生所放棄的收入約占教育總本錢的一半左右。1/6/202422許紅華人力資本投資收益人力資本的價值由其所提供的效力的價值來決議的，而不取決于它原來的本錢；因此，計算出了產(chǎn)出增長率超出投入增長率的部分的價值，也就能知道人力資本的價值了。同時教育所能帶來的是文化上和經(jīng)濟(jì)上的雙重效益。對個人來說，教育的價值在于，不僅使他獲得較高的未來收入，而且使他得到更多的非貨幣性滿足。而對社會來說，教育除了構(gòu)成人力資本、提高經(jīng)濟(jì)效益外，還能減少社會中個人收入分配上的不平等，并能發(fā)現(xiàn)人才。1/6/202423許紅華人力資本投資收益實際〔續(xù)〕中國人力資本個人收益率：鄉(xiāng)村：4%城市：3.5%男性：3.1%女性：3.8%初等教育：11.42%中等教育：5.76%高等教育：2.96%碩博：4.28%研討闡明：人均收入的增長率與社會投入于研討開發(fā)人力資本的資源比重成正比，與人力資本在研討開發(fā)中的邊沿產(chǎn)出率成正比。1/6/202424許紅華人力資本配置實際舒爾茨從人口遷移的角度對人力資本的配置進(jìn)展過討論。他指出，在一個停滯的、傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體系中，遷移的經(jīng)濟(jì)作用非常微小，但是在經(jīng)濟(jì)和人口都不斷增長的地方，這種作用卻非常重要。同時，個人進(jìn)展遷移的權(quán)益非常珍貴，正是這種追求環(huán)境改善的根本原那么，使個人與家庭獲得了最好的收益，也正是這種堅持開放的高效率經(jīng)濟(jì)體制的根本準(zhǔn)那么，極大地增進(jìn)了人類的福利。1/6/202425許紅華人力資本配置實際遷移的收益：促使人們遷移的真正動力，通常是經(jīng)濟(jì)上的凈收入提高以及非金錢性滿足的某種組合。遷移的本錢：直接本錢+影子本錢個人遷移的本錢比全家遷移的本錢要少，青年時代遷移所費本錢比年紀(jì)大的人要少。舒爾茨強(qiáng)調(diào)，該當(dāng)把人力資本配置中的影子價錢變?yōu)樾浇?，把薪金變?yōu)槿肆Y本的國際市場，這樣有效的人力資本配置才有能夠?qū)崿F(xiàn)。1/6/202426許紅華人力資本鼓勵實際鼓勵問題即調(diào)動人力資本的積極性問題，是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)學(xué)研討的主要課題之一。鼓勵的關(guān)鍵在于處理制定什么樣的規(guī)那么使社會中每個成員的自利行為的實行結(jié)果與給定的社會〔集體〕目的相一致。對于鼓勵的研討，分為兩大流派：以泰羅、華生、馬斯洛、赫茲伯格等為代表的行為主義、心思認(rèn)知學(xué)派，主張以個體的多樣性需求入手，針對人的心思—需求—行為相關(guān)性，進(jìn)展鼓勵。1/6/202427許紅華人力資本鼓勵實際〔續(xù)1〕鼓勵實際的另一派以赫維茲、格羅維斯和萊迪亞德、波斯?fàn)栱f特等人為代表。他們?yōu)榱搜杏懺谑裁礃拥墓膭顧C(jī)制下可以到達(dá)社會的公認(rèn)的經(jīng)濟(jì)目的或倫理目的，創(chuàng)建了資源分配機(jī)制實際。該實際以為任何機(jī)制的模型都有以四個部分組成的：經(jīng)濟(jì)環(huán)境〔消費偏好、消費組合的能夠、產(chǎn)品本錢和初始資源〕、配置機(jī)制〔信息空間和配置規(guī)那么〕、自利行為描畫、想要到達(dá)的社會目的。帕累托資源最優(yōu)配置：耗用一定總量的消費資源于各種不同途徑所消費出來的國民收入的“集合體成效〞已到達(dá)極大值。1/6/202428許紅華人力資本鼓勵實際〔續(xù)2〕信息的有效運轉(zhuǎn)是鼓勵和資源配置機(jī)制運轉(zhuǎn)的中心問題?？梢缘竭_(dá)人力資本配置帕累托有效和個人理性配置的信息節(jié)約機(jī)制就是最正確鼓勵方式和最優(yōu)經(jīng)濟(jì)資源配置機(jī)制。赫維茲等人證明：沒有什么機(jī)制能比競爭機(jī)制運用了最少的信息而產(chǎn)生了帕累托有效配置。1/6/202429許紅華

人力資源的根本概念人力資源的概念人力=膂力+智力+知識+技藝人力資源是指可以推進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)和社會開展的、具有智力勞動和膂力勞動才干的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。宏觀人力資源管理——以國家或地域為單位進(jìn)展劃分和計算的微觀人力資源管理——以部門和企業(yè)、事業(yè)為單位進(jìn)展劃分和計量的1/6/202430許紅華企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量數(shù)量：員工總數(shù)質(zhì)量：有三個衡量目的：文化程度——人均受教育年限；專業(yè)技術(shù)程度——勞動者的技術(shù)等級情況；勞動積極性——勞動態(tài)度目的，如對任務(wù)的稱心程度、任務(wù)的努力程度、任務(wù)的擔(dān)任程度、與他人的協(xié)作性等。1/6/202431許紅華人力資源分類主管人員工程技術(shù)人員專業(yè)管理人員職員技工熟練工非熟練工1/6/202432許紅華

人力資源管理概述現(xiàn)代管理的中心義務(wù)是對人的管理現(xiàn)代管理是以人為中心的人本主義管理傳統(tǒng)/等級方式——嚴(yán)厲管理人際關(guān)系方式——平等式管理系統(tǒng)方式——互動式管理現(xiàn)代人本主義管理方式——民主、開放式管理管理的根本義務(wù)是對資源的有效配置管理是經(jīng)過他人把事情辦好1/6/202433許紅華人力資源管理的概念人力資源管理的定義人力資源管理是指運用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)展合理運用、培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常堅持最正確比例，同時充分發(fā)揚人的積極性和潛能，以實現(xiàn)組織的目的。其范疇有：人與事的匹配；人的需求與任務(wù)報酬的匹配；人與人的協(xié)調(diào)協(xié)作；任務(wù)與任務(wù)的協(xié)調(diào)協(xié)作。1/6/202434許紅華人力資源管理的范疇任務(wù)人員要求素質(zhì)報酬需求匹配匹配1/6/202435許紅華人力資源管理職能人力資源職能(humanresourcefunctions)是指在各種規(guī)模的組織中用以提供和協(xié)調(diào)人力資源的責(zé)任和義務(wù)，包括對組織的一切領(lǐng)域具有艱苦影響的各種活動。美國人力資源管理協(xié)會確定了人力資源管理的六種主要職能：1．人力資源規(guī)劃、招募和選擇；2．人力資源開發(fā)；3．報償和福利；4．平安和安康；5．員工和勞動關(guān)系；6．人力資源研討。1/6/202436許紅華從傳統(tǒng)人事管理

向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變中國傳統(tǒng)管理思想與管理體制對人事管理的影響強(qiáng)調(diào)“人〞為“單位人〞強(qiáng)調(diào)“先國家、后集體、再個人〞企業(yè)干部隊伍龐雜，缺乏科學(xué)分類管理權(quán)過分集中管人與管事分別，見事不見人管理方法陳舊單一管理制度不健全1/6/202437許紅華現(xiàn)代人力資源管理與

傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別⑴管理視角不同⑵管理層次不同⑶管理焦點不同⑷管理深度不同1/6/202438許紅華管理視角不同：

前者視人力為本錢，后者視人力為資源，由事務(wù)性向資

源性轉(zhuǎn)變；

管理層次不同：

前者處于執(zhí)行層，后者處于決策層

由低程度向?qū)＜一D(zhuǎn)變

管理的焦點不同：

前者以事為中心，后者以人為中心

由靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉(zhuǎn)變，由行政性向市場化轉(zhuǎn)變

管理深度不同：

前者注重管理現(xiàn)有人才，用好已有知識

后者注重人才的培育、引進(jìn)和潛能開發(fā)，由運用性向開

發(fā)性轉(zhuǎn)變—提出利益共同體，到達(dá)雙贏格局。第一章人力資源管理導(dǎo)論1/6/202439許紅華海爾HRM體系〔動態(tài)管理〕海爾斜坡球體人才開展論斜坡上的球體為一個員工個體，球體周圍代表員工開展舞臺，斜坡代表企業(yè)的開展規(guī)模和市場競爭程度。員工開展存在兩個阻力：內(nèi)在阻力是員工的惰性

外在阻力是開展中遇到的困難

促進(jìn)一個人實現(xiàn)本人的目的的兩個動力：

內(nèi)在動力是個人素質(zhì)的提高，這是根本。

外在動力是企業(yè)的鼓勵機(jī)制，是外部的推進(jìn)力。1/6/202440許紅華海爾HRM體系〔動態(tài)管理〕企業(yè)規(guī)模越大，市場競爭越猛烈，斜角越大。即：人才的開展競爭猛烈，人才的素質(zhì)要求越高。員工發(fā)揚才干的舞臺取決于兩個方面：

球體的半徑——才干

球體的彈性——個體活力的發(fā)揚程度根據(jù)員工不同層次需求〔順應(yīng)服從、充分參與、自我實現(xiàn)〕分別給予不同的動力——鼓勵機(jī)制，最高層次的需求為“自我實現(xiàn)〞“不進(jìn)那么退〞

只需不斷提高本人的素質(zhì)，抑制惰性，加之企業(yè)的推進(jìn)力，才干實現(xiàn)自我，不斷開展，否那么只需滑落和淘汰。1/6/202441許紅華海爾HRM體系〔動態(tài)管理〕海爾全員動態(tài)管理的用人機(jī)制

變“相馬〞為“賽馬〞

海爾在賽馬中選拔人才，十五種賽馬規(guī)那么使人人面臨挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

三工并存〔優(yōu)秀員工、合格員工、不合格員工〕，動態(tài)轉(zhuǎn)換1/6/202442許紅華1/6/202443許紅華HRM的中心——價值鏈的管理誰發(fā)明了企業(yè)價值，價值發(fā)明理念的整合

知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值發(fā)明的主要要素2：8原那么

根據(jù)戰(zhàn)略要求對價值奉獻(xiàn)排序以素質(zhì)模型為中心的潛能評價系統(tǒng)

以任職資歷為中心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)

以KPI目的為中心的績效考核系統(tǒng)

以運營研討及中期述職報告為中心的績效改良系統(tǒng)

以提高管理者HRM責(zé)任的績效管理循環(huán)系統(tǒng)多種價值分配方式，時機(jī)/職權(quán)/工資/獎金/紅利/股權(quán)/信息分享/認(rèn)可/學(xué)習(xí)等

分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊

分享報酬體系的建立

兩金工程〔金手銬與金飯碗〕

報酬的內(nèi)在構(gòu)造與差別

富有競爭力的報酬程度確定

中心是組織權(quán)益與經(jīng)濟(jì)利益分享價值發(fā)明價值評價價值分配WhoisresponsibleforHRM?管理人員不情愿出現(xiàn)以下錯誤：雇用一個不恰當(dāng)?shù)娜藖韽氖氯蝿?wù)。出現(xiàn)高流動率。屬下員工任務(wù)不盡力。在無效的面談上浪費時間。由于本人的歧視性行為而使公司面臨費事。由于不平安的任務(wù)環(huán)境而使公司受四處分。屬下員工覺得到他們本人所得到的薪資與組織中的其他人相比是不公平或不公正的。由于對員工缺乏培訓(xùn)而使本部門的效率受損。1/6/202445許紅華人力資源管理的責(zé)任分擔(dān)ThisresponsibilitylieswithbothHRprofessionalsandlinemanagers.LinemanagershavethemainresponsibilityinHRM,HRprofessionalsshouldassistthem.Inreality,theinterplaybetweenmanagersandHRprofessionalsleadstoeffectiveHRMpractices.1/6/202446許紅華ThedegreeofHRMresponsibilitiesThenatureoftheserolesvariesfromcompanytocompany,dependingprimarilyonthesizeoftheorganization.OurdiscussionassumesalargecompanywithasizableHRdepartment.InsmallercompanieswithoutlargeHRMdepartments,linemanagersmustassumeanevenlargerroleineffectiveHRMpractices.1/6/202447許紅華HRPROFESSIONAL’SROLE

EstablishHRMprocedures.

Develop/chooseHRMmethods.

Monitor/evaluateHRMpractices.Advise/assistmanagersonHRM-relatedmatters1/6/202448許紅華LINEMANAGER‘SROLELinemanagersdirectemployees’day-to-daytasks.ImplementHRMpracticesProvideHRprofessionalswithnecessaryinputfordevelopingeffectivepractices.1/6/202449許紅華IMPLEMENTHRMPACTICESInterviewjobapplicants.Provideorientation,coachingandon-the-jobtraining.Provideandcommunicatejobperformanceratings.Recommendsalaryincrease.Carryoutdisciplinaryprocedures.Investigateaccidents.Settlegrievanceissues.1/6/202450許紅華

PROVIDINGHRPROFESSIONALS

WITHNEEDEDINPUTjobanalysisOrganization’strainingneeds1/6/202451許紅華人力資源專業(yè)人員需求具備哪些技藝？評價報酬福利戰(zhàn)略核查組織發(fā)展資料管理變革管理員工關(guān)系多元化法律咨詢培訓(xùn)指點才干思想創(chuàng)新才干洞察力人際關(guān)系才干團(tuán)隊協(xié)作才干分析才干現(xiàn)實判別才干決策才干執(zhí)行才干規(guī)劃才干行政管理才干控制才干1/6/202452許紅華正如一位總裁所總結(jié)的：許多年來，人們不斷都有在說，對于處于開展中的行業(yè)來說，資本是一個瓶頸。而我曾經(jīng)不再以為這種看法是正確的了。我以為真正構(gòu)成消費瓶頸的是勞動力以及公司在招聘及留住優(yōu)秀人才方面的無能。我還沒有聽說過任何一項以完美的思緒、充沛的精神和真誠的熱情為后盾的重要方案會因資金的短缺而中止。我只知道那些增長墮入部分停滯或完全被遏制的行業(yè)是由于它們不能維持勞動力的效率和任務(wù)熱情。并且我以為，這種判別在未來越來越顯示出其正確性……。1/6/202453許紅華HRM面臨的新問題與新挑戰(zhàn)1、HRM的職能應(yīng)該參與組織戰(zhàn)略管理層面中來2、組織變革和流程再造加速使組織任務(wù)內(nèi)容與方式發(fā)生變化3、知識型員工的管理4、跨職能跨團(tuán)隊的協(xié)作，員工角色及職責(zé)的多樣性使職務(wù)分析的作用與功能遭到質(zhì)疑5、職務(wù)價值如何確定，如何根據(jù)戰(zhàn)略與競爭的要求進(jìn)展職務(wù)的價值排序6、如何建立企業(yè)人才競爭素質(zhì)模型7、并購重組中HRM問題8、HR效力的外包

9、員工福利的內(nèi)容及其方式的變化

10、學(xué)習(xí)型組織與員工的培訓(xùn)與開發(fā)

11、HRM職能有效性評價與目的設(shè)計HRM面臨的新問題與新挑戰(zhàn)討論：為什么說對知識型員工的管理是HRM的新問題？知識型員工有什么特點？總結(jié)：擁有知識資本有較強(qiáng)獨立性與自主性。知識型員工有較高的流動志愿，不希望終生在某個組織。知識型員工的任務(wù)過程難以監(jiān)控，任務(wù)成果難以衡量，使得價值評價體系復(fù)雜與不確定。知識型員工在團(tuán)隊中指點與被指點界限變得模糊，雙方既是互動關(guān)系又是角色置換關(guān)系。1/6/202455許紅華1.人力資源管理的目的：人的全面的自在的開展2.人力資源管理的位置：戰(zhàn)略性的人力資源管理3.人力資源管理的理念：注重長久利益，尋求雙方稱心4.人力資源管理的體制：公平競爭與自在雇傭根底上的企業(yè)

與員工長期協(xié)作5.人力資源管理的機(jī)制：合理的價值分配與科學(xué)的價值評價

有機(jī)結(jié)合6.人力資源管理的重心：員工培訓(xùn)7.人力資源管理的方式：信任與協(xié)調(diào)8.人力資源管理的技術(shù)：廣泛運用計算機(jī)21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點1/6/202456許紅華資本主義初期的企業(yè)，把員工視為“受雇，會說話的工具〞

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，企業(yè)進(jìn)入科學(xué)管理時代，把員工看成“經(jīng)濟(jì)人〞

20世紀(jì)30年代，行為科學(xué)管理實際在資本主義企業(yè)管理中廣泛運用，企業(yè)把員工視為“社會人〞

50年代末，企業(yè)把員工視為“管理人〞

21世紀(jì)，人們把追求自我實現(xiàn)當(dāng)作第一需求，把員工視為“自我實現(xiàn)人〞總之，在21世紀(jì)，人力資源管理就是為員工發(fā)明良好的環(huán)境，協(xié)助或引導(dǎo)員工成為可以自我管理的人，在特定的任務(wù)崗位上發(fā)明性地任務(wù)。其目的就是到達(dá)企業(yè)功利性目的的同時，到達(dá)員工全面自在的開展，即人的素質(zhì)的全面加強(qiáng)和人的解放。21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點20世紀(jì)80年代以前的興隆資本主義國家企業(yè)，乃至目前我國絕大多數(shù)企業(yè)，人力資源管理處于戰(zhàn)術(shù)層次。缺乏長久規(guī)劃，處于企業(yè)管理的次要層次，任務(wù)重點是普通的行政事務(wù)。

80年代以來，由于勞動力供求、企業(yè)本身都發(fā)生了宏大變化，導(dǎo)致員工流失率高，同時企業(yè)間的競爭更加猛烈，資本主義興隆國家的企業(yè)逐漸把人力資源管理上升到了戰(zhàn)略管理層次，將企業(yè)運營戰(zhàn)略與企業(yè)的人事政策嚴(yán)密結(jié)合起來。尤其是認(rèn)識到高級管理人員的培育需求破費多年時間，于是建立起內(nèi)部招聘系統(tǒng)，進(jìn)展接班人規(guī)劃，依此來發(fā)現(xiàn)新一代經(jīng)理人員。

在21世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟(jì)向廣度、深度開展，企業(yè)對高素質(zhì)知識工人的需求更加迫切，企業(yè)之間爭奪人才的競爭更加猛烈，無疑會強(qiáng)化人力資源管理向戰(zhàn)略化開展。21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點長期以來，企業(yè)RHM中短期行為嚴(yán)重，注重追求眼前利益。主要有：

在招聘新員工時，經(jīng)常出現(xiàn)向應(yīng)聘者進(jìn)展不真實的宣傳或提出企業(yè)無法實現(xiàn)的承諾的情形。新員工進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)名不副實，以任務(wù)是磨洋工、不擔(dān)任任、對企業(yè)不效忠等行為作為對企業(yè)的報答。

在員工錄用時主要是看應(yīng)聘者的技藝、才干、教育、閱歷等等，忽視了應(yīng)聘者的價值觀和人生追求。給有才無德者掌管企業(yè)大權(quán)、把企業(yè)搞垮提供了溫床和土壤。

在處置企業(yè)與員工利益關(guān)系的時候，往往思索企業(yè)主的要求比較多，思索員工的要求比較少，雙方利益失衡，最終導(dǎo)致矛盾鋒利。

企業(yè)對本人在勞動力市場上的聲譽不注重，隨意解雇員工、拖欠工資等損害員工的利益的事件時有發(fā)生。最終導(dǎo)致員工忠實度降低，流失率上升。21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點90年代以來興隆國家的優(yōu)秀企業(yè)充分認(rèn)識到傳統(tǒng)人力資源管理理念的弊端，產(chǎn)生和開展了一系列注重長久利益、尋求企業(yè)與員工雙方稱心的理念。最具代表性的有：〔1〕真實職位預(yù)觀〔2〕人員任用時，以價值觀為根底〔3〕企業(yè)與員工互利〔4〕注重企業(yè)在勞動力市場上的籠統(tǒng)21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點1/6/202460許紅華從興隆國家情況來看，有兩種典型的人力資源管理體制：一是美國的自在雇傭制。其特點是：員工來去自在，流動頻率高，員工終身換十幾個乃至幾十個任務(wù)單位的情況很普遍，員工對企業(yè)的忠實度低。企業(yè)對員工那么注重短期鼓勵，按照員工的才干與奉獻(xiàn)分配報酬，與員工簽定短期聘用合同，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激。二是日本的終身雇傭制。其特點是：員工一進(jìn)入企業(yè)，就把企業(yè)當(dāng)作本人的家，根本上不再跳槽，流動率低，忠實度高。企業(yè)對員工那么注重長期鼓勵，按員工的任務(wù)年限、奉獻(xiàn)分配報酬，與員工簽定終身聘用合同，注重員工培訓(xùn)，根本上不解雇員工。這兩種體制各有利弊，經(jīng)過長期的實際檢驗后，目前有兩種體制相互吸收、取長補(bǔ)短的趨向。也就是說，與大批員工簽定短期勞動合同，自在雇傭；與少數(shù)優(yōu)秀員工簽定長期勞動合同，提供股票期權(quán)等長期報酬，雙方結(jié)生長期協(xié)作的利益共同體。21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)實際以為，有兩種最根本的分配方式：按勞分配和按資分配。其共同點是對消費過程的最終結(jié)果的分配。企業(yè)對這種最終結(jié)果的評價，往往注重于其有形價值〔如利潤、銷售額、產(chǎn)值等〕、現(xiàn)實價值，而忽視了它的無形價值〔如佳譽度、認(rèn)識形狀等〕、潛在價值〔佳譽度擴(kuò)展、員工素質(zhì)提高所產(chǎn)生的遠(yuǎn)期效應(yīng)等〕。人類社會開展的根本趨勢與經(jīng)濟(jì)活動開展趨勢闡明，這兩種分配體制弊端日益凸現(xiàn)。按勞分配太活，完全按照人的生理機(jī)制而變動；按資分配太死，與人的生理機(jī)制毫無關(guān)系，只需有資本就行。無論哪種分配方式都會影響員工對企業(yè)的可繼續(xù)奉獻(xiàn)和知識發(fā)明的積極性。實際呼喚新的且多樣化的分配方式出現(xiàn)。新的經(jīng)濟(jì)實際以為，知識是繼資本、勞動之后又一發(fā)明價值的根本要素，并且成為越來越重要的價值發(fā)明要素。因此價值分配不可短少按知分配。21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點經(jīng)過實際界、國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的探求，總結(jié)出了可分配的價值分為兩部分：組織權(quán)益和經(jīng)濟(jì)利益。前者包括股權(quán)、職權(quán)、時機(jī)等，后者包括工資、獎金、津貼、紅利、福利等。從而按知分配即包括對消費過程最終結(jié)果的分配，也包括對出資權(quán)和管理權(quán)的分配，即按知分利〔紅利、工資、獎金等〕、分權(quán)〔股權(quán)、職權(quán)、時機(jī)等〕。因此新世紀(jì)的價值分配更多的將是按知分權(quán)，其詳細(xì)方式主要是股權(quán)動態(tài)分配與職權(quán)動態(tài)分配方式。這樣就能使員工一直處于激活形狀，為企業(yè)做出可繼續(xù)奉獻(xiàn)。企業(yè)對員工所發(fā)明的價值的評價，也就把有形價值與無形價值、現(xiàn)實價值與潛在價值都予以思索了。21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點1/6/202463許紅華20世紀(jì)以來，科學(xué)技術(shù)的新成果增長迅速。特別是60年代以來，科技新發(fā)現(xiàn)、新發(fā)明比過去兩千年的總和還要多，且其運用周期越來越短；機(jī)器設(shè)備和工業(yè)產(chǎn)品的“老化周期〞不斷縮短。與此相順應(yīng)，職業(yè)環(huán)境與構(gòu)成迅速發(fā)生變化。新的職業(yè)如雨后春筍般興起。在21世紀(jì)，知識老化的周期進(jìn)一步加速，職工更替頻繁，社會變化急速而猛烈。任何人不能夠一勞永逸地獲取知識，而要終身學(xué)習(xí)。企業(yè)未來耐久的優(yōu)勢，就是有才干比競爭對手學(xué)習(xí)得更好、更快。組織中的財、物是無法自行學(xué)習(xí)的，只需人可以學(xué)習(xí)。因此只需變革組織人群的人性——訓(xùn)練、培育、啟迪他們，才干推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)成。因此，員工培訓(xùn)也就成為人力資源管理的重心。21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點傳統(tǒng)的人力資源管理方式是嚴(yán)厲的監(jiān)視與控制，它建立在管理者對員工不信任的根底之上。

21世紀(jì)人類將走進(jìn)知識經(jīng)濟(jì)時代，人們生活和任務(wù)空間越來越無法截然分開，“在家中上班，上班時干家務(wù)〞將成為普遍景象。

因此迫切需求HRM方式發(fā)生根本變化，給員工一種信任，實現(xiàn)員工自我管理，實際需求的是“協(xié)調(diào)者〞而不是“管理者〞?！皡f(xié)調(diào)者〞將用遠(yuǎn)景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工稱心。傳統(tǒng)的HM技術(shù)一紙、筆為主體到以、電傳、打字機(jī)為主體，其效率較低。

21世紀(jì)，計算機(jī)是社會的主要勞開工具，必然會在HRM中得到廣泛運用。尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)滲入HRM中，使雇員和經(jīng)理前所未有地相互銜接到一同。21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的特點影響人力資源管理的三大挑戰(zhàn)改動員工和管理者的任務(wù)角色實現(xiàn)技術(shù)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)的一體化向股東提供收益對員工進(jìn)展開發(fā)，同時發(fā)明一種積極的工作環(huán)境向國外市場擴(kuò)展為員工到國外任務(wù)做好預(yù)備企業(yè)競爭力經(jīng)過高績效任務(wù)系統(tǒng)進(jìn)展競爭經(jīng)過滿足利益相關(guān)群體的需求進(jìn)展競爭經(jīng)過全球化進(jìn)展競爭1/6/202466許紅華全球化挑戰(zhàn)開發(fā)全球市場——各種證聽闡明，最勝利的公司是那種不僅可以建立起一個跨國企業(yè)，而且可以構(gòu)成一支獨特的勞動力隊伍以及一種特殊的公司文化的企業(yè)。經(jīng)過人力資源管理實際在全球市場上進(jìn)展競爭——了解文化差別和進(jìn)展人力資源投資。為員工接受國際范圍內(nèi)的任務(wù)派遣做好預(yù)備。1/6/202467許紅華滿足相關(guān)利益群體的需求的挑戰(zhàn)企業(yè)的有效性和競爭力取決于它們能否滿足利益相關(guān)群體的需求:股東〔他們希望本人的投資可以得到收益〕；顧客〔他們希望可以得到高質(zhì)量的產(chǎn)品或效力〕；員工〔他們希望得到本人感興趣的任務(wù)以及合理的報酬〕。社區(qū)也是一個重要的利益相關(guān)群體，它一方面希望企業(yè)可以對各種社區(qū)活動以及社區(qū)工程做出奉獻(xiàn)，另一方面也希望企業(yè)可以盡能夠地減少對環(huán)境的污染。1/6/202468許紅華綜合評價卡：對企業(yè)在滿足利益相關(guān)群體需求方面所達(dá)成的績效進(jìn)展衡量評價角度需回答以下問題關(guān)鍵目的舉例顧客顧客是怎樣對待我們的？時間、績效、質(zhì)量、效力、本錢企業(yè)內(nèi)部

我們在哪些方面做得非常出色？影響顧客稱心度的過程、對效力以及制造過程中的信息進(jìn)展加工的才干創(chuàng)新與學(xué)習(xí)

我們可以繼續(xù)性地改善質(zhì)量和發(fā)明價值嗎？改善運營效率、開發(fā)新產(chǎn)品、不斷地改善產(chǎn)品和效力質(zhì)量、向員工授權(quán)財務(wù)

我們在股東眼中是怎樣的？

盈利性、生長性、股東的評價

1/6/202469許紅華綜合評價卡綜合評價卡使得管理者能從企業(yè)內(nèi)部和外部顧客、員工以及股東的角度來審視企業(yè)。綜合評價卡綜合了企業(yè)為加強(qiáng)市場競爭力所需求具備的大多數(shù)特征：以顧客為中心、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊任務(wù)、縮短新產(chǎn)品和效力的開發(fā)時間以及著眼于未來的管理等。運用評價卡時應(yīng)留意：將人力資源管理活動與企業(yè)的運營戰(zhàn)略聯(lián)絡(luò)起來對人力資源職能大多大程度上協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目的進(jìn)展評價——消費率、員工行為、態(tài)度和知識以及員工對人力資源系統(tǒng)的稱心度等。1/6/202470許紅華滿足顧客對質(zhì)量的需求全面質(zhì)量管理〔TQM〕：企業(yè)運營中的一種協(xié)作方式，它依托勞資雙方的智慧和才干，經(jīng)過組成團(tuán)隊式任務(wù)小組的方式來繼續(xù)不斷地改善產(chǎn)質(zhì)量量和提高消費率。1/6/202471許紅華全面質(zhì)量管理的根本原那么1、以顧客為中心的原那么2、注重結(jié)果也注重過程的原那么3、預(yù)防與檢查相結(jié)合的原那么4、利用雇員的專門技藝的原那么5、以現(xiàn)實為根據(jù)進(jìn)展決策的原那么6、反響的原那么P15：實行全面質(zhì)量管理的企業(yè)所奉行的人力資源管理實際1/6/202472許紅華

高績效任務(wù)系統(tǒng)的挑戰(zhàn)

〔High-PerformanceWorkSystems〕即如何將技術(shù)與企業(yè)的組織整合起來以獲得競爭優(yōu)勢——如何經(jīng)過高績效任務(wù)系統(tǒng)來進(jìn)展競爭。高績效任務(wù)系統(tǒng)將使企業(yè)的社會系統(tǒng)〔員工〕與技術(shù)系統(tǒng)得以最恰當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋怼＜夹g(shù)提高正在改動著任務(wù)完成的方式、管理者和員工的角色以及組織的構(gòu)造。技術(shù)一方面使人力資源管理的信息根底更結(jié)實、更容易觸及；另一方面也提出了開發(fā)可以將技術(shù)和人整合在一同的人力資源管理實際的要求。1/6/202473許紅華技術(shù)與人整合的人力資源管理實際員工任務(wù)角色與技藝要求的變化新技術(shù)不僅會引起根本技藝要求和任務(wù)角色的變化，并且經(jīng)常導(dǎo)致不同任務(wù)之間的合并。技術(shù)經(jīng)常是實現(xiàn)產(chǎn)品多樣化以及根據(jù)顧客的特定要求來進(jìn)展消費的一種手段。因此，員工需求具備與特定任務(wù)相關(guān)的產(chǎn)品知識以及根本的學(xué)習(xí)才干，由于只需這樣才干跟得上產(chǎn)品的不斷開展和設(shè)計的不斷完善。為了使產(chǎn)品和效力可以滿足顧客的特定需求，員工還必需具有傾聽和與顧客進(jìn)展溝通的才干。1/6/202474許紅華技術(shù)與人整合的人力資源管理實際利用員工團(tuán)隊來完成任務(wù)的情況不斷增多任務(wù)團(tuán)隊可以添加員工責(zé)任和控制力任務(wù)團(tuán)隊吸收具有各種不同技藝的員工承當(dāng)許多原來被以為屬于管理人員職權(quán)范圍內(nèi)的任務(wù)：挑選新的團(tuán)隊成員、制定任務(wù)時間表、協(xié)調(diào)與顧客以及企業(yè)內(nèi)其他各單位之間的關(guān)系等。任務(wù)團(tuán)隊還執(zhí)行產(chǎn)品檢驗和質(zhì)量控制活動任務(wù)團(tuán)隊除了具有潛在的鼓勵性以外，還可以使采用團(tuán)隊管理的企業(yè)經(jīng)過消費率提高來降低本錢。1/6/202475許紅華技術(shù)與人整合的人力資源管理實際管理任務(wù)性質(zhì)的變化為了從任務(wù)場所的新技術(shù)引進(jìn)中獲得最大的利益，管理者在管理方法上必需丟棄強(qiáng)調(diào)控制、方案以及協(xié)調(diào)活動的“軍事模型〞，轉(zhuǎn)而集中力量去發(fā)明有利于發(fā)揚員工發(fā)明力和創(chuàng)新性的各種任務(wù)條件。管理者的任務(wù)將會越來越多地變成向員工授權(quán)為了使授權(quán)可以勝利，管理者就必需承當(dāng)起一種鏈接和協(xié)調(diào)的角色1/6