基于多案例研究的高校教師評價改革實踐：進(jìn)展、困境與路向

基于多案例研究的高校教師評價改革實踐:

進(jìn)展、困境與路向摘要：在深度訪談的基礎(chǔ)上，聚焦近年來高校教師評價改革實踐進(jìn)展、困境與未來路向。研究發(fā)現(xiàn)：高校教師評價改革進(jìn)入深水區(qū)，破“四唯”、分類評價、代表作制和同行評議制、師德師范和學(xué)術(shù)誠信、科技成果轉(zhuǎn)化收益分配、績效獎勵等取得進(jìn)展；但引導(dǎo)教師從根本上回歸初心、同行評議、團隊及科輔教輔評價、“立新標(biāo)”、代表作評價、評價標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定性、分類評價、常規(guī)性考核激勵效果、收入所得與業(yè)績貢獻(xiàn)匹配度、科技成果轉(zhuǎn)化收益分配、人才“帽子”效應(yīng)、“非升即走”制等仍有提升空間。據(jù)此，要樹立正確評價導(dǎo)向，明確評價主體權(quán)責(zé)邊界，破“四唯”立“多維”評價標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化評價方法，用好評價結(jié)果。關(guān)鍵詞：案例分析；高校教師評價；進(jìn)展；困境；路向人才評價是引導(dǎo)人才發(fā)展方向的“風(fēng)向標(biāo)”“指揮棒”，深化新時代高校教師評價改革對于高校形成人盡其才、才盡其用、用有所成的良好氛圍，發(fā)揮高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)三大基本功能具有重要現(xiàn)實意義。新時代我國高校教師評價改革的實踐探索不斷深入，經(jīng)過近些年努力，取得了怎樣的進(jìn)展、效果如何、下一步工作要點是什么，成為現(xiàn)實層面迫切需要回答的重要問題。與此同時，隨著高校教師評價的現(xiàn)實重要性不斷凸顯，學(xué)術(shù)界相關(guān)研究日益增多，內(nèi)容主要涉及高校教師評價原則、方法、路徑等理論性闡釋［1］、國外成功做法及經(jīng)驗啟示研究［2］、政策文本計量分析［3、高校教師評價改革現(xiàn)狀、困境、對策等現(xiàn)實問題探討［4］等。此外，學(xué)者們還圍繞高校教師評價某一特定問題，如學(xué)術(shù)代表作制國、科研量化評估人才計劃野非升即走”制倒等的形成機制、現(xiàn)實表現(xiàn)、問題挑戰(zhàn)、改革路徑等展開研究。然而，目前既有文獻(xiàn)以理論性、評述性、反思性研究居多，較少基于如調(diào)查問卷、深度訪談、真實案例等獲取的“一手資料”來分析現(xiàn)狀，研究結(jié)論的時效性和真實性難以保障，實踐指導(dǎo)意義不強。鑒于此，本研究基于對全國八省十余所高校的研究對象進(jìn)行深度訪談①的“一手資料冶,緊扣近年高校教師評價改革要點，研究回答我國高校教師評價改革實踐的主要進(jìn)展、突出困境、對策建議，為下一步改革提供經(jīng)驗證據(jù)及

路徑建議，研究邏輯見圖1遙文章創(chuàng)新在于：一是通過大量真實案例和深度訪談獲取的“一手資料”保障研究發(fā)現(xiàn)的時效性和真實性，彌補當(dāng)前理論分析居多而現(xiàn)實證據(jù)不足，對掌握我國高校教師評價改革實踐進(jìn)展、監(jiān)測改革效果、明確改革方向等具有重要現(xiàn)實參考價值；二是訪談對象涵蓋不同職業(yè)生涯階段、崗位、地區(qū)等不同特征高校教師群體，在保證樣本完整性的同時，能夠精準(zhǔn)獲取各類教師群體對高校教師評價的所思所慮；三是多案例研究，通過跨案例間深入對比與分析找出異同，總結(jié)規(guī)律，提高研究結(jié)論的科學(xué)性、普適性與可信性。一、研究框架如圖1所示，本研究在高校教師評價核心要素的理論框架下提煉近年來我國高校教師評價改革要點，進(jìn)而對照考察現(xiàn)實進(jìn)展、困境與路向等。理論層面，人才評價是對人的素質(zhì)、能力、表現(xiàn)、業(yè)績、貢獻(xiàn)、發(fā)展性及其價值進(jìn)行認(rèn)定、區(qū)分與評價的過程，是對人才行為過程、特征與結(jié)果的比較與揭示問，主要包括評價目的、評價主體、評價內(nèi)容、評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、評價方法、評價結(jié)果利用與反饋等基本要素［101o本研究在此基礎(chǔ)上結(jié)合高校教師職責(zé)定位，將高校教師評價核心要素分為評價導(dǎo)向、參與主體、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法、評價結(jié)果運用五大方面（見圖2）。圖1研究邏輯圖2高校教師評價核心要素現(xiàn)實層面，黨的十八大之后經(jīng)濟社會發(fā)展進(jìn)入新階段，人才評價指標(biāo)、過程、方法等與現(xiàn)實需要間的不適應(yīng)性愈發(fā)突出，人才評價改革進(jìn)入“深水區(qū)”。國家圍繞分類評價、破“四唯”等密集出臺改革政策及措施，既有方向性、原則性的

引導(dǎo)性要求，也有具體、細(xì)化、相對剛性的“硬措施其中直接與高校教師相關(guān)的有《教育部關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》《深化新時代教育評價改革總體方案》等，圖1研究邏輯圖2高校教師評價核心要素二、高校教師評價改革主要進(jìn)展（一）破“唯”成效明顯，評價維度及指標(biāo)更加豐富多元大部分受訪者表示所在單位針對“四唯”不良傾向、重數(shù)量輕質(zhì)量等突出問題作出積極回應(yīng)，集中清理了諸如論文數(shù)量、影響因子、評價核心要素政策改革要點要點闡釋評價導(dǎo)向遵循規(guī)律評價核心要素政策改革要點要點闡釋評價導(dǎo)向遵循規(guī)律遵循高校教師職業(yè)特點和發(fā)展規(guī)律、科技創(chuàng)新規(guī)律、人才成長規(guī)律等激發(fā)人才活力充分調(diào)動廣大高校教師的積極性和創(chuàng)造性支撐國家發(fā)展為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、增強科研創(chuàng)新能力、服務(wù)國家經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅強的師資保障參與主體落實高校評價主體地位和自主權(quán)將職稱評審權(quán)直接下放至高校，由高校自主評審、按崗聘任完善同行評議制度發(fā)揮小同行評議作用，建立以同行評價為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評價機制，注重引入國際同行評價個人評價與團隊評價相結(jié)合注重個人評價和團隊評價相結(jié)合，尊重和認(rèn)可團隊的所有參與者的實際貢獻(xiàn)評價標(biāo)準(zhǔn)破“四唯”關(guān)鍵破“唯冶，即破除唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項等弊病重“質(zhì)量”把人才質(zhì)量作為評價的重中之重，構(gòu)建以創(chuàng)新價值、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，反映內(nèi)涵發(fā)展和特色發(fā)展的多元多維成效評價體系推行代表性成果評價堅持以德為先將師德師風(fēng)作為教師招聘引進(jìn)、職稱評審、崗位聘用、導(dǎo)師遴選、評優(yōu)獎勵、聘期考核、項目申報等的首要要求和第一標(biāo)準(zhǔn)評價方法實行分類評價根據(jù)不同職業(yè)、不同崗位、不同層次人才特點和職責(zé)以及科研活動類型，選取與其匹配的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式，實現(xiàn)“千什么評什么”定性與定量評價相結(jié)合以“代表作評價”為核心，多種評價方式共同探索評價結(jié)果運用規(guī)范人才稱號使用避免同類人才計劃重復(fù)支持，不把人才稱號作為承擔(dān)科研項目、職稱評聘、評優(yōu)評獎、學(xué)位點申報的限制性條件落實知識價值為導(dǎo)向的分配政策推動高校教師的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合完善科技成果轉(zhuǎn)化收益分配制度提高科技成果轉(zhuǎn)化收益比例，加強與工資、稅收制度的銜接，推動科技成果使用、處置、收益“三權(quán)”下放加大科研績效激勵和科技獎勵提高績效獎勵比例，實行年薪制，提高科技獎勵額度，鼓勵兼職兼薪等表1近年來高校教師評價改革要點（二） 人才分類評價逐步深化，突出受評者業(yè)務(wù)專長多數(shù)受訪者表示以往“一把尺子衡量所有人”的現(xiàn)象明顯改善，所在高校已基于科學(xué)研究特點、科研活動類型等制定完善差異化、分層分類化的分類評價系統(tǒng)，同時采用評分轉(zhuǎn)換機制，使各類群體都能得到合理評價。如西安A大學(xué)根據(jù)學(xué)科類別、崗位等級、崗位類別等分類分層進(jìn)行考核。如針對不同崗位類別，教學(xué)科研并重崗對教學(xué)和科研均重點考核，科研為主崗側(cè)重考核科研任務(wù)完成情況及重要科研成果，教學(xué)為主崗側(cè)重考核教學(xué)任務(wù)完成情況及教學(xué)質(zhì)量遙再如針對不同崗位等級，領(lǐng)軍學(xué)者側(cè)重考核學(xué)科建設(shè)責(zé)任、團隊建設(shè)責(zé)任及開創(chuàng)前沿研究責(zé)任，二級崗教師側(cè)重考核學(xué)科方向建設(shè)責(zé)任（梯隊培養(yǎng)、教學(xué)科研成果等），中、初級崗教師側(cè)重考核其加入教學(xué)科研團隊、參加教學(xué)、科研活動情況以及職業(yè)發(fā)展?jié)摿b此外，部分高校對某方面業(yè)績突出并具有引領(lǐng)和示范作用的教師開辟“特別渠道”，為各類人才提供發(fā)展空間，如青島A大學(xué)創(chuàng)新評價機制，實行評審制、確認(rèn)制、直聘制，對科研或教學(xué)特別突出、符合條件的直接確認(rèn)或直聘，無須評審；對業(yè)績特別突出的青年人才設(shè)置野綠色通道”，著力解決好“新人”“老人”等各類人才職業(yè)發(fā)展問題。（三） 代表作制和同行評議制的地位及應(yīng)用明顯強化，逐步破除量化評價“一枝獨大”代表作制在對量化評價的批判聲中被賦予較高期待，近一半受訪者表示代表作制及其實施依托的同行評議制在高校教師評價中的地位和應(yīng)用明顯被強化，取代過去量化評價“一枝獨大冶的現(xiàn)象遙如調(diào)研時山東省提及較多的野泰山學(xué)者冶工程，申報標(biāo)準(zhǔn)破除野四唯冶傾向，不將人才榮譽稱號、論文、獎項等作為申報的限制性條件；對基礎(chǔ)研究類人才探索實行論文評價代表作制遙再如南京A大學(xué)不斷改革同行評議制，嘗試運用野雙盲”方式。過去通過人事處選定評委專家、分配寄送評審材料，過程不夠透明且較容易打聽到“材料送去哪里”；現(xiàn)如今評審材料直接打包給如教育部等第三方平臺，由第三方遴選評委、分配材料等。該嘗試大大增加了科研管理部門評審工作的總量與難度，但卻在更大程度上保證了評價程序的公平公正。（四） 師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)誠信等擺在教師隊伍建設(shè)首要位置，成為教師評價第一標(biāo)準(zhǔn)針對過去側(cè)重人才和科研績效評價而忽視品德考察的現(xiàn)象，近年來師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)誠信等學(xué)術(shù)職業(yè)倫理在高校教師評價中的重要性愈發(fā)凸顯。大多數(shù)受訪者表示，所在高校實施學(xué)術(shù)失信和道德失范等一票否決制，持續(xù)建立健全學(xué)術(shù)違規(guī)失信等行為的認(rèn)定、處理、懲罰實施細(xì)則，定期舉辦師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)誠信等宣傳教育活動，上述規(guī)范等已逐漸轉(zhuǎn)化為常識性規(guī)章制度。如青島A大學(xué)突出師德導(dǎo)向，把立德樹人作為人才評價首要條件，實行師德“一票否決”；突出教學(xué)業(yè)績，將教師必須為本科生上課立為教學(xué)底線。重慶A大學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)基本任職資格條件規(guī)定：學(xué)校認(rèn)定的學(xué)術(shù)不端行為者自認(rèn)定之日起三年內(nèi)不能申報高一級職務(wù)。（五） 科技成果轉(zhuǎn)化收益分配制度不斷完善，科研人員滿意度較高多數(shù)受訪者表示所在高校鼓勵教職工從事科技成果轉(zhuǎn)化，表彰獎勵科技成果完成人及重要貢獻(xiàn)者，建立健全促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的績效考核評價體系及相應(yīng)的崗位聘用、晉升培養(yǎng)和評價激勵等，教師獲得感持續(xù)增強。如重慶A大學(xué)制定和修訂了《重慶A大學(xué)自然科學(xué)類科學(xué)研究分類分級體系》《重慶A大學(xué)促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化管理辦法》《重慶A大學(xué)專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)管理辦法（試行）》等規(guī)章制度，以科技成果使用處置收益權(quán)管理改革為突破口，提升成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金收益至94%，將成果權(quán)益讓渡給完成人，所有權(quán)變更給發(fā)明人團隊，極大提高了教師參與科技成果轉(zhuǎn)化的積極性。（六） 豐富優(yōu)化獎勵制度，促進(jìn)高校教師“名利雙收”調(diào)研中多所高校設(shè)置較豐富的獎勵政策，部分高校引入年薪制、協(xié)議工資等市場化工資制度吸引高端人才，讓高校教師“名利雙收”。如太原B學(xué)院，論文獎勵0.2-6萬元；唯一專利權(quán)人或軟件著作權(quán)人獎勵0.5—3萬元；唯一或第一單位立項科研項目獎勵0.5—50萬元；研究生指導(dǎo)培養(yǎng)獎勵論文開題費800元、指導(dǎo)費1650元、監(jiān)考費200元，代課費500一3000元；年度精神文明獎獎勵1.8—2萬元。再如南京B大學(xué)聚焦高端人才，采用年薪制聘用人才。2020年出臺《南京B大學(xué)年薪制聘用人才管理辦法（試行）》，對處在關(guān)鍵崗位、承擔(dān)重大任務(wù)、獲得重大成果的高層次人才執(zhí)行年薪制,其中院士實行固定年薪（120萬/年），其他人才實行動態(tài)年薪（適用人才計劃、項目平臺、成果獎勵三類，每類分三級，每級分三檔），同時妥善處理高層次人才與常規(guī)教學(xué)科研人員間收入分配關(guān)系遙此外，較多受訪者提到，過去評價過多過繁、周期固化等問題明顯改善，考核周期根據(jù)學(xué)科特點、人才成長規(guī)律、科研規(guī)律等也進(jìn)行了科學(xué)調(diào)整。三、高校教師評價困境與需求（一）評價導(dǎo)向現(xiàn)階段，高校教師評價改革成效主要體現(xiàn)在破除不合理的評價指標(biāo)、數(shù)量、頻次等野表層”問題，而受長期形成的制度慣性、經(jīng)濟社會發(fā)展水平、文化環(huán)境等的影響，高校教師真正回歸教書育人、潛心研究等尚需時間遙如野五唯”是長期以來行政中心主義、管理主義、績效主義、大學(xué)排名和集中管理的復(fù)雜產(chǎn)物，已構(gòu)成較完整的榮譽系統(tǒng)。四同時在過去學(xué)術(shù)“錦標(biāo)賽”野SCI至上”等量化考評之風(fēng)盛行下，諸多高校教師在學(xué)術(shù)研究中已逐漸喪失研究者的主體性責(zé)任，滋生出為發(fā)表而發(fā)表的投機心理?；厣鲜龉栽u價慣性、數(shù)量化考核評價習(xí)慣以及現(xiàn)代社會“效率崇拜”“內(nèi)卷”等價值取向等在短時間內(nèi)難以徹底被改變。實際上，調(diào)研中反映論文數(shù)量、引用率、課題經(jīng)費和各種“帽子”等依然是當(dāng)前評價關(guān)注的焦點，教學(xué)倦怠、粗制濫造、學(xué)術(shù)泡沫等亂象仍頻頻發(fā)生遙北京A大學(xué)副校長表示，“現(xiàn)階段，社會文化較為浮躁，充斥著的各種誘惑使高校教師難以潛心研究和踏實做好本職工作，忘記了教師使命。特別是沒有’帽子’還好，有了’帽子’后更加控制不住欲望，難以抵御外部誘惑”。（二）參與主體同行評議制尚有較大細(xì)化及提升空間同行評議制近年來在我國被賦予較高期望,但實際效果并不理想。調(diào)研中，有受訪者反映高校在職稱評定、人員聘任、項目評審等過程中引入了學(xué)術(shù)委員會，但主要由院系內(nèi)部人員組成，同行專家特別是校外小同行數(shù)量及質(zhì)量難以保證，國際同行更是鮮少加入，且評議者和被評議者間未進(jìn)行嚴(yán)格信息隱匿，學(xué)術(shù)委員會中部分成員可事先知曉。在此情況下，同一組織、不同學(xué)科專家實際上難以對同事學(xué)術(shù)成就及貢獻(xiàn)作出準(zhǔn)確、客觀判斷，往往只能參考形式化的論文、期刊或深受復(fù)雜人際關(guān)系的干擾。對此，受訪者提到如下幾點原因。一是專家?guī)焐胁煌晟?。同行評議背后是專業(yè)、領(lǐng)域及學(xué)術(shù)共同體的支撐，其依賴規(guī)范的專家入庫標(biāo)準(zhǔn)、豐富的入庫渠道、精細(xì)的入庫分類等，而目前我國還缺乏形成學(xué)術(shù)共同體的條件和群體意識，遴選的專家專業(yè)匹配度及能力水平缺乏健全的機制保障，國際同行引入較少，交叉學(xué)科、新興學(xué)科領(lǐng)域同行難覓。二是實施程序不完整、不規(guī)范。目前同行評議政策及規(guī)定多從全局設(shè)計去要求，如要建立評價專家責(zé)任制度、信息公開制度、問效問責(zé)制度、信譽制度。但實踐層面，如何確保評審專家的專業(yè)能力、如何確保評審專家恪守職業(yè)道德，以及全程接受法律及信譽制約及監(jiān)督等，尚未有詳細(xì)指導(dǎo)和樣本參考。三是“學(xué)術(shù)尋租”導(dǎo)致同行評議公信力飽受質(zhì)疑。人情關(guān)系和利益糾葛造成的偏見及評價失真使同行評議廣受爭議，再加上我國本就是“人情社會”，同行評議過程往往滲透著行政權(quán)力、裙帶關(guān)系、人情往來等野特殊冶因素，異化成摻雜復(fù)雜野關(guān)系”的主觀評價，無法客觀、真實地反映評價對象的學(xué)術(shù)成就及貢獻(xiàn)。團隊成員貢獻(xiàn)認(rèn)定及獎勵存在較大困難團隊合作的重要性已得到充分肯定，但受訪者多表示目前團隊評價機制不利于團隊合作和聯(lián)合攻關(guān)。一是過于突出牽頭單位及第一完成人貢獻(xiàn)?？冃И剟钪型缘谝煌瓿蓡挝换虻谝煌瓿扇藖碚J(rèn)定論文或項目歸屬，第二、第三等合作單位或作者的貢獻(xiàn)往往打折甚至不計入成果，導(dǎo)致參與單位及個人在合作中有所保留，不利于團隊合作。二是貢獻(xiàn)認(rèn)定與利益分配的合理性、公平性難以保證。陜西調(diào)研中反映，目前多數(shù)團隊作業(yè)由項目負(fù)責(zé)人帶隊及統(tǒng)籌資金分配、任務(wù)安排、核定貢獻(xiàn)排名等，而其作為社會人有無法避免的利益糾葛和價值偏好，難以公平、公允地評判團隊所有貢獻(xiàn)及付出，“搭車”“掛名”等亂象頻出。三是高校相較于科研院所團隊合作意愿及氛圍不強。與科研機構(gòu)相比，高校團隊合作較少，也更為松散，團隊合作氛圍、歸屬感、榮譽感不強。北京多位社科領(lǐng)域的教師表示：“高校社科領(lǐng)域，只有領(lǐng)導(dǎo)才能組織團隊，資源都集中在這個圈子里，其他人插不進(jìn)去，一般老師都是單打獨斗。”一些青年教師更是表示：“學(xué)校中講團隊是一件很'奢侈’的事，很難參與到本單位’大專家’團隊中?！辈糠纸處煼治鲋赋觯阂翱蒲袡C構(gòu)往往采取首席科學(xué)家負(fù)責(zé)制，’老板’發(fā)錢’老板’說了算遙高校教師工資來自學(xué)校，不用聽某個人的，團隊較為松散?！笨戚o、教輔人員評價體系不健全受傳統(tǒng)觀念影響，實驗室技術(shù)服務(wù)人員、科研輔助人員、教輔人員等支撐高校教學(xué)和科研工作的人員被視為野非科研主體冶而野不受重視”，評價體系不甚健全，物質(zhì)和精神都未能得到與之貢獻(xiàn)相匹配的有效報償遙物質(zhì)獎勵上，收入待遇低于一線科研人員，晉升通道窄、發(fā)展空間有限；精神獎勵上，因多數(shù)無法參與科研項目，科研項目榮譽成果不足。野名與利”的雙重忽視導(dǎo)致專業(yè)人才數(shù)量不足且流動率較高，對科研隊伍穩(wěn)定性及科研工作正常開展產(chǎn)生了負(fù)面影響。長春B大學(xué)科研辦主任指出：“目前針對科研管理人員的職業(yè)培訓(xùn)缺乏，上升渠道不夠完善，科研管理人員認(rèn)同感低、流動率高，同一崗位兩三年換崗現(xiàn)象很常見?！保ㄈ┰u價標(biāo)準(zhǔn)1.野破四唯”后“立新標(biāo)”不到位高?！捌扑奈ā边M(jìn)展明顯，但“立新規(guī)”仍在摸索試探，調(diào)研中了解到以下幾種主要做法。一是繼續(xù)沿用過去某些評價方式。北京B高?？蒲泄芾砣藛T表示：“國家相關(guān)部門明確提出'破四唯’，但’立新規(guī)’上層似乎還沒破題，高校實際工作中只能繼續(xù)沿用過去某些評價方式，做成了’夾生飯’，高校在其中較為痛苦?！倍侨P否定論文等量化指標(biāo)。受訪者多表示該類做法矯枉過正走極端，指出：“不能完全不看文章，如果連個高質(zhì)量文章都發(fā)不了，特別是基礎(chǔ)研究領(lǐng)域，以后做科研工作會有問題?！边€有受訪者擔(dān)心評價中缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)后人情關(guān)系影響會變大。三是保持觀望態(tài)度引發(fā)教師焦慮。由于目前相關(guān)政策多以規(guī)范性、指導(dǎo)性為主，野執(zhí)不執(zhí)行一個樣”，部分高校尚未采取實質(zhì)性舉措，教師日常工作中找不到目標(biāo)導(dǎo)向指引，引發(fā)不安全感。長春A大學(xué)一教授反映:“'破四唯’后應(yīng)該唯什么？以前考核指標(biāo)過于量化，但實踐操作中有抓手，現(xiàn)在這個抓手沒了，應(yīng)該盡快出臺具體細(xì)則?！绷硪皇茉L教師表示:“會因無法預(yù)見學(xué)校會在什么時候制定、修訂什么樣的制度、有沒有持續(xù)性而產(chǎn)生焦慮感?！?.代表作評價制尚需系統(tǒng)性完善我國多所高校已推行代表作評價制，但因科研成果復(fù)雜性、制度設(shè)計缺陷、現(xiàn)實評價環(huán)境不成熟等，尚未完全取代定量評價主體地位,多與定量評價并行實施、互相補充。調(diào)研中反映的主要困難有：代表作質(zhì)量評判標(biāo)準(zhǔn)難以把握，如代表性成果如何認(rèn)定、有何標(biāo)準(zhǔn)，同一學(xué)科不同領(lǐng)域間如何比較等，既導(dǎo)致代表作辨識度和區(qū)分度不強，也為行政權(quán)力、人情往來等不合理因素介入提供了可操作空間。此外，代表作評價制本質(zhì)上是同行專家對學(xué)者科研成果、學(xué)術(shù)水平和研究潛力的評價，離不開同行專家公允評鑒［141，因此前文同行評議制的現(xiàn)實困境也阻礙代表作評價制的有效實施。3.評價標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)性、穩(wěn)定性不足調(diào)研中受訪者多次提到領(lǐng)導(dǎo)意志對單位評價標(biāo)準(zhǔn)的重要影響，“政策出臺什么指導(dǎo)意見，最后直接起決定作用的還是單位的’一把手'”。受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個人認(rèn)知、長遠(yuǎn)規(guī)劃的影響及對現(xiàn)實利益關(guān)系和現(xiàn)實條件的考慮，不同領(lǐng)導(dǎo)對評價標(biāo)準(zhǔn)及維度的重視度不同，其任期及更換

頻次也會影響評價標(biāo)準(zhǔn)的持續(xù)穩(wěn)定性。目前我國高校領(lǐng)導(dǎo)的有限任期與教師評價改革的長期性、徹底性存在一定沖突，即短期績效導(dǎo)向下領(lǐng)導(dǎo)想在任期內(nèi)出結(jié)果，未能以全局視角和長遠(yuǎn)眼光進(jìn)行頂層設(shè)計和細(xì)節(jié)考量。而且一旦領(lǐng)導(dǎo)班子不穩(wěn)定、更換頻繁，評價標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和持續(xù)性就不足，一線工作人員存在執(zhí)行顧慮，擔(dān)心說停就停、說變就變，新舊銜接不上。南京A大學(xué)某教師提到：野來一個領(lǐng)導(dǎo)，評價方法、指標(biāo)、程序可能就發(fā)生變化；換一個時間段也變，不具有持續(xù)性。比如為評副教授或教授攢了三五年的成果，到時候突然變了，會影響整個人的積極性和信心，也不利于形成穩(wěn)定心態(tài)去持續(xù)作一些事情?！保ㄋ模┰u價方法分類評價不斷深入的過程中也暴露出機制設(shè)計、實際執(zhí)行等落實難題，多位受訪者表示“評價標(biāo)準(zhǔn)難以把握，操作困難”。一是理論層面科學(xué)可行的分類評價標(biāo)準(zhǔn)難以確立。多位受訪者提出，高校人員隊伍龐大且復(fù)雜，分類過粗起不到作用，過細(xì)容易碎片化。高校專業(yè)設(shè)置多、崗位多，學(xué)科領(lǐng)域不盡相同，同一專業(yè)、同一崗位又有基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究、行政管理和技術(shù)人員之分，缺少分類依據(jù)。二是實踐層面分類評價尚未落實到位遙實踐效果上，分類評價機制仍未清晰建立，同一標(biāo)準(zhǔn)評價不同人才現(xiàn)象仍然存在，如由此導(dǎo)致的“重科研，輕教學(xué)”問題廣為詬病，嚴(yán)重消減了以教學(xué)為主的人員工作熱情遙太原C高校青年教師反映:“現(xiàn)在評職稱看似分為教學(xué)型、教學(xué)科研型和科研型，但教學(xué)型也有教學(xué)研究文章硬指標(biāo)，還要獲省部級類教學(xué)獎項遙這種所謂的’分類評價’在實際執(zhí)行中同樣忽略教學(xué)，認(rèn)真搞教學(xué)的老師職稱評比上非常吃虧?！保ㄎ澹┰u價結(jié)果運用常規(guī)性考核的激勵效果不明顯我國高校人事制度仍未完全擺脫過去缺少競爭、沒有淘汰等“鐵飯碗”制度的影子，常規(guī)考核偏形式化，難以有效調(diào)動人員的積極性及充分彰顯評價的發(fā)展性功能。一是重獎勵輕懲罰，缺乏有效“淘汰”機制遙現(xiàn)階段高校以正面激勵為主，較少甚至拒絕采用懲罰或淘汰等負(fù)面激勵，學(xué)術(shù)道德、職業(yè)素養(yǎng)等有缺陷者得不到應(yīng)有懲罰，校方無法有序調(diào)整崗位，會傷害其他教師的進(jìn)取心。北京A大學(xué)副校長表示：“現(xiàn)在淘汰人很難，連輪崗都很難。一堆不干活的人走不了，搞得干活的人也不干活了?！倍锹毞Q終身化、崗位“能上不能下”等弊端打擊青年教師的工作積極性。盡管多地高校人事制度持續(xù)引入競爭機制，職稱評聘、崗位晉升等仍僅實現(xiàn)了優(yōu)者上未實現(xiàn)弱者下。南京E正面激勵為主，較少甚至拒絕采用懲罰或淘汰等負(fù)面激勵，學(xué)術(shù)道德、職業(yè)素養(yǎng)等有缺陷者得不到應(yīng)有懲罰，校方無法有序調(diào)整崗位，會傷害其他教師的進(jìn)取心。北京A大學(xué)副校長表示：“現(xiàn)在淘汰人很難，連輪崗都很難。一堆不干活的人走不了，搞得干活的人也不干活了?！倍锹毞Q終身化、崗位“能上不能下”等弊端打擊青年教師的工作積極性。盡管多地高校人事制度持續(xù)引入競爭機制，職稱評聘、崗位晉升等仍僅實現(xiàn)了優(yōu)者上未實現(xiàn)弱者下。南京E學(xué)院反映：“各級職稱和崗位結(jié)構(gòu)比例控制下，一些評上的人坐享其成，缺乏持續(xù)創(chuàng)新動力和工作熱情，而一些符合晉升條件的青年教師卻因崗位飽和難以晉升，積極性受到傷害?！鄙綎|多所高校反映：“同等科研條件下，職稱評聘側(cè)重題收入所得與業(yè)績貢獻(xiàn)未能緊密掛鉤薪酬收入是最直接、最有效的激勵方式，收入所得與業(yè)績貢獻(xiàn)不相匹配、干多干少干好干壞一個樣是調(diào)研反映出的突出問題。一是“大鍋飯”“平均主義”難以體現(xiàn)貢獻(xiàn)差異。受工資總額限制，且為避免人員間矛盾，績效工資分配在部分高校成為“零和游戲”，難以體現(xiàn)教師間的實際貢獻(xiàn)差異，助長松懈懶惰情緒。二是結(jié)構(gòu)性差距較大甚至出現(xiàn)嚴(yán)重兩極分化。部分高校年底1/4人員獲得的績效、獎勵等不足900元，另外1/4則超過3.9萬元，海外引進(jìn)人才的薪資甚至是同校最低薪資的16倍。再如青年教師工資待遇普遍偏低，住房、子女教育等實際生活困難突出，陜西、重慶、吉林等地反映在住房、工資等物質(zhì)待遇方面與廣東、浙江等地的差距明顯，培養(yǎng)出來的優(yōu)秀青年人才被高薪挖走。三是績效工資發(fā)放不到位。盡管政策支持科研成果所有人或團體提取收益，但部分政策不夠細(xì)化，或與巡視、審計等標(biāo)準(zhǔn)協(xié)調(diào)不夠，部分單位“不敢花，也不知道怎么花”。如因市人力社保局規(guī)定市級財政資金資助科研項目績效需計入學(xué)?？冃ЧべY總盤子，重慶B高校人事處不同意項目組發(fā)放績效而影響大部分教職工收入。四是科技成果轉(zhuǎn)化利益分配關(guān)系尚未理順。為充分調(diào)動科技成果轉(zhuǎn)化積極性,部分地區(qū)加大科技成果轉(zhuǎn)化收益比例至70%、(Up-or-Out)成為近年國內(nèi)高校借鑒探索的遴

選考核規(guī)則。問調(diào)研中，北京大學(xué)、清華大學(xué)等80%甚至90%以上，單位因為此承擔(dān)高風(fēng)險和低國內(nèi)頂尖高校及沿海發(fā)達(dá)地區(qū)知名高校實施了收益性積極性不高，也會拉大科研人員與部分同事特別是非創(chuàng)收崗?fù)麻g的收入差距從而引“非升即走”制，中西部高校則較少采用。一些

受訪教師表示：“'非升即走’并非適合每個人,發(fā)內(nèi)部矛盾。北京C大學(xué)表示：“某一團隊或個特別是博士，畢業(yè)剛進(jìn)入工作所面臨的實際生人將單位研究積累多年的成果轉(zhuǎn)化并由此得到高額獎勵，這對前期基礎(chǔ)研究人員、行政管理人員、反哺單位資金不公平。該激勵是短期行為，不利于國家、機構(gòu)和個人長遠(yuǎn)利益的協(xié)調(diào)?！比瞬拧懊弊印必?fù)面效應(yīng)尚未徹底根除近些年國家三令五申之下人才野帽子冶亂象有所收斂，閩但調(diào)研中“帽子”仍廣受追捧,負(fù)面效應(yīng)未徹底根除。一是“帽子冶人才與資源利益過度捆綁引發(fā)人才激勵性矛盾。調(diào)研中，資源過度集中于野帽子冶人才手中仍是提及最多的負(fù)面問題，一旦戴上“帽子”，高額科研經(jīng)費、薪資待遇、職稱評定以及各種獎勵紛至沓來，20%的少數(shù)“精英”占據(jù)著80%的資源，與普通教師拉開巨大差距，嚴(yán)重挫傷其他人的積極性遙二是盲目引入“帽子”人才導(dǎo)致人才供需不匹配。部分地區(qū)和高校不惜重金引進(jìn)“帽子”人才以改善學(xué)校指標(biāo)和體現(xiàn)工作業(yè)績，未充分考慮實際用人需求及“帽子冶人才的實際價值。山東部分高校反映：“引進(jìn)人員的科研能力參差不齊，甚至對科研事業(yè)沒有實質(zhì)性的推動力”，野部分引進(jìn)人員為’職業(yè)跳槽專業(yè)戶’，'鉆空子’’謀帽子’’跑路子’現(xiàn)象時有發(fā)生”。三是助長學(xué)術(shù)界急功近利、追名逐利的浮躁風(fēng)氣?！懊弊印眮y象導(dǎo)致對人才稱號的注意力從學(xué)術(shù)榮譽轉(zhuǎn)到“帽子”帶來的特權(quán)和利益，部分教師為戴上“帽子”把大量精力用在申報各種人才計劃、疏通關(guān)系甚至弄虛作假、行賄受賄、惡意套利；“帽子冶人才價碼在爭奪中越炒越高，頻頻“轉(zhuǎn)會”以謀求更好待遇，難以潛心教學(xué)及研究。北京E高校指出：“社會上過分炒作’高價搶人’，科研人員被定價，某些’帽子’人才在高額物質(zhì)激勵的驅(qū)使下頻繁轉(zhuǎn)校，喪失了科研人員的尊嚴(yán)?！币胺巧醋摺敝贫纫l(fā)教師職業(yè)焦慮源于美國高校終身教職制度野非升即走”活壓力已不允許其完全單純地做科研，會傾向穩(wěn)定編制的工作?！币虼?，總體上野非升即走”在國內(nèi)高校尚不普遍。此外，“非升即走”引發(fā)的職業(yè)焦慮被提及較多，甚至嚴(yán)重影響教師身心健康遙廈門A大學(xué)青年教師反映自己總被“走”的恐懼壓迫，甚至有的教師考核壓力大到崩潰，處于極度疲憊、抑郁狀態(tài)。一些教師基于我國和歐美國家文化差異指出：“歐美教師流動機制較成熟，教師’走’或’不走’均屬常態(tài)。而我國’走’的教師可能會被貼上’不合格’標(biāo)簽，特別是近年來高校教師趨于飽和之下，流動能力更是有限，教師心理壓力巨大?！彼?、高校教師評價路向建議近年來，在國家大力支持和不斷實踐探索中，我國高校教師評價體系逐步發(fā)展完善，但制度變革是持續(xù)進(jìn)行、多重關(guān)聯(lián)的過程［171，改革舉措仍在向下傳導(dǎo)，改革實踐仍在摸索中前進(jìn)。立足我國高校教師評價改革實踐進(jìn)展、困境等研究發(fā)現(xiàn)，參考國內(nèi)外理論與實踐探索，結(jié)合政策規(guī)劃及措施，提出如下路向建議。第一，樹立正確評價導(dǎo)向，回歸大學(xué)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)的核心本職。扭轉(zhuǎn)當(dāng)前過于強調(diào)通過外顯績效指標(biāo)評估教師工作成果而忽略評價價值效用取向四，推動高校教師評價從工具價值向本體價值回歸，將立德樹人、學(xué)術(shù)創(chuàng)新等內(nèi)化為教師強大的內(nèi)生動力。立足高?；韭毮芎徒處熉氊?zé)定位，樹立以服務(wù)黨和人民為中心、更加鮮明的人才培養(yǎng)為導(dǎo)向，潛心治學(xué)，強化教書育人第一職責(zé)，推崇知識生產(chǎn)的創(chuàng)新價值、理論貢獻(xiàn)和學(xué)術(shù)影響，把論文寫在祖國大地上。第二，明確評價主體職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)邊界，構(gòu)建多元主體參與的評價機制。美國著名評價專家古巴（E.G.Guba）和林肯（Y.S.Lincoln）認(rèn)為評價的根本意義在于“服務(wù)”，服務(wù)被評價者的需求和發(fā)展，以及社會發(fā)展的需要四，因此高校人才評價的理想狀態(tài)是評價對象、校內(nèi)外同行、校內(nèi)外服務(wù)對象、學(xué)校主管部門、專業(yè)評價機構(gòu)等多元評價主體共同發(fā)揮作用1201,其中科學(xué)的權(quán)力結(jié)構(gòu)是具體制度優(yōu)化變革的支撐性保障［2，1o據(jù)此，探索形成參與主體