2023年企業(yè)后備人才培養(yǎng)工作計(jì)劃

2023年企業(yè)后備人才培養(yǎng)工作計(jì)劃企業(yè)后備人才培育工作安排1

1、建立人才發(fā)展通道

企業(yè)就應(yīng)為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過(guò)人力資源部門與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標(biāo)和通道，激勵(lì)員工不斷提升自己的潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選取適合自己的發(fā)展通道。

2、完善人才選拔機(jī)制

明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，包括企業(yè)文化的認(rèn)同度以及與企業(yè)核心潛力素養(yǎng)的契合度等方面。詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)各類后備人才的入庫(kù)標(biāo)準(zhǔn)，包括員工基本條件(學(xué)歷、閱歷、年齡等)、學(xué)問(wèn)、技能、潛力素養(yǎng)、個(gè)人績(jī)效等方面。

3、完善培育管理機(jī)制

選取相宜合理的培育方法，包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培育方式適用性也不盡相同，所以對(duì)于不一樣類別的人才企業(yè)應(yīng)選取適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行培育。做好培育考核工作，對(duì)后備人才培育效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，明確后備人員潛力提升狀況，剛好發(fā)覺其在培育過(guò)程中的問(wèn)題，通過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培育目標(biāo)。

4、完善人才退出機(jī)制

為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊(duì)進(jìn)行加速培育，應(yīng)建立合理的退出機(jī)制，使人才梯隊(duì)管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制相對(duì)接，對(duì)后備人才產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培育，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，能夠獲得優(yōu)先晉升的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制，明確任用原則和任用標(biāo)準(zhǔn)，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)職責(zé)人，保證晉升選拔公允、公正地進(jìn)行。另一方面，對(duì)于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊(duì)淘汰機(jī)制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機(jī)制，以此充分調(diào)動(dòng)培育對(duì)象的專心性。

企業(yè)后備人才培育工作安排2

為切實(shí)提高員工隊(duì)伍基本職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)操作技能以及客戶拓展服務(wù)實(shí)力，不斷促進(jìn)站內(nèi)培訓(xùn)的針對(duì)性與有效性實(shí)施，特制定本實(shí)施細(xì)則：

一、培訓(xùn)目標(biāo)

為提高企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)，激發(fā)全體員工的進(jìn)取性、創(chuàng)建性，增加全體員工對(duì)公司的使命感和職責(zé)心，更好地適應(yīng)市場(chǎng)改變和企業(yè)管理的要求，制定本方法。

二、培訓(xùn)安排與管理

1、綜合部是公司員工培訓(xùn)的主管部門，人力資源部、企業(yè)管理部幫助。

2、對(duì)公司全體員工的培訓(xùn)要納入公司發(fā)展安排。每年xx月底前各部門要提報(bào)下一年度的培訓(xùn)安排，并填寫培訓(xùn)登記表報(bào)總公司綜合部。

三、培訓(xùn)方式

1、公司員工培訓(xùn)分為定期和不定期培訓(xùn)兩種方式；

2、全體員工每年至少支配一個(gè)星期的脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)；

3、財(cái)務(wù)、合同、質(zhì)量管理人員的定期培訓(xùn)不少于xx日，重點(diǎn)是新法律法規(guī)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

四、定期培訓(xùn)

定期培訓(xùn)要事先擬定安排，支配經(jīng)費(fèi)，做好教學(xué)支配，支配課程表。每期授課結(jié)束后要進(jìn)行考試，考試合格的發(fā)給合格證。考試成果記入員工檔案，作為年終考評(píng)的依據(jù)之一。

五、不定期培訓(xùn)

依據(jù)公司的發(fā)展須要，在全體員工中開展不定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。不定期培訓(xùn)由綜合部根據(jù)專題提前支配，報(bào)公司經(jīng)理睬議探討確定。不定期培訓(xùn)能夠?qū)嵭袑ｎ}形式，針對(duì)熱點(diǎn)問(wèn)題支配學(xué)習(xí)的資料。

六、培訓(xùn)教材

1、公司全體員工的培訓(xùn)教材由綜合部依據(jù)培訓(xùn)資料選擇，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后購(gòu)買。教材費(fèi)用每人每年xxx元。

2、各部門培訓(xùn)的教材由部門經(jīng)理確定，經(jīng)費(fèi)限制在xxx元以內(nèi)。

七、部門培訓(xùn)

各部室依據(jù)自身業(yè)務(wù)的須要，也能夠結(jié)合本職工作支配學(xué)習(xí)資料。各部室的培訓(xùn)安排應(yīng)當(dāng)報(bào)公司綜合部備案。

八、嘉獎(jiǎng)

1、公司培訓(xùn)考試成果優(yōu)秀者，公司賜予一次嘉獎(jiǎng)xxx元。特別優(yōu)秀的，可支配到外地考察或者實(shí)習(xí)。

2、考試不合格的，準(zhǔn)予補(bǔ)考一次。補(bǔ)考仍不合格的，扣發(fā)xx%的年終獎(jiǎng)。

九、培訓(xùn)紀(jì)律

參與公司培訓(xùn)的人員，除因重大疾病或者經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)外，不得請(qǐng)假，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向綜合部門報(bào)到。

企業(yè)后備人才培育工作安排3

一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)力，獲得人才優(yōu)勢(shì)是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲得人才優(yōu)勢(shì)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，往往會(huì)選擇大規(guī)模的外部聘請(qǐng)，以滿意人才的需求，而忽視了內(nèi)部人力資源的培育和選拔。導(dǎo)致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部聘請(qǐng)的員工由于缺乏對(duì)企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部聘請(qǐng)新入職的員工忠誠(chéng)度較低，可能會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來(lái)，他們的實(shí)力積累和提升被上級(jí)和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作主動(dòng)性，員工難以看到自己職業(yè)將來(lái)的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對(duì)于人才唯恐很難有許久的吸引力。究其緣由，在于人才運(yùn)用和培育機(jī)制方面存在如下問(wèn)題。

首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國(guó)這個(gè)講究“人情關(guān)系”的社會(huì)氛圍影響下，有部分員工認(rèn)為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭(zhēng)而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系驚慌；此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導(dǎo)致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。

其次，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)人才培育規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習(xí)培育工作技能，缺少高技能型和管理型人才的學(xué)問(wèn)的更新與補(bǔ)充。

第三，如今科技信息發(fā)達(dá)，職場(chǎng)生力軍多為80后、90后高校畢業(yè)生，這一職場(chǎng)人群心眼活、想法多、膽識(shí)大。企業(yè)在管理人才的過(guò)程中，80后、90后常由于新入職場(chǎng)不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培育不足，則會(huì)出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機(jī)。

所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培育和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊(duì)管理機(jī)制勢(shì)在必行，燃眉之急。

二、如何留住后備人才

后備人才問(wèn)題是當(dāng)今企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與將來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。如何用好新生員工與如何把新生員工培育成優(yōu)秀的后備人才，是這個(gè)問(wèn)題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長(zhǎng)青，須要不斷地增加簇新血液，并擁有培育優(yōu)秀接班人才的良好機(jī)制。

1、聘請(qǐng)遵循“最適合”原則

在開展聘請(qǐng)工作的過(guò)程中，對(duì)于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展須要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不肯定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)當(dāng)聘用。

2、良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級(jí)、同甘共苦的同事或許比任何事物都重要。

3、適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與才智，就必需賜予能干的員工更多的機(jī)會(huì)，賜予工作成果優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與酬勞。

4、知人善用

給有實(shí)力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感謝的良方。有了這種感謝做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)憂員工會(huì)離開了。提高員工對(duì)企業(yè)的滿足度和歸屬感，許久以來(lái)都是留住人才的好方法。

三、后備人才培育模式

企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類，其培育模式也不盡相同。

1、管理型后備人才的培育機(jī)制

（1）管理培訓(xùn)生安排。是企業(yè)對(duì)經(jīng)過(guò)篩選的、富有管理潛能的一批新員工，實(shí)行系統(tǒng)的、特地的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培育措施，快速有效提升其管理技能和工作技能素養(yǎng)，并漸漸支配其進(jìn)入企業(yè)管理類崗位擔(dān)當(dāng)管理職責(zé)。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培育新人。

（2）企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過(guò)內(nèi)部人才評(píng)價(jià)與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對(duì)其在工作技能和個(gè)人綜合素養(yǎng)上進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，通過(guò)內(nèi)部晉升的方式，支配他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

（3）人才加速儲(chǔ)備庫(kù)安排。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培育高潛質(zhì)的后備人才。通過(guò)富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，為這些后備人才供應(yīng)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，加速后備人才的成長(zhǎng)速度。通過(guò)設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力中心，崗位分析、模擬測(cè)試、視察和評(píng)估、反饋和評(píng)估報(bào)告等四個(gè)步驟，對(duì)候選后備人才現(xiàn)有綜合實(shí)力與崗位所須要的.實(shí)際實(shí)力進(jìn)行全面對(duì)比，進(jìn)而確定詳細(xì)的培育安排。

2、技術(shù)型后備人才的培育機(jī)制

（1）崗位技能培訓(xùn)。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個(gè)階段。崗前培訓(xùn)可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，駕馭入職必需的崗位基本學(xué)問(wèn)和技能。在崗培訓(xùn)主要是明確各個(gè)崗位的理論學(xué)問(wèn)、專業(yè)學(xué)問(wèn)和實(shí)踐學(xué)問(wèn)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)則是當(dāng)員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)，為適應(yīng)新工作崗位而進(jìn)行的培訓(xùn)，以補(bǔ)充新學(xué)問(wèn)、新技術(shù)、新實(shí)力。

（2）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。要制定規(guī)劃，對(duì)年輕的技術(shù)人員通過(guò)培訓(xùn)給其以深化基層的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)一些與將來(lái)技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能；對(duì)于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新學(xué)問(wèn)，擴(kuò)大學(xué)問(wèn)視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。

（3）建立技能鑒定制度。隨著培訓(xùn)機(jī)制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來(lái)。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對(duì)象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認(rèn)定、約束機(jī)制等也都應(yīng)隨之完善、補(bǔ)充或修訂，實(shí)現(xiàn)用制度來(lái)規(guī)范技能教化。

四、后備人才培育安排的建議

1、建立人才發(fā)展通道

企業(yè)應(yīng)當(dāng)為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過(guò)人力資源部門與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標(biāo)和通道，激勵(lì)員工不斷提升自己的實(shí)力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。

2、完善人才選拔機(jī)制

明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，包括企業(yè)文化的認(rèn)同度以及與企業(yè)核心實(shí)力素養(yǎng)的契合度等方面。詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)各類后備人才的入庫(kù)標(biāo)準(zhǔn)，包括員工基本條件（學(xué)歷、閱歷、年齡等）、學(xué)問(wèn)、技能、實(shí)力素養(yǎng)、個(gè)人績(jī)效等方面。

3、完善培育管理機(jī)制

選擇合適合理的培育方法，包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培育方式適用性也不盡相同，因此對(duì)于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行培育。做好培育考核工作，對(duì)后備人才培育效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，明確后備人員實(shí)力提升狀況，剛好發(fā)覺其在培育過(guò)程中的問(wèn)題，通過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培育目標(biāo)。

4、完善人才退出機(jī)制

為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊(duì)進(jìn)行加速培育，應(yīng)建立合理的退出機(jī)制，使人才梯隊(duì)管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制相對(duì)接，對(duì)后備人才產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培育，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，可以獲得優(yōu)先晉升的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制，明確任用原則和任用標(biāo)準(zhǔn)，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責(zé)任人，保證晉升選拔公允、公正地進(jìn)行。另一方面，對(duì)于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊(duì)淘汰機(jī)制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機(jī)制，以此充分調(diào)動(dòng)培育對(duì)象的主動(dòng)性。

企業(yè)后備人才培育工作安排4

第一條目的

新員工是企業(yè)簇新的血液，為規(guī)范企業(yè)新員工入職培訓(xùn)管理，使新員工能夠盡快熟識(shí)和適應(yīng)企業(yè)文化、制度和行為規(guī)范，了解企業(yè)狀況及崗位狀況，并快速地勝任新的工作，以滿意企業(yè)發(fā)展須要，打造一支高素養(yǎng)、高效率、高執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有較強(qiáng)的生命力、競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，特制定本方案。

其次條培訓(xùn)對(duì)象

企業(yè)新入職員工。

第三條培訓(xùn)目標(biāo)

1、使新員工在入職前對(duì)企業(yè)歷史、發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)政策、企業(yè)文化等有一個(gè)全方位的了解，相識(shí)并認(rèn)同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅(jiān)決自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語(yǔ)言和行為規(guī)范，從而樹立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀念，行為模式。

2、使新員工明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，駕馭工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。

3、讓新員工了解企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，培育良好的工作心態(tài)，職業(yè)素養(yǎng)，為勝任崗位工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4、加強(qiáng)新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，削減新員工初進(jìn)企業(yè)時(shí)的驚慌心情，讓新員工體會(huì)到歸屬感，滿意新員工進(jìn)入新群體的心理須要。

5、提高新員工解決問(wèn)題的實(shí)力，并向他們供應(yīng)尋求幫助的方法。

第四條培訓(xùn)時(shí)間

第一階體段，由企業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)，起始時(shí)間為新員工入職后的第一個(gè)月，軍事訓(xùn)練3-5天，規(guī)章制度與基礎(chǔ)理論培訓(xùn)2-3天;其次階段的培訓(xùn)，起始時(shí)間為新員工入職當(dāng)天，為期1個(gè)月;第三階段的培訓(xùn)，起始時(shí)間為新員工入職當(dāng)天，為期3~6個(gè)月。在第一、二階段早晚要堅(jiān)持軍事化訓(xùn)練。

第五條培訓(xùn)內(nèi)容

1、企業(yè)的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀。

2、軍事訓(xùn)練，培育聽從意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作與吃苦耐勞精神。

3、企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)、詳細(xì)工作流程。

4、企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)及部門職責(zé)。

5、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、規(guī)章制度。

6、工作崗位介紹、業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)及技能和技巧培訓(xùn)。

培訓(xùn)內(nèi)容詳細(xì)實(shí)施分三個(gè)階段進(jìn)行，第一階段由企業(yè)集中組織培訓(xùn)，其次階段由車間組織培訓(xùn)，第三階段，試用期采納師徒制一帶一頂崗培訓(xùn)。

第六條培訓(xùn)實(shí)施

1、新員工入職培訓(xùn)詳細(xì)由人力資源部組織實(shí)施，其它部門協(xié)作。

2、培訓(xùn)講師軍訓(xùn)請(qǐng)武警教員培訓(xùn)，理論與實(shí)操講授由企業(yè)管理與技術(shù)人員及一線優(yōu)秀操作人員擔(dān)當(dāng)。

3、每班設(shè)定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進(jìn)行軍事訓(xùn)練。

4、培訓(xùn)考核

培訓(xùn)后由人事組織用人單位對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行綜合考核與評(píng)價(jià)。理論考試結(jié)果占綜合評(píng)價(jià)結(jié)果的20%，試用期員工評(píng)價(jià)占綜合評(píng)價(jià)的80%。

集中培訓(xùn)后進(jìn)行理論學(xué)問(wèn)閉卷考試，詳細(xì)由人事部門組織實(shí)施。

工作看法與職業(yè)品德評(píng)價(jià)，詳細(xì)由人事部門和用人單位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以用人單位評(píng)價(jià)為主。(見試用期員工評(píng)價(jià)表)

實(shí)際操作考核：由人事部門組織相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員與用人單位領(lǐng)導(dǎo)組成評(píng)委組進(jìn)行評(píng)價(jià)。(見試用期員工評(píng)價(jià)表)

綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為同工種同批次培訓(xùn)倒數(shù)第一名或倒數(shù)第1-2名的培訓(xùn)對(duì)象將被淘汰。

綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為同工種同批次培訓(xùn)順數(shù)第一名或倒數(shù)第1-2名的培訓(xùn)對(duì)象將提前轉(zhuǎn)正定級(jí)。

第七條培訓(xùn)管理

由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一規(guī)劃與管理。集中培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)考勤，頂崗培訓(xùn)由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績(jī)效由人力資源部考核，依據(jù)考核結(jié)果計(jì)算津貼，津貼基準(zhǔn)按20元/天計(jì)算。

第八條培訓(xùn)紀(jì)律

1.培訓(xùn)期間不行遲到、早退，無(wú)故遲到、早退累計(jì)時(shí)間在30～60分鐘者，以曠工半天論處;超過(guò)1小時(shí)，以曠工1天處理;情節(jié)嚴(yán)峻者，記過(guò)1次。培訓(xùn)期間不得隨意請(qǐng)假，如有特別緣由，須經(jīng)所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將相關(guān)證明交至人力資源部，否則，以曠工論處。曠工2天及以上視為自動(dòng)離職。人力資源部每天必需做好檢查記錄。

2.進(jìn)入培訓(xùn)場(chǎng)所，禁止吸煙，不得吃東西，不行大聲喧嘩。

3.見到上司要主動(dòng)打招呼，對(duì)上司要聽從，不行當(dāng)面頂撞。

4.培訓(xùn)時(shí)要保持寧?kù)o，手機(jī)要調(diào)成靜音狀態(tài)，不行竊竊私語(yǔ)，留意力要集中。

5.培訓(xùn)中同事之間要相互謙讓、友愛，不行發(fā)生爭(zhēng)吵、打架;不能拉邦結(jié)派，一切不利于團(tuán)結(jié)的事，一律禁止。

6.培訓(xùn)期間必需愛惜公共財(cái)物，有意損壞公共財(cái)物者除照價(jià)賠償外，還將視狀況懲罰。

7.聽從管理，按時(shí)作息。

8.培訓(xùn)時(shí)應(yīng)仔細(xì)聽課，作好筆記，不得做與培訓(xùn)無(wú)關(guān)的事。第九條培訓(xùn)學(xué)員所需看法用“心”學(xué)習(xí)，看法主動(dòng)。心若變更，你的看法跟著變更;看法變更，你的習(xí)慣跟著變更;習(xí)慣變更，你的性格跟著變更;性格變更，你的人生跟著變更。

第十條培訓(xùn)評(píng)價(jià)

每次集中授課培訓(xùn)和頂崗實(shí)習(xí)培訓(xùn)后，由人力資源部組織學(xué)員對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。(如表2)頂崗操作培訓(xùn)由人力資源部組織用人單位和學(xué)員對(duì)師傅進(jìn)行評(píng)價(jià)，學(xué)員評(píng)價(jià)占評(píng)價(jià)總分30%。師傅培訓(xùn)津貼按企業(yè)相關(guān)制度執(zhí)行。

培訓(xùn)結(jié)束，由人力資源部對(duì)學(xué)員成果和評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并出具書面培訓(xùn)評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)告呈人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，以做為培訓(xùn)學(xué)員轉(zhuǎn)正定級(jí)和培訓(xùn)講師津貼發(fā)放依據(jù)。

第九條培訓(xùn)講師在培訓(xùn)過(guò)程中需留意事項(xiàng)

1、確認(rèn)新員工是否清晰地駕馭了其工作性質(zhì)、責(zé)任，真正駕馭了業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)。

2、對(duì)新員工的責(zé)任心、效率、效能意識(shí)重點(diǎn)加強(qiáng)培訓(xùn)。

3、訓(xùn)練新員工的禮儀修養(yǎng)，養(yǎng)成禮貌待人的良好習(xí)慣。

4、讓新員工意識(shí)到校內(nèi)生活與企業(yè)生活的差別，意識(shí)到自己的責(zé)任。

5、培育新員工敬重學(xué)問(wèn)、敬重時(shí)間、肅穆仔細(xì)的工作看法。

6、留意培育新員工的團(tuán)隊(duì)合作和集體利益優(yōu)先的意識(shí)。

第十條本方案的制訂與修改由人力資源部負(fù)責(zé)，其修改權(quán)、最終說(shuō)明權(quán)歸人力資源部全部。

企業(yè)后備人才培育工作安排5

員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的全部?jī)r(jià)值都須要經(jīng)過(guò)員工來(lái)創(chuàng)建。企業(yè)之所以能夠許久生存發(fā)展就是因?yàn)椴粩嗟赜行聠T工作為珍貴的簇新血液注入到企業(yè)中，所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)新員工的培育，幫忙他們成長(zhǎng)，使他們盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。新員工培訓(xùn)是特地為新員工設(shè)計(jì)并實(shí)施的培訓(xùn)形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設(shè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、贏得企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面發(fā)揮重要的作用。我們依據(jù)多年的詢問(wèn)服務(wù)實(shí)踐，認(rèn)為新員工培訓(xùn)方案必需“以人為本”，依據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和新員工需求特征制定科學(xué)完善的新員工培訓(xùn)安排。經(jīng)過(guò)總結(jié)歸納，認(rèn)為企業(yè)在對(duì)新員工培訓(xùn)安排進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)從以下方面入手。

一、分析培訓(xùn)需求――方案設(shè)計(jì)的前提

培訓(xùn)專家應(yīng)當(dāng)采納各種方法和技術(shù)，分析培訓(xùn)的必要性，以及培訓(xùn)的目標(biāo)和資料。需求分析是確定新員工培訓(xùn)安排的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求可從三方面進(jìn)行：

1、組織分析，依據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命，確定對(duì)員工的要求，以保證培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)理念貼合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。

2、工作分析，新員工到達(dá)幻想的工作績(jī)效所必需駕馭的學(xué)問(wèn)、技能和本領(lǐng)，假如已經(jīng)有成熟的崗位說(shuō)明書，能夠干脆參照書中對(duì)員工的要求。

3、差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與將來(lái)工作崗位對(duì)其技能、看法的要求進(jìn)行比照，探討兩者之間存在的差距，確定須要哪方面的培訓(xùn)來(lái)提高員工的崗位勝任本領(lǐng)。

二、明確培訓(xùn)目標(biāo)，分層設(shè)置總目標(biāo)和詳細(xì)目標(biāo)

培訓(xùn)總目標(biāo)是整個(gè)新員工培訓(xùn)安排的設(shè)計(jì)依據(jù)，具有宏觀、不行操作性的特點(diǎn)。典型的表述如經(jīng)過(guò)新員工入職培訓(xùn)幫忙新進(jìn)員工了解和熟識(shí)公司的一般情景，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對(duì)公司有一個(gè)全方位的了解，相識(shí)并認(rèn)同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅(jiān)決自我的職業(yè)選擇，理解并理解企業(yè)的共同語(yǔ)言和行為規(guī)范。培訓(xùn)的詳細(xì)目標(biāo)是對(duì)總目標(biāo)的分解和細(xì)化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營(yíng)理念、熟識(shí)企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)學(xué)問(wèn)、明白崗位的基本要求；能嫻熟應(yīng)用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓(xùn)原則

培訓(xùn)原則是對(duì)該方案在設(shè)計(jì)理念上的界定，常見的如以崗位時(shí)間熬煉為主，脫崗培訓(xùn)為輔，在實(shí)踐中快速成長(zhǎng)；針對(duì)不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓(xùn)安排；培育過(guò)程嚴(yán)格管理，嚴(yán)格考核。

四、明確培訓(xùn)方案的適用對(duì)象

如本員工培訓(xùn)安排適用于某公司或某部門的新員工培育。

五、設(shè)定合理的培訓(xùn)時(shí)間

一般公司的職前培訓(xùn)在xx天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要xx個(gè)月；到崗后的培訓(xùn)周期較長(zhǎng)，會(huì)持續(xù)x個(gè)月——x年左右。

六、選定相宜的培訓(xùn)職責(zé)部門

職前培訓(xùn)由企業(yè)總部統(tǒng)一支配，職責(zé)部門為人力資源部或特地的培訓(xùn)中心；在崗熬煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)；若跨部門熬煉，則有多個(gè)業(yè)務(wù)部門共同負(fù)責(zé)。

七、設(shè)計(jì)培訓(xùn)資料

一般來(lái)說(shuō)，新員工培訓(xùn)安排應(yīng)包括學(xué)問(wèn)、技能和其他素養(yǎng)方面的培訓(xùn)，他們須要與需求分析的結(jié)果相貼合，并與工作的要求相關(guān)。學(xué)問(wèn)方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標(biāo)記及由來(lái)、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等，專業(yè)性較強(qiáng)的崗位還須要增加對(duì)應(yīng)的專業(yè)學(xué)問(wèn)，如xx公司的技術(shù)新員工須要在短時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)完xx本專業(yè)相關(guān)圖書并經(jīng)過(guò)考試。技能方面應(yīng)包括有效溝通、團(tuán)隊(duì)合作、時(shí)間管理、會(huì)議管理等通用技能。其他素養(yǎng)方面，主要指的是在價(jià)值觀層面能認(rèn)同企業(yè)的文化。此外，不一樣的培訓(xùn)層次有不一樣的資料重點(diǎn)，如企業(yè)層次的培訓(xùn)傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓(xùn)傾向于部門結(jié)構(gòu)職能、工作職責(zé)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等。

八、選擇相宜的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)方式通常包括如講授法、演示法、案例法、探討法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)須要和可能，合理地選擇采納。依據(jù)成人學(xué)習(xí)的規(guī)律，新員工入職培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)盡量多采納學(xué)員參加度高的方式以提升培訓(xùn)效果。

九、打算好相關(guān)的培訓(xùn)支持資源

培訓(xùn)資料及培訓(xùn)方法確定如何選擇培訓(xùn)支持資源。一般應(yīng)包括教室、會(huì)議室、工場(chǎng)、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些支配能讓員工從不一樣的角度體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設(shè)計(jì)時(shí)須要盡量探討員工的感受。

十、評(píng)估培訓(xùn)效果

企業(yè)在實(shí)施新員工培訓(xùn)安排后，應(yīng)采納必需的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或定量的方式表示出來(lái)。

我們提議企業(yè)運(yùn)用在國(guó)內(nèi)外應(yīng)用最廣的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，這個(gè)模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：

1、反應(yīng)層，在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，經(jīng)過(guò)滿足度調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受；

2、學(xué)習(xí)層，經(jīng)過(guò)考試確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、看法等培訓(xùn)資料的理解和駕馭程度；

3、行為層，即行為變更，確定受訓(xùn)人員在實(shí)際工作中行為的改變；

4、結(jié)果層，即產(chǎn)生的績(jī)效，能夠經(jīng)過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如生產(chǎn)率、員工流淌率、質(zhì)量以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。

企業(yè)在對(duì)新員工培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估時(shí)要向第三、四層次的評(píng)估發(fā)展，因?yàn)閮H有最終的行為變更和績(jī)效提升才能直觀的說(shuō)明培訓(xùn)的價(jià)值之所在。企業(yè)應(yīng)留意，培訓(xùn)評(píng)估完成后，須要撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告，資料包括培訓(xùn)項(xiàng)目概況、培訓(xùn)結(jié)果、評(píng)估結(jié)果及改善提議，以便不斷地呈現(xiàn)效果、總結(jié)閱歷和持續(xù)改善。

企業(yè)后備人才培育工作安排6

結(jié)合八月份，公司新晉員工崗位、數(shù)量較多，為使新員工有效參加到公司下階段工作，綜合部將以公司制度為依據(jù)，在八月份開展新員工入職培訓(xùn)。

一、培訓(xùn)的主體思路：

本著切合公司實(shí)際、提升員工與公司的協(xié)作默契度，使新員工能夠從容開展即將參與的工作的原則，