第八章：《管理學(xué)》

管理學(xué)基礎(chǔ)——理論、實務(wù)、案例、實訓(xùn)030102模塊一管理基礎(chǔ)篇項目一管理概述項目二管理思想模塊二管理職能篇項目三計劃項目四組織項目五領(lǐng)導(dǎo)項目六控制模塊三管理創(chuàng)新篇項目七決策項目八激勵項目九溝通項目十團隊管理目錄模塊三管理創(chuàng)新篇項目八CHAPTEREIGHT激勵技能目標(biāo)學(xué)生能夠理解激勵的內(nèi)涵并能運用激勵機制分析和解決管理的實際問題。知識目標(biāo)理解激勵的概念、性質(zhì)、類型和作用；熟知激勵的過程、方法；掌握激勵理論及其在管理中的應(yīng)用。素質(zhì)目標(biāo)通過本項目的學(xué)習(xí)，教師能夠培養(yǎng)學(xué)生寬容、一視同仁的素養(yǎng)；體會企業(yè)員工的心理感受，培養(yǎng)真誠合作的意識，使學(xué)生能夠因地制宜地運用激勵的方法和技巧。激勵概述ONE任務(wù)一點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本1）激勵的概念激勵，從詞義上理解，是激發(fā)鼓勵之意；從管理的角度理解，主要是指激發(fā)人的動機，使人具有內(nèi)在動力，朝所期望的目標(biāo)前進的心理活動過程。所以人的行為心理活動過程，即實現(xiàn)目標(biāo)的過程，可通過圖8-1所示的模式反映出來。激勵的概念、性質(zhì)和類型一圖8-2激勵模式之一點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本1）激勵的概念綜上所述，激勵就是管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，引導(dǎo)并促進被管理者產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)行為的過程?？梢詮娜齻€方面來理解激勵這一概念：激勵的概念、性質(zhì)和類型一③激勵具有時效性②激勵過程受內(nèi)外因素的制約①激勵是一個過程點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2）激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)包括：①激勵的復(fù)雜性。它表現(xiàn)為兩個方面：一是激勵因素的復(fù)雜性；二是激勵過程的復(fù)雜性。②受環(huán)境的影響。激勵是人們內(nèi)心對某種需要的追求，所以說在激勵過程中內(nèi)因起著決定性作用。但人不是孤立的，而是生活在特定的社會環(huán)境中，這個環(huán)境對人的行動也有影響。激勵的概念、性質(zhì)和類型一點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本3）激勵的類型激勵的概念、性質(zhì)和類型一按內(nèi)容劃分，激勵可分為物質(zhì)激勵與精神激勵。按性質(zhì)劃分，激勵可分為正激勵和負激勵兩種類型。按形式劃分，激勵可分為內(nèi)激勵和外激勵兩種類型。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本激勵的作用二01020304有助于激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。激勵有利于發(fā)揮人的能動作用。激勵有利于挖掘人的潛力，提高工作效率。激勵有利于增強企業(yè)凝聚力。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本激勵的過程三1）激勵的構(gòu)成要素2）激勵的模式（1）需要（2）動機（1）第一模式（2）第二模式（3）第三模式點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本激勵的過程三以上三種激勵模式有的簡單，有的復(fù)雜，但總的來說都包含需要、目標(biāo)、滿足等方面的因素。也就是說，所有的激勵理論都是圍繞人的需要，研究需要的內(nèi)容、目標(biāo)的設(shè)置，以及滿足需要的行為過程。圖8-3激勵模式之二圖8-4激勵模式之三激勵理論TWO任務(wù)二點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本需要層次論是由美國著名的社會心理學(xué)家亞伯拉罕·H.馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow）提出來的。他在1943年發(fā)表的《人類動機理論》一文中把人類各種各樣的需要分成五種，并按其優(yōu)先次序排成階梯式的需要層次，故這一理論通常被稱為“需要層次論”。1）需要層次論的基本內(nèi)容：馬斯洛認(rèn)為，人的需要是有層次的。按其產(chǎn)生的先后順序及其重要程度，可分為：馬斯洛的需要層次論一點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2）對馬斯洛的需要層次論的評價馬斯洛的需要層次論一(1)馬斯洛的需要層次論的巨大貢獻。(2)馬斯洛的需要層次論的缺陷。需要層次論點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本激勵因素-保健因素理論，是美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出來的，又稱雙因素理論。雙因素理論是赫茨伯格最主要的成就。此外，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。（1）雙因素理論的基本內(nèi)容。雙因素激勵理論二點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本（2）雙因素激勵理論的影響。赫茨伯格的雙因素理論雖然在國內(nèi)外有很大影響，但有些西方行為科學(xué)家對該理論的正確性表示懷疑，并提出了以下批評意見：首先，赫茨伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性。其次，赫茨伯格在調(diào)查時，問卷的方法和題目有缺陷。再次，赫茨伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系。最后，赫茨伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。雙因素激勵理論二點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor）從人性的角度，提出了兩種完全不同甚至可以說是截然相反的理論，即X理論和Y理論。X理論和Y理論三

（1）X理論人們習(xí)慣稱其為人性為惡理論。麥格雷戈在該理論中，對人性有如下假設(shè)：①一般人天性都好逸惡勞；②人都以自我為中心，對組織的需要采取消極的甚至是抵制的態(tài)度；③缺乏進取心，反對變革；④不愿意承擔(dān)責(zé)任；⑤易于受騙和接受煽動。（2）Y理論人們又稱其為人性為善理論。麥格雷戈提出的Y理論，對人性有如下假設(shè)：①人們并不是天生就厭惡工作，他們把工作看成像休息和娛樂一樣快樂、自然；②人們并非天生就對組織的要求采取消極或抵制的態(tài)度，而經(jīng)常是采取合作的態(tài)度，接受組織的任務(wù)，并主動完成；③人們在適當(dāng)?shù)那闆r下，不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動承擔(dān)責(zé)任；④大多數(shù)人都具有相當(dāng)高的智力、想象力、創(chuàng)造力和做出正確決策的能力，而是沒有充分發(fā)揮出來。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（DavidC.McClelland）是當(dāng)代研究動機的權(quán)威心理學(xué)家。他從20世紀(jì)四五十年代開始對人的需要和動機進行研究，提出了著名的“三種需要理論”，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。成就需要理論四A（1）成就需要理論的基本內(nèi)容B（2）對成就需要理論的評價麥克利蘭認(rèn)為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要：①成就需要，即追求卓越、實現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功、希望做得最好的需要；②權(quán)力需要，即影響或控制他人且不受他人控制的需要；③社交需要，即建立友好親密的人際關(guān)系的需要。麥克利蘭的三種需要理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價值。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特征，對如何分派工作和安排職位有重要意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵方式，了解員工的需要與動機有利于建立合理的激勵機制。最后，麥克利蘭認(rèn)為動機是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此，管理者可以有意識地訓(xùn)練和提高員工的成就動機，以提高生產(chǎn)率。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本ERG理論是奧德費（C.Alderfer）通過大量的調(diào)查研究，于20世紀(jì)70年代初提出的一種需要理論，也是對馬斯洛理論的一種修正。他把人的需要歸結(jié)為生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）和成長（Growth），簡稱為“ERG理論”。該理論認(rèn)為：①生存的需要是人最基本的需要，包含人的一切生理上的物質(zhì)需要，人的衣食住行、報酬、工作環(huán)境等基本條件都包括在此種需要中；②相互關(guān)系的需要是指人際關(guān)系（社會交往）方面的需要，包括安全感、歸屬感、友情、受人尊重等方面的需要；③成長的需要是指發(fā)展自己，使自己在事業(yè)、能力上有所成就和提高的需要。奧德費的ERG理論五點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本奧德費的ERG理論和馬斯洛的需要層次論比較起來，既有相似之處，又有不同之處。其相似之處，如圖8-7所示。奧德費的ERG理論五點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本美國心理學(xué)家斯達西·亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1976年提出了公平理論。公平理論又稱社會比較理論，該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工工作積極性的影響。1）公平理論的內(nèi)容公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較，來確定自己所獲報酬是否公平合理，比較的結(jié)果將直接影響其今后工作的積極性。公平理論六點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2）對公平理論的評價公平理論的主要貢獻是指出了人們對公平與否的感受并不只是取決于絕對收入的多少，還取決于自己的收入與付出的比率與參照對象比較的結(jié)果。就一個組織內(nèi)部來說，不考慮貢獻大小，簡單化地普遍增加薪金報酬，其激勵作用很有限。公平理論主要的不足之處在于實踐中較難把握，因為比較中的公平感受來源于主觀判斷，而人們往往傾向于高估自己的付出而低估自己的所得，對參照對象的相應(yīng)評估恰巧相反，不準(zhǔn)確的評估難免使主觀判斷偏離實際，以至于誤導(dǎo)行為。管理者如能做到每個人的工作績效和報酬都具有可比性，用客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)代替主觀判斷，將會有較好的效果。公平理論六點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本3）公平理論對我們的重要啟示公平理論對我們的重要啟示是：①影響激勵效果的，不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。②激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。③在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀：絕對的公平是不存在的，不要盲目攀比；不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。公平理論六點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本1）期望理論的內(nèi)容美國心理學(xué)家弗魯姆（V.H.Vroom）于1964年在他的著作《工作與激勵》一書中首先提出了比較完備的期望理論，成為這一領(lǐng)域的主要理論之一。弗魯姆認(rèn)為，一種激勵因素（或目標(biāo)）激勵作用的大小，受到個人對從組織中取得報酬（或誘因）的價值判斷以及對取得該報酬可能性的預(yù)期雙重因素的影響，前者稱為效價，后者稱為期望值（期望概率），可用下式表示：激勵力（M）=效價（V）×期望概率（E）期望理論七點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2）期望理論對我們的重要啟示（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。（2）設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。（4）適當(dāng)控制期望概率和實際概率。（5）期望心理的疏導(dǎo)。期望理論七點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本1）波特-勞勒綜合激勵模型波特和勞勒在期望理論的基礎(chǔ)上提出了一種本質(zhì)上更完備的激勵模型。這種模型包含努力、績效、獎酬和滿足等多種變量，如圖8-8所示。綜合激勵模式八點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2）羅伯特·豪斯綜合激勵模式羅伯特·豪斯（RobertHouse）所提出的綜合激勵模式，就是企圖通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)、外激勵因素都歸納進去。其代表性公式是：綜合激勵模式八點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本強化理論是由美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）首先提出來的。該理論認(rèn)為，人的行為受外部環(huán)境刺激的調(diào)節(jié)，因而也受外部環(huán)境刺激的控制，改變刺激就能改變行為。所謂強化，就是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來增強、減弱或消除某種行為的過程。主管人員可以采用四種強化類型來改變下級的行為：強化理論九積極強化消極強化懲罰自然消退點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本間歇強化包括四種形式：固定間隔、可變間隔、固定比率、可變比率，如圖8-9所示。強化理論九激勵管理THREE任務(wù)三點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本激勵機制是激勵活動的各項要素在運行過程中的相互聯(lián)系、相互作用、相互制約及其與激勵效果之間內(nèi)在聯(lián)系的綜合機能。能否正確運用激勵機制，對激勵的成敗有著決定性的影響。激勵機制主要包括：激勵機制一激勵的頻率激勵的時機激勵的程度020103點擊添加文本點擊添加