XX公司人力資源部2016-2017年度工作規(guī)劃

深圳市XXXXX有限公司人力資源規(guī)劃（2016~2017年）Jason二零一五年十一月一、序言企業(yè)人才的競爭，尤其互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，已成為企業(yè)的之間的競爭。作為一個企業(yè)的人力資源部如何發(fā)揮企業(yè)人力資本的價值，運用各種激勵手段提升和穩(wěn)定核心崗位人員，吸引和引進外部優(yōu)秀高端人才，塑造企業(yè)自己獨特的企業(yè)文化和組織氛圍，成為了企業(yè)和HR部門的工作的核心重點。二、構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展模式的人力資源管理體系藍圖人員需求預測人員需求預測供需平衡招聘活動招聘計劃人員測評方法面試評估模型職位能力模型培訓計劃培訓需求調(diào)查分析管控模式組織設(shè)計部門及主流程設(shè)計職位評估職位設(shè)計及管理關(guān)鍵員工發(fā)展規(guī)劃業(yè)績目標部門KPI指標職位KPI指標薪酬調(diào)整績效考核計劃外招聘薪酬等級及水平設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬總額預算文體活動管理制度核心價值觀薪酬調(diào)查培訓預算培訓師資管理培訓效果評估培訓活動管理職位適崗性評估員工滿意度調(diào)查員工職業(yè)生涯管理福利設(shè)計職位晉升/調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃價值發(fā)現(xiàn)價值創(chuàng)造價值提升價值分配人力資源管控模式三、深圳市泛亞人力資源有限公司問題診斷通過所獲悉的文字資料和兩位高管的面談，對公司的人力資源管理現(xiàn)狀存在的問題要點做如下分析：1、人力資源規(guī)劃職能缺失，影響了人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化，降低了管理成效，從而使的人力資源很難成為公司的戰(zhàn)略性工具。人力的需求預測職能欠缺，新增及潛在人力需求未能及時進行儲備；關(guān)鍵職位員工規(guī)劃僅在單一部門進行，未全員開展；人員的儲備（第二梯隊）和培養(yǎng)不足組織設(shè)計：市場銷售職能配置較弱，其它部門的職能均需加強。業(yè)務(wù)部門人力團隊建設(shè)薄弱和滯后，尤其對業(yè)務(wù)銷售、市場運營推廣等的高級人才匱乏工作內(nèi)容僅限日常流程辦事和完成事務(wù)性工作； 公司人員的流失率過高（5-6%/月），造成資源和人力成本的流失；價值發(fā)現(xiàn)：缺乏有效的科學的人才甄別及選拔系統(tǒng)和激勵手段；招聘渠道單一，關(guān)鍵崗位到崗率低；人員甄選及測評手段單一，評估效果難以滿足公司對人才的全面評價的潛在需求，新聘用的雇員勝任能力低；公司管理崗位基本上靠內(nèi)部晉升獲取，雖然人員相對穩(wěn)定但對新血液的輸入和人才管理理念的引進。價值提升：培訓課程的設(shè)計及管理體系單一；目前培訓僅限入職培訓、崗位技能培訓，缺乏管理技能的培訓；針對目前公司發(fā)展情況的針對性培訓未建立。價值評價：公司業(yè)績管理體系（未深入探討和診斷，待實際了解后再發(fā)現(xiàn)其中問題）。價值分配：需對薪酬福利及激勵機制的合理性建設(shè)進行診斷和調(diào)整為符合目前業(yè)界行情。a、薪酬等級管理的建立及管理，提升員工薪酬的內(nèi)外部公平；b、外部薪酬調(diào)查開展，公司薪酬水平清晰定位；企業(yè)文化公司品牌形象打造不足。四、2016—2017年員工總體規(guī)劃需求規(guī)劃通過工作分析，識別出企業(yè)潛在的人員過?；虿蛔?，為供需平衡提供基礎(chǔ)。2）數(shù)量預測:利用過往數(shù)據(jù)預測未來2016-2017年人力資源需求總數(shù)；利用企業(yè)經(jīng)營計劃預測各部門未來兩年年人員編制需求；2、配置規(guī)劃（供求平衡規(guī)劃）目標：根據(jù)員工流動情況，編制員工轉(zhuǎn)移矩陣，結(jié)合每年每一類別員工變動數(shù)量，得出具體人員缺口數(shù)量，并制定針對性的招聘計劃。具體工作：根據(jù)2015年員工流動情況繪制員工轉(zhuǎn)移矩陣，對各等級人員明年的流動情況進行預測；根據(jù)2015年員工數(shù)量及結(jié)構(gòu)需求結(jié)果進行測算，得出缺口數(shù)量；針對不同級別的人員制定不同的招聘策略。3.人才梯隊發(fā)展規(guī)劃識別關(guān)鍵員工：根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，多梯隊人才培養(yǎng)，需要對企業(yè)的關(guān)鍵員工隊伍進行重點規(guī)劃：包括專業(yè)人才規(guī)劃、后備管理干部和關(guān)鍵人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。專業(yè)人才規(guī)劃a.發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才關(guān)鍵績效領(lǐng)域關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵職位b.發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才職位及任職人員，建立關(guān)鍵人才庫，依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要定義關(guān)鍵人才技能期望等級層級一：了解者層級二：熟悉者層級三：掌握者層級四：指導者層級五：精通者c.對關(guān)鍵人才的能力現(xiàn)實能力等級進行劃分，并按關(guān)鍵人才激勵模型進行招聘、培訓、流動及激勵。層級配置培訓激勵流動精通者運用獵頭、舉賢薦能等招聘方式；需要領(lǐng)導重點投入精力進行引進；作為未來領(lǐng)導者的候選人進行培養(yǎng)。高層領(lǐng)導一對一培養(yǎng)；制訂個人培訓計劃；注重長期激勵；傾斜性的薪酬和福利政策；對不能勝任的可作為掛職培訓師；避免流失指導者充分利用各種招聘渠道；進行人才儲備。制訂有針對性的培訓計劃；重點培養(yǎng)適度的長期激勵，配合以與績效掛鉤的短期激勵，傾斜性的薪酬福利政策；授權(quán)避免流失掌握者采用網(wǎng)絡(luò)招聘等模式；簽訂中短期雇傭合同一般只進行與本職工作相關(guān)的培訓；制訂工作手冊，進行手冊使用培訓；多技能培訓有針對性的激勵模式：獎金、表彰等；優(yōu)化組織氛圍；授權(quán)；承認和獎勵保持一定的流動率，保證組織活力，加強績效管理熟悉者采用網(wǎng)絡(luò)招聘等模式，簽訂短期雇傭合同操作性培訓；基本技能培訓短期激勵為主根據(jù)業(yè)務(wù)需要進行招聘和淘汰初學者實習生、兼職人員基本技能培訓短期激勵臨時或短期雇傭3)后備管理人才發(fā)展規(guī)劃a.制定遴選計劃，包括遴選范圍、遴選人數(shù)、遴選周期計劃、遴選標準（測評、能力水平、績效水平）b.建立人才庫，（包括經(jīng)營、高級、中級、初級）c.根據(jù)不同等級人才庫后背情況，制定不同的培養(yǎng)方案（培訓計劃、導師輔導、輪崗計劃）d.對后備人才進行考核管理（考核周期、考核標準、考核結(jié)果反饋、人員任用及調(diào)整）4)關(guān)鍵人才發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃a.測評：利用心理測評問卷或行為事件訪談等方法幫助當事人了解本人性格特點、行為模式、職業(yè)興趣、價值觀及能力表現(xiàn)，并最終形成職業(yè)發(fā)展測評報告。b.分析其發(fā)展經(jīng)歷、工作體驗、及工作業(yè)績情況，協(xié)助其找到本人職業(yè)錨，并對職業(yè)錨類型進行分類，以便了解其未來的行為模式c.制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以測評分析結(jié)果，結(jié)合員工個人發(fā)展期望，以及未來職業(yè)發(fā)展期望，為關(guān)鍵人才確立職業(yè)生涯發(fā)展目標，以及達成目標的行動計劃。d.資源支持，為關(guān)鍵人員的職業(yè)發(fā)展計劃提供關(guān)鍵資源支持，比如導師支持，輪崗、專案培訓、項目鍛煉、培訓支持等等。5）工作安排年份20162017工作目標a.識別并建立關(guān)鍵人才庫；擬定關(guān)鍵人才發(fā)展規(guī)劃；b.識別并建立后備管理人才庫，并擬定管理辦法；c.匯總并開展關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理。a.動態(tài)更新并管理關(guān)鍵人才；b.動態(tài)更新并管理后備管理人才；c.組織開展2018年度關(guān)鍵員工年度職業(yè)生涯規(guī)劃。五、2016-2017年人力資源管理工作規(guī)劃組織發(fā)展規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標、定位及發(fā)展戰(zhàn)略要求，不定期優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，提升工作效率；規(guī)范開展職位設(shè)計及管理，對在職員工的工作內(nèi)容進行擴大化和豐富化；明晰職位職責及權(quán)利，完善職位說明書；核定并規(guī)范管理各職位定編情況。2、招聘配置規(guī)劃a、開通多渠道招聘方式，實行內(nèi)、外部招聘結(jié)合，滿足公司用人需求；b、建立公司員工選拔性素質(zhì)測評體系；提升面試官的面試技巧；3、薪酬福利規(guī)劃診斷公司的薪酬體系，做到內(nèi)部公平、合理、有激勵性并保持市場中等水平的整體定位根據(jù)激勵需要，調(diào)整并優(yōu)化各職系薪酬、福利結(jié)構(gòu)；根據(jù)各職位價值評估結(jié)果，建立等級薪酬管理體系；定期開展深圳地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查，并對公司薪酬體系作出必要調(diào)整。4、培訓規(guī)劃結(jié)合組織分析、工作崗位分析，建立符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展的培訓體系；對培訓課程的設(shè)置上，延續(xù)入職培訓和崗位培訓，側(cè)重管理技能培訓的開發(fā)，市場開拓和溝通能力的培養(yǎng)；廣泛開展員工適崗性評價，挖掘培訓需求并開展針對性的培訓活動；建立公司的培訓講師隊伍；開展好培訓組織及管理工作，做好培訓效果評估。5、績效管理規(guī)劃根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略要求，建立組織績效和個人績效考評指標體系；診斷績效管理的全過程，調(diào)整績效考核方案，并組織實施各類績效考核及管理活動；根據(jù)績效考核結(jié)果，落實薪酬、培訓、職位調(diào)整、等應用結(jié)果。6、員工關(guān)系及企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃組織實施員工滿意度調(diào)查活動，收集反饋結(jié)果并推動進行針對性改善。開辟多通道員工意見反饋渠道，關(guān)注員工思想動態(tài)，降低流失率；推動實施工作改善管理活動，促進形成循序漸進，全面改善的氛圍，引導培養(yǎng)員工主人翁意識