2023年技術(shù)辭職報(bào)告4篇

2023年技術(shù)辭職報(bào)告4篇

1、制訂“企業(yè)梯隊(duì)人才培育安排”、加大企業(yè)人才培育和儲(chǔ)備燃眉之急。由于我們說用法律手段限制人才的流淌可能性越來越小，因此，營造良好的留人、用人和育人的環(huán)境是避開企業(yè)人才流失的基礎(chǔ)。但是，我們說企業(yè)人才流淌的頻率加大已經(jīng)是大勢所趨，無論怎么好的企業(yè)，人才流淌都是不行避開的。比如在上述案例中，這個(gè)核心技術(shù)骨干的辭職，其實(shí)不是企業(yè)的因素造成的，也是我們企業(yè)難以避開的，唯一可行的方法就是企業(yè)要有人才梯隊(duì)的培育，及早做好打算，任何一個(gè)人員的流淌，我們企業(yè)都有可補(bǔ)充的人員，這對(duì)于企業(yè)來說是特別重要的。既可以防止人才意外流失給企業(yè)造成影響，還可以有效避開人才綁架企業(yè)的發(fā)生。但是，現(xiàn)實(shí)的狀況是我們還有好多的企業(yè)，根本沒有制訂人才梯隊(duì)培育安排，這是企業(yè)面臨的一大隱患。

2、建立企業(yè)學(xué)問存儲(chǔ)體系。既然人才的流失有時(shí)是我們不行避開的，那我們企業(yè)可以做的就是：“人可以走，學(xué)問要留下”。因此，我們企業(yè)就要想方法建立企業(yè)的學(xué)問存儲(chǔ)體系，盡量把企業(yè)所須要的學(xué)問存儲(chǔ)下來，這對(duì)企業(yè)來說也是很重要的。例如，對(duì)于企業(yè)的核心管理人才和技術(shù)人才，我們都要規(guī)定其有培育下屬或新員工的義務(wù)，并制訂相應(yīng)的檢查和考核方法。也可以規(guī)定他們有內(nèi)部授課的任務(wù)，并把他們的技術(shù)資料、課件、授課視頻等存檔，這樣，假如有一天這些人才流失了，但他們的.學(xué)問就存儲(chǔ)下來了，這就可以極大的削減人才流失給企業(yè)造成的影響。

3、利用勞動(dòng)法規(guī)削減人才流失給企業(yè)造成的影響。雖然我們說勞動(dòng)的法律法規(guī)更多的保障了勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利，但也有相應(yīng)的規(guī)定，避開勞動(dòng)者的流淌給企業(yè)造成損害?！秳趧?dòng)合同法》其次十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者供應(yīng)專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)約定向用人單位支付違約金?！痹诒疚纳鲜霭咐?，假如企業(yè)為培育這名技術(shù)人員投入了培訓(xùn)費(fèi)用，簽訂了培訓(xùn)協(xié)議并約定了服務(wù)期限，那么這名員工就應(yīng)當(dāng)遵守協(xié)議，否則就面臨支付違約金。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》其次十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定

保守用人單位的商業(yè)隱私和與學(xué)問產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月賜予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)約定向用人單位支付違約金。”上述案例中，假如企業(yè)與該員工簽訂了有關(guān)禁業(yè)限制的條款，假如他哥哥的機(jī)械加工廠與企業(yè)有競爭關(guān)系，那么我們就可以限制他到其哥哥的企業(yè)就業(yè)。

4、“好合好散”，讓人才成為企業(yè)許久的支持。其實(shí)，現(xiàn)在企業(yè)的用人觀已經(jīng)有了許多的改變，對(duì)人才不求全部、但求所用就是其中的一種。人才的流淌既然是不行避開的，我們作為企業(yè)，完全沒必要不是摯友就是敵人。例如本文案例中的員工，他不是不想留下來，但面對(duì)親哥哥“不來幫忙，就斷絕兄弟關(guān)系”的最終通牒，其實(shí)我們應(yīng)當(dāng)完全理解該員工的選擇。但是他走了，就不能為企業(yè)服務(wù)了嗎？其實(shí)完全是可以的，假如我們“好合好散”，我信任這個(gè)員工肯定可以在企業(yè)須要他的時(shí)候?yàn)槠髽I(yè)供應(yīng)支持，來回報(bào)企業(yè)的理解和知遇之恩。這樣的狀況我在好多企業(yè)都遇到過，有的跳槽的員工，甚至成了企業(yè)后來特別好的合作伙伴。

5、持續(xù)營造良好的用人環(huán)境，現(xiàn)有的人才會(huì)走，更多的人才就會(huì)來。記得還是《勞動(dòng)合同法》剛出臺(tái)的時(shí)候，一次我參與新勞動(dòng)合同法的研討會(huì)，我們?cè)谔接懙降谌邨l：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同？？”。大家的爭辯我至今記憶猶新，當(dāng)時(shí)許多的企業(yè)老總和hr人員都覺得不能接受，這幾乎就等于我們簽訂的勞動(dòng)合同對(duì)限制勞動(dòng)者的流淌沒有多大的約束力，那我們今后還怎么留住人才啊？怎么避開員工的隨意跳槽啊？但我卻不認(rèn)同這樣的觀點(diǎn)，首先，我歷來不主見人才是靠法律手段強(qiáng)制留用的，這樣即使留住了人，也留不住他的心，毫無意義；其次，我們每一個(gè)企業(yè)所面臨的嬉戲規(guī)則都是一樣的，你的人才可以流出去，但別的企業(yè)的人才也可以流進(jìn)來，其實(shí)，最終還是企業(yè)綜合用人環(huán)境的比拼，和原來沒有什么區(qū)分。對(duì)于本文案例中，雖然這個(gè)核心技術(shù)骨干的流失特別的惋惜，但假如我們企業(yè)真正有良好的用人環(huán)境，有何愁找不到更好的技術(shù)人才呢？總之，企業(yè)核心人才的流失是不行避開的，應(yīng)對(duì)的手段也許多，企業(yè)只有提前制定防范