Workday-創(chuàng)建一個高度參與的組織（英譯中）

報告創(chuàng)建一個高度參與的組織心跳系列當(dāng)今的商業(yè)領(lǐng)袖明白，高度敬業(yè)的員工有助于提高人才保留率、提高生產(chǎn)率和適應(yīng)性更強(qiáng)的員工隊伍，從而能夠更好地滿足客戶不斷變化的需求。雖然敬業(yè)度的價值是顯而易見的，但許多組織仍在努力創(chuàng)造一個提供最佳員工體驗的環(huán)境。根據(jù)蓋洛普2022年“全球工作場所狀況”報告，全球只有21%的員工從事工作。我們的最新分析揭示了高度參與組織的特點，為各種規(guī)模的公司提供了如何開發(fā)針對員工體驗中最具影響力的方面的最佳實踐敬業(yè)度戰(zhàn)目錄03Methodology04高度敬業(yè)的組織在三個關(guān)鍵領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)異10獎勵是組織面臨的共同挑戰(zhàn)11我們還能從高度參與的組織中學(xué)到什么？14結(jié)論創(chuàng)建一個高度參與的組織|2分析期涵蓋分析期涵蓋2022年1月至8月完成的調(diào)查，以及前12個月的評論、確認(rèn)和對話。Methodology我們的分析基于來自不同行業(yè)和地區(qū)的500多家組織的210萬名員工的調(diào)查響應(yīng)數(shù)據(jù)。得分高的組織是那些平均參與度得分在上四分位數(shù)（第75百分位數(shù)或更高）的組織，而得分低的公司是那些在下四分位數(shù)（第25百分位數(shù)或更低）的組織。得分高的公司平均參與度得分高19％。得分公司數(shù)量平均參與度得分得分公司數(shù)量TopMiddle280(53.8%)底部Total520(100%)WorkdayWorkdayPeakon員工語音使用0-10量表，以便準(zhǔn)確的平均值可以計算出10分-這也允許使用流行的eNPS方法。使用這種方法，高分（9-10）是“促進(jìn)者”，低分（0-6）是“缺點者”。創(chuàng)建高度參與的組織|PAGE3高度參與的組織在三個關(guān)鍵領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)異。要了解是什么將高度敬業(yè)的組織與同行區(qū)分開來，必須了解員工體驗的不同方面如何促進(jìn)整體敬業(yè)度。有WorkdayPeakonEmployeeVoice中的14個參與驅(qū)動程序,每個驅(qū)動程序都得到了組織心理學(xué)家的全面研究的支持。創(chuàng)建高度參與的組織|PAGE4Mean8.3Mean7.56.567個9小分?jǐn)?shù)差距大分?jǐn)?shù)差距8.58Mean8.3Mean7.56.567個9小分?jǐn)?shù)差距大分?jǐn)?shù)差距8.58高分得分低高分高分和低分組織之間的參與驅(qū)動分?jǐn)?shù)比較。比較得分高和得分低的公司之間的參與度驅(qū)動因子得分揭示了高度參與度的組織擅長的三個方面：戰(zhàn)略，增長和組織適合度。這些驅(qū)動因素代表了高得分和低得分公司之間的最大得分差距，除了獎勵，這是最高和最低四分位數(shù)公司得分最低的驅(qū)動因素。分?jǐn)?shù)差距越大，低分?jǐn)?shù)公司提高整體參與度的機(jī)會就越大，而不是從分?jǐn)?shù)差距相對較小的自治和環(huán)境等驅(qū)動因素中尋求邊際收益。創(chuàng)建高度參與的組織|PAGE5我們的分析還發(fā)現(xiàn)，上圖中突出顯示的驅(qū)動因素是WorkdayPeakonEmployeeVoice為得分較低的公司推薦的一些最常見的重點領(lǐng)域。除了突出顯示團(tuán)隊優(yōu)勢的驅(qū)動因素外，WorkdayPeakon還將建議需要改進(jìn)的驅(qū)動因這些被稱為優(yōu)先級的驅(qū)動因素是基于特定驅(qū)動因素對整體參與的影響程度來計算的。百分比驅(qū)動程序百分比23.5%Strategy23.5%17.5%獎勵17.5%16.4%組織適合16.4%13.8%增長13.8%Environment5.0%自主性3.7%有意義的工作3.7%成就感3.7%免費(fèi)意見3.2%對等關(guān)系2.9%Recognition2.4%工作負(fù)載管理支持目標(biāo)設(shè)定0.5%敬業(yè)度驅(qū)動因素建議在WorkdayPeakonEmployeeVoice中作為低得分公司的重點領(lǐng)域。除了高得分公司的優(yōu)勢和低得分公司的優(yōu)先事項之間的重疊之外，低參與度的組織也會收到更多關(guān)于表中強(qiáng)調(diào)的驅(qū)動因素的評論。我們的分析顯示，每位員工的評論數(shù)量在戰(zhàn)略方面增加了21%，在組織適合方面增加了16%，在獎勵方面增加了14%，在增長方面增加了7%。確定需要改進(jìn)的領(lǐng)域是制定有效參與戰(zhàn)略的第一步。下一步是采取行動。在WorkdayPeakonEmployeeVoice中與員工開始對話是識別潛在解決方案，但也有基于組織心理學(xué)的行動,這些行動被證明可以提高員工的敬業(yè)度。創(chuàng)建高度參與的組織|PAGE6在一個充滿復(fù)雜性和不確定性的瞬息萬變的世界里，當(dāng)涉及到戰(zhàn)略時，總會有某種程度的模糊。但關(guān)鍵是要確保戰(zhàn)略與組織的使命和宗旨保持一致，并定期與員工溝通。這使員工能夠為公司的長期成功做出決策，而不是專注于經(jīng)常受到快速變化的外部環(huán)境影響的短期目標(biāo)。美國615家上市公司研究S.麥肯錫在2001年至2015年間發(fā)現(xiàn)，那些專注于長期戰(zhàn)略的組織的累計收入增長了47%。與其他公司相比，他們的收入增長了36%，市值增加了70億美元，平均增加了近12000個工作崗位。他們一貫投資于新的想法，更愿意錯過短期目標(biāo)，而不是長期目標(biāo)，更專注于價值創(chuàng)造和收入增長，而不是每股收益。戰(zhàn)略的第二個方面是溝通，這對于支持更高水平的員工敬業(yè)度至關(guān)重要。戰(zhàn)略應(yīng)該通過多種方式共享，包括但不限于入職、開發(fā)對話、團(tuán)隊規(guī)劃會議和公司全體員工會議。每個員工都應(yīng)該能夠獲得概述公司戰(zhàn)略的資源，并包括對客戶、競爭對手和更廣泛市場的相關(guān)見解。利用組織的使命和宗旨作為其戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，更好地讓員工理解他們工作背后的“為什么”，并專注于結(jié)果而不是產(chǎn)出，這反過來又培養(yǎng)了更高的參與度和生產(chǎn)力。創(chuàng)建高度參與的組織|PAGE7增長。增長與員工認(rèn)為他們在個人成長和職業(yè)發(fā)展方面擁有的機(jī)會有關(guān)，并且是幾乎所有關(guān)于動機(jī)和敬業(yè)度的理論的特征，包括赫茲伯格的雙因素理論，奧爾德弗的ERG理論和威廉·卡恩的革命性敬業(yè)度理論。德勤的研究表明，擁有強(qiáng)大學(xué)習(xí)文化的組織不僅參與度和保留率高出50%，而且開發(fā)新產(chǎn)品和流程的可能性也高出92%，生產(chǎn)率高出52%，利潤高出17%。在組織層面，重要的是建立明確的職業(yè)道路和發(fā)展計劃，以便員工可以開始獲得他們需要這些角色的技能。通過識別未來的機(jī)會，員工可以積極主動地發(fā)展支持他們職業(yè)道路的技能以及企業(yè)可以使用的另一種策略，尤其是在不確定的時期，是創(chuàng)造更多的內(nèi)部流動性。為了使這種類型的發(fā)展發(fā)揮作用，組織需要創(chuàng)造一種持續(xù)學(xué)習(xí)的文化，這種文化由三個特征定義：上下文：學(xué)習(xí)需要在工作流程中進(jìn)行，這意味著與員工會面，并提供支持從日常任務(wù)和團(tuán)隊管理到職業(yè)特定技能和技術(shù)資格的資源。個性化：資源應(yīng)根據(jù)個人的任期，資歷和專業(yè)領(lǐng)域提供相關(guān)的學(xué)習(xí)材料。這些建議應(yīng)根據(jù)員工的發(fā)展路徑隨著時間的推移而發(fā)展。有影響力：員工應(yīng)該能夠獲得實時見解，例如學(xué)習(xí)儀表板，使他們和組織能夠記錄學(xué)習(xí)經(jīng)歷并衡量朝著期望的職業(yè)成果取得的進(jìn)展。促進(jìn)員工成長和發(fā)展的最后一個方面是確保在整個組織中都得到支持。建議建立一個集中的學(xué)習(xí)和開發(fā)團(tuán)隊來實施正確的技術(shù)和流程，但是各級領(lǐng)導(dǎo)可以在識別和支持員工發(fā)展需求方面發(fā)揮積極作用。創(chuàng)建高度參與的組織|PAGE8組織契合度。組織契合度與員工感到公司的文化和價值觀相匹配的程度有關(guān)。研究表明，個人和組織價值觀之間的緊密聯(lián)系導(dǎo)致更高水平的承諾和工作滿意度。人與組織的契合度是組織契合度研究最廣泛的方面，由AmyL.Kristof定義為人與組織之間的兼容性，當(dāng)至少一個實體提供另一個實體所需要的東西時，它們具有相似的基本特征，或者兩者兼而有之。Themosteffectivewaystoensureorganizationalfitisthroughwell-definedcompanyvalues.Thisnotonlyhelptoattracttherightcandidates,italsoprovidesatopicofconversationduringaninterviewand,consequently,abenermarkfor在選拔過程中評估他們。根據(jù)公司的價值觀提出問題也是減少無意識偏見的有效方法-也就是說,偏愛我們認(rèn)為與自己“相似”的候選人。雖然招聘過程是確保組織適合度的最有效方法，但您也可以通過敬業(yè)度調(diào)查來衡量適合度。這可以幫助確定適合度較低的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，或員工旅程中個人與組織之間存在偏差的特定階段，例如入職。公司價值觀，類似于戰(zhàn)略，需要嵌入到組織的每一個部分，無論是招聘和入職，績效評估，公司全體員工會議，經(jīng)理培訓(xùn)或任何其他活動，這些活動提供了加強(qiáng)組織適應(yīng)性的機(jī)會。創(chuàng)建高度參與的組織|PAGE9獎勵是組織面臨的共同挑戰(zhàn)。高得分公司的獎勵分?jǐn)?shù)明顯較高，但對于各種規(guī)模的公司來說，獎勵仍然是一個挑戰(zhàn)——無論是高得分公司還是低得分公司，在所有驅(qū)動因素中，獎勵的平均分?jǐn)?shù)都是最低的。值得慶幸的是，這個解決方案比簡單地增加工資和獎金，或者提供更多的福利更微妙?！豆鹕虡I(yè)評論》從2015年開始對71,000名員工進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查了薪酬與敬業(yè)度之間的關(guān)系。該研究發(fā)現(xiàn)，通過進(jìn)行有關(guān)薪酬的透明對話，可以減輕與低于市場利率的薪酬相關(guān)的潛在負(fù)面影響。這些發(fā)現(xiàn)與亞當(dāng)斯的公平理論密切相關(guān)，后者概述了平衡員工投入（如努力，知識,技能和忠誠度）與包括工資，福利，認(rèn)可和工作保障在內(nèi)的結(jié)果的重要性。即使員工覺得自己得到了適當(dāng)?shù)幕貓螅瑹o法與經(jīng)理公開談?wù)撔匠暌矔?dǎo)致員工脫離接觸,增加離職意向。關(guān)于獎勵的對話并不能取代根據(jù)當(dāng)前市場利率公平補(bǔ)償員工的需要，但它們可以幫助增加短期的信任，并在長期如何使用投入來確定工資和福利方面創(chuàng)造更多的透明度。這些發(fā)現(xiàn)還強(qiáng)調(diào)了教育管理者如何與他們的團(tuán)隊討論薪酬并為他們提供必要的工具和資源，以使員工放心，他們的工資公平地反映了他們對公司的貢獻(xiàn)。創(chuàng)建一個高度參與的組織|10我們還能從高度參與的組織中學(xué)到什么？比較高得分和低得分組織的參與度驅(qū)動因子得分有助于我們確定可以改善的員工體驗，但也有一系列行為為創(chuàng)建高度敬業(yè)的組織提供了基礎(chǔ)。這些行為有助于創(chuàng)造一種持續(xù)傾聽的文化，使整個組織的領(lǐng)導(dǎo)者能夠做出更多數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策解鎖增量改進(jìn)給員工體驗，并向員工展示他們的關(guān)心。更經(jīng)常地尋求反饋。高度參與的組織更頻繁地要求反饋，45%的組織對季度、每月或每周的節(jié)奏進(jìn)行調(diào)查，而只有26%的組織要求反饋。得分較低的公司。這減少了反饋產(chǎn)生行動所需的時間，并確保員工敬業(yè)度成為公司戰(zhàn)略不可或缺的一部分。4545％的高參與度組織要求每季度，每月或每周提供反饋，而得分低的公司只有26％。顯示你在聽。“傳統(tǒng)敬業(yè)度調(diào)查的主要缺點之一是，員工通常不確定他們的反饋是否已收到，更不用說采取行動了。對于定期提交反饋的員工，他們需要知道反饋已經(jīng)達(dá)到了正確人。得分高的公司表明他們在傾聽，與得分低的公司相比，反饋的確認(rèn)率高出20%。得分高的公司也更注重行動，高度參與的組織更有可能使用工作日Peakon員工聲音中的“工作”確認(rèn)19％的人使用“我同意”的可能性降低,發(fā)出明確的信息，即反饋會導(dǎo)致采取行動。高度敬業(yè)的組織的確認(rèn)率提高了20%,員工反饋的對話率提高了16%。最后，得分高的公司的經(jīng)理比得分低的公司的談話率高出16%，這加強(qiáng)了與員工進(jìn)行雙向談話的必要性——這有助于更好地理解當(dāng)前的問題，并有助于潛在的解決方案。擁抱艱難的談話。實現(xiàn)更高水平的參與需要承認(rèn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域,就像慶祝成功一樣。事實上，與同行相比，高度敬業(yè)的公司的經(jīng)理們承認(rèn)得分低的員工的可能性要高出18%。一開始收到負(fù)面反饋可能很困難，但有了正確的培訓(xùn)和心態(tài)，它就會成為潛在解決方案的寶貴來源。這反映在這樣一個事實上：高度參與組織的經(jīng)理們在WorkdayPeakonEmployeeVoice中開始的對話增加了39%，員工的對話回復(fù)率提高了61%。與同行相比與同行相比，高度敬業(yè)的組織中的經(jīng)理承認(rèn)得分低的員工的可能性要高18％。授權(quán)管理者采取行動?！盀榱耸箚T工敬業(yè)度戰(zhàn)略有效，它需要高級領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理的支持。過度集中的方法來改進(jìn)員工體驗造成了瓶頸，難以及時解決反饋或創(chuàng)造有意義的長期變革。Empoweringmanagerstoworkwithfeedbackfromtheirteamsandcreateanappropriateplanreducethetimeittaketomovefrominsighttoaction.ItalsoenablesHRtotakeamorestrategic參與的方法，而經(jīng)理專注于日常反饋。