《中國鋁業(yè)S分公司員工薪酬滿意度調(diào)研分析報(bào)告》13000字

中國鋁業(yè)S分公司員工薪酬滿意度調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-4"\u1引言 12相關(guān)概念以及經(jīng)典理論 12.1相關(guān)概念 12.2經(jīng)典理論 23S鋁業(yè)薪酬滿意度現(xiàn)狀分析 33.1S鋁業(yè)基本情況 33.2S鋁業(yè)薪酬滿意度現(xiàn)狀調(diào)查設(shè)計(jì) 53.3S鋁業(yè)薪酬滿意度現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析 54影響S鋁業(yè)薪酬滿意度的主要因素 164.1公司員工薪酬的不公平性 174.2公司員工基本需求無法滿足 174.3公司薪酬管理制度不夠完善 184.4公司的激勵(lì)措施過于單一 185提高S鋁業(yè)員工薪酬滿意度的有效措施 185.1建立合理的薪酬體系，完善薪酬制度 185.2建立長期激勵(lì)模式，形成多種激勵(lì)方式 195.3建立良好的企業(yè)文化 206結(jié)論 20參考文獻(xiàn) 21致謝 22附錄1S鋁業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查問卷 23

摘要隨著當(dāng)今時(shí)代的不斷進(jìn)步,薪酬作為公司吸引人才、維持人才、留住人才最主要的環(huán)節(jié)必須要做到公平公正。但是要做到平衡整個(gè)公司每個(gè)人的薪酬水平是十分困難的，無法滿足員工的基本需求以及缺少必要的激勵(lì)措施就會(huì)使員工逐漸喪失工作的積極性與主動(dòng)性并逐漸降低其忠誠度，這導(dǎo)致人才流失，并給公司造成不必要的損失。本文以中國鋁業(yè)S分公司為案例，采用問卷調(diào)查的方法對公司內(nèi)員工的薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)公司存在著員工薪酬無法滿足員工基本需求、不同階級員工薪酬差異度較大、薪酬制度不夠完善以及員工激勵(lì)方式過于單一等一系列降低員工滿意度的問題并從完善公司薪酬制度、優(yōu)化公司薪酬體系、提供多種員工激勵(lì)方式以及加強(qiáng)企業(yè)文化等方面給出合理意見，以提高員工的忠誠度與滿意度，為公司的打造一個(gè)核心競爭力從而得到更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。關(guān)鍵詞:薪酬；滿意度；中國鋁業(yè)S分公司1引言薪酬管理作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)也是每一所公司在日運(yùn)營過程中所需要關(guān)注的環(huán)節(jié)，而薪酬滿意度也是薪酬管理中可變性最強(qiáng)、形式最為多樣的重要部分，其高低程度能夠影響員工對一個(gè)公司最直觀的感受，從而影響公司的員工離職率。薪酬滿意度越高的公司，員工離職率越低；相反的，薪酬滿意度越低的公司，員工離職率越高，而不斷地優(yōu)化公司的薪酬體系可以大大的提高員工滿意度，因此擁有一套相對完善的薪酬體系對于影響員工滿意度來說至關(guān)重要。中國鋁業(yè)S分公司（以下簡稱為“S鋁業(yè)”）作為當(dāng)代眾多國有企業(yè)中最具代表性的一員，以煉鋁以及鑄造陽極、炭塊等為主營項(xiàng)目，其薪酬管理中所出現(xiàn)的問題也是最典型的。該公司在薪酬分配不合理、員工激勵(lì)方式單一以及員工對于公司企業(yè)文化感知力薄弱等方面削弱了員工的熱情度，降低了員工薪酬滿意度。再加上現(xiàn)階段由于社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步以及政府的干預(yù)，國有企業(yè)不再占據(jù)壟斷優(yōu)勢地位而是不斷地被私人企業(yè)所代替，導(dǎo)致S鋁業(yè)的盈利一再下滑，員工薪酬不斷降低，進(jìn)而造成員工滿意度一再下降的情形。所以本文采用了問卷調(diào)查法，對S鋁業(yè)公司薪酬滿意度展開了調(diào)查，了解其員工薪酬滿意度的現(xiàn)狀，深入剖析公司薪酬體系中存在的問題，并提出有針對性的解決對策，以期為提高該公司員工的薪酬滿意度、提升工作效率有所裨益。2相關(guān)概念以及經(jīng)典理論2.1相關(guān)概念2.1.1薪酬以及薪酬管理所謂薪酬（compensation）就是指公司內(nèi)的員工在一定的時(shí)間范圍內(nèi)完成自己的本職勞動(dòng)工作以及對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)而獲得的各種形式的酬勞，也可以叫作報(bào)酬（reward）。薪酬可以籠統(tǒng)的劃分為外部薪酬和內(nèi)部薪酬兩種形式，其中外部薪酬又包括直接薪酬和間接薪酬兩大部分，直接薪酬就是指員工的基本薪酬、績效薪酬和額外的利潤分成等；外部薪酬即員工的福利和津補(bǔ)貼。內(nèi)部薪酬則是公司對員工心靈和身體上的報(bào)酬，比如說給員工提供更大的發(fā)展空間或是給員工提供更多的工作權(quán)限亦或是讓員工參加公司的一些決策。這些報(bào)酬都是無形的但是卻能給員工帶來一個(gè)很強(qiáng)的激勵(lì)作用，再結(jié)合合適的時(shí)間和空間后，就能夠充分發(fā)揮其有效性。公司應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到內(nèi)部薪酬對于整個(gè)公司的薪酬管理應(yīng)占據(jù)重要地位，應(yīng)將其充分利用起來而不應(yīng)該被人們所忽視。薪酬管理就是指在一個(gè)組織內(nèi)，根據(jù)每一位員工的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作過程以及工作結(jié)果進(jìn)行一系列的評估以確定他們應(yīng)得的薪酬總額和薪酬結(jié)構(gòu)。在企業(yè)的薪酬管理中必須要結(jié)合各方面因素以及范圍對不同群體的薪酬做出決策，要不斷地制訂出新的符合當(dāng)下社會(huì)外部環(huán)境以及公司內(nèi)部情況的薪酬設(shè)計(jì)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化和完善REF_Ref9610\r\h[1]。2.1.2薪酬滿意度薪酬滿意度從另一個(gè)角度來講也就是公司內(nèi)的員工對于公司的一種認(rèn)可程度，它代表的是員工的一種態(tài)度、一種心理。當(dāng)一個(gè)公司內(nèi)的員工對于自己的薪酬回報(bào)表現(xiàn)得相當(dāng)積極樂觀，那么其薪酬滿意度就會(huì)保持在一個(gè)較高的水平；相反，如果公司內(nèi)的員工對自己的薪酬秉持一種消極散漫的態(tài)度，或者是對于自己的薪酬有著很大的怨氣或是不滿，這在一定程度上表示員工的期望與他的報(bào)酬并不對等，這樣會(huì)影響到員工的工作積極性從而會(huì)逐漸怠慢自己的工作，這不論是對員工自身還是公司發(fā)展來說都是不利的。因此公司要不斷地更新薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，利用多種措施和手段從多個(gè)方面多個(gè)角度對員工進(jìn)行激勵(lì)，從而激發(fā)其工作熱情從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)REF_Ref19893\r\h[2]。2.2經(jīng)典理論2.2.1需求層次理論亞伯拉罕·馬斯洛于1943年《心理學(xué)評論》的論文〈人類動(dòng)機(jī)的理論〉（A

Theory

of

HumanMotivation）中所提出的需求層次理論（Hierarchy

of

needs）。馬斯洛以“生理”、“安全”、“社會(huì)”、“尊重”和“自我實(shí)現(xiàn)”五個(gè)層次描述了人類需求的發(fā)展動(dòng)機(jī)，人類的需要是逐層出現(xiàn)的，只有滿足了下層的需要才能產(chǎn)生對生一層需要的動(dòng)機(jī)REF_Ref19893\r\h[2]。因此公司在制定薪酬體系時(shí)要考慮到不同階層的不同員工的不同需求，以此進(jìn)行有效的薪酬管理。2.2.2雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出雙因素理論（Two

factor

theory），亦稱“激勵(lì)—保健理論”。其中激勵(lì)因素是指一些提高員工滿意度的因素，它是與員工的日常工作息息相關(guān)的，包括工作獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)滿足感以及未來期望等。而保健因素通常是指一些降低員工滿意度的因素，員工的保健因素如果沒有得到滿足就會(huì)使員工產(chǎn)生消極的、不滿的情緒從而影響到整個(gè)工作的進(jìn)度以及效度。比如工作報(bào)酬、工作環(huán)境、工作條件、上下級關(guān)系、公司福利、職業(yè)危害防護(hù)等，這些因素是維持員工繼續(xù)留在組織的主要因素，并且一經(jīng)過改善就很難再得以提高REF_Ref10182\r\h[3]。因此公司要在保證員工基本工作需求的情況下調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作熱情及滿足感，所以管理者要充分利用好這兩種方法。2.2.3期望理論北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的期望理論（Expectancy

theory），又稱作“效價(jià)—手段—期望理論”。這個(gè)理論表明了一個(gè)人所激發(fā)出來的力量與他所追求的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性相關(guān)。只有當(dāng)人們認(rèn)為做某一件事情能夠達(dá)到預(yù)期效果，并且該結(jié)果對于這個(gè)人來說十分重要的時(shí)候人們才會(huì)產(chǎn)生動(dòng)力去做這件事情。期望理論的公式為：激勵(lì)（motivation）取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評價(jià)（即“效價(jià)”valence）和其對應(yīng)的期望值（expectancy）的乘積：M=∑V×EREF_Ref10257\r\h[4]因此公司應(yīng)該為員工選擇與設(shè)計(jì)出一套符合他們期許的目標(biāo)，激發(fā)其工作主動(dòng)性并為之奮斗努力，從而使期望變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。2.2.4公平理論美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在1967年提出來的公平理論。該理論主要研究的是員工工作所獲得報(bào)酬的公平性對于員工工作的積極性產(chǎn)生的影響。每個(gè)員工不僅僅只會(huì)關(guān)注到自己報(bào)酬的多少，并且會(huì)關(guān)注到自己報(bào)酬的相對收入，也就是自己所獲得的報(bào)酬與他所投入的比值。員工會(huì)將自己目前的絕對收入比較過去的絕對收入或者是將自己的絕對收入與其他人的絕對收入相比較，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己相較于過去的或其他人的絕對收入較低時(shí)就會(huì)產(chǎn)生一種不公平的情緒，從而影響到對薪資的滿意度，進(jìn)而降低對工作的積極性。因此公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該時(shí)刻遵循公平原則，對于不同員工的付出給予其應(yīng)得的回報(bào)并予以合理的理由，引導(dǎo)員工能夠認(rèn)同公司的薪酬體系。3S鋁業(yè)薪酬滿意度現(xiàn)狀分析3.1S鋁業(yè)基本情況S鋁業(yè)，也稱中國鋁業(yè)蘭州分公司（以下簡稱為“S鋁業(yè)”）于2006年8月11日正式加盟中國鋁業(yè)公司位于甘肅省蘭州市永登縣河橋鎮(zhèn)，它是國民經(jīng)濟(jì)第三個(gè)五年計(jì)劃中的重點(diǎn)有色冶金工程，成立于1966年，并于1974年投入使用。它是國家級大型一流企業(yè)，520家國家重點(diǎn)國有企業(yè)，甘肅省“工業(yè)省”骨干企業(yè)之一。主導(dǎo)產(chǎn)品中"LLL"重熔用一級以上鋁錠獲國家銀質(zhì)獎(jiǎng)，并在倫敦金屬交易所注冊，為全國有色金屬期貨市場交易的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品，2005年被國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)檢疫局授予《產(chǎn)品質(zhì)量免檢證書》，被甘肅省評為“隴貨精品”。企業(yè)通過了ISO9001：2000版質(zhì)量體系認(rèn)證；為“AAA”級資信企業(yè)；擁有進(jìn)出口自營權(quán)。公司占地面積為115.44萬平方米，主導(dǎo)產(chǎn)品為重熔用鋁錠、電工用鋁錠、稀土鋁合金錠、ZLD鑄造鋁合金錠、鋁合金扁鑄錠及圓鑄錠、鋁鑄軋卷、預(yù)焙陽極炭塊、電力。自投產(chǎn)以來，累計(jì)共生產(chǎn)鋁錠253萬噸，實(shí)現(xiàn)利稅28億元，其中：實(shí)現(xiàn)利潤14.5億元，是建廠初期投資的16.37倍。作為國有企業(yè)的一部分，S鋁業(yè)的人員流失率一直保持在一個(gè)相對穩(wěn)定且較低的水平，一般不會(huì)有太大的波動(dòng)，但是從2014年開始企業(yè)的員工離職率逐漸上升導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸下滑，企業(yè)不得已采取裁員等方式來緩解經(jīng)濟(jì)困難等問題，留下的員工薪酬也并沒有進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整因此引起了員工不滿，員工離職率進(jìn)一步升高，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了很大的障礙。S鋁業(yè)現(xiàn)有在職員工4082人。其中男員工有2572名，占公司總?cè)藬?shù)的63%；女員工有1420名，占公司總?cè)藬?shù)的37%。公司組織結(jié)構(gòu)圖見圖3.1：圖圖3.1S鋁業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖資料來源：張怡.中國鋁業(yè)蘭州分公司員工離職原因分析及對策研究[D].蘭州:蘭州大學(xué),2014.3.2S鋁業(yè)薪酬滿意度現(xiàn)狀調(diào)查設(shè)計(jì)3.2.1調(diào)查目的本次調(diào)查意在了解公司的薪酬制度在日常的運(yùn)營過程中存在那些問題，了解員工對薪酬的預(yù)期期望并調(diào)查影響員工薪酬滿意度的主要因素，是否是因?yàn)樾匠赀^低或是福利制度沒有落實(shí)到位等原因影響了員工工作的主動(dòng)性。用科學(xué)系統(tǒng)的方法為公司薪酬管理提出意見，提高整體薪酬管理水平以及員工的忠誠感、歸屬感，增強(qiáng)員工的凝聚力。3.2.2調(diào)查方法本次調(diào)查為確保真實(shí)性與有效性，由調(diào)查人員走訪各公司內(nèi)部分職工及其家屬了解員工對薪酬方面主要關(guān)心的一系列問題，并調(diào)查了公司內(nèi)的部分員工，以匿名的方式分別以線上填寫問卷和線下訪談填寫兩種方式在一定期限內(nèi)進(jìn)行了全方位的調(diào)查。問卷回收率達(dá)100%，包括線上問卷共發(fā)放175份、線下問卷共發(fā)放25份，其中有效問卷200份，問卷有效率為100%。3.2.3調(diào)查對象本次調(diào)查樣本選擇在整個(gè)工作單位內(nèi)的各個(gè)部門、各個(gè)階層的員工，采取隨機(jī)抽樣的方式以發(fā)放問卷的方式調(diào)查了200名員工，占公司員工總?cè)藬?shù)的4.89%。其中男126人，占總調(diào)查人數(shù)的63%；女74人，占總調(diào)查人數(shù)的37%。3.2.4調(diào)查時(shí)間本次調(diào)查時(shí)間安排在2021年2月3日至2月8日3.2.5調(diào)查內(nèi)容本次調(diào)查本次問卷共設(shè)計(jì)23道題,其中包括22道選擇題及1道開放性問題。問卷主要從公司內(nèi)員工基本情況、薪酬總體滿意情況、薪酬福利滿意情況、薪酬制度滿意情況三大模塊來進(jìn)行調(diào)研。其中第一部分基本情況，主要了解員工的基本信息；第二部分薪酬總體滿意度情況，主要了解員工對公司薪酬相關(guān)方面滿意程度；第三部分薪酬福利滿意度情況，主要了解員工對公司福利相關(guān)方面滿意程度；第四部分薪酬制度滿意度情況主要了解員工對公司薪酬制度相關(guān)方面滿意程度。具體問卷內(nèi)容見附錄。3.3S鋁業(yè)薪酬滿意度現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析3.3.1調(diào)查樣本基本信息分析（1）性別S鋁業(yè)公司為工業(yè)公司，而在工業(yè)這一領(lǐng)域男性尤為突出他們的優(yōu)勢，因此公司內(nèi)性別比例相差較為明顯。根據(jù)調(diào)查顯示，公司員工男性總?cè)藬?shù)明顯高于女性總?cè)藬?shù)。圖3.3.1員工性別比例餅圖3.3.1員工性別比例餅圖（2）年齡及工作年限調(diào)查樣本顯示，員工的年齡在45歲以上的高達(dá)126人占總調(diào)查樣本的63%，其中50歲以上的員工有78人，占據(jù)總樣本的39%。結(jié)合員工工齡，員工的工作年限在十年以上的就有158人，占據(jù)調(diào)查總樣本的79%，且工作年限在20年以上的員工有68%，遠(yuǎn)超過公司員工總數(shù)的一半。這說明公司在近幾年來很少進(jìn)行外部招聘來引進(jìn)新人才，公司員工大多數(shù)都是老員工，內(nèi)部員工趨向老齡化，公司員工結(jié)構(gòu)略顯不健康，對公司發(fā)展來說十分不利。圖3.3.2員工年齡比例餅圖3.3.2員工年齡比例餅圖圖3.3.3員工工作年限比例餅圖3.3.3員工工作年限比例餅圖（3）教育程度調(diào)查樣本中員工的受教育程度集中在高中或中專，占據(jù)總樣本的48%，接近與員工總數(shù)的一半，而碩士及以上的員工僅有兩人，只占總樣本的1%。公司內(nèi)員工多數(shù)從事于體力勞動(dòng)，不需要太高的學(xué)歷，這也是導(dǎo)致企業(yè)無法引進(jìn)高精尖人才的主要原因之一。而且引進(jìn)高技術(shù)人才需要進(jìn)行巨大的投資，而公司內(nèi)部現(xiàn)運(yùn)行程度尚不能滿足高技術(shù)人才所需，因此導(dǎo)致無法對外部人才產(chǎn)生強(qiáng)烈的吸引力。這將導(dǎo)致公司與外部社會(huì)脫軌，不利于公司進(jìn)行戰(zhàn)略制定與規(guī)劃。圖3.3.4員工教育程度比例餅圖3.3.4員工教育程度比例餅圖（4）收入水平公司員工收入水平普遍較低，收入在5000元以下的員工高達(dá)176人，占總調(diào)查樣本的88%，僅有12%的員工工資可以達(dá)到5000元以上。公司的薪酬水平是吸引外部人才最主要的因素，而公司的薪酬水平較低將會(huì)對外部人才喪失吸引力，也會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部員工離職，致使人才流失。圖圖3.3.5員工收入狀況比例餅圖3.3.2薪酬總體滿意度分析（1）相較過去薪酬水平的員工滿意度根據(jù)調(diào)查顯示，與過去的薪酬水平相比，有67%的員工對自己目前的薪酬水平表示不滿意，而有33%的員工表示滿意。說明目前公司內(nèi)多數(shù)員工的的勞動(dòng)與所獲得的報(bào)酬尚不對等。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工認(rèn)為自己目前的付出與所獲之比與過去的付出與收獲之比小時(shí)，員工就會(huì)相應(yīng)地減少自己目前的付出，工作積極性隨之下降。圖3.3.6與過去相比員工薪酬滿意度條狀圖圖3.3.6與過去相比員工薪酬滿意度條狀圖（2）相較他人薪酬水平的員工滿意度根據(jù)調(diào)查顯示，在公司內(nèi)有66.5%的員工認(rèn)為自己勞動(dòng)報(bào)酬與其他同崗位員工的報(bào)酬在分配方面并不公平。在這一方面容易出現(xiàn)弊端，相對于一部分工作來說，如果沒有一個(gè)統(tǒng)一、客觀而且公正的評判標(biāo)準(zhǔn)，每一位員工都會(huì)相應(yīng)地減少自己的勞動(dòng)付出來平衡自己的所獲，以求達(dá)到一個(gè)投入與獲得之間的平衡，因此導(dǎo)致員工在薪酬方面出現(xiàn)不滿。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工認(rèn)為自己的付出與所獲之比小于其他同崗位員工付出與所獲之比，那么員工也會(huì)相應(yīng)的減少自己的勞動(dòng)付出從而追求一個(gè)“人人公平”同一水準(zhǔn)。圖3.3.7與其他員工相比員工薪酬滿意度條狀圖圖3.3.7與其他員工相比員工薪酬滿意度條狀圖（3）相較管理人員薪酬水平的員工滿意度據(jù)調(diào)查顯示，有174名員工認(rèn)為目前本公司管理級人員的薪酬相比普通員工來說都不太合理，占據(jù)總調(diào)查人數(shù)的87%。其中認(rèn)為管理級人員工資過高的人群就有108人，占據(jù)總樣本的54%。這表明了公司內(nèi)存在管理人員工資較高而基層員工工資較低的狀況，長此以往將會(huì)消磨基層員工的工作熱情進(jìn)而導(dǎo)致員工離職。圖3.3.8與管理級人員相比員工薪酬滿意度條狀圖圖3.3.8與管理級人員相比員工薪酬滿意度條狀圖（4）員工生活需求滿足程度根據(jù)調(diào)查顯示，公司內(nèi)有66.5%的員工認(rèn)為自己目前的薪資尚不滿足家庭日常生活需求，且完全不能滿足的員工占據(jù)樣本總量的32.5%。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，在一個(gè)公司內(nèi)員工的需求是逐級上升的，只有基礎(chǔ)的需求在得到滿足后才能向更高一級的需求邁進(jìn)。而從當(dāng)前公司狀況來看，公司所支付給員工的工資尚不足以維持員工的基本生活需求，基礎(chǔ)層面的需求不能滿足會(huì)使得員工始終對于自己的追求停留在該層面，如果員工所付出的努力都不能夠讓自己的家庭吃飽穿暖，那么公司內(nèi)的員工不可能會(huì)有更高層次的追求，既會(huì)大大的降低員工的薪酬滿意程度同時(shí)也不利于公司實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，嚴(yán)重甚至?xí)?dǎo)致大量員工離職，致使公司解體。圖3.3.9員工生活需求滿足程度條狀圖圖3.3.9員工生活需求滿足程度條狀圖（5）員工薪酬滿意程度根據(jù)調(diào)查顯示，公司內(nèi)僅有37%的員工對于自己在工作中付出所獲得的報(bào)酬感到滿意。多數(shù)員工認(rèn)為自己的勞動(dòng)與薪酬尚不能成正比，因此感到不滿意。S鋁業(yè)作為國有企業(yè)的一部分分支，公司內(nèi)的許多工作都應(yīng)實(shí)行“大鍋飯制”，如果對于員工的付出不能按勞分配，那么這對于員工的影響來說將十分嚴(yán)重，不公平的分配制度會(huì)嚴(yán)重影響到員工對薪酬的滿意度。圖3.3.10員工薪酬自我滿意程度條狀圖圖3.3.10員工薪酬自我滿意程度條狀圖（6）員工績效工資滿意程度根據(jù)調(diào)查顯示，公司內(nèi)65.5%的員工對公司發(fā)放的績效工資感到不滿，而感到滿意的員工尚且到不到員工總數(shù)的一半，對自己績效工資感到非常滿意的員工更是少之又少，僅占員工總數(shù)的1.5%?？冃ЧべY對于公司員工來說具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，幫助員工提高個(gè)人績效，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。而公司內(nèi)員工對這一點(diǎn)多數(shù)表示不滿時(shí)，說明公司對這一項(xiàng)目的忽視，缺少相應(yīng)的績效考核機(jī)制以及沒有對員工突出的績效予以相匹配的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)，這將造成多數(shù)員工不滿。圖3.3.11圖3.3.11員工績效工資滿意程度條狀圖（7）員工加班補(bǔ)助滿意程度根據(jù)調(diào)查顯示，有55%的人群對公司發(fā)放的加班補(bǔ)助感到滿意，而有45%的人群對此感到不滿。說明就目前來看公司對于加班費(fèi)這一法定條款的實(shí)施制度尚不完善，多數(shù)員工認(rèn)為平時(shí)的加班不能夠得到公司相應(yīng)的補(bǔ)償，員工的滿意感降低，因此就會(huì)有越來越少的員工選擇閑時(shí)加班，造成公司績效無法完成、員工績效補(bǔ)助降低、員工工作積極性下降、員工喪失工作動(dòng)力等惡性循環(huán)。根據(jù)調(diào)查，公司對于員工的加班補(bǔ)助多數(shù)只能滿足在國家規(guī)定的法定節(jié)假日對加班員工給予三倍工資補(bǔ)償這一條款上，而對于工作日的超時(shí)加班以及雙休日的加班這兩項(xiàng)法定條款予以了忽視，甚至有時(shí)會(huì)出現(xiàn)“義務(wù)加班”這一說法，就是讓員工在國家規(guī)定的休息假日時(shí)到公司免費(fèi)加班，引起員工不滿。圖3.3.12圖3.3.12員工加班補(bǔ)助滿意程度條狀圖（8）員工獎(jiǎng)金滿意程度根據(jù)調(diào)查顯示，員工對公司所發(fā)的放季度獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)多數(shù)感到不滿，且不滿意的人群達(dá)到70%。了解到具體情況，在公司日常的績效下降時(shí)，員工的獎(jiǎng)金也相應(yīng)降低，但是管理人員的獎(jiǎng)金并未受到任何影響。員工獎(jiǎng)金下降本就會(huì)造成員工不滿，當(dāng)了解到公司管理級的人員并不會(huì)有任何變動(dòng)甚至出現(xiàn)不降反升的情況時(shí)，員工就會(huì)出現(xiàn)不公平的心理，嚴(yán)重者甚至?xí)霈F(xiàn)罷工行為，影響到正常的公司運(yùn)營。圖3.3.13圖3.3.13員工各項(xiàng)獎(jiǎng)金滿意程度條狀圖（9）公司社保繳納情況滿意程度按照法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為員工按時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但是有些用人單位為了節(jié)省部分開支依然會(huì)選擇忽略這一項(xiàng)義務(wù)。根據(jù)調(diào)查顯示，公司67%的員工對公司依法為員工能夠繳納社會(huì)保險(xiǎn)這一義務(wù)感到滿意，但是數(shù)據(jù)也顯示有14.5%的員工表示他們對公司是否為員工依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)不了解。圖3.3.14圖3.3.14公司繳納社保情況員工滿意程度條狀圖（10）公司帶薪休假政策滿意程度根據(jù)調(diào)查顯示，公司內(nèi)有47%的員工對于公司內(nèi)帶薪休假這一政策感到滿意，而有53%的員工對此感到不滿，了解到具體不滿的原因是公司僅僅只是在過去幾年有帶薪休假政策，但是在近幾年公司效益下降后公司內(nèi)采取了一種“折休”政策，這種政策有兩種實(shí)施方式，一種就是將原來的休假時(shí)長折半，15天的假期減少為7天，并且休假所應(yīng)發(fā)放的薪資折半；另一種就是保持原來休假時(shí)長，但是不發(fā)放休假薪資。圖3.3.15圖3.3.15公司帶薪休假政策員工滿意程度條狀圖（11）公司福利提供頻率滿意程度公司經(jīng)常為員工舉辦聚餐或是獎(jiǎng)勵(lì)旅游能夠有助于提高員工對公司的忠誠感與滿意度，定期的福利活動(dòng)也可以看作是一種激勵(lì)，激勵(lì)每一位員工能夠在崗位上努力提高自己的績效從而提高公司整體績效。而根據(jù)調(diào)查顯示，有高達(dá)64.5%的員工認(rèn)為公司從未為員工提供集體聚餐的機(jī)會(huì)或是提供員工獎(jiǎng)勵(lì)旅游，這說明公司在員工激勵(lì)方面有所忽視，公司的管理者將基層員工視作為“工具人”僅僅只是為公司創(chuàng)造效益的機(jī)器。圖3.3.16圖3.3.16公司為員工舉辦福利活動(dòng)頻率條狀圖（12）員工培訓(xùn)頻率公司定期為員工組織培訓(xùn)有助于提高員工績效，也有助于讓員工更加了解公司的企業(yè)文化，提高員工的忠誠度。但在本次調(diào)查中顯示，有38%的員工認(rèn)為自己很少參加公司的員工培訓(xùn)，甚至有16%的員工反映，自參加工作以來從未參加過任何培訓(xùn)學(xué)習(xí)。公司不提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)或是員工的培訓(xùn)參與度低都會(huì)使員工的績效水平難以提升導(dǎo)致公司無法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，對于公司的發(fā)展來說十分不利。圖3.3.17圖3.3.17員工培訓(xùn)頻率條狀圖（13）公司晉升機(jī)制滿意程度公平公正的良性競爭機(jī)制是激勵(lì)員工高效率完成工作甚至促進(jìn)組織創(chuàng)新以及業(yè)務(wù)發(fā)展的重要措施之一。為員工提供一個(gè)人人都有可能的機(jī)會(huì)會(huì)大大提高員工的滿意程度，而在本次調(diào)查中顯示，公司僅有32%的員工對公司的晉升機(jī)制感到滿意，這恰恰顯示S鋁業(yè)在員工晉升機(jī)制方面出現(xiàn)的紕漏，既沒有給整體員工一個(gè)合理的晉升機(jī)制也沒有給未成功晉升的員工“落榜”的理由。圖3.3.18圖3.3.18公司職位晉升機(jī)制滿意度條狀圖（14）公司薪酬透明度辯證地來講，透明的薪酬體系能夠讓員工對自己所處的地位以及自己付出的努力程度有著明確的定位?；诹己玫男匠曛贫?，再通過對比其他員工的績效工資的發(fā)放情況以此起到一個(gè)激勵(lì)作用，促使員工在下次工作中更加突出地完成績效考核。但是不公開薪酬體系也能夠避免員工之間盲目的互相攀比，對于部分喜歡與他人比較的員工來說也能夠減少同他們比較的對象，這大大降低了員工罷工這一風(fēng)險(xiǎn)。在本次調(diào)查中顯示，有僅15%的員工認(rèn)為公司的薪酬做到公開透明，而有26%的員工不了解公司是否將薪酬做到透明化，其余59%的員工認(rèn)為公司薪酬基本或完全沒有做到透明化。圖3.3.19圖3.3.19公司薪酬透明度條狀圖（15）公司薪酬結(jié)構(gòu)待改進(jìn)方面基于對隨機(jī)抽樣的200名調(diào)查者的匿名投票結(jié)果中顯示，投票數(shù)量最高同時(shí)也是員工認(rèn)為公司薪酬結(jié)構(gòu)中最需要改進(jìn)的部分是基本工資這一項(xiàng)，投票率達(dá)32.5%。員工的基本工資是讓員工產(chǎn)生安全感的重要因素，滿足了員工基本的生存需求才能讓員工對更高層次的需求產(chǎn)生動(dòng)力。因此，基本工資這一項(xiàng)投票率最高也恰恰說明了S鋁業(yè)的部分員工尚未滿足基本的生活需求，因此導(dǎo)致員工的安全感、歸屬感較低，從而使公司的薪酬滿意度無法得到提高。投票數(shù)量排在第二位的是績效工資這一項(xiàng)，投票率達(dá)24%。績效工資是激勵(lì)員工努力完成績效考核、達(dá)成績效目標(biāo)的主要措施。因此該項(xiàng)結(jié)果表明，S鋁業(yè)公司在激勵(lì)員工方面有所忽視，沒有針對員工的實(shí)時(shí)情況合理、適度的調(diào)整其績效工資。投票結(jié)果排在第三位的是員工的福利津貼這一項(xiàng)，投票率達(dá)17.5%。結(jié)合工作環(huán)境、工作時(shí)間等多方面因素，合理的給予員工福利津貼能夠很大程度的讓員工感受到溫暖，從而提高了員工對崗位的忠誠度，降低了公司離職率。圖3.3.20圖3.3.20公司薪酬結(jié)構(gòu)待改進(jìn)方面投票結(jié)果條狀圖（16）公司薪酬結(jié)構(gòu)待改進(jìn)方面公司所屬行業(yè)的性質(zhì)不同其薪酬分配形式也會(huì)不同，就目前而言我國的國企多是以按勞分配為主，強(qiáng)調(diào)“多勞多得”，但是這種薪酬分配形式往往忽略了員工個(gè)體要素的差異性。該項(xiàng)調(diào)查為了解到S鋁業(yè)員工對公司內(nèi)部薪酬分配形式的真實(shí)想法，采取一人多票的投票方式進(jìn)行調(diào)查。根據(jù)投票結(jié)果顯示，員工最能夠接受的薪酬分配制度為按勞分配，其次為崗位分配，再次為工齡分配，因此公司應(yīng)采取有效措施合理優(yōu)化該三項(xiàng)薪酬分配制度，從而給員工提供一個(gè)良好的薪酬體系，以此提高員工的薪酬滿意度。圖3.3.21圖3.3.21公司薪酬分配形式投票結(jié)構(gòu)條狀圖4影響S鋁業(yè)薪酬滿意度的主要因素根據(jù)對S鋁業(yè)公司員工的薪酬滿意度調(diào)研結(jié)果顯示，現(xiàn)階段員工的薪酬滿意度整體處于一個(gè)相對較低的水平，且在公司薪酬的公平程度、績效工資的核算標(biāo)準(zhǔn)以及各項(xiàng)福利政策方面原功能的薪酬滿意度最低，感到不滿甚至是非常不滿的人數(shù)超過了評價(jià)總?cè)藬?shù)的一半之多，因此S鋁業(yè)公司應(yīng)加強(qiáng)對這幾方面的關(guān)注并及時(shí)采取措施進(jìn)行調(diào)節(jié)改善。4.1公司員工薪酬的不公平性員工的薪酬公平程度是影響公司薪酬滿意度的主要因素，而公平程度又可以分為內(nèi)部公平和外部公平以及個(gè)人公平REF_Ref11158\r\h[6]。（1）內(nèi)部公平是指在公司內(nèi)部的同一等級、同一崗位或是同一工作內(nèi)容的不同員工所獲得的薪酬相差不大甚至是相等。員工在關(guān)注自己薪酬水平的同時(shí)也會(huì)關(guān)注其他員工的薪酬水平上，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)與自己各方面情況相似的同事薪酬水平高于自己時(shí)就會(huì)感覺到不公平，從而相應(yīng)地降低自己的薪酬滿意度。根據(jù)調(diào)查結(jié)果反饋，就S鋁業(yè)目前的狀況而言，公司目前的薪酬體制采取半透明開放制，多數(shù)員工可以了解到其他同崗位員工的薪酬福利狀況，這可能會(huì)引起一些不必要的惡性比較，比如觀察到自己的薪酬水平遠(yuǎn)不及其他崗位的員工薪酬水平時(shí)，就會(huì)使員工感到不公平，這不但不會(huì)對員工起到激勵(lì)作用，反而會(huì)影響到員工的工作熱情，降低了他們的工作積極性。（2）外部公平是指員工會(huì)參照市場上同行業(yè)的其他與自己情況相似的員工的薪酬?duì)顩r。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平與其他企業(yè)相似崗位的員工的薪酬水平相差懸殊時(shí)，也會(huì)感到不公平?？紤]到目前S鋁業(yè)員工的狀況，員工的工齡普遍較長，多數(shù)員工工齡超過了20年，這既說明了公司員工組織的結(jié)構(gòu)很穩(wěn)定，人員流動(dòng)率較低同時(shí)也可以看出公司很少引進(jìn)新人才或是很難留住新人才。且S鋁業(yè)公司的地理位置較為偏僻，信息流通速度較為緩慢，如若公司不及時(shí)更新外部信息且不對員工級與定期的培訓(xùn)選拔很容易與外界信息失去聯(lián)系，造成固閉自封的情形。對于一個(gè)公司來說這樣的情況是不利的，因?yàn)楫?dāng)員工了解到其他企業(yè)的員工薪酬水平時(shí)就會(huì)產(chǎn)生不公平的心理，導(dǎo)致員工的薪酬滿意度降低。（3）個(gè)人公平可以從兩個(gè)方面來講，一方面是指員工會(huì)對自己目前的工作狀況進(jìn)行一個(gè)分析評估，當(dāng)發(fā)現(xiàn)以自己目前的工作經(jīng)驗(yàn)或是任職資格亦或是其他各方面資質(zhì)達(dá)到了一定水平可以獲得更高層次的薪酬等級時(shí)就會(huì)對自己目前的薪酬?duì)顩r改到不滿。而在目前狀況下，S鋁業(yè)的員工多數(shù)為資歷與經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)占據(jù)一定的高度的工齡較長的老員工，因此在薪資沒有變化的情況下隨著工齡的不斷增長將導(dǎo)致員工不滿情緒的上漲。4.2公司員工基本需求無法滿足結(jié)合當(dāng)前的各種環(huán)境來看，為滿足員工所需要的生理需求和安全需求，國內(nèi)的各個(gè)企業(yè)通過對薪酬和福利的調(diào)整而提供給員工豐富的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和公平、穩(wěn)定的工作條件REF_Ref11259\r\h[7]。只有在滿足了員工的基本需求，讓員工的基本生活得到保障的條件下才能讓員工產(chǎn)生繼續(xù)留在公司工作的動(dòng)力。然而S鋁業(yè)顯然沒有做到能夠保障員工的基本生活這一點(diǎn)，甚至有員工要依靠國家低保來維持基本生活，公司對于員工既沒有做好基本的生活保障也沒有給予員工一個(gè)明確的發(fā)展道路與發(fā)展方向，因此員工滿意度低、人員流動(dòng)率高也是在所難免的。4.3公司薪酬管理制度不夠完善導(dǎo)致公司薪酬制度的不夠完善原因眾多，一是由于管理人員對薪酬規(guī)劃的不夠重視；二是由于薪酬規(guī)劃人員在專業(yè)的職業(yè)技能方面不夠精通；三是外部環(huán)境變化過快公司各方面信息出現(xiàn)了滯后現(xiàn)象，導(dǎo)致公司的薪酬制度無法跟隨大環(huán)境變化而進(jìn)行及時(shí)調(diào)整REF_Ref11315\r\h[8]。對于員工來說薪酬是一類較為敏感的話題，因此薪酬制度稍有不合理的地方就會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿的情緒。據(jù)調(diào)查，S鋁業(yè)員工對于薪酬制度方面感到不滿的原因是要是由于公司在獎(jiǎng)金所占比重不夠合理以及在績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)方面無法達(dá)到勞資雙方共同滿意，員工將不滿情緒帶入工作中，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)進(jìn)度都受到影響，導(dǎo)致績效指標(biāo)無法達(dá)成。4.4公司的激勵(lì)措施過于單一薪酬激勵(lì)無疑是企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)的最有效的措施之一，因此也是目前國內(nèi)企業(yè)中普遍采取的員工激勵(lì)手段。將員工視為為企業(yè)帶來收益的“工具人”，認(rèn)為物質(zhì)需求就是員工的最主要需求，而忽視了員工的精神需求REF_Ref11628\r\h[9]。目前S鋁業(yè)業(yè)績出現(xiàn)了下滑現(xiàn)象，而為了挽回?fù)p失公司出現(xiàn)了薪酬激勵(lì)分配不均甚至是不給基層員工支付應(yīng)付加班費(fèi)用的現(xiàn)象，這極大地激發(fā)了員工的不滿情緒，但由于多數(shù)基層員工為工齡達(dá)到10年甚至是20年以上的員工，因此這部分員工即使有離職的想法也很難再有其他領(lǐng)域或是行業(yè)就業(yè)的機(jī)會(huì)，致使員工的不良情緒與公司的業(yè)績下滑呈現(xiàn)惡性循環(huán)的趨勢。5提高S鋁業(yè)員工薪酬滿意度的有效措施由于S鋁業(yè)公司所屬于重工業(yè)行業(yè)領(lǐng)域，各個(gè)崗位上都存在重體力勞動(dòng)的工作內(nèi)容，體力勞動(dòng)工作者人數(shù)占據(jù)員工總數(shù)的80%左右。因此要充分考慮公司內(nèi)部員工的真實(shí)想法，并結(jié)合崗位性質(zhì)以及工作內(nèi)容的不用通過崗位評估進(jìn)行崗位分析，解決公司薪酬制度的不公平性，提升其在行業(yè)內(nèi)的競爭力?，F(xiàn)針對公司內(nèi)部基層員工進(jìn)行薪酬制度的優(yōu)化分析：5.1建立合理的薪酬體系，完善薪酬制度公司構(gòu)建合理的薪酬體系，擁有完善的薪酬制度，消除員工之間的薪酬差異，既能激發(fā)員工的工作熱情也能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，這有利于將公司團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揚(yáng)發(fā)揚(yáng)從而充分提高員工的工作效益REF_Ref11697\r\h[10]。5.1.1優(yōu)化基層員工薪酬體系針對基層員工，例如通過對電解一廠、電解二廠、自備電廠、碳素廠、動(dòng)力廠以及機(jī)修廠各個(gè)分廠中相同崗位的的重體力勞動(dòng)人員，比較其崗位的相對重要程度作為確定各個(gè)崗位薪酬水平的依據(jù)。保證同崗位、同性質(zhì)、同內(nèi)容的員工基本工資保持在同一個(gè)的水平上并逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營狀況，在控制薪酬成本的條件下給員工支付同行業(yè)更高水平的薪酬待遇。考慮與產(chǎn)生企業(yè)效益增加之間的差異，找到二者之間的平衡點(diǎn)，以獲取更大效益REF_Ref11772\r\h[11]。5.1.2完善管理人員薪酬制度調(diào)查管理級人員的薪酬?duì)顩r，根據(jù)管理人員的工作職責(zé)及工作重要程度重新制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)使其薪資與職能匹配，以免有管理人員與基層人員之間薪資差異過大的情況出現(xiàn)，從而造成管理人員薪資過高而基層人員薪資尚不足以維持正常生活開銷的情形，引起員工的不滿情緒。5.2建立長期激勵(lì)模式，形成多種激勵(lì)方式員工的激勵(lì)對與每所公司來說都有著重大的意義，而建立長期的薪酬激勵(lì)能夠讓員工始終保持著一股高昂的熱情與動(dòng)力，也能避免員工容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠以及工作疲勞等問題。但是員工激勵(lì)的方式不能僅僅只是局限于獎(jiǎng)金、收入的增加，薪酬激勵(lì)僅僅只能豐富員工的物質(zhì)需求，對于基層低收入的員工來說能夠有一定的激勵(lì)效果，而對于部分管理人員來說，給予一定的精神激勵(lì)，滿足其精神需求，更能發(fā)揮它們的長處從而取得更大效益。具體而言可以從以下幾方面努力：5.2.1建立透明化的晉升機(jī)制公司能夠構(gòu)建一個(gè)良好的晉升機(jī)制，并且將員工的績效目標(biāo)明確且落實(shí)到個(gè)人。給予各層人員一個(gè)公平、公正且透明化的晉升制度，讓每一位員工都有的晉升機(jī)會(huì)，以此明確一個(gè)未來的發(fā)展方向、確立自己的發(fā)展目標(biāo)，從而更好地完成自己的績效考核達(dá)成績效目標(biāo)，將晉升激勵(lì)發(fā)揮到最大效用。5.2.2拓寬管理范圍給予管理者更寬泛的管理范圍或是更多的管理權(quán)限，讓其用口更加寬泛的管理空間。雖然隨著管理級別的增加薪酬、福利以及地位也得到了相應(yīng)的增加，但是管理內(nèi)容和管理項(xiàng)目的增加對于各階層的管理者來說不僅可以作為一種考核指標(biāo)，也可以作為他們激勵(lì)自我并不斷做出更突出業(yè)績的工具，使他們充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用，營造良好的競爭氛圍REF_Ref11854\r\h[12]。5.3建立良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個(gè)公司在長期的經(jīng)營模式中慢慢沉淀下來的，是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、共同理想、經(jīng)營理念中來的REF_Ref3827\r\h[12]。構(gòu)建良好的企業(yè)文化必須要將企業(yè)、員工以及社會(huì)相結(jié)合，培養(yǎng)出一個(gè)共同的企業(yè)價(jià)值觀從而增強(qiáng)員工的凝聚力，因此要將加強(qiáng)S鋁業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)作為一個(gè)重要任務(wù)來執(zhí)行。加大宣傳力度，將企業(yè)的使命、愿景以及價(jià)值觀逐步落實(shí)到個(gè)人層面，在日常的考核、分配、晉升和選拔中體現(xiàn)出對價(jià)值觀的要求，不僅要讓公司墻壁上的口號逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工心中的信仰，還要讓員工通過執(zhí)行企業(yè)的文化價(jià)值觀使得自身業(yè)績得到提高，進(jìn)一步地讓員工將組織的使命和愿景轉(zhuǎn)變?yōu)樽兂蓚€(gè)人的使命和愿景，成為一種持久的動(dòng)力。6結(jié)論總而言之，S鋁業(yè)的薪酬管理任務(wù)任重而道遠(yuǎn)，需要公司的管理者進(jìn)行不斷的摸索與研究以及與員工之間的不斷磨合來建立更加完善的薪酬體系，本文針對公司薪酬制度的不公平性、薪酬制度上的不夠完善以及員工激勵(lì)手段單一等問題，通過完善基層員工和管理人員的薪酬制度，提出多種激勵(lì)方式，建立透明公開化的員工晉升機(jī)制并同時(shí)加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)等一系列手段進(jìn)行合理改善，希本文論述的建議能夠?qū)χ袊X業(yè)S分公司在提高員工薪酬滿意度方面有所幫助，使公司員工薪酬滿意度得到有效提升，降低了人才流失率，從而有利于進(jìn)行下一步的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

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