小公司日常管理：從招聘到入職全流程

圖書在版編目CIP數(shù)據(jù)

()

小公司日常管理從招聘到入職全流程潘文富黃靜

./,

著北京中國鐵道出版社有限公司

.—:,2022.6

ISBN978-7-113-28967-6

小潘黃中小企業(yè)人力資源

Ⅰ.①…Ⅱ.①…②…Ⅲ.①

管理

Ⅳ.①F276.3

中國版本圖書館數(shù)據(jù)核字第號

CIP(2022)044412

書名:小公司日常管理:從招聘到入職全流程

XIAOGONGSIRICHANGGUANLI:CONGZHAOPINDAORUZHIQUANLIUCHENG

作者:潘文富黃靜

責(zé)任編輯:陳胚編輯部電話:

(010)51873459

封面設(shè)計:宿萌

責(zé)任校對:孫玫

責(zé)任印制:趙星辰

出版發(fā)行:中國鐵道出版社有限公司北京市西城區(qū)右安門西街號

(100054,8)

網(wǎng)址:

印刷:北京銘成印刷有限公司

版次:年月第版年月第次印刷

202261202261

開本:印張:字?jǐn)?shù):千

710mm×1000mm1/1613157

書號:

ISBN978-7-113-28967-6

定價:元

59.00

版權(quán)所有侵權(quán)必究

凡購買鐵道版圖書如有印制質(zhì)量問題請與本社讀者服務(wù)部聯(lián)系調(diào)換電話

,,。:(010)51873174

打擊盜版舉報電話

:(010)63549461

理想的員工招聘狀態(tài)是,新員工不是招進(jìn)來的,而是被吸引進(jìn)來的。

為什么會被吸引進(jìn)來?因?yàn)楣久暫芎?當(dāng)前員工在外部呈現(xiàn)出的狀態(tài)

良好,且公司發(fā)展勢態(tài)也非常良好。

若是公司還做不到能吸引員工主動來求職,那就老老實(shí)實(shí)把當(dāng)前的招聘體

系做好,并且不僅僅是招聘,還要把入職、在職、晉升以及離職等環(huán)節(jié),系統(tǒng)地結(jié)

合起來考慮。

之所以要系統(tǒng)化考慮招聘問題,是因?yàn)橐韵聨c(diǎn)實(shí)際情況:

()員工的平均在職期越來越短。員工入職后只做幾個月就離職的情況將

1

會越來越普遍。因?yàn)閱T工持續(xù)的離職,公司就得要保持招聘工作的常態(tài)化,確保

有對應(yīng)的新人補(bǔ)充能力。

()基于公司整個系統(tǒng)來衡量招聘工作,而不是基于老板個人的主觀出發(fā)

2

點(diǎn),也不是純粹從招聘本身來看待招聘信息發(fā)布和應(yīng)試者的面試。當(dāng)前公司招

聘難,往往就是因?yàn)楣咀陨碛萌擞^的落后,以及只從實(shí)際入職率這個單一指標(biāo)

來看待招聘。諸如現(xiàn)招現(xiàn)用,堅持要求新員工從基層做起,入職以后才開始安排

培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)磨合,假定員工的就業(yè)取向都是為了工資,假定員工會長期在職等。

公司缺乏對人力資源行情的客觀對標(biāo),以及對新員工的了解與尊重。

()相關(guān)工作的前置。因?yàn)閱T工的平均在職期越來越短,已經(jīng)不能按照傳統(tǒng)

3

模式來按部就班地安排新員工入職后的培訓(xùn)和磨合了,而是要將相關(guān)工作進(jìn)行

前置。在員工正式入職之前,就要完成職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、試工、局部項(xiàng)目的實(shí)操、團(tuán)

隊(duì)磨合等相關(guān)工作,使新員工入職后減少沖突,避免摩擦,消除不適應(yīng)和陌生感,

提升上手速度。

Ⅰ

小公司日常管理：從招聘到入職全流程

()廣義看待招聘。招聘不是為了今天能招進(jìn)來幾個員工,而是通過招聘這

4

個形式,來和應(yīng)聘者進(jìn)行廣泛的接觸。所接觸的人,也許會成為當(dāng)前的員工,也

許是幾個月或幾年后再入職的儲備員工,也許是外部顧問,也許是項(xiàng)目分包者,

也許是未來的合作客戶,也許是站在外部的意見提出者等。

()高級別的管理者,具備一定深度的專業(yè)技術(shù)人員,需要在公司進(jìn)行更長

5

時間的能力鍛造和信任積累。公司應(yīng)在早期通過招聘形式與之建立關(guān)系,長期

跟進(jìn)維護(hù),保持交流互動,持續(xù)擴(kuò)大儲備圈子的數(shù)量和質(zhì)量,只有這樣才能避免

將來出現(xiàn)無人可用的尷尬。

()新員工的入職階段,是員工工作狀態(tài)最佳的階段,雖然工作能力和業(yè)績

6

創(chuàng)造有限,但有良好的工作態(tài)度,有對未來發(fā)展的憧憬,有主動自發(fā)的學(xué)習(xí)熱情,

有對問題的發(fā)現(xiàn)和積極的創(chuàng)新,有不怕困難的闖勁和熱情。雖然這個階段很短,

但若是公司能準(zhǔn)確把握,正面引導(dǎo),將能發(fā)揮巨大的作用。

()對于員工的離職,要以平常心來看待,更要正面看待員工離職所帶來的

7

價值,諸如給新員工留出了發(fā)展空間,檢測公司管理體系的完善程度,持續(xù)優(yōu)化

團(tuán)隊(duì)的組成等?？梢灾鲃铀蛦T工進(jìn)入更大的企業(yè),主動在社會層面蓄積人際關(guān)

系資源等。運(yùn)用得當(dāng),每個離職的員工,就是公司未來發(fā)展的一個資源,若是惡

意對待離職員工,將會為公司未來發(fā)展帶來隱患。

本書即是針對中小公司普遍存在的上述情況,結(jié)合多年的管理經(jīng)驗(yàn)而形成

的一套行之有效的小公司招聘、入職、晉升、離職等管理體系。

編者

Ⅱ

員工不是機(jī)器,不是輸入指令就能自動執(zhí)行的。因?yàn)槿吮旧淼臓顟B(tài)是不確

定的,是變化的,諸如:有著起伏不定的情緒,昨天熱血沸騰,認(rèn)為能戰(zhàn)勝一切困

難,今天卻又偃旗息鼓,覺得這個也難那個也難;每個人各自的生活背景不一樣,

價值觀不一樣,對工作內(nèi)容、對公司及個人發(fā)展等方面的理解不一樣,對應(yīng)的執(zhí)

行力也就不一樣;人是有惰性的,很難一直保持較高的自覺性和責(zé)任心……

因?yàn)楦鞣N持續(xù)變化和不確定性,所以公司對員工的管理工作就要持續(xù),持續(xù)

地對員工進(jìn)行觀察、提醒、強(qiáng)調(diào)、跟進(jìn)、刺激、平衡、牽制……猶如和尚念經(jīng),日復(fù)

一日,又像工廠師傅對機(jī)器螺絲的每日檢查,每天都得緊一緊。

日常人事管理,雖然看起來是個重復(fù)性的工作,但在重復(fù)的基礎(chǔ)上,也需要

提煉一些關(guān)鍵點(diǎn)出來。

建立標(biāo)準(zhǔn)

1.

公司每個崗位包含的工作范圍,每件工作具體怎么做,流程是什么,每個執(zhí)

行動作的具體量化指標(biāo)是什么,出現(xiàn)問題應(yīng)該如何處理,甚至什么東西放在什么

地方等,都應(yīng)該有一個統(tǒng)一的、明確的標(biāo)準(zhǔn)?；诖_定的標(biāo)準(zhǔn),才能實(shí)施管理。

這里所說的標(biāo)準(zhǔn),不是刻板的死規(guī)定,而是有效工作方法的集合與提煉。標(biāo)準(zhǔn)也不

是一成不變的,而是根據(jù)實(shí)際工作的變化和新問題的出現(xiàn),持續(xù)地增補(bǔ)和完善的。

建立預(yù)案機(jī)制

2.

公司運(yùn)營不會一帆風(fēng)順,各種變化、變故、問題、意外,乃至嚴(yán)重事故都會接二連

三地出現(xiàn)。對于這些可能出現(xiàn)的問題,公司應(yīng)主動提前預(yù)判,并建立針對性的預(yù)防措

施,盡量把問題消除在預(yù)防階段。對一些無法預(yù)防的問題,也要提前建立好相關(guān)的處

理措施,一旦出事,公司能迅速按照既定預(yù)案處理,減少損失,避免事態(tài)擴(kuò)大。

對于一些沒有預(yù)知預(yù)防的問題,一旦出現(xiàn),公司除了迅速研究處理辦法,也要將

Ⅰ

小公司日常管理：從招聘到入職全流程

此類問題加入公司問題預(yù)案機(jī)制中,避免下次再出現(xiàn)同類事故。

利用機(jī)制來應(yīng)對人的惰性

3.

員工不可能始終保持積極認(rèn)真的工作態(tài)度和執(zhí)行力。老板也沒有那么多精力

來親自跟進(jìn)每一位員工,那公司就得建立一些機(jī)制來應(yīng)對人的惰性。即基于人與事

之間的內(nèi)在規(guī)律,實(shí)現(xiàn)公司對人的半自動化管理。如利用電腦程序的自動提醒功能,

提醒某個員工,在某個時間點(diǎn)要處理某件工作;利用隨身佩戴的視頻記錄儀,來時刻

督促員工保持規(guī)范的行為舉止;利用內(nèi)部輪崗機(jī)制,來消除員工的自我膨脹心理;利

用崗的建立以及請假時的替崗人機(jī)制,來促進(jìn)員工之間的關(guān)系融合;利用外部第

AB

三方機(jī)構(gòu)的神秘顧客機(jī)制,來防止店員的懈怠和違規(guī),等等。

形成習(xí)慣

4.

這里說的習(xí)慣,就是不假思索的執(zhí)行。

公司對員工的執(zhí)行能力培養(yǎng),更多的是在培養(yǎng)員工養(yǎng)成特定的習(xí)慣,通過特

定動作的反復(fù)演練,特定階段的高壓力,嚴(yán)格的監(jiān)管處罰措施,使得員工在一定

時間內(nèi),對某類工作的思維方式和執(zhí)行方式,被反復(fù)鍛煉成習(xí)慣,同時,消除員工

身上已有的不良習(xí)慣。在今后的實(shí)際工作場景中,在沒有老板監(jiān)管的情況下,員

工也能習(xí)慣性地執(zhí)行相關(guān)工作。

中層干部的培養(yǎng)

5.

公司起步階段,是老板親自管理員工,當(dāng)員工數(shù)量達(dá)到一定程度之后,老板

就管不過來了。這時,公司就需要通過設(shè)置中層干部崗位,來為老板分擔(dān)一定的

管理事務(wù)。所以,在日常管理的過程中,還得要保持觀察,看哪些員工可以被提

拔成為管理者,今后來接替自己的部分管理職能。

以上這些是公司日常管理提煉的幾點(diǎn)心得,在這里寫出來希望對一些公司

的管理工作能有一些啟發(fā)和幫助。

《糖煙酒周刊》創(chuàng)辦人

華糖云商營銷傳播股份有限公司總經(jīng)理

Ⅱ

第一章

公司招聘觀念的重新定位

公司擴(kuò)大規(guī)模與用人之間的必然性/2

用人究竟用什么/4

用人的三個階段/8

公司對員工的定位/10

用人要有時間緊迫感/12

高離職率下公司員工快速培訓(xùn)機(jī)制/15

操盤手“造反”的兩個維度/18

放棄改造幻想,做好換血準(zhǔn)備/21

人事管理思維僵化的五種表現(xiàn)/24

老板為什么消極看待人事管理/26

第二章

公司招聘工作的重新認(rèn)知

招聘的基本概念/30

Ⅰ

小公司日常管理：從招聘到入職全流程

招聘中常見的問題/32

員工招聘中的完美主義/34

員工現(xiàn)招現(xiàn)用的背后/37

招聘工作的核心/39

要明確員工來應(yīng)聘的最主要目的/41

公司一定要高薪挖人嗎/43

公司招聘工作常見的兩個誤區(qū)/46

從招聘到入職的基本流程建立/49

第三章

新員工的招聘

人事管理的第一步:組織架構(gòu)圖/56

人事管理的第二步:人力資源需求表/59

員工入職意愿表/62

招聘廣告起草的基礎(chǔ)/66

公司在面試時要說清楚的八件事/70

招聘時不能說的話/74

招聘中的證明人制度/76

先招聘老板的助理/78

員工在面試通過后不來上班的主要原因/81

Ⅱ

目錄

換個角度看待其他行業(yè)的員工/84

退役軍人,私營企業(yè)的招聘拓展新方向/87

退役軍官入職的職務(wù)安排/90

引進(jìn)“空降兵”之前的基本分析/92

第四章

新員工的入職

老員工的疲態(tài)與新員工的入職/98

新員工入職三部曲/100

新員工《入職手冊》的設(shè)計/103

新員工職業(yè)規(guī)劃的建立/120

《員工手冊》制訂的參考模板/123

新進(jìn)員工的照片/142

新員工入職后的正面感受/145

新員工入職時的“反污染”措施/148

新員工入職的時間安排/150

新員工的試用期是可塑期/152

從試用期到轉(zhuǎn)正的管理流程參考/154

小公司怎樣和員工談未來/162

實(shí)習(xí)生的工作安排參考/165

Ⅲ

小公司日常管理：從招聘到入職全流程

第五章

員工離職

那些被開除的員工/174

員工不會說的離職原因/176

解聘員工前公司的準(zhǔn)備工作/179

員工離職交接手冊/183

離職員工回流的管理辦法/194

Ⅳ

第一章

公司招聘觀念的重新定位

公司擴(kuò)大規(guī)模與用人之間的必然性

很多老板在創(chuàng)業(yè)伊始可能只是想做一個小而美的公司公司不大人員

,。,

精干且志同道合能愉快地相處甚至有的公司只有老板自己一個人在運(yùn)營

,。。

不過大多數(shù)公司還是要用人的畢竟老板個人的時間精力專業(yè)都是有

,,、、

限的隨著公司生意規(guī)模逐漸擴(kuò)大老板一個人忙不過來的時候就要找人來

。,,

逐步替代自己的工作也許是執(zhí)行層面也許是專業(yè)技術(shù)層面也許是管理

,,,

層面

。

員工不是機(jī)器不可能完全按照指令自動執(zhí)行工作員工也不是老板的私

,;

人財產(chǎn)可以隨叫隨到全天候待命員工和老板只是合作的關(guān)系大多數(shù)員

,,。。

工需要在公司規(guī)劃管理監(jiān)督的狀態(tài)下才能進(jìn)入有效的工作狀態(tài)

,、、,。

絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期都是將公司經(jīng)營放在第一位的極少把公司

,

管理當(dāng)作主要任務(wù)老板在公司創(chuàng)立早期對管理工作尤其是人事管理工作

。,

沒有太多的思考及準(zhǔn)備往往是隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大公司人員的增加再來

。,,

2

第一章公司招聘觀念的重新定位

思考管理問題或者只是簡單地對待公司的管理問題這時相關(guān)的管理思維

;。,

和管理行為已經(jīng)與公司經(jīng)營規(guī)模之間出現(xiàn)了脫節(jié)很多人員管理問題頻發(fā)

,,,

以致影響公司未來的發(fā)展

。

所以在創(chuàng)業(yè)之初老板就要想清楚公司擴(kuò)大與用人之間的關(guān)系提前在

,,,

人事管理方面有所學(xué)習(xí)和準(zhǔn)備至少有些基本的指導(dǎo)思想要有如

。,,:

創(chuàng)立公司做任何生意都是要與人合作的與客戶是合作關(guān)系與員

(1),。,

工也是合作的關(guān)系與人合作就要有效地與人溝通與人相處處理好相互

。,、,

之間的分工與利益分配

。

老板不是神雖然創(chuàng)業(yè)初期精力旺盛各項(xiàng)全能但這只是階段性的

(2),,,,

公司規(guī)模一擴(kuò)大就能感受到自己的短板所在所以作為老板一定不能抱著

,。,

我自己什么都能干的心態(tài)要提前弄清楚自己在體力時間精力專業(yè)等

“”,,、、、

方面存在哪些短板需要什么樣的人來替代自己

,。

員工不僅僅只是幫助老板分?jǐn)偣ぷ饔行﹩T工在學(xué)識境界思維方式

(3),、、

等方面有可能超越老板所以作為老板不能總是用一副上對下的視角來看

,。,

待員工而是要帶著平等交流融合碰撞的心態(tài)

,、、、。

很多老板看不到自己的缺點(diǎn)覺得自己接近完美看不到自己的缺

(4),。

點(diǎn)自然也就很難堅持學(xué)習(xí)和保持進(jìn)步公司請來的員工既是幫助老板干活

,。,

的同時也能指出修正老板的錯誤所以老板一定要保持一個謙遜的姿態(tài)

,、,。

有些創(chuàng)業(yè)者可能認(rèn)為公司里有幾個自己的家人幫忙就足夠了不需要

(5),

再從外面招人即便是招人最多也只需要承擔(dān)一些簡單的事務(wù)性執(zhí)行性工

;,、

作就可以了但很多時候阻礙公司發(fā)展的是來自家人的分歧和矛盾這是公

。,,

司最大的內(nèi)耗并且隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大這種內(nèi)耗也會同步放大

。,,。

很多時候公司人事管理的復(fù)雜性要超過對外的客戶管理所以老板

(6),,

3

小公司日常管理：從招聘到入職全流程

一定要提前學(xué)習(xí)

。

創(chuàng)業(yè)者的項(xiàng)目也許不是完美的品牌也許還沒有知名度產(chǎn)品競爭力

(7),,

也不強(qiáng)這個時候公司就要發(fā)揮員工的作用在服務(wù)態(tài)度個人品牌增值服

。,,、、

務(wù)等方面發(fā)揮優(yōu)勢以員工本身的力量來彌補(bǔ)產(chǎn)品項(xiàng)目的不足

,。

有些創(chuàng)業(yè)者可能不放心別人認(rèn)為別人做事一定沒有自己認(rèn)真沒有

(8),,

自己做得好堅持事必親為可是一個人所能做的事情是有限的老板需要

,。,,

不斷地放手

。

若是創(chuàng)業(yè)者對人事管理完全沒有概念也不肯提前學(xué)習(xí)認(rèn)為需要招人的

,,

時候可以用些簡單的解決方案例如用家人或是熟人甚至主觀上認(rèn)為自己

,(),

一個人可以搞定所有的事情那就只能早早控制公司的規(guī)模避免出現(xiàn)公司擴(kuò)

,,

大和用人之間的矛盾

。

用人究竟用什么

對很多老板來說怎樣管人用人這是一個比怎樣賺錢更加復(fù)雜的問題

,,,

也是老板們的必修課在這方面幾乎每位老板都有自己的一套用人思想

。,。

4

第一章公司招聘觀念的重新定位

老板在用人思想方面的形成和演變是與老板自己的閱歷性格思維習(xí)慣等

,、、

因素分不開的是逐漸發(fā)展形成的各有各的特點(diǎn)

,,。

不過也有一些共性的東西如大多數(shù)老板都想用具備以下這些特性的員

,,

工忠誠能力強(qiáng)穩(wěn)定自覺遵守紀(jì)律有團(tuán)隊(duì)精神熱情積極主動有上進(jìn)心

:、、、、、、、

等特征這些特征是老板們一直希望能在員工身上看到的若是這樣的員工

。。

聚集在自己的手下一定是一個完美的且戰(zhàn)無不勝的團(tuán)隊(duì)但是從現(xiàn)實(shí)角度

,。,

來說能招聘到這樣的員工團(tuán)隊(duì)是一個不可能的任務(wù)幾乎沒有企業(yè)能夠擁

,、。

有這樣一群完美狀態(tài)的員工即便沒有存在的可能但老板們?nèi)匀辉诜e極努

。,

力不斷對員工施以改造例如通過企業(yè)文化管理制度管理策略等手段逐

,,、、,

漸引導(dǎo)或者是強(qiáng)迫員工轉(zhuǎn)變成老板所期望的狀態(tài)他們所謂的管理員工就

,。

是改造員工按照老板的既定目標(biāo)去改造不過當(dāng)實(shí)施大量改造工作后員

,。,,

工仍然無法達(dá)到老板所希望的狀態(tài)時他們最簡單的解決方法就是引進(jìn)新員

,

工包括一些身價頗高的職業(yè)經(jīng)理人

,。

公司越大老板在管人用人方面耗費(fèi)的精力也就會越多需要不斷思考自

,,

己該如何更有效地管人不斷思考解決員工管理中出現(xiàn)的種種問題不斷引入

,,

管人用人的新策略總而言之老板們耗費(fèi)這么多精力一直在千方百計地

……,,

把員工改造成自己想要的理想員工也就是老板所說的好員工具備忠誠自

,,、

覺性高等正面特征的好員工

。

其實(shí)改造員工的根本目的是使用而不是為了改造員工而改造員工

,,。

筆者認(rèn)為有些老板在這個問題上存在兩個誤區(qū)第一個誤區(qū)是老板從改造

,:

人的角度出發(fā)去改造員工認(rèn)為一定要先把人改造好從員工的思想到技

,,

能統(tǒng)統(tǒng)都要改造甚至對員工思想的改造還會高于技能的改造這也是

,,,

5

小公司日常管理：從招聘到入職全流程

許多老板堅持先看員工思想再用人的原因所在第二個誤區(qū)是老板們認(rèn)

;,

為具備上文所述的正面特性的員工就是好員工公司自己改造也好招募

,,

進(jìn)來也好只要這些好員工聚集在自己的手下就不用愁自己事業(yè)的

,,

發(fā)展

。

在這兩個問題上老板們可以換個角度來看待第一既然改造人是為了

,。,

用人為何不從用人的角度來看待員工的管理問題呢即先確定用這個員工

,?

來為公司做什么再來看需要改造哪些方面而不是全部把員工都改造成品學(xué)

,;

兼優(yōu)的好員工然后再來分配使用第二上文所說的忠誠熱情主動積極

,。,、、、

等都是優(yōu)點(diǎn)聚積多個優(yōu)點(diǎn)于一身的員工自然是好員工但是實(shí)際工作中

,。,,

好員工的本質(zhì)并不在于自身的特征是怎么樣的或者具備哪些正面特性而是

,,

在于這個員工與所在崗位之間的匹配度更進(jìn)一步說就是員工的特點(diǎn)與崗

。,

位的特征是否匹配不僅僅是與公司與老板的匹配度說到底其實(shí)沒有什

(、)。,

么好員工與不好的員工只有合適與不合適的員工

,。

在具體的用人方面公司可以參考以下三個管理思維

,。

人是很難被改造的所以公司為什么不根據(jù)這個特性來反思用人問

(1)。,

題呢同時也不能指望員工能理解老板員工充其量只是了解而已

?,,。

用人有三部曲先是用一個人的毛病再是用這個人的特點(diǎn)最后是用

(2),,,

這個人的優(yōu)點(diǎn)

。

為何這樣排序原因也很簡單員工的毛病是最容易辨識出來的老板若

,:。

是能從理性的角度來看待員工的毛病很快就會發(fā)現(xiàn)員工這些所謂的毛病

,,,

其實(shí)與某些工作特征存在很好的匹配度例如喜歡在工作時間聊天的員工

。,,

可以讓她承接與客戶在網(wǎng)上的聯(lián)絡(luò)工作喜歡在工作時間上網(wǎng)刷網(wǎng)頁的員工

;,

6

第一章公司招聘觀念的重新定位

可以讓他負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)信息的檢索說話生硬喜歡懟人的員工可以讓她負(fù)責(zé)征

;,,

收應(yīng)收賬款吝嗇小氣的員工可以讓她負(fù)責(zé)辦公用品的管理總而言之

;,……,

每位員工一定有各自的價值沒有不好的員工只有不會安排的老板若

。,。

是老板對員工身上的毛病帶著厭煩不滿抱怨的情緒或者總是想著如何

、、,

去改造員工把這些毛病都去掉那自然也就沒有辦法從理性的角度來分析

,,

員工與某個工作崗位之間的匹配度了并且員工的毛病還會在老板眼里越

,

放越大

。

其次是員工的特點(diǎn)這里的特點(diǎn)并不單指人的正面特性而是一個人最

。,,

主要的特征例如聯(lián)想豐富說話嗓音好喜歡開車喜歡打扮這些特點(diǎn)同樣

,,,,,

也能在公司里找到與之匹配的工作崗位

。

在用好員工毛病和特點(diǎn)的基礎(chǔ)上老板自然會對員工產(chǎn)生正面印象從而

,,

更好地發(fā)現(xiàn)員工身上的優(yōu)點(diǎn)更好地利用員工的優(yōu)點(diǎn)

,。

從常理上來說老板想招來所有的好員工但為了解決實(shí)際中的問

(3),。

題老板也可以換個思維人最多用三年然后送走道理也很簡單留人是為

,:,。,

了用人可這里有三個問題一是留人的成本和產(chǎn)出比一般來說員工留得越

,:,,

久人事成本越高其創(chuàng)造力還可能有所下降第二很多員工都會有跳槽的想

,,;,

法第三員工走之前老板一定要把員工的思想和技術(shù)留下來公司里的每個

;,,,

崗位每份工作要建立詳細(xì)的說明手冊這個手冊要不斷被完善每個員工

、,。,

不斷貢獻(xiàn)各自的創(chuàng)新和經(jīng)驗(yàn)匯總在各個手冊里

,。

總而言之公司既然沒有辦法招到完美的員工那就從目前已有的員工入

,,

手用好現(xiàn)有的員工從運(yùn)用員工的毛病入手逐步深化

,,,。

另外在公司當(dāng)前人事管理體系還沒有健全的時候建議盡量不招新人

,,,

7

小公司日常管理：從招聘到入職全流程

原因有三一是招新人尤其是高薪招的一些職業(yè)經(jīng)理人是對現(xiàn)有員工的一種

:,

否定第二招新員工有可能治標(biāo)不治本也會進(jìn)一步加深老板缺乏發(fā)掘現(xiàn)有

;,,

員工潛力的能力第三新老員工之間產(chǎn)生的內(nèi)耗往往要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過新員工帶

;,,

來的價值收益

。

用人的三個階段

大多數(shù)中小公司里第一個員工是老板自己第二個員工是老板娘第三

,,,

個員工往往是老板的親戚同學(xué)等熟人公司的事情多了老板自己忙不過

、。,

來就必然要外請員工來替代老板執(zhí)行一些工作隨著公司進(jìn)入不同的發(fā)展

,,。

階段老板的用人觀也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整

,。

1.用人的第一個階段,順眼順手

在公司發(fā)展的初級階段老板推崇的用人觀看著順眼用著順手執(zhí)行力

,:,,

強(qiáng)交代下去的工作能夠很快地執(zhí)行到位對老板的意思理解得比較到位也

;,,,

了解一些工作的行規(guī)不需要老板對細(xì)節(jié)交代清楚在這個階段老板會照這

,。,

8

第一章公司招聘觀念的重新定位

個標(biāo)尺來招人

。

這樣的員工當(dāng)然好只是很難碰上并且用起來順手的員工也只是表

,。,,

現(xiàn)在事務(wù)的執(zhí)行層面上在其他的層面可能就不行了諸如順手的助理可能當(dāng)

;,

不了中層干部順手的業(yè)務(wù)員也可能當(dāng)不了銷售總監(jiān)等

,。

2.用人的第二個階段,梯隊(duì)

公司規(guī)模擴(kuò)大之后就會分設(shè)很多部門并建立相應(yīng)的崗位公司對員工

,,。

的使用就必然開始出現(xiàn)多樣化和專業(yè)化的需求這個時候員工隊(duì)伍的梯隊(duì)

。,

化建設(shè)就非常有必要了既要能覆蓋當(dāng)前的崗位設(shè)置還要考慮公司的規(guī)模擴(kuò)

,,

大和員工自身的成長空間也就是說公司未來新崗位的設(shè)置以及對中高級

。,

管理人員的培養(yǎng)要提前考慮進(jìn)來

,。

3.用人的第三個階段,批量復(fù)制

公司規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)大之后有以下幾個情況會出現(xiàn)

,:

一些老員工或是個別對公司有很大貢獻(xiàn)的員工可能會開始自我膨脹

(1);

員工的流失率可能會上升

(2);

公司對員工的招聘與培養(yǎng)速度有可能趕不上公司擴(kuò)增的速度甚至

(3),,

會出現(xiàn)有崗位沒人員的情況

。

為了預(yù)防或從根本上解決這些問題公司在一開始就不能指望員工隊(duì)伍

,

的穩(wěn)定性要做好所有員工隨時離職的危機(jī)意識公司用人但不能依賴人

,。,,

要從對特定老員工的依賴提升到對新員工的批量化復(fù)制通過儲備式招聘

,。、

崗位說明書工作執(zhí)行說明書內(nèi)訓(xùn)機(jī)制等措施將各崗位各工作的具體執(zhí)行

、、,、

內(nèi)容分解細(xì)節(jié)和量化固定實(shí)現(xiàn)對新員工的快速模塊化培訓(xùn)以滿足因?yàn)楫?dāng)前

,,

員工流失或是公司擴(kuò)增所帶來的人員需求

。

9

小公司日常管理：從招聘到入職全流程

公司對員工的定位

做生意的目的是贏利而維系生意運(yùn)行的核心是人公司內(nèi)部整改升級的重

,。

點(diǎn)主要就是針對人的即以人的能力和效率提升來推動公司的發(fā)展與贏利的持續(xù)

,。

公司的日常運(yùn)行一是管理二是經(jīng)營所有的管理工作都是以人為核心

,,。

展開的很多管理的問題核心都是管理者和被管理者的關(guān)系定位問題這是

;,,

本而那些規(guī)章制度考核方法管理手段都只是表層

;、、。

在公司的早期個體戶公司的核心就是老板自己或是老板夫妻倆雖然

(),,

也有招聘一些員工但這些員工只是輔助老板承擔(dān)一些簡單的執(zhí)行類工作

,。

研究分析設(shè)計等深層面的工作基本上都是老板自己一個人在抓在這個階

、、。

段公司需要的員工只需要聽話服從執(zhí)行

,,、、!

隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大很多老板會感到力不從心公司的發(fā)展也會遇到瓶

,,

頸雖然有很多外部的客觀因素例如市場環(huán)境競爭激烈等但核心問題是老

,,,

板的個人能力已經(jīng)發(fā)揮到了極限這也是很多老板要對公司改造的原因但

。。

是公司改造不僅僅只是設(shè)計規(guī)章制度之類的工作更重要的是要從思想層

,,

10

第一章公司招聘觀念的重新定位

面尤其是老板自己的思想層面進(jìn)行改革要從一個個體戶的思維模式提升

,。

到一個企業(yè)家的思維模式改變自己對人和事的看法其中一個很重要的方面

,,

就是對員工的看法問題

。

在個體戶時老板看員工可以只把員工當(dāng)成執(zhí)行者服從命令者員工很

,,、,

少有自己的思想從這個角度看待員工自然也就談不上深入考慮員工的思

。,

想價值只是考慮如何讓員工更聽話更穩(wěn)定以此為管理思想的核心所制

,、。,

定出來的管理制度和章程自然都是一些如何服從如何對公司忠誠之類的

,,。

所以公司在個體戶時期老板選擇員工往往局限在這個思維框里例如忠誠

,,,

招親戚執(zhí)行力強(qiáng)注意員工的體力聽話沒有太多自己的思想結(jié)果可

()、()、()。

能導(dǎo)致一個水平不高的老板帶著一群水平更低的員工在市場競爭程度低

,。

的時候這樣的團(tuán)隊(duì)組合倒也沒有什么問題可問題是市場是一直在變的這

,,,,

種組合已經(jīng)不適應(yīng)市場老板需要做出相應(yīng)的改變

。。

改變要先從老板和員工的關(guān)系定位開始在公司有一定規(guī)模后老板不

,