《專業(yè)技術(shù)人員提高自身績效的路徑與方法》網(wǎng)上考試題庫

./《專業(yè)技術(shù)人員提高自身績效的路徑與方法》網(wǎng)上考試題庫一、判斷是非題〔45題1、績效管理的目標(biāo)就是對員工工作績效的全面正確評估.錯(cuò)誤2、績效管理是人力資源部門的工作.錯(cuò)誤3、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功.錯(cuò)誤4、績效管理中的績效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道.正確5、績效管理的循環(huán)側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在重視評估,以問題導(dǎo)向的思維方式考慮問題并進(jìn)行管理.錯(cuò)誤6、績效考評和績效管理的含義完全相同.錯(cuò)誤7、使員工參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵(lì)手段.正確8、績效管理主要用于為企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資提供依據(jù).錯(cuò)誤9、在績效管理中,目標(biāo)和指標(biāo)的概念是一致的.錯(cuò)誤10、為了保證個(gè)人工作的連貫性和部門的穩(wěn)定性,崗位說明書最好間隔2年以上做一定的修改.錯(cuò)誤11、從目標(biāo)管理看,被評估的應(yīng)該是該員工完成工作目標(biāo)的程度,而不是強(qiáng)調(diào)把他與其他員工相比較.正確12、職位評估是對工作分析后收集的工作信息進(jìn)行分層和分類,并對崗位價(jià)值進(jìn)行絕對數(shù)量價(jià)值進(jìn)行評估的過程.錯(cuò)誤13、職位評估的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改.正確14、通過一份合格的崗位說明書,要使閱讀者能看到此崗位的上下級關(guān)系及其在企業(yè)中的責(zé)任表現(xiàn),體現(xiàn)出該職位的價(jià)值.正確15、開展工作分析是要針對具體的崗位和表現(xiàn)的行為,但要結(jié)合崗位未來發(fā)展加以綜合考慮.錯(cuò)誤16、進(jìn)行績效管理的培訓(xùn),可以增進(jìn)員工和主管人員對績效管理的了解和理解,消除誤解和抵觸情緒.正確17、平衡記分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理工具,有助于解決績效評估的全面性、客觀性和科學(xué)性問題.正確18、KPI實(shí)際上是對平衡記分卡的進(jìn)一步細(xì)化.它強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用并對平衡記分卡進(jìn)行了結(jié)構(gòu)性的細(xì)分.錯(cuò)誤19、績效評估的職能是衡量員工工作情況與應(yīng)該達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)的差距,所以在員工培訓(xùn)與發(fā)展的領(lǐng)域中沒有用途.錯(cuò)誤20、設(shè)置KPI時(shí),行政工作職位及人事管理職位通常承擔(dān)較多的公司管理類指標(biāo).正確21、在KPI層層分解的過程中,體現(xiàn)了目標(biāo)、流程、職能、職位的統(tǒng)一.正確22、KPI是職位評價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù).錯(cuò)誤23、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能周到全面,考核的指標(biāo)越多越好,不可遺漏需要考核的任何方面.錯(cuò)誤24、設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)可以幫助各層員工清晰地了解對公司價(jià)值實(shí)現(xiàn)最關(guān)鍵的方面,并關(guān)注關(guān)鍵工作的運(yùn)轉(zhuǎn)情況.正確25、績效改進(jìn)計(jì)劃的制定要從企業(yè)整體把握,改進(jìn)計(jì)劃不必制定的很具體.錯(cuò)誤26、績效管理計(jì)劃的制定方法是將績效目標(biāo)進(jìn)行層層分解,從個(gè)人開始,然后到各級子公司及部門,并最終落實(shí)到公司最高層.錯(cuò)誤27、各種職位的績效評估周期要以年度為周期.錯(cuò)誤28、企業(yè)目標(biāo)體系的制定和不斷地修改可以使整個(gè)企業(yè)處在一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制之中.正確29、績效回饋面談中涉及到的工作績效,應(yīng)是員工工作的一些事實(shí)表現(xiàn),采取的行動(dòng)與措施,不應(yīng)討論員工的性格.正確30、引領(lǐng)和回饋是主管和員工對績效進(jìn)行不斷討論和評價(jià)的過程.正確31、績效面談過程就是主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程.錯(cuò)誤32、績效評估中出現(xiàn)以偏概全的暈輪效應(yīng)時(shí),就要以KPI達(dá)標(biāo)情況或工作目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù).正確33、如果采用上級對下級的評估,為貫徹單頭考核原則,只能由直接主管對員工的績效作出評估,間接管理者不能修正考核結(jié)果.錯(cuò)誤34、所謂360度評估,就是某一方面員工對被評估者的全方位評估.錯(cuò)誤35、考評的時(shí)間沒有固定標(biāo)準(zhǔn),長短均可.正確36、通過績效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息,如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識和技能的運(yùn)用程度等.正確37、如果采用上級對下級的評估,為貫徹單頭考核原則,只能由直接主管對員工的績效作出評估,間接管理者不能修正考核結(jié)果.錯(cuò)誤38、績效管理的回饋〔結(jié)果應(yīng)用應(yīng)體現(xiàn)在職位薪資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、福利與工作體驗(yàn)等方面.正確39、評價(jià)員工績效時(shí),一般情況下,工作越復(fù)雜,所需的評估標(biāo)準(zhǔn)就越多.正確40、績效反饋的途徑有很多,面談是直接和有效的形式之一.正確41、績效既是結(jié)果,又是過程,是結(jié)果與過程的完美結(jié)合.正確42、績效管理的核心是目標(biāo)管理.正確43、分解目標(biāo)是目標(biāo)管理的關(guān)鍵,是科學(xué)性、有效性的體現(xiàn).正確44、績效管理的過程分計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、行為四個(gè)步驟,即PDCA模型的循環(huán).正確45、績效的特征表現(xiàn)為：可衡量性、多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性.正確二、單項(xiàng)選擇題〔40題1.影響績效的主要因素有〔A.A.技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)B.知識、技能、態(tài)度、能力C.任務(wù)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)會(huì)D.學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、機(jī)會(huì)2.運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵績效指標(biāo)依次經(jīng)過以下幾個(gè)步驟〔A.A.確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績效要素、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)B.計(jì)劃目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評價(jià)結(jié)果、反饋C.確定目標(biāo)、比較目標(biāo)、收集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)與改進(jìn)、評價(jià)和提高D.確定長期整體目標(biāo)、確定短期目標(biāo)3、下哪一種績效管理工具更有助于建立學(xué)習(xí)型組織〔D.A.目標(biāo)管理法B.平衡計(jì)分卡C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法D.標(biāo)桿管理法4.對于缺乏完成某項(xiàng)任務(wù)的能力,但是愿意去從事這項(xiàng)任務(wù)的下屬,以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適〔B.A.高任務(wù)-低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B.高任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.低任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.低任務(wù)-低關(guān)系績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)依次是〔B.A.績效實(shí)施、績效評價(jià)、績效反饋、績效計(jì)劃B.績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評價(jià)、績效反饋C.績效評價(jià)、績效反饋、績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)與結(jié)果的應(yīng)用D.確定評價(jià)內(nèi)容、確定評價(jià)主體、確定評價(jià)方法、確定評價(jià)周期〔A團(tuán)體智力測驗(yàn)的量表A、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)B、韋氏成人智力量表C、比奈量表下列哪項(xiàng)績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)是最為合理的〔C.A.廚房設(shè)備的破損應(yīng)控制到最小B.減少當(dāng)前經(jīng)營所需的費(fèi)用C.在銷售費(fèi)用的增加少于5%的前提下,于12月31日前把本公司A產(chǎn)品在華南區(qū)的銷售量增至20萬件8、某位管理者對下屬的某一績效要素〔如"口頭表達(dá)能力"的評價(jià)較高,導(dǎo)致其對此員工其他所有績效要素的評價(jià)也較高,這屬于以下哪種效應(yīng)〔A.A.暈輪效應(yīng)B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.首因效應(yīng)9.以下哪種方法是量表法與關(guān)鍵事件評價(jià)法綜合運(yùn)用的產(chǎn)物〔C.A.描述法B.強(qiáng)制分配法C.行為錨定量表法D.目標(biāo)管理法10.在本月的績效考核中,某公司財(cái)務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵.JIESE認(rèn)為輸單工作量大,肯定會(huì)出錯(cuò),對主管給出的評分不滿意,當(dāng)場提出辭職.主要原因是〔A.A.考核指標(biāo)中對于質(zhì)和量的細(xì)則不明確,平時(shí)的溝通較少B.關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理C.績效計(jì)劃執(zhí)行中缺少溝通D.績效面談不合理"恐懼"屬〔CA、壞情緒B、好情緒C、人內(nèi)心的一種主觀感受加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句,說明員工的各種〔AA．工作行為B．工作能力C．工作態(tài)度D．工作風(fēng)格實(shí)踐證明,提高績效的有效途徑是進(jìn)行〔D.A、績效考核B、績效管理C、績效計(jì)劃D、績效溝通14、通常,我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個(gè)階段,依次是以〔C為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理體系.A、控制B、行為C、結(jié)果D、戰(zhàn)略一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格,必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識,以及其他要求,這實(shí)際上是對飛行員工作崗位的〔B要求.A、能力B、任職資格C、素質(zhì)模型D、經(jīng)驗(yàn)16、關(guān)于目標(biāo)管理,以下說法不正確的是：〔C.A、促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解；B、難以制定目標(biāo)；C、傾向于X理論；D、傾向聚焦于短期目標(biāo).17、績效考核時(shí),規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類：A類<優(yōu)秀>員工,B類〔一般員工和C類〔后進(jìn)進(jìn)行績效考核的公司是〔A.A、通用B、佳能C、海爾D、施樂18、平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù),從財(cái)務(wù)角度、〔A角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個(gè)方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行考核.A、客戶B、外部流程C、員工個(gè)人D、職業(yè)發(fā)展行為錨定量表法的缺陷包括〔D行為導(dǎo)向性差B、工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊C、績效要素之間獨(dú)立性差D、設(shè)計(jì)成本較高績效管理的最終目的是〔DA、確定員工獎(jiǎng)金B(yǎng)、決定員工升遷C、確定培訓(xùn)人選D、提升員工績效企業(yè)績效管理系統(tǒng)實(shí)施效果的主要責(zé)任人是〔D.A、CEOB、人力資源管理部門主管C、績效管理專員D、各直線部門主管在績效面談中,考評者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對于員工的某一類行為,這是指績效反饋的<B>A、真實(shí)性B、針對性C、及時(shí)性D、能動(dòng)性績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與〔BA．績效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)B．績效管理程序設(shè)計(jì)C．績效管理方法的設(shè)計(jì)D．績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)〔C是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比,尋找工作績效的差距和不足的方法.A．橫向比較法B．縱向比較法C．目標(biāo)比較法D．水平比較法〔A面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題,而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)A．雙向傾聽式B．綜合式C．單向勸導(dǎo)式D．解決問題式品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評,以考評員工的〔D為主A．品德B．知識C．行為D．潛質(zhì)關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是〔BA．無法為考評者提供客觀依據(jù)B．不能做定量分析C．不能貫穿考評期的始終D．不能了解下屬如何消除不良績效強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈〔C分布A．偏態(tài)B．正偏態(tài)C．正態(tài)D．負(fù)正態(tài)在剖析各種績效差距的原因時(shí),"工作計(jì)劃性不周"屬于〔A原因A．個(gè)人B．外部C．組織D．管理在績效面談中,反饋的信息應(yīng)該"去偽存真",這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的〔DA．針對性B．及時(shí)性C．主動(dòng)性D．真實(shí)性在本期績效管理活動(dòng)之后,將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人,并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談,稱為〔CA．績效計(jì)劃面談B．績效考評面談C．績效總結(jié)面談D．績效指導(dǎo)面談32、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與〔BA．績效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)B．績效管理程序設(shè)計(jì)C．績效管理方法的設(shè)計(jì)D．績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)33、時(shí)間四象限法是〔B提出的A、麥克利蘭B、科特C、彼得.德魯克34、效能強(qiáng)調(diào)的是〔CA、正確的做事B、有速度C、做正確的事35、BEST反饋法則的最大亮點(diǎn)是〔CA、描述行為B、表達(dá)后果C、征求意見D、展望未來36、處理沖突比較理想的方式是〔DA、妥協(xié)B、退讓C、回避D、合作37、構(gòu)成團(tuán)隊(duì)最核心的要素是〔CA、目標(biāo)B、計(jì)劃C、人D、權(quán)限38、具有速度快、信息量大、廉價(jià)的溝通方式是〔BA、口頭溝通B、網(wǎng)絡(luò)溝通C、書面溝通39、壓力研究之父漢斯.塞利的名言"壓力是人生的調(diào)味品"強(qiáng)調(diào)的是〔B40、目標(biāo)管理應(yīng)遵循SMART原則,其中"M"指目標(biāo)的〔EA、明確性B、可實(shí)現(xiàn)性C、相關(guān)性D、時(shí)限性E、可衡量性A、壓力的消極作用B、壓力的積極作用C、壓力的調(diào)節(jié)作用三、多項(xiàng)選擇題〔30題1、績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有〔ACDEA．選擇考評方法B．收集考評資料C．明確績效管理對象D．提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E．對運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有〔BCEA．使考評者了解員工意愿B．減少矛盾和沖突C．允許員工對績效考評結(jié)果提出異議D．提高員工的工作積極性E．使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取3、按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn),績效面談可以分為〔ABCDA．單向勸導(dǎo)式面談B．雙向傾聽式面談C．解決問題式面談D．綜合式面談E．分析問題式面談4、為保證績效面談的質(zhì)量,有效的信息反饋應(yīng)具有〔ABCDEA．真實(shí)性B．針對性C．及時(shí)性D．主動(dòng)性E．適應(yīng)性5、屬于分析工作績效差距的具體辦法有〔ABDA．目標(biāo)比較法B．水平比較法C．縱向比較法D．橫向比較法E．組合比較法6、為了保障激勵(lì)策略的有效性,應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)〔BCDEA．明確性原則B．及時(shí)性原則C．同一性原則D．預(yù)告性原則E．開發(fā)性原則7、由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求,可能產(chǎn)生〔CDEA．員工目標(biāo)矛盾B．管理目標(biāo)矛盾C、員工自我矛盾D．組織目標(biāo)矛盾E．主管自我矛盾8、由于采用的效標(biāo)不同,從績效管理的考評內(nèi)容上看,績效考評方法可以分為〔ACEA．品質(zhì)導(dǎo)向型B．目標(biāo)導(dǎo)向型C．行為導(dǎo)向型D．過程導(dǎo)向型E．結(jié)果導(dǎo)向型9、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括〔ABCDA．結(jié)果易于觀測B．適合對員工提供建議C．直接反映員工工作內(nèi)容D．適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E．便于對不同部門間的績效做橫向比較10、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性,通?？梢圆捎谩睟CDEA．系統(tǒng)分析法B．座談會(huì)C．問卷調(diào)查法D、查看工作記錄法E、總體評價(jià)法11、由于生活背景、經(jīng)歷以及個(gè)人觀點(diǎn)和地位不同,溝通中溝通雙方會(huì)對相同的信息產(chǎn)生不同的理解,因此,建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通信息的〔AC.A.完全性原則B.對事不對人原則C對稱性原則.D.責(zé)任導(dǎo)向的定位原則E.事實(shí)導(dǎo)向的行為原則衡量一個(gè)績效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有〔ABCDE.A.戰(zhàn)略一致性B.明確性C.可接受性D.信度E.效度13.績效評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括〔BCDE.A.量化式B.等級式C.數(shù)量式D.定義式E.量詞式14.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)具有一些明顯的特點(diǎn),主要包括<ACD>A.綜合性B.直接性C.應(yīng)用性D.社會(huì)歷史性E.創(chuàng)造性15.領(lǐng)導(dǎo)效能考評的方法主要有<ABCDE>A.目標(biāo)考評法 B.群眾評議法C.定量分析法 D.比較考評法E.模擬考評法16.委任制作為我國人才任用的一種基本制度,在長期的發(fā)展過程中,逐步形成的行之有效的具體原則有<ABDE>A.先考察后任命的原則B.嚴(yán)格審批程序的原則C.差額選舉的原則D.集體討論決定的原則E.工作需要與個(gè)人專業(yè)特長相結(jié)合的原則17.領(lǐng)導(dǎo)者的危機(jī)管理能力主要包括<ABCD>A.危機(jī)預(yù)防能力B.危機(jī)識別能力C.危機(jī)處置能力D.危機(jī)善后管理能力E.危機(jī)轉(zhuǎn)化能力18.在領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)中,現(xiàn)代人才的特點(diǎn)一般有<ABCE>A.創(chuàng)造性B.社會(huì)性C.專業(yè)性D.服從性E.歷史進(jìn)步性19.BEST反饋原則包括<ACDE>A．描述行為B.表達(dá)后果C.征求意見D.提出批評、下達(dá)命令E.著眼未來20.正確定位自己的人生目標(biāo),應(yīng)做到<ABC>A.清楚認(rèn)識自己B.清楚了解環(huán)境C.找準(zhǔn)自己的位置 21日常工作中不良的情緒有<ABCD>A．焦慮抑郁B.牢騷滿腹C.沖動(dòng)急躁D.職業(yè)倦怠22美國學(xué)者凱茨提出,不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者對三大技能即技術(shù)技能、協(xié)調(diào)技能以及概念技能的需求是不同的.以下選項(xiàng)說法正確的是<ABC>A．基層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多的技術(shù)技能B.高層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多的概念技能C.中層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多的協(xié)調(diào)技能D.基層領(lǐng)導(dǎo)者不需要概念技能E.不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要同等比例的技能23．領(lǐng)導(dǎo)績效考評須遵循的基本原則有<ABCD>A．客觀公正B.全面系統(tǒng)C.民主公開D.注重實(shí)績E.自我主導(dǎo)24管理情緒的方法有〔ABCDE>A.能量宣泄法B.傾述釋放法C.肌肉松弛法D.注意力轉(zhuǎn)移法E.自我暗示法25.下列屬于點(diǎn)面結(jié)合的調(diào)查研究方法有<BCDE>"牽牛鼻子"和"彈鋼琴"B.開調(diào)查會(huì)C.解剖麻雀D.走馬看花和下馬看花E.胸中有數(shù)和種試驗(yàn)田26.下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的論述中正確的有〔ABCEA.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的本質(zhì)是真、善、美B.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的核心是對領(lǐng)導(dǎo)條件方式方法運(yùn)用的巧妙并富有創(chuàng)造性C.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的外在形態(tài)是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和藝術(shù)形象D.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是模式化的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)E.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)包含著真理性、科學(xué)性和正義性特征27.時(shí)間的特性有<ABCD>A.排他性B.不可逆轉(zhuǎn)性C.公平公正性 D.不可存儲(chǔ)E.客觀性28從領(lǐng)導(dǎo)的基本職能來劃分,領(lǐng)導(dǎo)績效可分為<ABCD>A.用人績效B.決策績效C.辦事績效D.時(shí)間績效 E.整體貢獻(xiàn)績效29.對疏通和引導(dǎo)之間辯證關(guān)系的正確理解有<CD>A.疏通是關(guān)鍵,有沒有方向無所謂 B.只要引導(dǎo)方向正確,采用什么手段都可以C.疏通是引導(dǎo)的基礎(chǔ)D.引導(dǎo)是疏通的目的和歸宿E.疏通和引導(dǎo)沒有什么聯(lián)系30.領(lǐng)導(dǎo)者在協(xié)調(diào)過程中應(yīng)堅(jiān)持的原則有〔AEA.平等、公正、彼此尊重 B.調(diào)和矛盾,寬容大度C.注重關(guān)系、平衡力量D.利益均分,善于妥協(xié)E.顧全大局,求XX存小異案例題<一北方公司注重員工工作過程的考評北方公司的員工考評主要分為兩個(gè)方面,一方面是員工的行為,另一方面是績效目標(biāo).每個(gè)員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么.以前是每年訂一次目標(biāo),現(xiàn)在隨著市場變化以及公司發(fā)展的變化,公司對員工的考評是經(jīng)常性的,隨時(shí)會(huì)對已定的目標(biāo)進(jìn)行考評和調(diào)整.公司的員工除了和自己的上司訂立目標(biāo),還有可能與其他部門一起合作做項(xiàng)目,許多人都會(huì)參加到同一個(gè)項(xiàng)目里.所以一個(gè)員工的業(yè)績考評不是一個(gè)人說了算,也不是一個(gè)方面能反映的.對員工績效進(jìn)行考評的人員,除了員工的主管外,還有很多共事的人,以及他們的下屬,這就是所謂的"360度考評".員工的行為和目標(biāo)的考評因?yàn)槭墙?jīng)常性的,員工在工作中出現(xiàn)什么不足,就會(huì)從周圍人和主管那里獲得信息,如果有些不同看法,主管會(huì)與員工進(jìn)行溝通,力求使員工能夠?qū)冃Э荚u有更加全面深入的認(rèn)識.北方公司認(rèn)為考評有兩個(gè)功能,一是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績,它反映一個(gè)人的能力；另一個(gè)是看這個(gè)員工以后的發(fā)展,通過考評地過程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠提高的空間,以及現(xiàn)在的工作或?qū)響?yīng)該怎么樣.北方公司許多不同級別管理層的現(xiàn)職人員是通過考評發(fā)現(xiàn)的,根據(jù)考評發(fā)現(xiàn)員工的潛能和發(fā)展愿景,使員工有可能成為公司人才選拔的候選人.北方公司考評的整個(gè)過程通常需要花費(fèi)2個(gè)月的時(shí)間,公司上下都非常認(rèn)真對待考評工作,北方公司的員工認(rèn)為這既是對自負(fù)責(zé),也是對別人負(fù)責(zé).案例中"每個(gè)員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么"屬于〔A績效管理中對結(jié)果的管理B、績效管理中對過程的管理案例中"北方公司的員工考評主要分為兩個(gè)方面,一方面是員工的行為,另一方面是績效目標(biāo)"說明績效管理〔ABC就是結(jié)