行為理論與權(quán)變理論

行為理論與權(quán)變理論姓名：學(xué)院：班級(jí)：學(xué)號(hào)：行為理論與權(quán)變理論1、二維構(gòu)面理論2、管理方格圖理論3、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論4、路徑-目標(biāo)理論5、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論二維構(gòu)面理論起因：俄亥俄州立大學(xué)的二維構(gòu)面理論又稱領(lǐng)導(dǎo)雙因素模式或四分圖模型，美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究者弗萊西和他的同事從1945年起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題進(jìn)行了廣泛的研究，研究目標(biāo)是確定領(lǐng)導(dǎo)行為在實(shí)現(xiàn)群體和組織目標(biāo)過(guò)程中的重要性。他們收集了大量的下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為描述，歸納出，領(lǐng)導(dǎo)行為可以利用兩個(gè)維度加以描述：〔1〕關(guān)心：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬所給予的尊重、信任以及互相了解的程度。從高度關(guān)心到低度關(guān)心，中間可以有無(wú)數(shù)不同程度的關(guān)心；〔2〕定規(guī)：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬的地位、角色與工作方式，是否都制訂有規(guī)章或工作程序。這也可有高度的定規(guī)和低度的定規(guī)。大致分為四種領(lǐng)導(dǎo)方式：1、低關(guān)心高定規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)者該種領(lǐng)導(dǎo)者注意嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，建立良好的工作秩序和責(zé)任制，但是不注意關(guān)心保護(hù)下屬，不與下屬交流信息，與下屬關(guān)系不融洽。這是一個(gè)較為嚴(yán)厲的領(lǐng)導(dǎo)者。2、高關(guān)心低定規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)者該種領(lǐng)導(dǎo)者注意關(guān)心保護(hù)下屬，經(jīng)常與下屬交換思想，交換信息，與下屬感情融洽，但是組織內(nèi)規(guī)章制度不嚴(yán)，工作秩序不佳，這是一個(gè)較仁慈的領(lǐng)導(dǎo)者。一般來(lái)說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者采取的領(lǐng)導(dǎo)行為是高關(guān)心、低定規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)方式。二維構(gòu)面理論3、低關(guān)心低定規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)者該種領(lǐng)導(dǎo)者不注意關(guān)心保護(hù)下屬，不與下屬交換思想，交流信息，與下屬關(guān)系不太融洽，也不注意執(zhí)行規(guī)章制度，工作無(wú)序，效率低下。這是一個(gè)無(wú)能、不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。4、高關(guān)心高定規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)者該種領(lǐng)導(dǎo)者注意嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，建立良好的工作秩序和責(zé)任制，同時(shí)關(guān)心保護(hù)下屬，經(jīng)常與下屬交流信息，溝通思想，想方設(shè)法調(diào)動(dòng)組織成員的積極性，在下屬心目中可敬又可親。這是一個(gè)高效成功的領(lǐng)導(dǎo)者。西方國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)者采取的是一種高關(guān)心、高定規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)方式。二維構(gòu)面理論1.l定向表示貧乏型管理，對(duì)生產(chǎn)和人的關(guān)心程度都很??；

9.l定向表示任務(wù)型管理，重點(diǎn)抓生產(chǎn)任務(wù)，不大注意人的因素；1.9定向表示所謂俱樂部型管理，重點(diǎn)放在對(duì)人的關(guān)心上，而對(duì)指揮監(jiān)督、規(guī)章制度卻重視不夠。5.5定向表示中庸之道型管理，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和工作的關(guān)心保持中間狀態(tài)，只求維持一般的工作效率與士氣，不積極促使下屬發(fā)揚(yáng)創(chuàng)造革新的精神。

9.9定向表示理想型管理，對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人都很關(guān)心，能使組織的目標(biāo)和個(gè)人的需要最理想最有效的結(jié)合起來(lái)。

除了那些根本的定向外，還可以找出一些組合。比方，5.1方格表示準(zhǔn)生產(chǎn)中心型管理，比較關(guān)心生產(chǎn)，不大關(guān)心人；1.5方格表示準(zhǔn)人中心型管理，比較關(guān)心人，不大關(guān)心生產(chǎn)；9.5方格表示以生產(chǎn)為中心的準(zhǔn)理想型管理，重點(diǎn)抓生產(chǎn)，也比較關(guān)心人；5.9方格表示以人為中心的準(zhǔn)理想型管理，重點(diǎn)在于關(guān)心人，也比較關(guān)心生產(chǎn)。還有，如果一個(gè)管理人員與其部屬關(guān)系會(huì)有9.l定向和1.9體諒，就是家長(zhǎng)作風(fēng)；當(dāng)一個(gè)管理人員以9.1定向方式追趕生產(chǎn)，而在這樣做的時(shí)候激起了怨恨和對(duì)抗時(shí)，又到了1.9定向，這就是大弧度鐘擺；管理方格圖理論布萊克管理方式說(shuō)明，在對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心〔包括政策決議的質(zhì)量、程序與過(guò)程、研究工作的創(chuàng)造性、職能人員的效勞質(zhì)量、工作效率和產(chǎn)量〕和對(duì)人的關(guān)心〔包含了員工對(duì)自尊的維護(hù)、基于信任而非基于服從來(lái)授予職責(zé)、提供良好的工作條件和保持良好的人際關(guān)系等〕這兩個(gè)因素之間，并沒有必然的沖突。他們通過(guò)有情報(bào)根據(jù)的自由選擇、積極參與、相互信任、開放的溝通、目標(biāo)和目的、沖突的解決方法、個(gè)人責(zé)任、評(píng)論、工作活動(dòng)等9個(gè)方面的比較，認(rèn)為9.9定向方式最有利于企業(yè)的績(jī)效。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析企業(yè)內(nèi)外的各種情況，把自己的領(lǐng)導(dǎo)方式改造成為9.9理想型管理方式。這種領(lǐng)導(dǎo)方式要求創(chuàng)造出這樣一種管理狀況：職工能了解組織的目標(biāo)并關(guān)心其結(jié)果，從而自我控制，自我指揮，充分發(fā)揮生產(chǎn)積極性，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力工作。管理方格圖理論兩位作者還根據(jù)自己從事組織開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出向9.9管理方式開展的五個(gè)階段培訓(xùn)：階段1：組織的每個(gè)人都卷入方格學(xué)習(xí)，并用它來(lái)評(píng)價(jià)自己的管理風(fēng)格。階段2：進(jìn)行班組建設(shè)，以健全的協(xié)作文化取代陳舊的傳統(tǒng)、先例和過(guò)去的實(shí)踐，建立優(yōu)秀的目標(biāo)，增強(qiáng)個(gè)人在職位行為中的客觀性等。階段3：群體間關(guān)系的開發(fā)，利用一種系統(tǒng)性的構(gòu)架來(lái)分析群體間的協(xié)調(diào)問(wèn)題恰當(dāng)?shù)乩煤萌后w間的對(duì)抗以從中發(fā)現(xiàn)組織中存在的管理問(wèn)題，利用這種有控制的對(duì)抗和識(shí)別為建立一體化所必須解決的癥結(jié)問(wèn)題，為使各單元之間的合作關(guān)系不斷改善作下一次實(shí)施方案。階段4：設(shè)計(jì)理想的戰(zhàn)略組織模型，要明確確定最低限度的和最優(yōu)化的公司財(cái)務(wù)目標(biāo)，在公司未來(lái)要進(jìn)行的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、要打入的市場(chǎng)范圍和特征、要怎樣創(chuàng)造一個(gè)能夠具有協(xié)力效果的組織結(jié)構(gòu)、決策根本政策和開發(fā)的目標(biāo)等方面有明確的描述，以此作為公司的根本綱領(lǐng)，作為日常運(yùn)作的根底。階段5：貫徹開發(fā)。研究現(xiàn)有組織，找出目前營(yíng)運(yùn)方法與按理想戰(zhàn)略模型的差距，明確企業(yè)應(yīng)該在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)，設(shè)計(jì)出如何改進(jìn)的目標(biāo)模式，在向理想模型轉(zhuǎn)變的同時(shí)使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。布萊克和莫頓認(rèn)為，通過(guò)這樣的努力，就可以使企業(yè)逐步改進(jìn)現(xiàn)有管理模式中的缺點(diǎn)，逐步進(jìn)步到9.9的管理定向模式上。BACK領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論起因：坦南鮑姆和沃倫·施密特于1958年提出了領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論。理論內(nèi)容：他們認(rèn)為，經(jīng)理們?cè)跊Q定何種行為〔領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)〕最適合處理某一問(wèn)題時(shí)常常產(chǎn)生困難。他們不知道是應(yīng)該自己做出決定還是授權(quán)給下屬做決策。為了使人們從決策的角度深刻認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的意義，他們提出了下面這個(gè)連續(xù)流模型。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威的程度和下屬在做決策時(shí)享有的自由度有關(guān)。在連續(xù)流的最左端，表示的領(lǐng)導(dǎo)行為是專制的領(lǐng)導(dǎo)；在連續(xù)流的最右端表示的是將決策權(quán)授予下屬的民主型的領(lǐng)導(dǎo)。在管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)者使用的權(quán)威和下屬擁有的自由度之間是一方擴(kuò)大另一方縮小的關(guān)系。一個(gè)專制的領(lǐng)導(dǎo)掌握完全的權(quán)威，自己決定一切，他不會(huì)授權(quán)下屬；而一位民主的領(lǐng)導(dǎo)在指定決策過(guò)程中，回給予下屬很大的權(quán)力，民主與專制僅是兩個(gè)極端的情況，這兩者中間還存在著許多種領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論在高度專制和高度民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間，坦南鮑姆和施密特劃分出7種主要的領(lǐng)導(dǎo)模式：l、領(lǐng)導(dǎo)做出決策并宣布實(shí)施。在這種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者確定一個(gè)問(wèn)題，并考慮各種可供選擇的方案，從中選擇一種，然后向下屬宣布執(zhí)行，不給下屬直接參與決策的時(shí)機(jī)。2、領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)服下屬執(zhí)行決策。在這種模式中，同前一種模式一樣，領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)確認(rèn)問(wèn)題和做出決策的責(zé)任。但他不是簡(jiǎn)單地宣布實(shí)施這個(gè)決策，而是認(rèn)識(shí)到下屬中可能會(huì)存在反對(duì)意見，于是試圖通過(guò)說(shuō)明這個(gè)決策可能給下屬帶來(lái)的利益來(lái)說(shuō)服下屬接受這個(gè)決策，消除下屬的反對(duì)。3、領(lǐng)導(dǎo)者提出方案并征求下屬的意見。在這種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者提出了一個(gè)決策，并希望下屬接受這個(gè)決策，他向下屬提出一個(gè)有關(guān)自己的方案的詳細(xì)說(shuō)明，并允許下屬提出問(wèn)題。這樣，下屬就能更好地理解領(lǐng)導(dǎo)者的方案和意圖，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬能夠共同討論決策的意義和作用。4、領(lǐng)導(dǎo)者提出可修改的方案。在這種模式中，下屬可以對(duì)決策發(fā)揮某些影響作用，但確認(rèn)和分析問(wèn)題的主動(dòng)權(quán)仍在領(lǐng)導(dǎo)者手中。領(lǐng)導(dǎo)者先對(duì)問(wèn)題進(jìn)行思考，提出一個(gè)暫時(shí)的可修改的方案。并把這個(gè)暫定的方案交給有關(guān)人員進(jìn)行征求意見。5、領(lǐng)導(dǎo)者提出問(wèn)題，征求意見做決策。在以上幾種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者在征求下屬意見之前就提出了自己的解決方案，而在這個(gè)模式中，下屬有時(shí)機(jī)在決策做出以前就提出自己的建議。領(lǐng)導(dǎo)者的主動(dòng)作用表達(dá)在確定問(wèn)題，下屬的作用在于提出各種解決的方案，最后，領(lǐng)導(dǎo)者從他們自己和下屬所提出的解決方案中選擇一種他認(rèn)為最好的解決方案。6、領(lǐng)導(dǎo)者界定問(wèn)題范圍，下屬集體做出決策。在這種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)將決策權(quán)交給了下屬的群體。領(lǐng)導(dǎo)者的工作是弄清所要解決的問(wèn)題，并為下屬提出做決策的條件和要求，下屬按照領(lǐng)導(dǎo)者界定的問(wèn)題范圍進(jìn)行決策7、領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在上司規(guī)定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用。這種模式表示了極度的團(tuán)體自由。如果領(lǐng)導(dǎo)者參加了決策的過(guò)程，他應(yīng)力圖使自己與團(tuán)隊(duì)中的其他成員處于平等的地位，并事先聲明遵守團(tuán)體所做出的任何決策。在上述各種模式中，坦南鮑姆和施密特認(rèn)為，不能抽象地認(rèn)為哪一種模式一定是好的，哪一種模式一定是差的。成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是在一定的具體條件下，善于考慮各種因素的影響，采取最恰當(dāng)行動(dòng)的人。當(dāng)需要果斷指揮時(shí)，他應(yīng)善于指揮；當(dāng)需要員工參與決策時(shí)，他能適當(dāng)放權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)具體的情況，如領(lǐng)導(dǎo)者自身的能力，下屬及環(huán)境狀況、工作性質(zhì)、工作時(shí)間等，適中選擇連續(xù)體中的某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能到達(dá)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。編輯領(lǐng)導(dǎo)模式考慮因素。領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)流理論對(duì)管理工作的啟示：首先，一個(gè)成功的管理者必須能夠敏銳地認(rèn)識(shí)到在某一個(gè)特定時(shí)刻影響他們行動(dòng)的種種因素，準(zhǔn)確地理解他自己，理解他所領(lǐng)導(dǎo)的群體中的成員，理解他所處在的組織環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。其次，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠認(rèn)識(shí)和確定自己的行為方式，即如果需要發(fā)號(hào)施令，他便能發(fā)號(hào)施令；如果需要員工參與和行使自主權(quán)，他就能為員工提供這樣的時(shí)機(jī)。這一理論的奉獻(xiàn)在于不是將成功的領(lǐng)導(dǎo)者簡(jiǎn)單地歸結(jié)為專制型、民主型或放任型的領(lǐng)導(dǎo)者，而是指出成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是在多數(shù)情況下能夠評(píng)估各種影響環(huán)境的因素和條件，并根據(jù)這些條件和因素來(lái)確定自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和采取相應(yīng)的行動(dòng)。坦南鮑姆和施米特的理論也存在一定缺乏，這就是他們將影響領(lǐng)導(dǎo)方式的因素即領(lǐng)導(dǎo)者、下屬和環(huán)境看成是既定的和不變的，而實(shí)際上這些因素是相互影響相互作用的，他們對(duì)影響因素的動(dòng)力特征沒有進(jìn)行足夠的重視，同時(shí)在考慮環(huán)境因素時(shí)主要考慮的是組織內(nèi)部的環(huán)境，而對(duì)組織外部的環(huán)境以及組織與社會(huì)環(huán)境的關(guān)系缺乏重視。BACK路徑-目標(biāo)理論起因：來(lái)源于鼓勵(lì)理論中的期待學(xué)說(shuō)，是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的一種，由多倫多大學(xué)的組織行為學(xué)教授羅伯特·豪斯最先提出，后來(lái)華盛頓大學(xué)的管理學(xué)教授特倫斯·米切爾也參與了這一理論的完善和補(bǔ)充。中心觀點(diǎn)：有效領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來(lái)幫助下屬，并為下屬排除各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)，使其能夠順利到達(dá)目標(biāo)，從而使下屬的職責(zé)履行更為容易。根本原理：“目標(biāo)-途徑理論〞同以前各種領(lǐng)導(dǎo)理論的最大區(qū)別在于，它立足于部下，而不是立足于領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者的根本任務(wù)就是發(fā)揮部下的作用，幫助部下設(shè)定目標(biāo)，把握目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這樣，就形成了這一理論的兩個(gè)根本原理：一是領(lǐng)導(dǎo)方式必須是部下樂于接受的方式，只有能夠給部下帶來(lái)利益和滿足的方式，才能使他們樂于接受。二是領(lǐng)導(dǎo)方式必須具有鼓勵(lì)性，鼓勵(lì)的根本思路是以績(jī)效為依據(jù)，同時(shí)以對(duì)部下的幫助和支持來(lái)促成績(jī)效。路徑-目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者行為的鼓勵(lì)作用：1.它使下屬的需要滿足與有效的工作績(jī)效聯(lián)系在一起；2.它提供了有效的工作績(jī)效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。四種領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格：1.指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬需要完成的任務(wù)進(jìn)行說(shuō)明，包括對(duì)他們有什么希望，如何完成任務(wù)，完成任務(wù)的時(shí)間限制等等。指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)者能為下屬制定出明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，并將規(guī)章制度向下屬講得清清楚楚。指導(dǎo)不厭其詳，規(guī)定不厭其細(xì)。2.支持型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的態(tài)度是友好的、可接近的，他們關(guān)注下屬的福利和需要，平等地對(duì)待下屬，尊重下屬的地位，能夠?qū)ο聦俦憩F(xiàn)出充分的關(guān)心和理解，在部下有需要時(shí)能夠真誠(chéng)幫助。3.參與型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者邀請(qǐng)下屬一起參與決策。他們能同下屬一道進(jìn)行工作探討，征求他們的想法和意見，將他們的建議融入到團(tuán)體或組織將要執(zhí)行的那些決策中去。4.成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)下屬將工作做到盡量高的水平。這種領(lǐng)導(dǎo)者為下屬制定的工作標(biāo)準(zhǔn)很高，尋求工作的不斷改進(jìn)。成就導(dǎo)向性領(lǐng)導(dǎo)者還非常信任下屬有能力制定并完成具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。在現(xiàn)實(shí)中究竟采用哪種領(lǐng)導(dǎo)方式，要根據(jù)部下特性、環(huán)境變量、領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)結(jié)果的不同因素，以權(quán)變觀念求得同領(lǐng)導(dǎo)方式的恰當(dāng)配合。路徑-目標(biāo)理論目標(biāo)-途徑理論的應(yīng)用和開展：和菲德勒不同，豪斯主張領(lǐng)導(dǎo)方式的可變性。他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是有彈性的，這四種領(lǐng)導(dǎo)方式可能在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上出現(xiàn)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情況斟酌選擇，在實(shí)踐中采用最適合于下屬特征和工作需要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。豪斯強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是根據(jù)不同的環(huán)境因素來(lái)選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。如果強(qiáng)行用某一種領(lǐng)導(dǎo)方式在所有環(huán)境條件下實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為，必然會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的失敗。如果下屬是教條的和權(quán)力主義的，任務(wù)是不明確的，組織的規(guī)章和程序是不清晰的，那么，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式最適合。對(duì)于結(jié)構(gòu)層次清晰、令人不滿意或者是令人感到灰心的工作，那么，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該使用支持型方式。當(dāng)下屬?gòu)氖掠跈C(jī)械重復(fù)性的和沒有挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，支持型方式能夠?yàn)橄聦偬峁┕ぷ鞅旧硭鄙俚摹盃I(yíng)養(yǎng)〞。任務(wù)不明確時(shí)，參與型領(lǐng)導(dǎo)效果最正確，因?yàn)閰⑴c活動(dòng)可以澄清到達(dá)目標(biāo)的路徑，幫助下屬懂得通過(guò)什么路徑和實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)。另外，如果下屬具有獨(dú)立性，具有強(qiáng)烈的控制欲，參與型領(lǐng)導(dǎo)方式也具有積極影響，因?yàn)檫@種下屬喜歡參與決策和工作建構(gòu)。路徑-目標(biāo)理論BACK領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論起因：由科曼首先提出，后由保羅·赫西和肯尼斯·布蘭查德予以開展的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。理論內(nèi)容：赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。他們重視下屬的作用，是因?yàn)橄聦倏梢越蛹{或拒絕領(lǐng)導(dǎo)者的命令，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效果經(jīng)常取決于下屬的行為和活動(dòng)。成熟度的定義：個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。它包括兩項(xiàng)要素：工作成熟度與心理成熟度。前者包括一個(gè)人的知識(shí)和技能。工作成熟度高的個(gè)體擁有足夠的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)完成他們的工作任務(wù)而不需要他人的指導(dǎo)。后者指的是一個(gè)人做某事的意愿和動(dòng)機(jī)。心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部鼓勵(lì)，他們主要靠?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論四種領(lǐng)導(dǎo)方式：1、命令型領(lǐng)導(dǎo)方式〔高工作一低關(guān)系〕在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者決策并責(zé)令下屬執(zhí)行工作任務(wù)，不重視人際關(guān)系和鼓勵(lì)。它強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為，通常采用單向溝通方式。2、說(shuō)服型領(lǐng)導(dǎo)方式〔高工作一高關(guān)系〕在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者既提供指導(dǎo)性行為，又提供支持性行為。領(lǐng)導(dǎo)者除向下屬布置任務(wù)外，還與下屬共同商討工作的進(jìn)行，注重人際關(guān)系，采用鼓勵(lì)手段保持下屬的工作熱情，比較重視雙向溝通。3、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式〔低工作一高關(guān)系〕在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者在工作上不給予過(guò)多的指示和約束，而是與下屬共同進(jìn)行決策，只采用鼓勵(lì)手段促進(jìn)下屬的積極性。領(lǐng)導(dǎo)者的主要作用就是促進(jìn)工作的進(jìn)行和溝通。4、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式〔低工作一低