【極米科技公司人力資源管理4300字（論文）】

惠州極米科技公司人力資源管理分析目錄TOC\o"1-3"\h\u22219目錄 23667一、惠州極米科技人力資源管理的現(xiàn)狀 215654（一）績效管理 221980（二）招聘與配置 327609（三）員工關(guān)系管理 423156二、惠州極米科技公司人力資源管理的成功之處 418975（一）績效考核優(yōu)劣分明 48474（二）人與崗位的匹配 424800（三）狼群訓(xùn)練營 528508三、學(xué)習(xí)惠州極米科技人力資源管理的建議 618095（一）通過高績效的方式培養(yǎng)“狼性” 613263（二）重視校園招聘 624793結(jié)語 7前言惠州極米科技今天可以如此順利地發(fā)展，這離不開惠州極米科技合理的人力資源管理體系和充足的人員配備。因此，惠州極米科技優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該被很多公司學(xué)習(xí)。從以下三個方面入手，逐步揭開惠州極米科技人力資源管理體系的面紗。一、惠州極米科技人力資源管理的現(xiàn)狀（一）績效管理惠州極米科技的績效管理是一項全面的績效管理，真正適用于公司所有人員?；葜輼O米科技的績效評估將被視為一種過程管理系統(tǒng)，旨在提高員工的自我管理意識，自我激勵和約束力。目前，在績效改革階段，惠州極米科技從績效考核，PBC制定，績效指導(dǎo)，績效評估，績效反饋，績效結(jié)果應(yīng)用，績效監(jiān)控等七個方面進行了改革和完善，努力提高惠州極米科技的績效水平(李雅靜,張宇航,王雨,2022)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)。創(chuàng)建最全面，最實用的績效管理體系。毫無疑問，這些績效管理過程中最重要的當然是績效評估。下面主要分析惠州極米科技績效評估的全過程?；葜輼O米科技的績效考核大致分為設(shè)定績效目標。建立工作期望；建立目標和任務(wù)指導(dǎo)；績效形成過程指導(dǎo)，績效評估，績效訪談和指導(dǎo)績效計劃(趙瑞秋,陳嘉駿,2021)。這七個步驟當然是連續(xù)循環(huán)。直到達到績效評估的最終目標為止的過程。第一步是制定績效目標。、極米科技每個部門的經(jīng)理將根據(jù)、極米科技公司的發(fā)展目標和員工的實際情況對員工有一些工作期望。與員工溝通后，將達到統(tǒng)一的績效目標。建立工作期望的第二步是，在、極米科技員工實施工作計劃后，會出現(xiàn)一些導(dǎo)致無法實現(xiàn)績效目標的問題。然后，經(jīng)理需要與員工溝通以發(fā)現(xiàn)員工的問題，并提出相應(yīng)的改進措施，以使員工更加了解自己的目標，建立工作期望(劉子軒,黃雪婷,周思)。第三步驟和第四步驟類似于第二步驟。這也是引導(dǎo)、極米科技員工了解員工的目標和實際情況，有利于員工更好地完成目標?？冃гu估的第五步是指各級管理人員對、極米科技數(shù)字通信員工的績效進行評估，并認真做好記錄?？冃Э己嗣嬖嚨牡诹绞窃诳冃Э己私Y(jié)束后，根據(jù)績效考核的結(jié)果與、極米科技數(shù)字通信員工進行溝通和交談，以找出不足之處并加以改進。制定績效改進計劃的最后一步是通過績效計劃實施的具體結(jié)果來改進績效計劃，以確保實現(xiàn)績效目標。（二）招聘與配置惠州極米科技的招聘機制一直處于國內(nèi)領(lǐng)先水平?；葜輼O米科技的招聘機制有以下七個招聘要求：最合適，最好的是惠州極米科技人力資源招聘的第一個要求：第二個要求是強調(diào)人員和職位的雙向選擇。第三項要求是堅持“所有招聘要求和規(guī)定必須有一定針對性；第四項要求是招聘等式：招聘者的責(zé)任＝對企業(yè)負責(zé)＋對申請人負責(zé)，這條規(guī)則主要是招聘人員；第五要求、極米科技數(shù)字通信用人部門出現(xiàn)在考場中；第六要求使用科學(xué)合理的申請登記表，以確保招聘的科學(xué)性和合理性；第七原則是人才信息儲備是準備為企業(yè)提供足夠的糧食(吳曉寧,孫夢婷)。為了保證招聘人員的素質(zhì)，惠州極米科技會在正式招聘之前對所有考官進行評估，只有合格的面試官才能獲得面試資格。此外，公司每年都會對審查員進行資格審查，如果評估結(jié)果過于寬松，將取消面試?；葜輼O米科技認為，招聘人員是公司招聘的首要條件。如果這些審查員的素質(zhì)中等，那么期望他們選擇公司所需人才的可能性就更低。（三）員工關(guān)系管理《惠州極米科技企業(yè)文化手冊》和《、極米科技員工手冊》向所有惠州極米科技員工傳播了積極的指導(dǎo)方針，使所有員工都可以看到公司的發(fā)展過程以及公司達到這一地位的努力程度，以便員工可以理解并在了解過程中、極米科技數(shù)字通信公司會為公司產(chǎn)生一種認同感，歸屬感和歸屬感。只有讓員工在意識形態(tài)上認識公司，才有可能為公司做出貢獻(鄭文斌,鐘家,2021)。惠州極米科技在思想上非常有說服力地指導(dǎo)員工，并承諾采取具體措施為每位員工提供一個真正的發(fā)展和生命安全平臺?；葜輼O米科技認為，員工是最有價值的資產(chǎn)，也是惠州極米科技保持核心競爭力和持續(xù)領(lǐng)導(dǎo)的重要因素?；葜輼O米科技一直高度重視員工的健康，報酬和福利，并努力使每位、極米科技數(shù)字通信員工獲得更合理的回報?；葜輼O米科技對自己的薪酬機制實行差異化管理，對不同的員工群體提出不同的要求，給予不同的薪水，為員工提供廣泛的平臺支持。如果您有能力，企業(yè)將為您提供一個大平臺，不會放任任何有能力的潛力股。二、惠州極米科技公司人力資源管理的成功之處（一）績效考核優(yōu)劣分明高薪和合理的股權(quán)分配系統(tǒng)使惠州極米科技能夠充分利用外部招聘的優(yōu)勢。但是，作為數(shù)字通信行業(yè)的代表性公司，合理的績效評估體系尤為重要，因為只有合理的績效評估體系才能保證企業(yè)內(nèi)部的公平性，才能促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在惠州極米科技，薪酬和績效都融合在一起，績效和薪酬通常成正比?；葜輼O米科技更加提倡“雷鋒精神”，即所謂的奉獻精神。做好惠州極米科技工作是對、極米科技數(shù)字通信公司的一種奉獻和奉獻。當然，這種奉獻并非沒有回報(楊紫琪,朱昊然,許宇翔)。集成的績效考核和薪資分配系統(tǒng)是為了確保這種奉獻精神能夠獲得合理的回報。（二）人與崗位的匹配惠州極米科技嚴格控制招聘，絕不會錯過任何人才，絕不會接受公司不需要的任何人。它不僅注重應(yīng)聘者的學(xué)歷，還注重人員素質(zhì)和一些必要的工作。經(jīng)驗。嚴格遵循人員和崗位雙向選擇的原則，確保人員和崗位的匹配，并在人才的探索和培訓(xùn)中嚴格遵循公司的各種用人制度(徐小薇,郭琳娜,曾逸)。在采訪方面，、極米科技數(shù)字通信公司已經(jīng)預(yù)先制定了合理的采訪程序。面試過程將嚴格遵循面試過程。通常，普通候選人將首先通過人力資源部門負責(zé)人的初選，然后再篩選相應(yīng)部門的負責(zé)人。最后，經(jīng)過人力資源部總監(jiān)的批準，我們才真正有決心加入惠州極米科技并成為惠州極米科技成員。同時，為保證招聘人員的素質(zhì)，公司將針對不同崗位預(yù)先建立適當合理的質(zhì)量模型，對質(zhì)量模型中的每個質(zhì)量進行分級，并制定相應(yīng)的考核標準。每個面試考官都將嚴格按照面試進行。采用質(zhì)量模型中的評估標準對申請者進行篩選和評估，以提高面試評估的針對性和準確性，確保應(yīng)聘人員的素質(zhì)(何美玲,謝子昂,2021)。當然，有了這些篩選標準，必須有人嚴格執(zhí)行這些標準。因此，惠州極米科技建立了“面試合格者”管理體系。面試之前，將對所有面試考官進行篩選和培訓(xùn)。只有通過篩選的人才能成為面試官。此外，面試審查員每年都受到嚴格審查。一旦面試官發(fā)現(xiàn)面試官不符合評估制度，他立即取消面試資格，以防止“后門”現(xiàn)象。（三）狼群訓(xùn)練營惠州極米科技公司關(guān)于“狼性文化”的特點非常顯著。新員工必須從就業(yè)開始就接受培訓(xùn)。首先，將新員工分為不同的小組，以接受有關(guān)公司文化以及相關(guān)公司歷史和公司系統(tǒng)的全面培訓(xùn)。本次培訓(xùn)的主要目的是教您惠州極米科技是什么樣的企業(yè)以及如何在惠州極米科技中占有一席之地(潘晨辰,袁雪潔,林俊)。然后，通過公司的總代表和員工以及公司的管理層代表，結(jié)合他們的實際經(jīng)驗，向所有人展示：“讓我們進一步了解惠州極米科技的企業(yè)文化，惠州極米科技的整體理念以及惠州極米科技的企業(yè)宗旨?！蓖ㄟ^這次培訓(xùn)，我們努力使惠州極米科技的新員工變得誠實，守信，雄心勃勃并忠于公司。然后下一步就是相應(yīng)的技能訓(xùn)練。例如，如果、極米科技數(shù)字通信營銷部門的新員工進入培訓(xùn)營，他們將不僅教授一般的銷售技能，還將專注于傳授產(chǎn)品知識。即使是剛剛接受培訓(xùn)的文科應(yīng)屆畢業(yè)生也必須接受產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)。原則開始，直到工廠拜訪，每個步驟都必須嚴格檢查。只是讓新來者知道該技術(shù)尚未成功，還要培訓(xùn)新來者從客戶的角度進行思考，了解客戶的想法，以及客戶的需求。然后，經(jīng)過三個月的技能培訓(xùn)，惠州極米科技將把新員工派到“用戶服務(wù)”的一線進行學(xué)習(xí)，并與各地的用戶服務(wù)工程師合作，以了解有關(guān)產(chǎn)品和客戶的更多信息。這持續(xù)了三個月，然后才轉(zhuǎn)移回總部(葉紫薇,嚴詩婷)。然后，培訓(xùn)內(nèi)容將轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字通信市場控制和售后服務(wù)。在此過程中，新員工將反復(fù)觀看視頻資料，一遍又一遍地聽老師的介紹，然后與老師交流有關(guān)產(chǎn)品的信息，然后安排到客戶服務(wù)展示廳去找客戶。促進產(chǎn)品知識。一個總體而言，惠州極米科技非常重視新移民的培訓(xùn)。、極米科技新員工在進入惠州極米科技的第一年基本上就接受了培訓(xùn)，因此他們在培訓(xùn)上花了很多錢，所以惠州極米科技在培訓(xùn)新員工上花了很多錢，主要是鍛煉新員工的“狼性”，把惠州極米科技變成名副其實的“狼窩”。三、學(xué)習(xí)惠州極米科技人力資源管理的建議（一）通過高績效的方式培養(yǎng)“狼性”惠州極米科技只是對員工的“潛質(zhì)”進行了一系列的考核與篩選。在惠州極米科技，員工和管理人員都有非常明確的績效考核體系，并根據(jù)公司目標對每個員工的工作績效，工作態(tài)度等進行評估。、極米科技數(shù)字通信員工的工作績效評價主要是為了提高員工的績效，員工的工作態(tài)度評價主要是對員工的長期績效進行評價和觀察?；葜輼O米科技公司的超高績效是培養(yǎng)“狼性”的一個重要模式，其績效目標的設(shè)立在于最大程度地激發(fā)員工的干勁和靈感。員工目標達成后，其豐厚的回報是對其努力的最大肯定，同時在心理上也對員工的努力進行了一定的慰藉。（二）重視校園招聘惠州極米科技是一家非常重視校園招聘的公司，因為應(yīng)屆畢業(yè)生具有與惠州極米科技的企業(yè)文化相適應(yīng)的活力和激情，新畢業(yè)生比普通人更快地獲得新知識，從而大大節(jié)省了培訓(xùn)。時間，只要應(yīng)屆畢業(yè)生愿意努力工作，他們就可以很快被公司重用并成為公司的重要成員。很多企業(yè)可以學(xué)習(xí)惠州極米科技公司在校園招聘上所做的努力。因為，校園招聘意味著掌握“新生力量”，可以為、極米科技數(shù)字通信公司注入“新鮮血液”。大學(xué)生的加入意味著新理念的合并，對一個大型公司來說，是其創(chuàng)新發(fā)展的重要動力，同時，“新人”帶來的新思想和新潮流能夠幫助公司準確把握時代脈搏，在新一輪的數(shù)字通信行業(yè)商業(yè)競爭中掌握主動權(quán)。結(jié)語惠州極米科技的成功離不開它對人力資源的出色管理和運用。其中最令人矚目的便是惠州極米科技公司的“狼性文化”，當然，企業(yè)僅僅有狼性文化是遠遠不夠的?；葜輼O米科技公司的狼性文化是建立在一整套完備的人力資源管理體系之上。超高的績效和工資待遇吸引了社會中各個領(lǐng)域的尖端人才。同時，惠州極米科技公司的招聘也足以引起重視，這是一條可以被復(fù)制的成功經(jīng)驗。對于企業(yè)來說，“新人”的可塑性遠遠比成熟的人才更能適應(yīng)公司的發(fā)展。參考文獻：[1]李雅靜,張宇航,王雨.信息化發(fā)展在企業(yè)人力資源管理中的有效運用[J].投資與創(chuàng)業(yè),2022,34(14):124-126.[2]趙瑞秋,陳嘉駿.L區(qū)人社局對事業(yè)單位人力資源管理問題研究[D].遼寧師范大學(xué),2021.[3]劉子軒,黃雪婷,周思.惠州極米科技人力資源管理的路徑探討[J].中國管理信息化,2021,26(10):136-138.[4]吳曉寧,孫夢婷.組織文化對公立醫(yī)院人力資源管理績效的影響研究[D].山東財經(jīng)大學(xué),2023.[5]鄭文斌,鐘家.MS數(shù)字通信公司人力資源管理數(shù)字化優(yōu)化策略研究[D].吉林大學(xué),2023.[6]楊紫琪,朱昊然,許宇翔.提升惠州極米科技人力資源管理能力的措施分析與研究[J].商訊,2023,(07):171-174.[7]徐小薇,郭琳娜,曾逸.W數(shù)字通信公司人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究[D].大連理工大學(xué),2022.[8]何美玲,謝子昂.戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型下A房地產(chǎn)企業(yè)集團人力資源管控優(yōu)化研究[D].南昌大學(xué),2022.[9]潘晨辰,袁雪潔,林俊.G集團人力資源管理協(xié)同研究[D].山東大學(xué),2022.[10]葉紫薇,嚴詩婷.大數(shù)據(jù)時代惠州極米科技人力資源管理變革的策略探討[J].商業(yè)觀察,2022,(32):41-44.[11]盧天宇,高雅琪,夏明.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新研究[J].商業(yè)觀察,2022,(32):49-52.[12]崔欣怡,任子軒,陸佳琳.工作資