【四季沐歌公司人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制分析12000字（論文）】

四季沐歌公司人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制研究目錄TOC\o"1-3"\h\u543第1章緒論 113051.1選題背景及意義 1156431.1.1選題背景 1321151.1.2選題意義 1168341.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2270011.2.1國外研究現(xiàn)狀 2180101.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2240261.3研究內(nèi)容與方法 3200691.3.1研究思路 3213301.3.2研究方法 43534第2章薪酬激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論 5234852.1薪酬激勵(lì)定義 5118342.1.1激勵(lì)的概念 593692.1.2激勵(lì)的意義 5204592.2馬斯洛需求層次理論 623252第3章四季沐歌公司薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 8109883.1四季沐歌公司簡介 8250523.2四季沐歌公司薪酬激勵(lì)體制現(xiàn)狀 867413.2.1組織結(jié)構(gòu) 882583.2.2晉升渠道 9273623.2.3薪酬結(jié)構(gòu) 9303273.3四季沐歌公司員工滿意度調(diào)查 10202923.3.1調(diào)查計(jì)劃 10226343.3.2調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)和分析 1012227第4章四季沐歌公司薪酬激勵(lì)機(jī)制問題分析 1323154.1薪酬制度不完善 13307654.1.1工資分配不合理 13120374.1.2工資低于該地區(qū)的平均工資，缺乏外部競爭力 13241174.2崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)不完善 13297404.3績效考核設(shè)計(jì)不科學(xué) 14111674.4未基于戰(zhàn)略需求設(shè)計(jì)薪酬策略及考核評(píng)價(jià) 1411633第5章四季沐歌公司薪酬激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì) 16130355.1結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況以及崗位職責(zé)對薪酬激勵(lì)進(jìn)行不斷的優(yōu)化 16141705.2優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置 1726675.3建設(shè)綜合性、多元化薪酬福利體系 18213245.3.1調(diào)整薪酬要素構(gòu)成 1818654

5.3.2設(shè)置以績效為主導(dǎo)的薪酬體系 1929747

5.3.3制定寬帶薪酬體系 1961515.4薪酬激勵(lì)機(jī)制透明化、公開化 1974905.4.1薪酬激勵(lì)機(jī)制植入民主化原則 19217225.4.2薪酬激勵(lì)機(jī)制植入透明化原則 19194305.4.3薪酬獎(jiǎng)勵(lì)公開化原則 2029236結(jié)語 2128195參考文獻(xiàn) 22第1章緒論1.1選題背景及意義1.1.1選題背景改革開放政策的推出一定程度帶動(dòng)了我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，特別是隨著進(jìn)入20世紀(jì)之后，中國國內(nèi)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)飛躍式進(jìn)步。隨之而來的是，由市場環(huán)境變化，企業(yè)發(fā)展理念也由此而產(chǎn)生改變。人力資源作為企業(yè)發(fā)展之根本，隨之也要做出相關(guān)調(diào)整，才能更好適應(yīng)市場環(huán)境，使得企業(yè)更有競爭力[[]范晨燕.試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方案[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019(10).]。以往模式下，許多企業(yè)都是以人力、勞動(dòng)力為主，但是隨著當(dāng)前粗放型勞動(dòng)力逐漸轉(zhuǎn)向?yàn)橹攸c(diǎn)發(fā)掘并且培養(yǎng)人才的方向，[]范晨燕.試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方案[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019(10).1.1.2選題意義本文從四季沐歌公司的實(shí)際案例出發(fā)，按照當(dāng)前公司對員工激勵(lì)制度存在的問題，結(jié)合相關(guān)理論知識(shí)去為該企業(yè)制定一個(gè)合理的薪酬激勵(lì)制度。好的激勵(lì)機(jī)制是幫助企業(yè)發(fā)展人才，培養(yǎng)人才的中堅(jiān)力量，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分[[]李煜鳳.淺述構(gòu)建我國企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019.]。企業(yè)想要贏得長期的發(fā)展就必須利用激勵(lì)機(jī)制不斷培養(yǎng)員工的積極性，并為企業(yè)發(fā)展吸引新鮮血液。同時(shí)好的薪資激勵(lì)機(jī)制，還能增強(qiáng)員工與公司的粘性，讓他們擁有歸屬感，能夠在公司內(nèi)[]李煜鳳.淺述構(gòu)建我國企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019.1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀1.薪酬激勵(lì)的目的David.Buchanan和Andrzej.Huczynski在著作中指出根據(jù)哈佛大學(xué)威廉·詹姆士教授發(fā)現(xiàn)，一部分部門普通的員工能夠發(fā)揮的作用是很小的，如果他們得到豐厚的激勵(lì)，他們的工作能力能提高百分之40至百分之50，如果一個(gè)人受到充分的激勵(lì)，他能夠表現(xiàn)的更加優(yōu)異[[]王冉然.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].商場現(xiàn)代化，2018[]王冉然.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].商場現(xiàn)代化，2018，000(012):54-55.2.薪酬激勵(lì)的方法AsmitaGillanijKristineJarvi和AndrewDeAngeli（2015）認(rèn)為科學(xué)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系往往是由產(chǎn)業(yè)學(xué)術(shù)界和研究機(jī)構(gòu)結(jié)合而成，隨著績效評(píng)估方法的不斷多樣化薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)往往影響了評(píng)估結(jié)果有效性(鄭子璇,蔡宏偉)。按照當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢，DoirsKovie認(rèn)為要適當(dāng)?shù)慕档蛽p失的生產(chǎn)力和激勵(lì)，不然員工在這時(shí)比較容易消極怠工。然而，實(shí)際操作中我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)是通過提高標(biāo)準(zhǔn)，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。DorisKovie提出了十種方法，可以激發(fā)員工積極地工作從而取得最好結(jié)果。根據(jù)RusliAhmad和CameliaLemba（2017）的一項(xiàng)研究(許思婷,高心怡,莫俊,2018)，我們可以知道企業(yè)的薪酬激勵(lì)往往是可以識(shí)別的，通過薪酬激勵(lì)來評(píng)估個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，這都會(huì)符合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)[[][]ShuxinZheng;ZhongguoZhang.ResearchonEmployeeCompensationIncentiveMechanism[J].InternationalJournalofInnovation，ManagementandTechnologyVolume11，Issue5.20國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.薪酬激勵(lì)的概念中國學(xué)者宋雪瑩,莊浩宇（2018）認(rèn)為，薪酬激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是可以從工作態(tài)度，績效和能力方面評(píng)估員工在工作過程中的表現(xiàn)。盧佳琳,袁宏偉,姜思（2019）認(rèn)為企業(yè)可以通過科學(xué)的評(píng)估方法達(dá)到生產(chǎn)管理的目的，該方法評(píng)估員工的績效、工作績效的程度和個(gè)人發(fā)展。馬國賢和任曉輝（2018）提交了績效評(píng)估具有通過衡量員工的實(shí)際工作的特征，通過員工的個(gè)人行為和工作業(yè)績，提出一個(gè)正式的、結(jié)構(gòu)化的系統(tǒng)。田曉玲,肖昊天,沈佳（2018）表示高效合理的薪酬激勵(lì)能夠大大提高了公司的適應(yīng)性和競爭力，幫助公司節(jié)省了成本，他們認(rèn)為這可以降低運(yùn)營成本并提高員工的工作績效水平。毛麗君女士認(rèn)為，企業(yè)制度建設(shè)必須要有一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)管理制度是離不開激勵(lì)機(jī)制的，它具有詳細(xì)的產(chǎn)權(quán)、權(quán)責(zé)清晰、政企分離、管理科學(xué)等特點(diǎn)。如果激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)和不標(biāo)準(zhǔn)化，其他系統(tǒng)也將缺乏科學(xué)、系統(tǒng)和規(guī)范，企業(yè)和整個(gè)系統(tǒng)將不完美，這將進(jìn)一步影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)的競爭力，在現(xiàn)在激烈的市場競爭中，會(huì)引發(fā)企業(yè)嚴(yán)重的后果。梁鵬程,吳雅楠在《組織動(dòng)機(jī)》一書中提出了什么是動(dòng)機(jī)，并建立了動(dòng)機(jī)的基本模型，提出了相關(guān)理論。張?jiān)录t列舉了身邊員工的共同事跡，并從不同角度進(jìn)行了進(jìn)一步的分析和研究，探索怎樣激勵(lì)員工才能留住人才。通過分析國內(nèi)外專家學(xué)者對企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究成果，我們要對激勵(lì)機(jī)制有大概了解，認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)管理中離不開激勵(lì)機(jī)制[[][]汪曉龍.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018(07):94.2.薪酬激勵(lì)的體系姚軒宇,蔣靜薇（2018）認(rèn)為，企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的時(shí)候，需要構(gòu)建績效評(píng)估系統(tǒng)，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)可以同時(shí)保障員工利益并降低管理成本。鐘德華,崔晨光（2018）認(rèn)為薪酬激勵(lì)最困難和最復(fù)雜的部分是如何運(yùn)用合理的方式區(qū)修正薪酬激勵(lì)體系，并且實(shí)現(xiàn)改體系的長期的維護(hù)。湯佳慧,黎博文,龔雨（2017）使用專家評(píng)分方法和加權(quán)因子法醫(yī)學(xué)的加權(quán)核心性能標(biāo)準(zhǔn)討論了360度評(píng)估方法的應(yīng)用效果和技術(shù)，他們都性能評(píng)估系統(tǒng)可以充分發(fā)揮作用。1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究思路本文先是從激勵(lì)機(jī)制一些理論梳理開始著手，對于激勵(lì)的概念和意義進(jìn)行闡述；緊接著采用案例分析的方法以四季沐歌公司為例，對公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用現(xiàn)狀分析進(jìn)行分析，指出其中的優(yōu)缺點(diǎn)，最后對四季沐歌公司薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的實(shí)際問題該如何改進(jìn)。1.3.2研究方法1.文獻(xiàn)研究法通過搜集資料，研究國內(nèi)外與相關(guān)理論文獻(xiàn)，針對四季沐歌公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題提出切實(shí)有效的改進(jìn)措施。2.案例分析法本文以四季沐歌公司為例，通過實(shí)際案例與個(gè)人所學(xué)知識(shí)緊密聯(lián)系，按照案例實(shí)際情況進(jìn)行分析論述，并指出存在問題與解決方法，以期為四季沐歌公司及類似公司提出解決方法與路徑，幫助其贏得更好發(fā)展。第2章薪酬激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論2.1薪酬激勵(lì)定義2.1.1激勵(lì)的概念所謂激勵(lì)即通過外界或者內(nèi)在刺激去使得人在精神上能夠處于高度的興奮的積極狀態(tài)。通過將激勵(lì)在人力管理上進(jìn)行運(yùn)用，是在利用人性中的這一特點(diǎn)進(jìn)行的一種持續(xù)的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個(gè)持續(xù)的積極狀態(tài)，以此來提升工作的效率，增加企業(yè)的實(shí)際利益[[]朱蕊.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建途徑[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2019.][]朱蕊.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建途徑[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2019.薪酬的性質(zhì)薪酬的組成形式非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作環(huán)境績效與認(rèn)可學(xué)習(xí)與發(fā)展工作與生活的平衡經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬間接薪酬福利直接薪酬長期激勵(lì)短期激勵(lì)津補(bǔ)貼基本薪酬總報(bào)酬總報(bào)酬總薪酬貨幣薪酬總薪酬貨幣薪酬總現(xiàn)金薪酬總現(xiàn)金薪酬 圖2-1薪酬的構(gòu)成要素2.1.2激勵(lì)的意義在科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，公司充分利用人力資源管理的效率，最大限度地提高員工的發(fā)展?jié)摿?。公司不僅可以完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而且可以完善員工的自我價(jià)值，提高員工團(tuán)隊(duì)的凝聚力和信任度，將員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與公司的長期發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，并為公司的發(fā)展和成長而努力(易曉宇,溫心怡,賀浩)。良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制是可以幫助企業(yè)鎖住人才的，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。它也可以引進(jìn)人才，為公司的發(fā)展引入新的血液，增加公司的創(chuàng)新能力，從而增強(qiáng)公司的競爭力。隨著企業(yè)市場競爭的日趨激烈，優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)取勝的寶藏。企業(yè)只有不斷完善激勵(lì)機(jī)制，吸引專業(yè)人才，才能吸引和引進(jìn)人才，激發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿拖胂罅?，為企業(yè)創(chuàng)造更高的使用價(jià)值(丁雨婷,雷俊杰,2021)。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制還可以充分發(fā)掘員工潛力，使員工能夠自覺熱情的想要去工作，主動(dòng)開發(fā)創(chuàng)造性工作，讓其發(fā)展出最大的潛能。2.2馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論告訴我們說：人的所有行為都需要待滿足的動(dòng)力前來推動(dòng)，也只有這些需求未被滿足時(shí)，激勵(lì)才會(huì)產(chǎn)生作用[[]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進(jìn)研究[D].蘭州大學(xué).2021.]。同時(shí)馬斯洛需求層次理論又把人的需要共分成了五個(gè)層次，分別是生理、安全、歸屬與愛、自尊以及自我實(shí)現(xiàn)需要，這五個(gè)層次會(huì)因需求得到滿足而循序漸進(jìn)（如圖2[]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進(jìn)研究[D].蘭州大學(xué).2021.圖2-2馬斯洛需求層次理論示意圖阿德弗（Alderfer）根據(jù)馬斯洛需求理論進(jìn)行了更深層次的分析，并以此為基準(zhǔn)提出了ERG理論。他把人的需要?jiǎng)澐譃樯妫‥）、關(guān)聯(lián)（R）與成長（G）三種需要。阿德弗認(rèn)為多種需要是能夠相互存在的，并且如果高層次需要無法得到滿足，那么人們就會(huì)更多的希望去滿足低層次需要，因此，多種需要可以作為激勵(lì)的方式而存在[[][]PengWang.ResearchontheOptimizationofHumanResourceCompensationIncentiveStrategy[J].DigitalManufacturingandProcessManagementVolume2，Issue1.2020.此外，麥克里蘭（McClelland）在改進(jìn)與更新馬斯洛理論基礎(chǔ)之后，在1961年正式發(fā)表成就激勵(lì)這一概念(趙陽帆,劉夢潔)。麥本人在馬斯洛需求理論的基礎(chǔ)上，把社會(huì)需求劃分為：成就、權(quán)力及合群需要三個(gè)方面。綜上所述，需求理論告訴我們說，薪資在滿足員工的低水平需求同時(shí)，也會(huì)幫助員工尋求一種高的需要，根據(jù)這一關(guān)系研究論述激勵(lì)機(jī)制，能夠起到更好的效果[[][]劉俊.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略探討[J].企業(yè)改革與管理.2021.第3章四季沐歌公司薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析3.1四季沐歌公司簡介四季沐歌公司是我國熱水器行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕熱水器領(lǐng)域多年，四季沐歌在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家熱水器企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)熱水器企業(yè)500強(qiáng)”。四季沐歌的發(fā)展是我國熱水器企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國熱水器企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.2四季沐歌公司薪酬激勵(lì)體制現(xiàn)狀四季沐歌公司人力資源規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度遲緩，在薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)置上隨意性和臨時(shí)性相對較強(qiáng)，缺乏科學(xué)性，在機(jī)制建立時(shí)沒有進(jìn)行全盤考慮和科學(xué)驗(yàn)證，待到付諸實(shí)施的時(shí)候，各個(gè)方面可發(fā)揮作用有限。3.2.1組織結(jié)構(gòu)董事會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理總經(jīng)理維護(hù)部人力資源部計(jì)劃部生產(chǎn)部綜合部財(cái)務(wù)部技術(shù)部家電部審計(jì)室維護(hù)部人力資源部計(jì)劃部生產(chǎn)部綜合部財(cái)務(wù)部技術(shù)部家電部審計(jì)室圖3-1四季沐歌公司組織結(jié)構(gòu)四季沐歌公司設(shè)有董事長一名，總經(jīng)理一名（如圖3所示）。公司總體組織結(jié)構(gòu)較為扁平化，董事會(huì)和經(jīng)理直接對九大部門負(fù)責(zé)?？偛柯毮懿块T繁多，并且職能劃分不清，造成決策執(zhí)行緩慢，公司整體難以高效運(yùn)行。3.2.2晉升渠道目前，四季沐歌公司已經(jīng)建立了兩個(gè)職業(yè)發(fā)展晉升通道，分別是管理和業(yè)務(wù)。但是員工在個(gè)人職業(yè)規(guī)劃方面才剛剛開始。同時(shí)盡管四季沐歌公司為每個(gè)崗位制定了崗位描述，但在工作分析中缺乏量化和個(gè)性化，定位分析還沒有完全到位，尤其是沒有進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，關(guān)鍵四季沐歌員工與非核心員工之間沒有區(qū)別，進(jìn)而并未在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性方面體現(xiàn)出明顯作用(黃家豪,梁玲珊,徐建)。3.2.3薪酬結(jié)構(gòu)四季沐歌公司當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)主要是由崗位工資、業(yè)績獎(jiǎng)金、綜合績效獎(jiǎng)金、加班工資、津補(bǔ)貼五部分構(gòu)成。崗位工資僅與工作崗位相關(guān)，但在每種類型的崗位中，四季沐歌公司并未對崗位進(jìn)行排序，比較不同類別的崗位級(jí)次[[]袁雪雅.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)措施存在的問題及解決策略[J].中國管理信息化.2021.[]袁雪雅.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)措施存在的問題及解決策略[J].中國管理信息化.2021.業(yè)績獎(jiǎng)金與工作人員崗位工資相關(guān)，按照崗位工資的70%發(fā)放，每月獎(jiǎng)金上下浮動(dòng)較小。綜合績效獎(jiǎng)金與公司經(jīng)濟(jì)效益、綜合業(yè)績完成情況、四季沐歌部門工作目標(biāo)以及個(gè)人考評(píng)情況掛鉤，按年度進(jìn)行發(fā)放。雖然該項(xiàng)獎(jiǎng)金包含年度綜合業(yè)績完成情況，但是綜合占比較低，主要以四季沐歌熱水器員工個(gè)人崗位為計(jì)算依據(jù)。加班工資嚴(yán)格按照公司加班制度，控制加班天數(shù)。除法定節(jié)假日外，公休日及其它時(shí)間加班均應(yīng)及時(shí)安排補(bǔ)休或輪休。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，法定節(jié)假日加班支付300%的加班工資。津補(bǔ)貼主要是根據(jù)國家、地方政府及集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的政策性津貼或補(bǔ)貼。通過對以上薪酬構(gòu)成分析得知，四季沐歌熱水器員工崗位工資和業(yè)績獎(jiǎng)金為每月固定收入，上下浮動(dòng)較小，只有在崗位發(fā)生調(diào)整時(shí)才會(huì)發(fā)生改變(許思婷,高心怡,莫俊,2021)。而與員工業(yè)績相掛鉤的只有綜合業(yè)績獎(jiǎng)金，在年末一次性發(fā)放，而津補(bǔ)貼和加班工資都是按集團(tuán)公司或地方政府相關(guān)政策進(jìn)行執(zhí)行。由此可以看出，四季沐歌熱水器員工固定工資在工作總額中占比較大，浮動(dòng)績效占比較小。3.3四季沐歌公司員工滿意度調(diào)查3.3.1調(diào)查計(jì)劃本次調(diào)查四季沐歌熱水器員工滿意度主要采取訪談形式，通過訪談希望員工可以反映出最真實(shí)的情況，讓四季沐歌熱水器企業(yè)更加了解員工心理所想的，可以更加客觀的分析員工情況。而且為了獲取更加真實(shí)的信息，本次調(diào)查還詢問了十一名四季沐歌公司中層人員和已經(jīng)離職員工六人。3.3.2調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)和分析經(jīng)過調(diào)查，我了解到四季沐歌公司目前激勵(lì)體制存在著很多問題。調(diào)查問卷項(xiàng)目：60項(xiàng)，包含綜合滿意度、激勵(lì)的狀況、考核的評(píng)價(jià)、薪酬期望值、公司權(quán)利制衡、員工更新與開發(fā)、公司文化等七個(gè)方面，見表3-1分析說明：表3-1四季沐歌熱水器員工滿意度調(diào)查問卷內(nèi)容1綜合滿意度①工作飽和度②工作軟環(huán)境③工作滿意度④員工歸屬感⑤工作難易程度2薪酬滿意度及期望①薪酬公平性②薪酬確定依據(jù)③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實(shí)際薪酬與期望值差距3考核評(píng)價(jià)①實(shí)績考核效果②員工考核結(jié)果③績效管理水平④反饋力度4員工更新與開發(fā)①員工知識(shí)技能更新情況②培訓(xùn)狀況③員工晉升通道④員工進(jìn)入測試5四季沐歌公司文化①文化適應(yīng)性②文化培育程度6激勵(lì)狀況①個(gè)人危機(jī)感②能力發(fā)揮③工作內(nèi)容豐富性④工作效率⑤崗位重要性因素7權(quán)利制衡①上下級(jí)關(guān)系②管理者關(guān)系表3-22020年度四季沐歌公司員工滿意度調(diào)查匯總表選項(xiàng)特別滿意滿意一般不滿意特別不滿意比例8%60%19%11%2%表3-32020年度四季沐歌公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表要素選項(xiàng)總體%要素選項(xiàng)總體%綜合滿意度四季沐歌公司發(fā)展前景前景好78%考核評(píng)價(jià)考核管理水平管理機(jī)制健全16%一般14%一般72%不看好10%較差12%工作滿意度滿意度高34%員工考核效果很好反應(yīng)工作績效12%中57%能接受34%低9%不能反應(yīng)工作績效54%激勵(lì)狀況薪酬制度合理12%目前四季沐歌考核制度合理3%一般38%大致可接受69%不滿意50%不能接受28%工作豐富性能學(xué)到新知識(shí)11%關(guān)于薪酬與期望值差距超出12%一般74%可接受60%不豐富15%差距大28%四季沐歌員工危機(jī)感危機(jī)感高17%績效考核的內(nèi)容滿意16%中71%還可以30%低12%不滿意54%晉升機(jī)會(huì)多23.6%公司軟環(huán)境上下級(jí)關(guān)系配合度高36%一般46%正常57%很少30.4%關(guān)系緊張7%四季沐歌工作飽和度提前完成29%四季沐歌部門之間配合度較好29%按時(shí)完成58%正常62%加班完成13%較差9%工作年限1年以內(nèi)1-3年3-5年5年以上百分比25%30%35%10%（1）這次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有五分之三的項(xiàng)目員工對四季沐歌熱水器公司的激勵(lì)狀況中的還是比較滿意的，也認(rèn)同企業(yè)的文化，覺得公司是個(gè)很不錯(cuò)的平臺(tái)，是個(gè)發(fā)展的好企業(yè)。（2）調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，有60%的的員工對四季沐歌熱水器公司發(fā)展前景，工作內(nèi)容和公司發(fā)展?fàn)顟B(tài)都是很滿意的。但是有大部分的員工對上下級(jí)的關(guān)系處理，每個(gè)部門的協(xié)調(diào)能力，工作內(nèi)容，薪資制度這方面是不滿意的，打了低分。（3）在調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，在四季沐歌熱水器公司工作時(shí)間超過3年的占的比例是35%，認(rèn)同公司制定的薪資體系，對公司的發(fā)展方向也是滿意的，但是這部分的四季沐歌員工認(rèn)為激勵(lì)性因素比較低(宋雪瑩,莊浩宇)。而少部分工作不到三年的人員覺得公司前景良好，和同事關(guān)系相處的也很融洽，也認(rèn)同四季沐歌熱水器企業(yè)文化。（4）全體人員有54%的人認(rèn)為績效考核的內(nèi)容比較籠統(tǒng)并且不夠客觀，工作績效的考核并不準(zhǔn)確。（5）通過問卷可以看出，有一半的員工覺得薪酬制度方面有待改進(jìn)，一半以上的員工覺得績效考評(píng)應(yīng)該要更詳細(xì)，一半的員工認(rèn)為在職業(yè)生涯方面還是不夠準(zhǔn)確，需要公司引導(dǎo)?？梢缘贸鼋Y(jié)論四季沐歌公司現(xiàn)在處于上升期，然而這并不能說明四季沐歌公司激勵(lì)機(jī)制就是科學(xué)優(yōu)異的，人力資源效還是需要努力。第4章四季沐歌公司薪酬激勵(lì)機(jī)制問題分析4.1薪酬制度不完善根據(jù)上文表3-3調(diào)查顯示，在2020年員工滿意度中，四季沐歌公司薪酬體系中僅有12％人認(rèn)為是公平、合理和激勵(lì)人心的。這一數(shù)據(jù)表明，僅有12%四季沐歌員工認(rèn)為自己薪資與付出是相符的，其中38%認(rèn)為一般，另外50%員工則是認(rèn)為不合理。其中62％的員工主要對現(xiàn)有的獎(jiǎng)金制度感到滿意；26％的四季沐歌員工完全不滿意當(dāng)前的獎(jiǎng)勵(lì)制度。通過對問卷的分析，發(fā)現(xiàn)問題主要在于以下兩個(gè)方面：4.1.1工資分配不合理四季沐歌公司運(yùn)用“同崗?fù)辍钡男劫Y分配概念，沒有薪資管理的基本工作，薪金本身沒有動(dòng)力，導(dǎo)致員工滿意度低下，無法充分發(fā)揮人力資源效率[[]何婷.W公司銷售人員薪酬激勵(lì)研究[D].北方工業(yè)大學(xué).2021[]何婷.W公司銷售人員薪酬激勵(lì)研究[D].北方工業(yè)大學(xué).20工資低于該地區(qū)的平均工資，缺乏外部競爭力作為一家熱水器公司，四季沐歌公司擁有穩(wěn)定且不斷增長的客戶基礎(chǔ)和可觀的利潤。其中絕大多數(shù)員工普遍認(rèn)為他們的工資收入應(yīng)高于該地平均水平，但是實(shí)際來看相差甚遠(yuǎn)。四季沐歌公司的薪水在外部競爭力方面，還有待提升。4.2崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)不完善四季沐歌公司在崗位薪酬的設(shè)置還存在許多的不足之處，首先，在設(shè)定四季沐歌的員工薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，企業(yè)還沒有針對每個(gè)職位設(shè)定不同的激勵(lì)薪酬[[]任棟.基于5P模型的C公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[D].青島大學(xué).2020[]任棟.基于5P模型的C公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[D].青島大學(xué).2020.4.3績效考核設(shè)計(jì)不科學(xué)例如其中約有54%的四季沐歌員工認(rèn)為四季沐歌公司的績效考核方案設(shè)計(jì)的不好，沒有客觀性，主要存在以下問題：績效考核表中缺少員工工作分析。公司人力資源管理的關(guān)鍵要素是對工作做出分析。沒有工作分析是很難做出一個(gè)科學(xué)的考核制度的，隨之考核結(jié)果也失去了意義。四季沐歌公司沒有對重點(diǎn)成果領(lǐng)域工作內(nèi)容的詳細(xì)描述，被考核人只能籠統(tǒng)的概述全部工作，考核的結(jié)果并不是很真實(shí)，只能反應(yīng)出工作的最終結(jié)果[[]袁冉冉.企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘.2019.](黃家豪,梁玲珊,徐建)。在一項(xiàng)工作結(jié)束之后只要是沒有特殊的紕漏，不管工作量的多少或者難易程度如何，很難看出的四季沐歌員工有多優(yōu)秀，績效考核設(shè)計(jì)的不準(zhǔn)確不科學(xué)。其次經(jīng)過調(diào)查了解，四季沐歌公司的考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，僅用“優(yōu)”、“良”、“好”、“低于預(yù)期”[]袁冉冉.企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘.2019.四季沐歌公司采用的方式過于單一、過于簡單的綜合標(biāo)準(zhǔn)，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)下，其考核的結(jié)果是難以看出四季沐歌員工之前的差別所在，考核結(jié)果不夠樂觀、沒有對比的必要[[]段立芬.企業(yè)實(shí)踐中的薪酬激勵(lì)作用[J].人力資源.2021[]段立芬.企業(yè)實(shí)踐中的薪酬激勵(lì)作用[J].人力資源.2021.4.4未基于戰(zhàn)略需求設(shè)計(jì)薪酬策略及考核評(píng)價(jià)四季沐歌公司當(dāng)前在銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬制定方面，并沒有明確薪酬戰(zhàn)略，而是圖方便采取和其他部門一樣的薪酬組成。只依賴工資底薪和部分業(yè)績的決策戰(zhàn)略降低了員工在工作上的積極性，無法適應(yīng)四季沐歌公司發(fā)展需要。同時(shí)，企業(yè)人力資源部也沒有較好根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展來制定薪酬戰(zhàn)略，沒有根據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略來動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)未來戰(zhàn)略需求，由四季沐歌相關(guān)的管理部門來制定。沒有特定的工資管理方法基準(zhǔn)的方向性，也沒有統(tǒng)一的原則。其中績效作為工資構(gòu)成的重要部分，據(jù)上表統(tǒng)計(jì)顯示，四季沐歌公司在績效方面，僅有16%的員工表示滿意，更有超過50%的四季沐歌員工認(rèn)為績效制定不夠合理(許思婷,高心怡,莫俊)。主要原因我認(rèn)為是在考核評(píng)價(jià)管理方面，缺乏細(xì)致的考核評(píng)價(jià)，導(dǎo)致在具體評(píng)分方面體現(xiàn)不明顯，正如表中統(tǒng)計(jì)這般，超過54%的四季沐歌員工認(rèn)為考核評(píng)價(jià)無法反應(yīng)工作情況，這也就說明了模糊的考核評(píng)價(jià)使得員工在工作熱情方面有所下降，這也在一定程度上反應(yīng)在薪酬方面。例如在缺乏考核評(píng)價(jià)與薪酬策略的情況下，還有72%的四季沐歌員工表示工資可以接受，這也充分表明了四季沐歌員工在工作熱情方面還不夠強(qiáng)烈。第5章四季沐歌公司薪酬激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì)5.1結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況以及崗位職責(zé)對薪酬激勵(lì)進(jìn)行不斷的優(yōu)化建立基于質(zhì)量評(píng)價(jià)和崗位評(píng)價(jià)的薪酬等級(jí)確定流程。對員工崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，薪酬等級(jí)也應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行薪酬變動(dòng)，真正體現(xiàn)薪酬制度的公平性和合理性，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用[[][]吳勇.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制策略分析[J].中外企業(yè)家.2020(02).績效薪酬應(yīng)以績效考核結(jié)果為依據(jù)。四季沐歌公司作為熱水器企業(yè)，其最終目的是創(chuàng)造利潤和價(jià)值。因此，在基于崗位和質(zhì)量的薪酬體系中，四季沐歌公司需要對員工績效進(jìn)行個(gè)人分析，并根據(jù)其對四季沐歌公司的總貢獻(xiàn)績作為績效薪酬的評(píng)判依據(jù)(宋雪瑩,莊浩宇)。尤其是營銷服務(wù)系列和市場系列的四季沐歌員工，應(yīng)提高業(yè)績在總工資的權(quán)重比例。根據(jù)市場情況確定派遣員工的工資水平。四季沐歌公司在生產(chǎn)經(jīng)營線中有大量的派遣員工，主要從事低級(jí)、高度可替代的業(yè)務(wù)工作，在銷售人員、客戶經(jīng)理、巡檢員等勞動(dòng)力市場中，這些崗位的工資水平相對一致。派遣員工薪酬體系可以借助外部勞動(dòng)力市場對四季沐歌的員工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。為此筆者制定了相應(yīng)銷售及開發(fā)人員的工資指標(biāo)，該指標(biāo)的權(quán)重獎(jiǎng)勵(lì)增強(qiáng)了銷售員工的績效，也是針對四季沐歌公司的問題而制定的薪酬體系[[][]薛智慧.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制策略探討[J].人力資源.2020(04).圖5-2四季沐歌公司銷售、研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)各指標(biāo)權(quán)重上述是四季沐歌公司的銷售、駐廠人員的工資結(jié)構(gòu)指標(biāo)的比例表。因?yàn)槭敲嫦蜾N售人員的，所以業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)工資是總工資的重要組成部分，占40%。業(yè)績工資的比例作為四季沐歌銷售人員最重要的工資來源，一定程度可以增加銷售人員在工作上的積極性，從而提高公司總業(yè)績[[]李萌萌.淺析企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)[]李萌萌.淺析企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)—以制造行業(yè)為例[J].地質(zhì)裝備.2020，21(01).5.2優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，四季沐歌應(yīng)該從多角度激發(fā)員工對工作的強(qiáng)烈欲望。薪酬激勵(lì)應(yīng)該表現(xiàn)出多樣化、多層次，以滿足不同四季沐歌員工在不同時(shí)期的不同需求。同時(shí)人力資源部還理應(yīng)充分考慮員工個(gè)人因素，做好溝通工作，了解到不同崗位，不同發(fā)展階段的員工的真實(shí)需求，了解他們所希望的薪酬結(jié)構(gòu)形式以及激勵(lì)方式，客觀、公正的報(bào)償員工對于四季沐歌公司發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，同時(shí)員工也可以通過薪酬差異發(fā)現(xiàn)同崗位下自身與他人相比的不足，促進(jìn)員工自身業(yè)務(wù)能力提升[[][]YinXianan;MingHua;CuiJing;BaoXinzhong;GongDaqing.CouldExecutiveCompensationIncentiveEnhancetheEfficiencyofEnterpriseResourceAllocation?AnEmpiricalStudyfromChina[J].DiscreteDynamicsinNatureandSocietyVolume2021.四季沐歌公司目前的薪酬制度一直沒有太大變化，與員工的實(shí)際表現(xiàn)聯(lián)系不大。這種情況是很難激起員工的積極性的，業(yè)績也上不去。要解決這種問題應(yīng)該將崗位工資制轉(zhuǎn)換為寬帶薪酬制。工資寬帶技術(shù)將多個(gè)傳統(tǒng)的工資等級(jí)組合成一個(gè)具有最大值和最小值的單一寬帶，包含幾個(gè)不同值的崗位。因此，整個(gè)區(qū)間的中位數(shù)不會(huì)被用來衡量工資水平，用不同職位的工資率來衡量。四季沐歌公司的中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的五個(gè)級(jí)別的工資涉及到初級(jí)和中級(jí)兩個(gè)級(jí)別的職位，對應(yīng)ABC的三個(gè)級(jí)別。因此，總工資范圍可以轉(zhuǎn)換為兩個(gè)寬帶級(jí)別，每個(gè)級(jí)別包含一個(gè)職位和三個(gè)級(jí)別（如圖5-1所示）。圖5-1四季沐歌公司職級(jí)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖根據(jù)市場薪酬調(diào)查、基于四季沐歌公司的現(xiàn)實(shí)情況及長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行綜合的考慮，對四季沐歌公司基礎(chǔ)員工的工資設(shè)計(jì)上是不低于3500，不高于5500元，同時(shí)根據(jù)分類，其中屬于A類的基層員工，其的工資待遇在3500?5000，屬于B類員工，其的工資待遇在4000?5000，屬于C類員工，其的工資待遇在4000~5500；中層員工在工資薪酬上是不低于5000，不高于7500，其中，屬于A類的，其的工資待遇在5000~6500，屬于B類的，其的工資待遇在5500~7000，屬于C類的，其的工資待遇在6000~7500(鐘德華,崔晨光)。同時(shí)在具體的操作過程中，寬帶薪酬也將繼續(xù)按照市場上熱水器行業(yè)工資率來進(jìn)行調(diào)整，而寬帶的數(shù)量則是需要根據(jù)崗位差異、或是四季沐歌員工技能水平的差異來進(jìn)行調(diào)整確定，這樣的方法也改變了原本單純以職位來設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的死板方法，將職位薪酬和能力薪酬進(jìn)行了一些有機(jī)的結(jié)合，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)有利于四季沐歌公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步[[][]朱昆.戰(zhàn)略性薪酬激勵(lì)機(jī)制及其構(gòu)建路徑[J].企業(yè)改革與管理.2020(05).5.3建設(shè)綜合性、多元化薪酬福利體系薪酬管理是企業(yè)薪酬體系的整體管理，也是其他職能部門為實(shí)現(xiàn)四季沐歌企業(yè)目標(biāo)而參與的職能。是保證熱水器企業(yè)經(jīng)營正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。和一個(gè)薪酬管理模式對比，多方位的薪資體系為四季沐歌員工提供了更多的激勵(lì)。5.3.1調(diào)整薪酬要素構(gòu)成在不相同的薪酬結(jié)構(gòu)部分，不相同的薪酬要素發(fā)揮著不同的作用，調(diào)整薪酬因素結(jié)構(gòu)有兩種形式;一是在工資水平穩(wěn)定的狀況下，整頓四季沐歌員工固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例；二是以員工工資水平上下變化為契機(jī)的狀況下，提高一定幅度的工資。四季沐歌員工進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的改進(jìn)與薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整相適應(yīng)，最后使其要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整適應(yīng)新模式的需要。

5.3.2設(shè)置以績效為主導(dǎo)的薪酬體系四季沐歌企業(yè)為了走的更遠(yuǎn)，就一定有與之相適應(yīng)的完整的薪酬體系，這樣不僅能夠體現(xiàn)出熱水器企業(yè)內(nèi)部競爭的良好工作環(huán)境，它還可以激發(fā)四季沐歌員工的潛能，使優(yōu)秀的員工脫穎而出，長期為四季沐歌企業(yè)服務(wù)。

5.3.3制定寬帶薪酬體系使四季沐歌員工的工資水平有合理的差距，公司需要為每位員工設(shè)定一個(gè)適合自己并且合理的工作職位，并對其崗位評(píng)價(jià)，不一樣的級(jí)別與崗位之間的薪酬應(yīng)該有一定的差別。寬帶薪酬體系的引入，能夠?qū)⒃镜氖畟€(gè)薪酬級(jí)別縮減到幾個(gè)級(jí)別，構(gòu)成一個(gè)不一樣的薪酬體系。有利于促進(jìn)員工良好的工作績效。5.4薪酬激勵(lì)機(jī)制透明化、公開化薪酬激勵(lì)機(jī)制的透明化、公開化就是指企業(yè)在制定激勵(lì)制度和實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的過程中，要做到民主、公開。結(jié)合四季沐歌公司當(dāng)前情況來看，我認(rèn)為在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中，不應(yīng)當(dāng)以四季沐歌公司利益為主，而是適當(dāng)采取民主、公開制，這會(huì)使得員工增強(qiáng)個(gè)人認(rèn)同感，對公司產(chǎn)生歸屬(湯佳慧,黎博文,龔雨,2021)。5.4.1薪酬激勵(lì)機(jī)制植入民主化原則民主化原則就是在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)過程中，使得員工能夠參與制定，是讓員工參與企業(yè)的公開化管理，一定程度還能使得四季沐歌員工產(chǎn)生主人翁意識(shí)與合規(guī)意識(shí)，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自身的積極性。同時(shí)加強(qiáng)員工在激勵(lì)制度制定的參與程度，還可以使得員工在工作方面更加心甘情愿，能夠提高他們的工作效率。由大家共同制定的薪酬激勵(lì)機(jī)制，也能夠極大地提高員工的積極性。同時(shí)針對數(shù)據(jù)收集，四季沐歌企業(yè)還能得出四季沐歌員工在激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)選擇方面的普遍性，避免在獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置方面的過多思考，還能幫助企業(yè)更好利用激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)自身發(fā)展、進(jìn)步。5.4.2薪酬激勵(lì)機(jī)制植入透明化原則在四季沐歌企業(yè)建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)透明激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行程序和相關(guān)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)以及其他相關(guān)信息，使四季沐歌員工可以對激勵(lì)機(jī)制有充分的了解[[]唐貴瑤，[]唐貴瑤，陳志軍.集團(tuán)公司人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社:，2021(01).2薪酬獎(jiǎng)勵(lì)公開化原則公開不是為了攀比，而是為了幫助大家更好發(fā)展。四季沐歌公司可以在每月結(jié)束以后公開工資較高的員工金額，這樣可以使得激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。公開薪酬水平，能夠使得員工在私下交流或是比較分析過程中，能更清楚的看到自已與身邊同事之間存在的差距，有意識(shí)地進(jìn)行比較，找出自身不足和問題。同時(shí)公開薪資水平，更能極大地減少四季沐歌員工心中的不滿，例如部分四季沐歌員工可能存在自己屈才等想法，但是在得知相同崗位其他員工所拿的工資以后，能夠?qū)崿F(xiàn)自我監(jiān)督與自我改進(jìn)，促進(jìn)自身工作能力不斷提高，進(jìn)而帶動(dòng)公司整體發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]杜明華