【構(gòu)建彈性組織的策略及案例探析6400字（論文）】

構(gòu)建彈性組織的策略及案例分析摘要：盡管經(jīng)歷了意外的、不確定、甚至是不利的和不穩(wěn)定的狀況，彈性組織仍能茁壯成長。我們建議彈性組織借助戰(zhàn)略性人力資源管理來創(chuàng)造核心員工的競爭力，當(dāng)聚集在組織層面，一旦企業(yè)遭受嚴(yán)重沖擊，就需要對企業(yè)實現(xiàn)彈性的方式進(jìn)行回應(yīng)。我們首先回顧三個要素以培養(yǎng)一個組織的復(fù)原能力（特定的認(rèn)知能力、行為特征和上下文條件）。接下來，我們確定實現(xiàn)這些要素所需的個人級別的員工貢獻(xiàn)。然后我們解釋人力資源管理系統(tǒng)范圍內(nèi)的人力資源政策和實踐對個人的態(tài)度和行為的影響，所以當(dāng)這些個人的貢獻(xiàn)都聚集在組織水平的時候，通過雙互動和吸引力的選擇過程，組織更可能擁有一個彈性容量。關(guān)鍵詞：彈性組織；人力資源管理；能力目錄1引言 12組織內(nèi)彈性的定義 13管理者在彈性組織構(gòu)建過程中的工作 24組織彈性的作用因素 35組織彈性與組織實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的能力兩者之間的關(guān)系 45.1招聘有彈性的員工 55.2確保領(lǐng)導(dǎo)者具有彈性 55.3建立彈性文化 55.4有效溝通 55.5明確目標(biāo)一致 65.6支持冒險 65.7增加多樣性 65.8加強(qiáng)團(tuán)隊合作 65.9監(jiān)測環(huán)境 75.10在系統(tǒng)中建立松弛系統(tǒng) 76案例分析 76.1案例簡介 76.1.1單位彈性現(xiàn)狀 76.1.2導(dǎo)致問題出現(xiàn)的原因 86.2建立彈性組織的策略 8參考文獻(xiàn) 101引言在動蕩的、意外的、持續(xù)發(fā)展的市場環(huán)境中，只有靈活的、敏捷的和毫不留情的動態(tài)組織才能茁壯成長。組織包容各種個性人物，凝聚人氣、人心、愿望是達(dá)成共同目標(biāo)的基本前提。僵硬的組織時代已經(jīng)過去，英雄主義不能成就大事業(yè)，一時的輝煌不足以照亮整個生命的前途。星星要靠太陽的照耀，是太陽就要奉獻(xiàn)生命能量。只有形成有序力場，才能推動前方目標(biāo)，讓黑暗變成光明?，F(xiàn)代組織設(shè)計應(yīng)該是物以類聚，人以群分，交流與共、包容發(fā)展。一定要尋找志趣相投、目標(biāo)趨同、品德高尚的人才，與他們真誠相處、相助、相互學(xué)習(xí)共同成長。在建設(shè)這樣組織中，組織者要把自己作為一個創(chuàng)新者。要創(chuàng)造吸引創(chuàng)新者加入生存的氛圍、環(huán)境，寬容失敗，鼓勵創(chuàng)新。不要以傳統(tǒng)的觀念看待和干擾創(chuàng)新工作的人，要積極的引導(dǎo)人才來共同做好事業(yè)。要使組織內(nèi)建立常效機(jī)制，建立起富于包容、彈性，能讓人才的創(chuàng)造性發(fā)揮出來的氛圍。這比任何式樣的所謂“企業(yè)文化”都重要。一個組織失掉了彈性就失去了活力。如果，一個沒有各種建設(shè)性而僵死的組織，在面對日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境時，就會無法動做。如果是一個具有靈活機(jī)制的組織，人才就會層出不窮。只有這樣，我們的事業(yè)就會越做越大。2組織內(nèi)彈性的定義組織彈性是指組織應(yīng)對逆境的能力，在面對異常、令人擔(dān)憂的或意想不到的威脅之后，能夠恢復(fù)和回到常態(tài)。組織彈性的概念最初被用于描述企業(yè)需要應(yīng)對快速變化的商業(yè)環(huán)境。Hamel和Valikangas（2003）在《TheQuestforResilience》中認(rèn)為，成功的組織了解其新處商業(yè)環(huán)境(競爭者、技術(shù)、融資成本、政府政策及客戶需要和期望)的動態(tài)本質(zhì)，能夠并有意愿適應(yīng)環(huán)境中突然的和大的變化。組織彈性的概念早在1963年就被Cyert和March提出。最初的認(rèn)識多集中于企業(yè)內(nèi)部的資源寬松和冗余，特別是貨幣資源和人力資源的冗余。隨后經(jīng)過與契約理論、組織理論以及委托代理理論的融合，彈性概念的外延得到拓展，同時組織內(nèi)部的彈性也被意識到是無法根除的，從而引起了理論界和實務(wù)界的重視。由于契約的不完全性以及委托代理關(guān)系在企業(yè)內(nèi)外部的普遍存在，讓任何一個組織都無法將資源、信息和權(quán)利完全限定在計劃與控制之內(nèi)，這就造成了組織彈性的客觀存在；因為適應(yīng)市場競爭的需要，組織彈性也不完全是代理問題的表現(xiàn)，隨著可持續(xù)增長被日益注重，企業(yè)的彈性可以作為應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)時的重要儲備。組織彈性是一個模糊的概念，對其存在很多不同的定義和理解，可以將這些定義和理解劃分成三類：第一類描述的是彈性的表征，基于彈性表征的彈性定義和內(nèi)涵描述主要討論的是彈性表現(xiàn)出來的可以觀察的特征；第二類將彈性定義為組織的能力，基于能力的彈性定義和內(nèi)涵描述將組織彈性視為組織通過調(diào)整內(nèi)外部政策以處理環(huán)境不確定性的能力。第三類基于期權(quán)的觀點(diǎn)理解彈性，這一觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)投資于應(yīng)對環(huán)境不確定性能力以獲取戰(zhàn)略期權(quán)的重要性，而建立一系列戰(zhàn)略期權(quán)要求組織獲得彈性資源并能夠在協(xié)調(diào)這些資源用于可供選擇的用途上時具備彈性。我們認(rèn)為，組織彈性是組織有能力利用內(nèi)外部資源和集成內(nèi)外部資源的能力的支持，通過迅速調(diào)整組織內(nèi)外部的資源、能力和結(jié)構(gòu)，持續(xù)地塑造環(huán)境，或者對環(huán)境不確定性做出快速反應(yīng)，從而有效和高效地應(yīng)對環(huán)境不確定性。3管理者在彈性組織構(gòu)建過程中的工作管理者可以開發(fā)和管理復(fù)原能力。這意味著，管理者可以幫助他們的公司有效地分析和應(yīng)對環(huán)境條件，傳達(dá)一個強(qiáng)大和明確的組織宗旨，以鼓勵決策和行動，以符合公司的核心價值觀。此外，管理者應(yīng)該確保他們的公司發(fā)展成功，解決競爭目標(biāo)。例如，員工需要學(xué)習(xí)如何融入足智多謀和創(chuàng)造力的行為習(xí)慣，同時識別和維護(hù)有用的習(xí)慣。并且，管理者通過建立有利于內(nèi)部和組織間關(guān)系的設(shè)置來幫助他們公司的成功。同時，這些組織關(guān)系開放獲取技能、資源和能力，有助于改進(jìn)分析和對不確定和令人驚訝的條件的行為反應(yīng)的更大的多樣性。最后，管理者應(yīng)制定人力資源原則、政策和實踐，以積極關(guān)注公司的應(yīng)變能力，以便從總體戰(zhàn)略能力中獲得更大的潛在優(yōu)勢。4組織彈性的作用因素組織彈性的影響因素有三個，它們?nèi)缦拢菏紫?，建設(shè)性的意識使企業(yè)和員工解釋和前所未有的事件和條件提供意義（Thomas，1993；Weick，1995）。集體意義的建構(gòu)依賴于組織的語言（即詞匯、意象和故事）來建構(gòu)意義、描述情境、暗示理解和情感。一個普遍的詞匯意味著能力、影響力、能力、一致的核心價值觀和清晰的方向感，為建設(shè)性的意義創(chuàng)造奠定了基礎(chǔ)。建設(shè)性的意識需要一個態(tài)度平衡反對懷疑論，和專業(yè)信心的矛盾力量的謹(jǐn)慎，和一個新的信息搜索（Weick，1993）。重要的是要認(rèn)識到，每一種情況都包含著獨(dú)特的特征，這些特征可能非常微妙，但在形成后果、關(guān)系和行動方面可能是難以置信的強(qiáng)大。其次，與學(xué)習(xí)機(jī)智和違反直覺的敏捷形成鮮明對比的是，韌性也依賴于有用的實用習(xí)慣的發(fā)展，尤其是重復(fù)的、過度學(xué)習(xí)的程序，它能對任何意外的威脅做出第一反應(yīng)。有用的習(xí)慣與真正的組織價值緊密相連。與彈性的認(rèn)知基礎(chǔ)的聯(lián)系，是一種對公司的信任和核心價值觀的一致意識，這些價值觀成為發(fā)展日常行為的基礎(chǔ)，從而將預(yù)期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動。如果一個組織發(fā)展的價值觀導(dǎo)致了調(diào)查的習(xí)慣，而不是假設(shè)，合作的過程而不是對立的，和傳統(tǒng)的靈活性，而不是僵化，它更可能直觀的行為方式，打開系統(tǒng)，并創(chuàng)建強(qiáng)大的反應(yīng)。第三，行為準(zhǔn)備有助于彌合學(xué)習(xí)的足智多謀和違反直覺的敏捷性和有用習(xí)慣的收斂力量之間的差距。行為準(zhǔn)備是采取行動和投資之前，他們需要，以確保一個組織能夠受益于出現(xiàn)的情況。行為的準(zhǔn)備也意味著一個組織故意忘卻過時的信息或功能失調(diào)性啟發(fā)式。同樣重要的是，組織要迅速拋棄約束他們的行為，就像他們開發(fā)新的能力一樣。行為準(zhǔn)備使一個組織發(fā)現(xiàn)一個沒有能力的公司可能錯過的機(jī)會。那些在需要之前沒有發(fā)展必要行為的公司會損害韌性，因為他們無法利用技術(shù)、觀念或市場條件的變化。5組織彈性與組織實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的能力兩者之間的關(guān)系一個有彈性的組織能夠維持高水平的性能，同時能夠產(chǎn)生高水平的破壞。來自外部力量的干擾，要求組織調(diào)整或從那開始從內(nèi)部的變化（通常是一個組合），組織可以避免性能顯著下降，產(chǎn)生彈性較小的同行競爭優(yōu)勢非常顯著。如果組織想要有能力達(dá)到其目標(biāo)，它應(yīng)該有良好的彈性。組織彈性與組織能力之間的關(guān)系取決于增強(qiáng)組織彈性的方法。5.1招聘有彈性的員工一個有彈性的組織是一個能夠維持高水平的性能，同時經(jīng)歷高水平的破壞。無論是來自外部力量的干擾，要求組織調(diào)整或從那開始從內(nèi)部的變化（通常是一個組合），組織可以避免性能顯著下降，產(chǎn)生在彈性較小的同行競爭優(yōu)勢顯著。如果組織想要有能力達(dá)到其目標(biāo)，它應(yīng)該有良好的彈性。組織彈性與組織能力之間的關(guān)系取決于增強(qiáng)彈性的方法。5.2確保領(lǐng)導(dǎo)者具有彈性領(lǐng)導(dǎo)者建模是組織中最強(qiáng)大的力量之一。在領(lǐng)導(dǎo)者對應(yīng)變能力“有意識地勝任”的情況下，也就是說，他們懂得如何在變革中有效地運(yùn)作，反思并發(fā)展自己的適應(yīng)力，他們可以成為其他人的有效榜樣。使自己的發(fā)展過程對他人可見，也使他們能夠模擬成長和學(xué)習(xí)的過程。5.3建立彈性文化一個組織的文化，共同的心態(tài)和行為的不成文的操作系統(tǒng)的特點(diǎn)，可以支持或阻礙的不確定性和變化的有效途徑。建立對適應(yīng)性很高的系統(tǒng)和流程，獎勵對逆境的積極反應(yīng)，收集和分享韌性的故事，表明該組織強(qiáng)調(diào)建立強(qiáng)有力的變革能力。5.4有效溝通在高動蕩時期人們面臨的最大挑戰(zhàn)之一是伴隨著不確定性的模糊性。雖然總是伴隨著某種程度的不確定性，但許多組織卻把溝通工作做得很差。重要的是告訴人們什么是已知的（事實、計劃等），清楚地告訴他們什么是未知的，并幫助他們了解何時以及如何向他們提供額外的信息。5.5明確目標(biāo)一致當(dāng)多個干擾源影響一個組織時，人們就會迷失方向，不清楚在哪里花費(fèi)有限的能量。在沒有指導(dǎo)的情況下，每個人都會根據(jù)自己的緊迫感來確定行動的輕重緩急。當(dāng)一個組織在少數(shù)關(guān)鍵目標(biāo)上達(dá)成一致，并確保每個人都清楚自己的優(yōu)先事項應(yīng)該如何反映時，那么在混亂和非生產(chǎn)性活動中浪費(fèi)的能量就越少。5.6支持冒險當(dāng)一個組織使人們難以嘗試新的行為并傾向于懲罰失敗，而不是把它們當(dāng)作學(xué)習(xí)的機(jī)會時，組織就不愿意冒險。這將引導(dǎo)人們謹(jǐn)慎地探索新的觀點(diǎn)和觀點(diǎn)。在顯著變化期間，這將顯著降低人們顯示的適應(yīng)性行為水平，因為不確定性操作需要實驗。有意識地培養(yǎng)創(chuàng)新方法并花時間從失敗中吸取教訓(xùn)的組織會獲得更大的適應(yīng)能力。5.7增加多樣性有效處理不熟悉情況的最重要的因素之一是可以廣泛用于解決問題和識別選項的觀點(diǎn)。積極尋求不同觀點(diǎn)的組織，包括各種教育背景和專業(yè)背景，生活經(jīng)歷等，將在解決方案的質(zhì)量方面帶來好處。5.8加強(qiáng)團(tuán)隊合作雖然團(tuán)隊并不總是超越個人的努力，但模糊性和變化創(chuàng)造條件，最大限度地提高團(tuán)隊解決問題和決策的好處。然而，如果團(tuán)隊使用有效的流程來完成他們的目標(biāo)，這是真的。重要的是在關(guān)鍵團(tuán)隊中投入時間和精力，以確保所有成員都有共同的目標(biāo)，認(rèn)識彼此的相互依賴性，有效地相互影響，并表現(xiàn)出強(qiáng)大的溝通和批判性思維能力。5.9監(jiān)測環(huán)境盡管一個組織為湍流做好了最好的準(zhǔn)備，但對系統(tǒng)的重大沖擊仍然會造成巨大的能量消耗。更糟糕的是，可能已經(jīng)預(yù)見到了破壞的可能性，讓時間來準(zhǔn)備，但被忽視了。高度彈性的組織不會把所有的精力都轉(zhuǎn)移到內(nèi)部；他們建立了一個感應(yīng)功能，其作用是確定可能對本組織產(chǎn)生影響的財務(wù)、政治和社會環(huán)境的趨勢。5.10在系統(tǒng)中建立松弛系統(tǒng)人的能量是有限的資源。當(dāng)所有可用的能量在基本活動中被完全吸收時，額外的中斷對組織的影響通常是毀滅性的。因此，彈性組織保留一些儲備。他們并不是采取每一個看起來都有希望的新舉措，而是理所當(dāng)然地向組織征稅，他們確保人們至少有少量的時間和精力不被承諾。6案例分析6.1案例簡介6.1.1單位彈性現(xiàn)狀我是湖北省婦幼保健院的一名員工，我的組織正在進(jìn)行一次重大的轉(zhuǎn)型。我的老板剛剛得到了一次重大的提升，對我和我的團(tuán)隊產(chǎn)生影響是不確定的。他的晉升可能意味著我升職了。于是我個人從現(xiàn)在輕松的環(huán)境過渡到一個更緊張工作強(qiáng)度里，我一直在努力，希望能夠獲得一個適當(dāng)?shù)霉芾砺毼唬谶@個過程中我也努力管理自己的身體。我的努力得到了回報，我正朝著實現(xiàn)個人目標(biāo)的方向前進(jìn)，發(fā)現(xiàn)自己有更多的精力，在壓力大的情況下更容易游刃有余。除了建立我的個人適應(yīng)力，我還需要書寫很多報告跟我的下屬一起討論組織彈性，并探索如何在下一輪變革之前成為一個更有彈性的團(tuán)隊。這一討論不僅集中在管理思想和個人應(yīng)對挑戰(zhàn)的反應(yīng)上，而且要讓我們醫(yī)院的病人知曉免于生病的法寶-即良好的睡眠習(xí)慣和身體鍛煉習(xí)慣。我們有一個非常開放的、支持的文化，但是當(dāng)一個團(tuán)隊成員說我們每月都把大量的時間浪費(fèi)在會見醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和開會上，并表示夜間的電子郵件給他們很大的壓力，其他幾個人也說他們有同樣的感覺。雖然我經(jīng)常說在工作時間之外沒有工作的期望，我鼓勵整個團(tuán)隊關(guān)注自我護(hù)理和工作生活的平衡，我自己的夜間郵件卻產(chǎn)生了截然相反的效果。我所說的和我所做的并不是同步的，這在團(tuán)隊中制造了無法形容的緊張氣氛。當(dāng)一個人提起此事時，我們都意識到很少有人愿意在工作之外定期發(fā)電子郵件。6.1.2導(dǎo)致問題出現(xiàn)的原因我們是一個多元化的團(tuán)體，工作之外有廣泛的興趣和熱情。我一次又一次地看到，我團(tuán)隊中最富有創(chuàng)造力和激情的員工在辦公室以外的生活中也極富創(chuàng)造力和激情。通過在常規(guī)工作之外花些時間來檢查，不僅是我們所做的工作，而是我們?nèi)绾巫觯约拔覀內(nèi)绾巫鳛橐粋€團(tuán)隊來取得成功，我們能夠?qū)ξ覀兊膶嵺`做出一個微小但至關(guān)重要的轉(zhuǎn)變。團(tuán)隊往往為了整體的利益而犧牲掉了團(tuán)隊成員的利益，讓他們失去個人空間和時間，感覺一直在為醫(yī)院工作，沒有活著的自由和樂趣，這跟我們的職業(yè)性質(zhì)有關(guān)，我們是婦幼保健院的工作員工，呵護(hù)產(chǎn)婦和幼兒的工作比其他形式的工作要累，要更加細(xì)心，稍一不慎就會出現(xiàn)很大的問題，而那些問題都是我們無法承擔(dān)的，因此一個彈性的空間的構(gòu)建對于我們團(tuán)隊而言迫在眉睫。6.2建立彈性組織的策略總之，可以利用如下方法來建立一個有彈性的組織：工作周期多樣化。如果資源有限，它似乎是對新產(chǎn)品或新策略的“全部”的正確選擇。但KarenFirestone最近討論的哈佛商業(yè)評論，沒有B計劃將自己在失敗的嚴(yán)重風(fēng)險的公司。相反，Zolli說，“在同一時間擁有多個時間周期能夠帶來長期的價值?！闭J(rèn)知多樣性。Zolli說：“最好的公司是有很多認(rèn)知多樣性的人，他們有著相同的價值觀，卻擁有不同的思維方式?！蔽覀兊哪繕?biāo)是為員工向著同一個目標(biāo)，但他們需要擁有獨(dú)特見解和看待問題的方式。不能夠忽略了中層管理人員。在我們的文化中，中層管理者得到一個壞名聲。但Zolli說，考慮打樁?！拔覀円呀?jīng)摧毀了大多數(shù)機(jī)構(gòu)中層管理人員，”他說，“但當(dāng)事情出錯時，它往往是人們在中間人確定的一個組織彈性。有遠(yuǎn)見的首席執(zhí)行官，或街上的活動家，讓員工在一起工作中得到成果。這些人職位不是最高的，他們通常處在中游，但他們每個人起到的作用不一樣，我們要好好利用這一點(diǎn)?！贝蛟煨≠€文化。通常情況下，管理者需要建議公司加倍努力和賭注，比如成為下一個蘋果公司。但Zolli說，這只是一個暗喻，公司有時候確實需要“小賭”文化。比如先掙它一個億?！拔液荏@訝地意識到，僅僅談?wù)撘恍┨岣唔g性的方法，已經(jīng)為我們的團(tuán)隊和我們所有成員都帶來了一系列非常廣泛的變化。一旦我們開始闡明我們想要實現(xiàn)的彈性目標(biāo)，團(tuán)隊的文化開始朝著支持韌性的實踐方向發(fā)展。我經(jīng)常舉行步行會議，特別是一對一或小組交談。我們已經(jīng)開始為我們的團(tuán)隊會議提供更健康的零食，從我們自身做起，才能夠更好地服務(wù)我們的顧客。人們在我們的個人和集體目標(biāo)中檢查機(jī)會去減壓或互相支持，以更好地照顧我們自己。我最喜歡的是，我們的工作不僅給顧客帶來幸福和健康，也給我們自己帶來健康和快樂，讓我們成長為更優(yōu)秀的母嬰呵護(hù)專家。許多領(lǐng)導(dǎo)人努力在生活中找到平衡，維持身體健康，管理高影響工作的壓力，尋找家庭的時間和質(zhì)量，以及有意義的友誼，甚至找時間去做志愿者。隨著職業(yè)的發(fā)展，需求通常會增加，因此創(chuàng)造支持工作環(huán)境和團(tuán)隊彈性的協(xié)議成為工作組發(fā)揮最重要的基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)Collings&G.Wood(Eds.),Humanresourcemanagement:Acriticalapproach(pp.238-259).London:Routledge.Collings,D.G.,&Wood,G.(2009).Humanresourcemanagement:Acriticalapproach.InD.G.Collings&G.Wood(Eds.),Humanresourcemanagement:Acriticalapproach(pp.1-16).London:Routledge.Conaty,Bill,andRamCharan(2011).TheTalentMasters:WhySmartLeadersPutPeopleBeforeNumbers.CrownPublishingGroup.Johnson,R.D.,&Guetal,H.G.(2012).TransformingHRthroughTechnology.Johnason,P.(2009).HRMinchangingorganizationalcontexts.InD.G.Collings&G.Wood(Eds.),Humanresourcemanagement:Acriticalapproach(pp.19-37).London:Routledge.KatherineMcIntirePeters.GovernmentUrgedtoFocusonResilienceinHomelandSecurity.GovernmentExecutive.October1,2008.Klerck,G.(2009)."Industrialrelationsandhumanresourcemanagement".InD.G.Paauwe,J.,&Boon,C.(2009).StrategicHRM:Acriticalreview.InD.G.Collings,G.Lepak,DavidP.,andScottA.Snell."Vi