成功選才面試法之面試方法技巧培訓教材

17一月20241成功選才面試法

面試方法技巧培訓17一月20242能有效評估面試候選人的工作能力素質，并預測其未來的工作業(yè)績。課程目標掌握工作分析的技能，能根據(jù)具體職位來確定任職資格和能力素質要求。掌握閱讀簡歷、設計面試題目以及進展面試問話的技巧，從而在短時間內有效地掌握候選人過去的業(yè)績情況和工作能力素質水平。學會獲取各種會幫助選出最適宜的人員的信息。結構化面試17一月20243招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準備②開場白介紹③宣傳、介紹結束⑤評估⑥信息收集④17一月20244用人標準確實立－工作分析面試原那么＃1如果你不知道自己要尋找什么，那你就不可能找到你的目標。17一月20245工作分析回憶工作描述，了解成功要素采用工作分析問卷，設計面試大綱工作分析提問這個職位的工作職責要求是什么？任此職者有什么必要的要求？任此職者最好有哪些要求？哪些可以在工作中得到開展？任此職者表現(xiàn)一般的員工具有哪些特點？任此職者表現(xiàn)出色員工需要哪些特需要求？KnowledgeSkillsAbilitiesOther17一月20246招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準備②17一月20247面試準備個人準備瀏覽簡歷和申請書瀏覽或設計面試問題，對每個成功要素/技能至少選一個問題來問。環(huán)境準備防止可能的打攪安排好房間，對求職者不造成威脅不要讓求職者等待使面試的場地盡可能舒適、安靜17一月20248面試準備－瀏覽簡歷和申請書

日期：日期是否陳舊，有無中斷，中斷的理由？職業(yè)目標或職位以及有興趣的時間：與招聘職位一致嗎？工作經歷：a.最后一次工作的受聘時間和每次工作平均受聘時間。b.頭銜與工作職責相符嗎？c.工作的報酬合理嗎？d.離職原因〔離開其他工作的理由相似嗎？〕e.過去的工作經歷與招聘職位相關嗎？f.工作經歷反映了合理的職業(yè)生涯開展嗎？g.工作經歷中有沒有缺口。17一月20249招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準備②開場白介紹③17一月202410開場白及介紹面試程序

開場白－－讓求職者感到輕松自在與求職者問好微笑表現(xiàn)友好和歡送用眼神交流語調誠懇，表現(xiàn)有興趣的肢體語言做2～3分鐘簡短交流一般性話題：交通、天氣、或簡歷上有趣的事17一月202411開場白及介紹面試程序

介紹面試構造/過程1、面試官職位/背景2、你想了解求職者3、你要記筆記4、你要向求職者介紹應聘職位5、面試時間長短“那我們現(xiàn)在開場了。你知道，你是在應聘XX職位。我想在接下來的XX分鐘里盡可能多的了解你所掌握的技能。面試完畢前，我會向你介紹這份工作，你也可以提出你的問題。我會在面試過程中作些記錄，這樣可以幫助我回憶你的具體情況。好嗎？我們就先從－－－開場。〞面試程序介紹例如17一月202412招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準備②開場白介紹③信息收集④17一月202413信息收集“在超過三分之一的案例中，應聘者選擇何家公司，其中招募者是主要的原因。〞在面試前沒有準備好沒有閱讀簡歷沒有自我介紹面試官在企業(yè)里的頭銜過于構造化或非構造化的面試進展一些不相關的或有壓力性的提問。不能對應聘職務作明確的表達。在交談中滔滔不絕語言不夠流利沒有及時地跟上談話的內容。令人反感的面試官表現(xiàn)17一月202414信息收集

有效的語言技巧提問綜合性/開放性問題，并保持80/20的交談比例。面試過程中以應聘者姓名來稱呼對方。跟隨面試導向，但也要注意靈活性，防止機械化面試。使用“概括性探測、概括性推進〞幫助較健談的應征者聚焦到中心問題……有效的非語言技巧時常微笑，即使沒有任何有趣的事發(fā)生。注意臉部的生動性，保持視線接觸，眼眉是關鍵部位。使用不同的身體姿態(tài)來顯示你的興趣和熱情……提示17一月202415常用的面試問題

社會招聘請詳細描述一下你在原公司組織架構中的位置。請描述一下常規(guī)情況下你每天、每周、每月關注的工作重點。請補充校園招聘請詳細介紹一下你的畢業(yè)設計課題完成情況在學校有無參加社團活動，有無擔任干部？有無長時間堅持的鍛煉方式？請補充17一月202416信息收集冰山原那么深入探問/行為性陳述經驗履歷（30％）自我評價/自我觀點（10％）17一月202417練習

我在學校上過工商管理的課程分類練習

我在大學里最喜歡的課程是心理學有時候，當我們缺少幫助時，我就用工作來接送訂單。

我在前一份工作中，監(jiān)管夜班我必須處理一些十分荒唐的要求

那個客戶要求退款，而那件紅襯衫已經被洗的發(fā)白，看上去褪色了?！獭獭獭獭獭?7一月202418面試原那么＃2最能預測未來工作行為的是具有如下特點的過去行為：在一樣的環(huán)境中行為新近的行為長期而穩(wěn)定的行為信息收集17一月202419信息收集SBO情景〔Situation〕〔應聘者面臨的情景是什么？〕對于一個行為描述問題的完整答復包括以下三大局部：行為〔Behavior〕〔應聘者個別化的所做所為〕結果〔Outcome〕〔應聘者行為的結果是什么？〕17一月202420信息收集S當時的環(huán)境如何？你是如何發(fā)現(xiàn)這一問題的？是什么使這一問題引起了你的興趣？B告訴我你實際做了哪些事？為說明問題你做了哪些最有效的事？你遇到了哪些障礙？O接下來發(fā)生了什么？結果怎樣？你的上司對此有何看法？17一月202421練習

接著，你該問什么？我自愿陪同負責那個企劃的小組成員去客戶那里做最后的演講，因為那個企劃經理家里有急事發(fā)生。我們一同前往，最終使客戶滿意，對他們的政策問題做了答復，也沒有耽誤發(fā)貨日期。深入探問：你當時如何知道特殊情況發(fā)生的？在準備講演、演講過程中你承擔的角色？你是怎么答復客戶的？是什么令客戶感到滿意？17一月202422練習

接著，你該問什么？我的小組遇到一個十分龐大的生產方案，時間又非常緊，需要每個人的努力才能成功。我在生產會議的時候肯定了他們的成績，然后在星期五下午定了一頓午餐作為犒勞。深入探問：你在會議上具體對團隊講了什么來肯定他們？他們對午餐會的反映如何？生產方案完成情況如何？17一月202423信息收集

防止有傾向性、引導性的提問防止閉合式的提問防止提出脅迫性的問題防止提出連續(xù)的或有多項選擇的問題沉默適當?shù)貢和！皼]關系〞的陳述重申問題面試技巧難舉出特殊例子婉轉堅持重申問題適當?shù)貢和７悍憾劤袚熑沃厣陠栴}適當?shù)貢和Ｃ嬖囍幸乐沟腻e誤17一月202424招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準備②開場白介紹③宣傳、介紹結束⑤信息收集④17一月202425介紹、宣傳和完畢面試

介紹：描述工作/介紹公司、部門宣傳：對公司進展真實的描述告知最終錄用的步驟和日程安排告知報酬、開展時機和公司相關福利等完畢面試：保持和睦表示你對候選人提供的信息很感興趣對候選人愿意花時間來面試表示感謝提供候選人時間做決定重承諾，及時跟進17一月202426招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準備②開場白介紹③宣傳、介紹結束⑤評估⑥信息收集④17一月202427評估

只記錄工作所需的相關具體行為只記錄應征者所說的內容，而非你認為他們說的內容，要保持記錄的客觀性。記錄應是系統(tǒng)化且詳細的，不要只記錄你認為重要的內容。把記錄放在應聘者視線之外。做記錄的竅門/記錄行為觀察技巧觀察過于泛化，沒有落實到具體行為上給候選人貼標簽評價而非描述行為×行為－描述情景中具體事情及在面試中所作所為。問自己，是否他人會確信你的觀察?！?7一月202428評估

盡可能及時地記錄應聘者的反響。將應聘者的反響與工作所需行為聯(lián)系起來。重點關注在每個情景下應聘者確切的行為?？紤]行為發(fā)生的時間性和頻率性：越靠近當前的行為，越能夠準確預測將來的工作表現(xiàn)。在評價候選人時應果斷而有立場。確信任何評論都是基于觀察而客觀得到的，不能憑主觀印象或其他偏見來歧視某些特定的候選人。不要給候選人貼標簽或隨意下評論。三次原那么填寫評估表的方法17一月202429評估

信息整合選擇一位代表記錄小組對應聘者的整體意見每個面試官報告對事先安排的維度的評價，其他面試官可以記錄應聘者具體表現(xiàn)和/或如此評價的理由。小組討論有關分歧小組在每個維度上獲得一致意見。如果不能達成一致，記錄并繼續(xù)進展。達成一致意見所有面試官報告完畢，面試官開場討論分歧之處。17一月202430面試的種類和指導單獨面試篩選面試：縮小范圍/錯誤淘汰一對一面試：效率高/單一角度不足以評估多重面試陪審團型面試：多角度評估/脅迫性、提問時間少。另一形式陪審團型面試：同上/信息損失大系列式面試：信息量豐富/需要協(xié)調時間、討論難度大。17一月202431走出“以己觀人〞的誤區(qū)清節(jié)之人難識權變之美標崇正直、高尚，對機謀多變、缺少桓操的詭譎之人敬而遠之，不能充分、全面地承受他們的優(yōu)點。法制之人難識情理之美賞識執(zhí)法剛正、不畏權勢、敢于維護法制尊嚴的人，不喜歡不守不講制度和原那么的人。缺乏柔情，主張以法律約束人。術家之人難識耿直之美

能成策略之奇，不識遵法之良。喜歡機智聰明、深謀遠慮、能出奇策的人，不喜歡照章辦事、循規(guī)蹈矩、不大善變的人。器能之才不識制度之美

能識方略之規(guī)，而不知制度之原?？粗赜兴枷?、辦事能力強的人，但對喜歡從理論高度來研究、干預政事的人不感興趣。17一月202432走出“以己觀人〞的誤區(qū)〔續(xù)〕智意難識骨氣之美能識別權術之變，但立場不堅決，隨風倒，明哲保身，權智有余，公正缺乏。認為堅持骨氣在許多情況不值得。手段不識隱忍之美以邀功為度，而不通道德之化。追求短期功利，好大喜功。不欣賞道德高尚、克己奉公勤政的人。臧否難識同己之美

能識河砭之明，不暢同體之異。善于考察人物，卻不善于識別與自己同類型的人。不喜歡瀟灑風流的人才?？诒骐y識含蓄之美

能識迅捷之惠，而不知含蓄之美。能識別才思敏捷、鋒芒外顯的雄豪俊杰，難以發(fā)現(xiàn)深沉含蓄的美妙。17一月202433直線經理的招聘技巧17一月202434第一局部招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢17一月202435招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內部招聘與外部招聘本局部的三個主要內容17一月202436自檢

您如何認識招聘工作在企業(yè)開展中的作用？一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38％；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66％。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更適宜的人選。17一月202437一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢人力資源管理的鼻祖DaveUrich曾經寫過一本書，叫?人力資源冠軍?，在這本書里DaveUrich提出HR這么一個詞，就是HumanResource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部〔HumanManagement〕。DaveUlrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產品特色，也不是靠本錢領先，在這個不斷變化著的高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。正如體育團體積極網羅最正確人才而展開劇烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、開展和留住具備必要技能和經歷的人才。17一月2024381、人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權重責任輕〞，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的開展時機；有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的表達；也有人說，先滿足生存的需要，然后有時機再向前開展……根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是平安需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。17一月2024392、招聘時要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)平安感。還有就是高工資，然后是有股票期權、有參與授權、培訓、技能開發(fā)、內部提升的時機，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導致人才愿不愿意選擇你的公司。17一月202440案例某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實答復。〞10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？〞某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。17一月202441為什么會導致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠專業(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導致人他不愿意來你的公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點，這個案例碰巧落到教師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴散得越來越遠。因此，提醒經理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。部門經理、直線經理〔linemanager〕，背負著挑選候選人、做招聘決定的重要職責，所以希望有更多部門經理加強這方面的學習。自檢根據(jù)你的經歷，列舉員工在選擇工作時所關心的因素。17一月2024423、有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢→降低本錢支出。招對了人可以降低公司本錢，進來以后不用對他再進展培訓?！芪胶细袢诉x。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選?！档土魇省Ｔ谡衅高^程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)立一支文化更加多樣的伍這一點勿被忽略。17一月202443案例英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學同一個系畢業(yè)的，大學畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學的MBA，然后一起擔任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們去同一個超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。17一月202444二、招聘的流程及誤區(qū)17一月202445步驟1：識別工作空缺工作職位是否空缺由部門經理確定。步驟2：確定如何彌補空缺■招人是最簡單方式，但本錢高。因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力本錢。如果一個新員工的工資是5000元，假設這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力本錢至少是5000╳〔1+34％〕=6700元，這34％是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少本錢，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。不招人也有內部解決方法，比方加班、工作重新設計等?！鰬甭毼弧⒑诵穆毼坏恼衅阜椒ú煌?。應急職位就是這個職位是臨時應急的，一般3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去，這是很省錢的方法。17一月202446核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內部招聘和外部招聘兩種方法。這里，企業(yè)經常存在著兩種誤區(qū)：①財務職位當成應急職位。專家認為，財務工作是公司的重要職位，掌握內容比較多，因此不要當成應急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時，應該讓內部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應聘，如果沒有適宜人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會讓員誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。步驟3:識別目標群體比方：招初級的工程師就去大學校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應該心里有數(shù)。步驟4：通知目標群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標群體。步驟5：會見候選人收到簡歷以后，對候選人進展約見。17一月202447三、內部招聘和外部招聘內部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進展比較：17一月202448本局部總結招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學習。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。17一月202449第二局部為經理建立必備的招聘技能17一月202450本局部的四個主要內容經理怎樣控制招聘本錢人力資源經理和其他經理的職責為經理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)17一月202451自檢部門經理是公司生產經營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經理進展培訓，你認為這項工作是否必要？為什么？17一月202452一、經理怎樣控制招聘本錢通常部門經理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的本錢不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的本錢，這個職位的本錢必然會很高。17一月202453建議

使用內部員工推薦的方法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法?；ㄥX最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3.但一些關鍵的職位，比方副總裁、高級技術總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內到位。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。17一月202454二、人力資源經理和其他經理的職責通常，銷售，市場部的經理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財務老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓，后天要參與面試。其他部門的經理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。針對這個情況，不妨來一個預防性管理。就是事先就把責任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經理指南是最有效的方法，在想不清楚自己職責的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經理指南：17一月202455表2-1經理指南17一月202456三、為經理建立必備的招聘技能在開招聘會之前，人力資源經理一定要把參加招聘的經理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達成統(tǒng)一口徑的內容：〔1〕如何描述公司的主營業(yè)務公司業(yè)務中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。〔2〕可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負責招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達成一致，統(tǒng)一口徑。

17一月202457〔3〕如何描述公司的歷史一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比方公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字?！?〕如何描述空缺職業(yè)描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。〔5〕如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門?！?〕給候選人描述職業(yè)生涯開展時機時，千萬不要隨便說通常，一些經理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位3個月之內會有海外培訓，有很好的福利。結果等人進來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯開展時機的時候，千萬不要亂說。17一月202458建議有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活〞的。因為他都能接愛你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當然更沒問題。比方說：“你們有班車嗎？〞你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。〞問：“你們那兒有空調嗎？〞或者“有自己獨立辦公間嗎？〞對這種問題實話實說，如實地告訴對方。17一月202459自檢

請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經理溝通的細節(jié)?！?〕我們公司的主營業(yè)務是：__________________〔2〕公司今年的整體經營狀況是：_____________公司今后五年的業(yè)務開展方向是：______________〔3〕公司的歷史是：_________________________〔4〕公司目前的辦公環(huán)境是：_________________〔5〕我們所需要的職務包括：__________________以上職務的主要職責是_________________________〔6〕我們所招聘職位的職業(yè)開展前景是：________17一月202460小知識員工離職的232原那么

“2〞是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經許諾給他的內容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了?！?〞是三個月試用期。為什么員工在試用期之內就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。這兩個原因都是跟招聘有關。最后一個“2〞是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供時機，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。17一月202461四、招聘中常見的誤區(qū)還沒開場面試的時候，你腦中已經有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。〔1〕刻板印象許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正?！?〕相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。17一月202462〔3〕非構造性的面談如果招聘人和候選人之間相互認識或有一樣的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。〔4〕無視情緒智能在招聘中不要過于看中文憑，應該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考察。因為文憑已經是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。〔5〕問真空里的問題招聘經理經常會這樣問：“如果你是一個部門的領導，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領導？〞

17一月202463候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……〞很完美地答復你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？〞換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際?！?〕尋找“超人〞經過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人〞，因為他對你這個職位是120％的適宜。你認為做了一筆適宜的業(yè)務。但是從上班的第一天起，你就要想方法鼓勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職?！?〕反映性方法當一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。17一月202464自檢對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應的控制方案。招聘中常見誤區(qū)分析表17一月202465本講總結

本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經理人在招聘中應該掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關卡，控制人力本錢，招到適宜的人選。心得體會___________________________________________________________________________________________________________________________________________________17一月202466第三局部選才的作用及選才的方式17一月202467本局部的三個主要內容選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢人力資源部與其他部門的職責選才的方式17一月202468自檢

什么叫選才？選才會起到什么作用？

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________17一月202469一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。選才并不等于面試。選才從填寫求職申請表就開場了，面試、心理測評、取證…這一連串的活動構成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？1、提高生產率選對了人，就可以提高公司的生產率。2、減少培訓本錢選進來的人不需要培訓，馬上能干活，不需要增加培訓本錢。17一月202470案例美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃開展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？公司首先篩掉了根本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進展初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就完畢了。17一月202471面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的根本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的開展很有利，也就能和公司達成一致的目標。其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。因為西南航空公司強調的是客戶效勞意識，所以那些來回遛達、接、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。17一月202472自檢

研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨立思考。招到了一個完全符合條件的人。結果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團隊合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內部信息，所以有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？__________________________________________________________________________________________________17一月202473建議招聘時，應該優(yōu)先錄用交往模式安康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓來實現(xiàn)。17一月202474二、選才過程中部門的職責人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔負著選才的任務。1、人力資源部的職責主要包括：→設計申請表格→組織面試→實施心理測驗→取證，這只是某些關鍵職位的需要→參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權決定→為經理提供適當?shù)呐嘤柡妥稍?7一月2024752、其他部門的職責→首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求?！u估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估?！苯幼龀鲣浻脹Q定。如果部門經理不能做錄用決定，就由再上面的經理來做。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。17一月202476三、面試選才的方式1、順序性面試收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級，最后由老板柏板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。

·優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領導的時間。

·缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。

·順序性面試適用于應聘人員非常多的時候。17一月2024772、系列化面試不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比方應聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經理去面試。因為候選人將來要與其他相關的部門打交道，如市場、售前技術支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下?！?yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見?！と秉c：容易造成拖延。適用于要求團隊溝通特別好的職位。17一月2024783、小組面試就是一組經理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他?！?yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題?！と秉c：對候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位建議小組面試不宜用于面試應屆大學生和研發(fā)人員。17一月202479表7-1面試選才方式比較17一月202480自檢公司準備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？__________________________________________________________________________________________________17一月202481本局部總結選才能夠最大程度地為公司減少人力本錢，增加公司的競爭力，是一舉多得的方法。本講再一次強調了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們人力資源部在招聘過程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當然工作效率就更高了。心得體會______________________________________________________________________________________________________________________________17一月202482第四局部面試的流程及本卷須知17一月202483本局部的三個主要內容求職申請表的重要性行為表現(xiàn)與面試相結合如何識別虛假信息17一月202484自檢第一次就選對人有什么好處呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________17一月202485一、求職申請表的重要性面試之前，應聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關鍵，請他把證明人的姓名、留下，以便日后取證。當然只有關鍵職位才會取證。每個求職申請表都要寫：“我確認以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意承受任何處理，甚至被辭退〞，表格里一定要寫上這樣的一句話。然后底下有親筆簽字、確認日期。17一月202486建議填寫證明人的姓名和對信息真實性進展確認的內容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，防止作假。有些人常會找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進展考核和核實，像外語水平、工作時間、職務等。所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西。可見，“選拔就從求職申請表開場〞這句話是很有道理的。17一月202487表8-1簡歷與申請表的比較17一月202488二、行為表現(xiàn)和面試相結合自檢請閱讀以下兩句語：第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負責任了。〞第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不負責任的人。〞以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________17一月202489建議面試中最常見的一句話“你談談你自己吧〞。這是一句沒有任何內容的話，不能問出任何信息，相反，可能導致面試的人聊起來沒完沒了。面試時，我們一定要把主動權抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開場就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關的那些經歷，這樣比較容易做出錄用決定。面試問題的選擇有以下幾個要求：17一月2024901、只選和工作有關的信息評估所有與工作有關需具備的技能，容易做出錄用決定。2、候選人之間信息一致、平等一樣職位的候選人要詢問一樣、類似的問題，要防止“閑聊〞，這樣更易確定誰最適合干這個工作。3、選容易得到可信答案的問題保證信息準確，容易作出有效的錄用決定。4、有助于更好地歸類存檔準確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好根底。17一月202491建議為了防止問“真空〞里的問題，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：S：情景T：目標R：結果A：行動圖8-1STAR方法17一月202492其中：S是Situation，情景。T是Target,目標。A是Action,行動，你采取了哪些行動。R是Result，結果，你干了這件事，最后的結果怎么樣。也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。所以，“你談談你自己〞就不是一個好問題?？聪旅孢@些問題，如“你是一個好的領導嗎？〞“你能承受壓力嗎？〞“你團隊協(xié)用能力如何〞這些問題能引出這四個角嗎？不能。這種問題我們把它叫CloseQuestion，就是關門的問題。如果人們只能用“是〞或“不是〞來答復，就不是一個好問題。17一月202493可以這么問：“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？〞候選人收到這個問題，他肯定會說：“讓我想想，在我上一家公司有一個客戶，當時客戶是什么情況，我為了贏了這筆大單子。〞四個角都具備了，這時候他的答案就比較有可信度，因為是他過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都具備。其實這個問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問題的能力怎么樣，通過他跟客戶打交道的例子，已經了解了這些方面，這就是STAR的作。對方如果能答復出STAR，就是一個好問題。17一月202494表8-2面試問題的糾正17一月202495自檢

請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。

_________________________________________________

_________________________________________________

_________________________________________________17一月202496三、如何識別虛假信息只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。表8-3真話假話的表現(xiàn)列表17一月202497如果讓應聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很多的努力，當時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了這個客戶。〞你可以從他的話中發(fā)現(xiàn)他老在說“我們〞，他沒有在說“我〞。而這里極有可能他只是一個參與者，他只是那個工程小組里極小的一個分子。其實這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們〞的事實全扣在“我〞身上。如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？〞或者就說：“我非常欣賞為我們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？〞這樣一逼他，他就得說全STAR之類的信息。17一月202498如果你發(fā)現(xiàn)，問候選人一個問題，他特別流暢地答復你，就像背書一樣，這極有可能是面試過好幾次了，或者頭一天晚上準備好，背下來了。關于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對墻壁，把那些準備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。所以面試者越看中這個職位，他就越有準備。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個人背得太熟了、太流暢了，你應該劃一個問號。遇到這種情況，可以在他背得特別快樂的時候，你特別自然地說：“稍微打斷一下，你剛剛說那點挺好的，我特別感興趣，你能再重復一遍嗎？〞你就會發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了?；蛘呦茸屗骋欢?，等面試快結果時，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對這個問題的看法，你能再說一遍嗎？〞如果他說得跟前一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。17一月202499另外，還會有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊。一般人們看到的信息大概占55％，而聽到的信息大概占45％，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。千萬不能還沒見著人，僅憑面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經常發(fā)生在在各地都有分公司，而總部只有一個人負責的招聘。為了節(jié)省費用，可以先期進展面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準確一些。因為里聲音是能裝假的，而姿勢、天性的表達這些東西很難裝假。17一月2024100表8-4非語言信息的含義17一月2024101自檢有的人在里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。你知道這是為什么嗎？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________17一月2024102本講總結為保證招聘工作的順利進展，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。在面試時，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進展關注，這方面可以真實反映他的內心活動，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)?。心得體會________________________________________________________________________________________________________________________________________________17一月2024103面試的目標和面試的圍度第五局部17一月2024104本局部的三個主要內容設計面試的圍度根據(jù)圍度制訂面試方案面試前的準備工作17一月2024105自檢你認為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？__________________________________________________________________________________________________

17一月2024106一、設計面試的圍度一個職位最好只找五項圍度，不必找得太多。也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結出來這個職位要的五個最根本的技能，把它組成五個圍度。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設計好的問題，讓候選人答出那個STAR來，就能看出有用的信息。17一月2024107案例你認為銷售代表應該具備一些什么根本素質呢？17一月2024108自檢如果招一個大部門的部門秘書，剛剛提到的這五個圍度哪條應該去掉，應該作哪些調整？_________________________________________________17一月2024109自檢如果把部門秘書換成了人力資源經理，這個圍度應該怎么設計？__________________________________________________17一月2024110表9-2面試責權劃分表17一月2024111二、根據(jù)圍度制訂面試方案舉個例子，如果想了解應聘者是否與別人和諧相處。第一個問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？〞第二個問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經歷，又有什么特別不愉快的合作經歷，你給我們講講好嗎？〞第三個問題，發(fā)現(xiàn)這個人是大學剛畢業(yè)的，沒任何工作經歷，就可以問：“你當年在學校參加過學生會嗎，任什么職務，你那個時候跟學生會的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當時你是怎么處理的？〞17一月2024112一個圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場應變。隨便問三道題，得出來的都是關于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。在面試之前要把圍度寫在面試方案上，把你的題也寫出來，等候選人進來，有了參照物，你會很主動。問完了一個圍度做一個記號，再接著下一個，這可以，把主動權掌握在自己手里。確定圍度后設計問題，并隨時記錄，把候選人的問答都記錄下來以后，把這些記錄擺在前面，再重新篩選誰好誰不好，誰是最適合這個職位的人。這就是一個完整的構造化的面試。17一月2024113表9-3面試圍度測試記錄表面試日期：年月日17一月202411417一月2024115三、面試前的準備工作有一個必做的流程叫面試準備。制定好圍度、設計好問題以后，就可以進展面試了。但在面試前，必須給自己做準備的時間。一般來講，做面試的準備工作包括以下幾局部：1、在辦公桌上擺上這個人的簡歷而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開場就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。2、記住名字和簡歷中的問題希望進一步了解核實的情況是什么，填到面試的圍度方案表里頭。17一月20241163、在桌上擺一個介紹公司的小冊子因為只有一個小時的面試，節(jié)省時間是最重要的，在問問題的時候，可以翻開小冊子跟他說話。如果你對這個候選人比較滿意，可以讓他把小冊子帶回去細看。4、要注意名片的擺放位置在面試的過程中，如果要交換名片，應該準備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。5、熟悉圍度，熟悉要問的問題最好讓職位圍度及要問的問題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問或錯問的情況。6、確保面試的私密性，減少干擾如果面試的經理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級的椅子上，候選人的心理壓力會很大。因此，要讓候選人背對著辦公室的玻璃，只面對面試者一個人。面試場所盡量安排在一個專業(yè)的會議室里。手機、呼機最好關掉，還要提醒秘書小姐暫時不要接外線進來。17一月2024117自檢通常看到這樣的情況，面試經理匆忙地從一個客戶會議上出來，或者剛剛出差回來，剛剛完畢跟員工的談話，就急急忙忙地說：“喲，候選人都來了，快把這個人的簡歷給我，叫什么，來應聘什么的？〞剛看一眼簡歷，人已經進來了，面試就這樣開場了。你認為這種面試有什么問題？17一月2024118本局部總結面試的目標就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關鍵在于問題的設計，專家提供了圍度的概念，提供了根據(jù)圍度設計問題的方法。掌握了這些，下一次面試你再不會手足無措了。17一月2024119第六局部構造化面試的步驟及技巧17一月2024120本局部的四個主要內容面試準備的技巧面試開場的技巧面試進展的技巧面試完畢的技巧17一月2024121自檢經過幾次面試，你認為這項工作中有多少技巧可以掌握？_________________________________________________

17一月2024122一、面試準備的技巧在瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試方案中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開場：→工作空檔→為什么頻繁變換工作→最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士?！穯査x職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。這就是面試前的準備工作。17一月2024123二、面試開場的技巧開場面試的時候，告訴大家一招：作為部門經理去面試人，最好不要讓秘書把人領進辦公室，而是自己上前臺去接他。為什么這樣呢？因為一般人在無準備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發(fā)現(xiàn)很多問題。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開場?？赡苡械娜艘呀浉芭_小姐聊得熱火朝天，而且已經開場介紹他們公司的產品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導、自我鼓勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個研發(fā)人員，就該劃個問號了。17一月2024124→你出去把他領進來之后，應該做的是介紹自己，跟他握手確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記解釋面試時間長度、程序及要談的問題初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些根本的信息，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應該長一些，逐漸深入那些有關過去的行為表現(xiàn)。→一個小時的面試時間可以這樣劃分15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上的疑點+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子17一月2024125更專業(yè)的做法：我們只談談你簡歷上的四個問題好嗎？針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點通常是4到6個左右，估計15分鐘就問了。不要讓候選人掌握主動權。剩下的半小時是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團隊工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。另外是15分鐘的閑聊。這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。整個面試剛好一個小時。因為問題都是事先設計好的，這樣就可以防止閑聊天。17一月2024126三、面試進展的技巧1、構造化面試的內容構造化面試的內容包括：→遵循定好的面試方案→系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、開展等問話技巧→直接在面試方案上記筆記→以自然的口吻問問題→收集準確的行為表現(xiàn)的例子17一月20241272、問話技巧〔1〕修改面試開場以后，要系統(tǒng)化地探尋問題的答案，對現(xiàn)有的問題可以進展修改。比方問一個問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你。〞直到他理解為止，這叫修改?！?〕重述如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛剛可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情。〞這叫重述。17一月2024128〔3〕跳過然后還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經歷少，他會非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，有些人會局促不安，說不出話來，這時候你就可以跳過去，可以說：“沒關系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎么看呢？〞就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄?！?〕開展還有一種問法叫開展，就是把問題引申出去，可以這樣問：“你覺得你過去在公司里跟你的團隊溝通怎么樣？〞他肯定只能說“好，我和他們溝通很好〞。你可以借機把這個問題開展一下：“能不能給我舉個實際的例子說明一下？〞這樣問出他那個STAR。17一月2024129自檢假設你在面試銷售人員的時候要求他講一講過去的銷售情況。如果他說：“當時我實際上是我們那個區(qū)最好的銷售人員之一，我賣出去的產品多于別人好幾倍，而且我特別擅長處理困難問題，事實證明我是當時那個區(qū)里頭最好的銷售人員。〞你認為從這個人的答案里聽沒聽出來關于他過去的行為？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________17一月2024130自檢這時候該怎么問呢？怎么引導、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢？

17一月2024131四、面試完畢的技巧→允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方→說明下一步的程序和大概時間→真誠地感謝候選人哪怕你當時就知道這個人真的一點都不適宜，也要真誠地感謝他花時間來參加面試?！谙乱粋€候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整→不要輕易許諾不能確認的事情部門經理面試的時候要注意：就是在結整束的時候，千萬不能說將在幾天之內答復給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。17一月2024132本局部總結面試有沒有技巧？同樣的工作不同的人做起來有不同的效果，這一講就是專門介紹面試過程的技巧問題。掌握了這些理論，并把它用在實踐中，你會發(fā)現(xiàn)，工作的效率大大增加了。17一月2024133第七局部專業(yè)的構造化面試技巧17一月2024134本局部的六個主要內容問行為表現(xiàn)的問題做完整的行為表現(xiàn)記錄傾聽時全神貫注掌握面試的速度維護候選人的自尊非語言性的暗示17一月2024135自檢在面試問題的設計上，你有沒有比較好的方法來獲得有用的信息？__________________________________________________________________________________________________

17一月2024136一、問行為表現(xiàn)的問題所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。那么應該怎樣問？1、引導引導就是怎么樣問話。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？〞這是引導候選人往客戶關系方面進展談話。2、探尋探尋就是繼續(xù)追問。應聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？〞17一月20241373、總結當候選人說了一段話以后，要給他做總結。如：“你剛剛說的是這方面的問題，對嗎？〞如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結性的問話方式。如果他說“對〞，你就可以說：“那你對下一個問題怎么看？〞這個問題就過去了。如果他說“不對〞，那就請他再解釋一下，這是總結性的問話方式。4、直截了當直截了當是想知道候選人說什么，標準的問話方式是：“請給我講一個例子〞，“請給我講一個你過去做銷售處理的最難的一個單子，當時你是怎么處理的？〞就是直截了當?shù)膯栐挿绞健?7一月20241385、開放型問題采用開放型的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。如如：“你的團隊工作怎么樣？〞“你的溝通技巧怎么樣？〞這都是開放型的問題。應聘者不可能一兩句話就答復了，他需要總結、引申、舉例。在這一系列的答復中，你就可以獲得充分的信息。這類問題，不要用只能以“是〞或“不是〞來答復的封閉式問題詢問。17一月2024139案例有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經理，老板問了三個問題：①我們公司的這個職位需要帶著十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣？②你團隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得團隊精神好不好？③我們公司是剛剛設立這個職位，壓力特別大，需要經常出差，你能不能適應這種高壓力的工作狀況？這三個問題就是想了解候選人的領導力、團隊精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。但是這種提問方式不好，誰都可以做出以下答案：①我管理人非常好②我團隊精神非常好。③我非常喜歡出差。但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實話。老總這樣的問話方式，就是暗示候人必須說是。17一月2024140自檢你認為這三個問題老板應該怎么問，才能獲得他所需要的信息？__________________________________________________________________________________________________17一月2024141面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力缺乏以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地防止很多誤區(qū)。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。做筆記的時候有一些本卷須知：→在面試方案上直接做記錄→用簡短的話把他答復的案例、故事記下來→要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么→不要猶豫不定、左涂右改二、做完整的記錄17一月2024142

建議