第六章勞動關(guān)系管理課X

第六章勞動關(guān)系管理第一節(jié)勞動合同管理第一單元勞動合同文本的準備一、草擬勞動合同文本:分為法定條款和約定條款〔一〕法定條款1、勞動合同期限A、有固定期限的勞動合同；B、無固定期限的合同C、以完成一定工作為期限2、工作內(nèi)容：工種和崗位、工作地點和場所3、勞動保護和勞動條件：平安技術(shù)措施和生產(chǎn)工作條件4、勞動報酬：工資制度、工資支付標準、支付時間、周期工資計算方法等5、社會保險6、勞動紀律：企業(yè)內(nèi)容規(guī)章制度7、勞動合同終止的條件8、違反勞動合同的責(zé)任?〔二〕約定條款1、試用期限：試用期最長不超過六個月，一年為一個月，二年為二個月，半年為十五天。2、培訓(xùn)3、保密事項4、補充保險和福利待遇5、當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項二、草擬專項協(xié)議〔效勞期限協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議，保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議，競爭制止協(xié)議，補充保險協(xié)議，崗位協(xié)議書，聘任協(xié)議書〕本卷須知：1、使用示范合同2、法定條款不可或缺3、內(nèi)部規(guī)章制度作為勞動合同的附件?案例分析：職工張某、李某、石某分別于2001年6月、9月和2002年3月與A公司簽訂了勞動合同,約定工作崗位均為商務(wù)中心貿(mào)易專員,主要負責(zé)對俄羅斯的貿(mào)易往來。同日,張某、李某又與A公司簽訂了保密合同。其中第八條約定“乙方無論以何種原因終止與甲方的勞動合同關(guān)系,自離職之日起半年內(nèi)均不得到其他與甲方有競爭性的單位工作或為其他與甲方有競爭性公司提供與職業(yè)有關(guān)的咨詢性、效勞性效勞,并須在離職之日起半年內(nèi)承擔(dān)本合同規(guī)定的義務(wù)及承諾。〞2002年8月31日和9月27日,這3名職工分別提出了辭職申請,經(jīng)A公司批準,雙方解除了勞動關(guān)系。此后,A公司在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)北京某經(jīng)貿(mào)開展出現(xiàn)了與本公司一樣的照片及圖片,其商業(yè)模式、商業(yè)方案也與本公司一樣,而這些屬于本公司的商業(yè)秘密,A公司認定是這3名職工所為,遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A公司稱,這3名職工所到的北京某經(jīng)貿(mào)開展與A公司的業(yè)務(wù)相似,給A公司造成了一定的損失。張某、李某違反雙方簽訂的保密合同,泄露本公司的商業(yè)秘密,對所造成經(jīng)濟損失,應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。石某雖未與公司簽訂保密合同,但公司曾通過網(wǎng)絡(luò)向其公布了本公司的保密制度,其中規(guī)定了員工有保守公司秘密的義務(wù),石某違反了,同樣應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

仲裁駁回了A公司的申訴請求。試對上述案例提出自己的分析意見?第二單元勞動合同的訂立和變更一、訂立、變更勞動合同的原那么1、平等自愿、協(xié)商一致2、不得違反法律、行政法規(guī)劃的原那么二、訂立勞動合同的程序1、要約和承諾：提出要求的一方為要約方，承受要求的一方為承諾方。廣告、招工簡章、在職業(yè)介紹所進展的登記、介紹信、求職登記均為要約2、相互協(xié)商3、雙方簽約?三、法人授權(quán)書1、法人機關(guān)分為：意思機關(guān)、執(zhí)行機關(guān)、代表機關(guān)和監(jiān)察機關(guān)2、代表機關(guān)是法人的意思表示機關(guān)，通常被稱為法人的法定代表人。法人的執(zhí)行機關(guān)和代表機關(guān)往往是重疊的，如董事長、經(jīng)理即是執(zhí)行機關(guān)，又是代表機關(guān)。3、法人授權(quán)書為代理證書：姓名、代理事項、權(quán)限范圍、有效期限、被代理人的簽名蓋章。四、勞動合同的續(xù)訂與變更〔一〕勞動合同的續(xù)訂1、提出續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前30日書面通知對方。2、勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的合同的，用人單位應(yīng)與之訂立無固定期限的勞動合同?！捕硠趧雍贤淖兏仓竸趧雍贤男薷幕蜓a充〕1、訂立合同所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容2、訂立合同同時的客觀情況發(fā)生變化3、提出變更的一方應(yīng)提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同?第三單元勞動合同的解除與終止一、勞動合同的協(xié)議解除1、合同未到期，提前終止2、由用人單位提出解除合同的，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月的經(jīng)濟補償金，不滿一年按一年發(fā)放。二、用人單位單方解除勞動合同〔一〕隨時提出解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)臈l件1、〔二〕提前30天書面形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟補償責(zé)任的條件〔三〕經(jīng)濟性裁員的條件三、勞動者單方解除勞動合同〔一〕隨時向用人單位提出解除勞動合同〔二〕提前30天通知用人單位解除勞動合同四、不得解除勞動合同的條件五、補償金的核算?周某與企業(yè)訂立8年期的勞動合同，應(yīng)于2000年6月30日到期。1997年7月5日周某休息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個月內(nèi)防止腰部劇烈運動，兩個月后來院復(fù)查。〞周某的身體狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當(dāng)調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫(yī)院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事以前的工作崗位，而企業(yè)無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個月，休假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負傷，不能從事原崗位工作〞為由，解除了與周某的勞動合同。周某不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h處理機構(gòu)，請求維持原勞動關(guān)系。請對本案提出您的分析意見。?第二節(jié)集體合同的協(xié)商和履行第一單元協(xié)商訂立集體合同一、協(xié)商確定集體合同的內(nèi)容〔一〕勞動條件標準局部勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動平安衛(wèi)生等條款。上述條款不得低于法律、法規(guī)規(guī)定的最低標準〔二〕一般性規(guī)定員工錄用、勞動合同的變更、續(xù)訂、辭職、期限等〔三〕過渡性規(guī)定〔四〕其他規(guī)定二、集體合同的形式與期限1、法定要式合同，書面訂立2、為定期合同，1至3年?三、簽訂集體合同的程序和原那么〔一〕簽訂集體合同的程序1、集體合同的主體勞動者一方：工會或經(jīng)職工半數(shù)同意的職工代表用人單位一方：法定代表人或其委托的其他負責(zé)人2、集體合同協(xié)商準備：代表、日期、方案、地點、內(nèi)容、人數(shù)3、政府勞動行政部門審核七天內(nèi)，以及準備的資料?〔二〕集體合同的公布〔三〕訂立集體合同應(yīng)遵循的原那么1、內(nèi)容合法原那么2、平等合作、協(xié)商一致的原那么3、兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益的原那么4、維護正常的生產(chǎn)工作秩序原那么四、集體合同概述〔一〕集體合同的概念〔二〕集體合同的特征主體平等式邏輯性和意思表示一致性1、集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序五、工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的地位?第二單元集體合同的履行、監(jiān)視檢查和責(zé)任一、集體合同的履行原那么實際履行和協(xié)作履行二、監(jiān)視檢查三、違反集體合同的責(zé)任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，承擔(dān)法律責(zé)任工會不履行或不適當(dāng)履行，承擔(dān)道義上的責(zé)任個別勞動者不履行，承擔(dān)合同約定的責(zé)任?第三節(jié)勞動爭議處理制度第一單元勞動爭議處理的原那么與程序一、勞動爭議處理的原那么〔一〕著重調(diào)解及時處理的原那么〔二〕在查清事實的根底上依法處理的原那么〔三〕當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原那么二、勞動爭議處理的程序協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁；當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，那么申訴到人民法院，由人民法院依法審理做出最終判決。?第二單元企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解一、調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解〔一〕調(diào)解的特點1、群眾性2、自治性3、非強制性〔二〕調(diào)解委員會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別1、在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性。2、主持調(diào)解的主體不同。3、調(diào)解案件的范圍不同。4、調(diào)解的效力不同。?二、調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)〔一〕調(diào)解委員會的組成1、職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生；2、用人單位代表，由用人單位法定代表人指定；3、工會代表，由用人單位工會委員會指定。用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。沒有成立工會組織的企業(yè)，委員會的設(shè)立和組成由職工代表和用人單位協(xié)商確定。委員會主任由工會代表擔(dān)任。〔二〕調(diào)解委員會的職責(zé)三、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原那么〔一〕自愿原那么1、申請調(diào)解自愿。2、調(diào)解過程自愿。3、履行協(xié)議自愿。〔二〕尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原那么?四、調(diào)解委員會調(diào)解的程序〔一〕申請和受理勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫?勞動爭議調(diào)解申請書??！捕痴{(diào)查和調(diào)解〔三〕制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的30內(nèi)完畢，到期未完畢的，視為調(diào)解不成。?第三單元勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁一、勞動爭議仲裁二、勞動爭議仲裁組織機構(gòu)1、勞動行政部門代表2、同級工會代表3、用人單位方面的代表4、仲裁委員會的辦事機構(gòu)，勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)三、勞動爭議仲裁的原那么1、一次裁決原那么2、合議原那么3、強制原那么4、回避原那么5、區(qū)分舉證責(zé)任原那么?四、勞動爭議仲裁程序1、申請和受理提交仲裁申訴書，填寫?立案申請表?2、案件仲裁準備3、開庭審理和裁決4、仲裁文書的送達仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起15個工作日內(nèi)不起訴書，即發(fā)生效力。?第四單元勞動爭議案例分析一、勞動爭議的分類〔一〕按照勞動爭議主體劃分1、個別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下、有共同爭議理由的。2、集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為3人以上、有共同爭議理由的。3、團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。〔二〕按照勞動爭議的性質(zhì)劃分1、權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。2、利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議?！踩嘲凑談趧訝幾h的標的劃分1、勞動合同爭議：解除、終止勞動關(guān)系而發(fā)生的爭議。2、勞動平安衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利爭議3、勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議?二、勞動爭議的案例分析〔一〕勞動爭議產(chǎn)生的原因〔二〕勞動爭議案例分析的要點1、按照勞動爭議自身的規(guī)定性進展分析2、按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動爭議?第四節(jié)員工溝通第一單元企業(yè)組織的信息溝通一、企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)的職能〔一〕信息需要分析企業(yè)的勞動關(guān)系管理決策分為：戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理〔二〕信息收集與處理1、信息收集2、檢查核對3、信息加工4、建立存儲檢索系統(tǒng)5、傳輸6、信息提供二、信息溝通制度〔一〕縱向信息溝通1、下向溝通2、上向溝通〔二〕橫向信息溝通?〔三〕建立標準信息載體1、制定標準勞動管理表單2、匯總報表3、正式通報、組織刊物4、例會制度：如會議、召見、詢問、指示、討論等具有親切感、可以通過語調(diào)、表情、形體增強溝通效果，容易獲得對方的反響，具有雙向溝通的優(yōu)勢三、員工溝通程序與方法〔一〕形成概念〔二〕選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機〔三〕信息傳輸〔四〕信息接收〔五〕信息說明、解釋〔六〕信息利用〔七〕反響?四、信息溝通的作用五、降低溝通障礙和干擾1、抑制溝通障礙，以相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通2、注意溝通語言的選擇六、借助專家、相關(guān)團體實現(xiàn)溝通?第二單元勞動爭議的預(yù)防一、勞動爭議的預(yù)防措施指勞動行政部門、勞動爭議處理機構(gòu)及有關(guān)單位依照法律規(guī)定，事先采取措施防止勞動關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生勞動爭議的活動1、強化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法制觀念2、強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)視檢查3、強化勞動合同、集體合同的管理4、強化和完善企業(yè)的民主管理體制5、完善我國的勞動立法二、勞動關(guān)系運行信息分析〔一〕勞動關(guān)系運行信息分類〔二〕勞動關(guān)系管理信息分析三、制定勞動爭議預(yù)防的工作方案〔一〕完善勞動關(guān)系管理體制1、完善企業(yè)內(nèi)部管理體制子2、營造積極進取的企業(yè)文化〔二〕制定員工溝通實施方案?四、員工溝通分析〔一〕工作壓力分析1、工作壓力的表現(xiàn)2、工作壓力產(chǎn)生的原因：過重的工作負荷、時間緊張、管理人員的工作方式和素質(zhì)、不清晰的工作環(huán)境、責(zé)權(quán)不清、職責(zé)不清、分工協(xié)作狀態(tài)、價值觀沖突〔二〕挫折分析1、挫折的表現(xiàn)〔1〕采取積極的反響，自我調(diào)整，積極適應(yīng)〔2〕消極對抗態(tài)度如攻擊、冷漠、夢想、退化、憂慮、固執(zhí)、妥協(xié)2、挫折的原因客觀因素：環(huán)境障礙如管理模式、管理方法、協(xié)作關(guān)系主觀因素：期望過高、自我評價失真、性格特點五、溝通方法1、勸告2、安撫、勸慰3、鼓勵溝通4、重新定向?第五節(jié)職業(yè)平安衛(wèi)生管理第一單元嚴格執(zhí)行國家職業(yè)平安衛(wèi)生制度一、執(zhí)行國家規(guī)定的職業(yè)平安衛(wèi)生標準企業(yè)職業(yè)平安衛(wèi)生標準，即國家勞動平安衛(wèi)生標準是最低標準〔一〕執(zhí)行勞動平安技術(shù)規(guī)程是國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命平安和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律標準?！捕称髽I(yè)的勞動平安技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容1、工廠平安技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容〔1〕廠房、建筑物和道路的平安措施〔2〕工作場所、爆炸危險場所的平安技術(shù)措施、〔3〕機器設(shè)備的平安措施〔4〕電氣設(shè)備的平安措施〔5〕動力鍋爐、壓力容器的平安裝置?2、礦山平安規(guī)程〔1〕礦山設(shè)計的平安要求〔2〕礦山開采的平安要求〔3〕作業(yè)場所的平安要求〔4〕電氣設(shè)備的平安措施3、建筑安裝工程平安技術(shù)規(guī)程〔三〕執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程1、防止有毒有害物質(zhì)危害。2、防止粉塵危害。3、防止噪聲和強光刺激。4、防止電磁輻射危害。5、防暑降溫和防凍取暖。6、通風(fēng)和照明。7、個人防護用品和生產(chǎn)輔助設(shè)施。8、職業(yè)病防治。?二、執(zhí)行勞動平安衛(wèi)生管理制度〔一〕平安生產(chǎn)責(zé)任制度企業(yè)法定代表人對本單位平安衛(wèi)生負全面責(zé)任，分管平安衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員對平安衛(wèi)生負直接責(zé)任，總工程師負平安衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任〔二〕平安技術(shù)措施方案管理制度〔三〕平安生產(chǎn)教育制度〔四〕平安生產(chǎn)檢查制度〔五〕重大事故隱患管理制度〔六〕平安衛(wèi)生認證制度〔七〕傷亡事故報告和處理制度〔八〕個人勞動平安衛(wèi)生防護用品管理制度〔九〕勞動者安康檢查制度?三、執(zhí)行女職工與未成年工的特殊勞動保護制度1、制止安排女職工從事不利于身體安康的工作。礦山井下工作；第四級體力勞動強度的作業(yè)。2、執(zhí)行女職工生理機能變化過程中的特殊保護經(jīng)期保護孕期保護產(chǎn)期保護哺乳期保護3、女職工特殊保護設(shè)施4、執(zhí)行未成年工特殊保護制度最低就業(yè)年齡的規(guī)定〔16周歲〕，某些特殊行業(yè)需招用16周歲以下的少年，須經(jīng)勞動部門批準；不得從事過重、有毒有害的勞動或危險作業(yè)；定期進展安康檢查?案例：下面是星云公司〔甲方〕和員工張云〔乙方〕簽訂的勞動合同的內(nèi)容：1、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護工程師，主要負責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建立；負責(zé)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的平安和維護。2、乙方正常的工作時間為每日8小時。3、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應(yīng)予以配合。4、乙方需遵守?員工手冊?中規(guī)定的各項勞動紀律。5、甲方應(yīng)按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000元/月。6、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003 年8月1日起生效。7、本合同為長期合同，甲乙雙方假設(shè)不特別聲明，本合同持續(xù)有效。8、甲乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局為第一審理機關(guān)。問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。?案例：鄧某等15人系某住宅總公司建筑工程隊工人，月工資標準為750元。1996年9月，該公司決定建筑工程隊實行日工資制，公司以每月工資750元除以每月日歷天數(shù)30天，得出日工資25元。小時工資用日工資25元除以8小時得出3.13元。10月份發(fā)工資時，鄧某等人實得工資529元，比過去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標準太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標準換算而來為由，不予改正。為此，鄧某等人向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。問題：該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里？?案例：1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋月餅，連續(xù)三天每日延長職工工作時間2小時，謝某日工資標準為20元，小時工資標準為2.5元，企業(yè)每天支付給謝某加班工資2.5元，三天共計7.5元。謝某認為企業(yè)給付自己的加班工資不對，要求按不低于150%的工資報酬發(fā)給加班工資，而企業(yè)勞資科認為，三天共發(fā)給謝某7.5元加點工資是符合?勞動法?規(guī)定的，其計算方法為2.5元×2小時×150%=7.5元，扣除已經(jīng)給謝某2小時的標準工資5元外，每天應(yīng)發(fā)給謝某2.5元的加班工資。對此，雙方意見不一。問題：該公司勞資科這樣的計算對不對？為什么？?案例：周某系某大型機床職工，1995年3月作為充裕人員被安排到該廠勞動效勞公司批發(fā)部工作。廠里給批發(fā)部撥款10000元作為扶持經(jīng)費。1995年5月，該批發(fā)部由陳某承包經(jīng)營，陳某與勞動效勞公司簽訂了承包經(jīng)營協(xié)議。協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人員工資。但陳某從1995年8月至11月未向周某支付工資。在此以后，該勞動效勞公司發(fā)現(xiàn)陳某在經(jīng)營中有違法行為，即從1996年1月令其停業(yè)整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領(lǐng)不到工資，屢次向勞動效勞公司反映均得不到解決，便向勞動仲裁機關(guān)提出申訴。仲裁機關(guān)受案后，對周某的工資裁決為由機床廠支付。但是在處理此案時，對周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認為拖欠周某的工資應(yīng)由承包人陳某負責(zé)支付，因為陳某在承包經(jīng)營時與勞動效勞公司簽有協(xié)議，協(xié)議約定由陳某支付員工工資。另一種意見認為拖欠周某的工資應(yīng)由勞動效勞公司支付，因為批發(fā)部作為勞動效勞公司的一個業(yè)務(wù)部門沒有自主用人權(quán)利，且承包人陳某違法經(jīng)營，是由勞動效勞公司責(zé)令其停產(chǎn)整頓的。問題：本案所拖欠的工資應(yīng)該由誰來支付？為什么？?案例：職工桂某1977年9月參加工作，先后在某市運輸公司、郵電局等單位任職，1994年8月調(diào)到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折，需半年多時間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某3個月的醫(yī)療期已滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關(guān)系。桂某提出自己已工作了十多年，3個月醫(yī)療期太短，而該公司以桂某只在公司工作了不到一年，如不能8月30日前回公司上班便解除勞動關(guān)系。為此，桂某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應(yīng)當(dāng)享受的醫(yī)療期待遇。仲裁委員會受案后，對雙方根據(jù)實際情況做出調(diào)解，企業(yè)承受仲裁調(diào)解，給予桂某6個月的醫(yī)療期。問題：勞動爭議仲裁委員會為什么會做出這樣的調(diào)解？是否合理？?案例：譚談1998年6月與大華科技公司簽訂了為期3年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新工程派譚談外出培訓(xùn)半年，當(dāng)時雙方書面約定，譚談培訓(xùn)期間合同中止履行，待譚談培訓(xùn)完畢后繼續(xù)履行，合同期限按譚談培訓(xùn)時間順延。2001年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續(xù)簽合同，譚談不同意。公司提出假設(shè)不續(xù)簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓(xùn)費20000元，否那么不予辦理終止合同手續(xù)。為此，譚談向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續(xù)。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查譚某與該公司所簽勞動合同按協(xié)議已經(jīng)到期，譚談不愿續(xù)訂勞動合同，要求終止勞動關(guān)系理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。經(jīng)調(diào)解，企業(yè)放棄了索要培訓(xùn)費的要求，為譚談辦理了終止勞動合同的手續(xù)。問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護呢？?案例：陳雄是廣州市城鎮(zhèn)居民戶，1986年4月1日到光明飲料廠工作。陳雄入職后，光明飲料廠一直未與其簽訂勞動合同。1999年7月，光明飲料廠在為陳雄辦理社會保險手續(xù)時，將陳雄參加工作的時間寫成1998年7月，并把陳雄的職工性質(zhì)歸類為臨時工。根據(jù)光明飲料廠提供的材料，廣州市社會保險基金管理中心便將陳雄列入外地臨時工的類別，社會養(yǎng)老保險的繳費日期從1998年7月開場。2000年11月15日，被訴人以“廠經(jīng)營情況變更〞為由，書面通知陳雄解除勞動關(guān)系。陳雄對光明飲料廠未為其繳納1998年7月前的社會養(yǎng)老保險費的做法不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求光明飲料廠補繳其1998年7月前的社會養(yǎng)老保險費，并賠償其失業(yè)后不能享受失業(yè)保險待遇而造成的損失。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為，申訴人〔陳雄〕在職期間，雖然被訴人〔光明飲料廠〕一直未與其依法簽訂勞動合同，但雙方存在著事實勞動關(guān)系。被訴人在1999年7月為申訴人辦理社會養(yǎng)老保險登記時，擅自更改申訴人城市居民的身份，將申訴人列入外地臨時工的類別。同時，由于被訴人未為申訴人參加社會失業(yè)保險，造成申訴人失業(yè)后不能享受保險待遇。經(jīng)調(diào)解無效后，勞動爭議仲裁委員會根據(jù)相關(guān)規(guī)定，裁決被訴人為申訴人補辦1986年4月至1998年6月的社會養(yǎng)老保險手續(xù)，賠償申訴人失業(yè)保險待遇損失4400元。問題：1、在此案例中，勞動爭議仲裁委員會的裁決是否正確？為什么？企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護呢？2、如果你是該企業(yè)人力資源部門的經(jīng)理，你認為企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系過程中應(yīng)該注意些什么問題？?案例：1995年7月張某于旅游職業(yè)高中畢生，同年8月1日被和平賓館錄用為客房效勞員，雙方簽訂了5年期的勞動合同，約定試用期為4個月。張某在工作期間遲到數(shù)次，因客房清掃問題屢次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。11月1日，和平賓館人力資源部書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，如對方不同意，限其3個月內(nèi)另謀出路，在此期間，只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作。同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象。3個月后即1996年2月1日，和平賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排〞為由，解除與張某的勞動合同。張某隨即到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。問題：根據(jù)勞動法律、法規(guī)，對上述案例提出你的分析意見，并對和平賓館的勞動關(guān)系管理提出適當(dāng)建議。?案例：李某與TDZ企業(yè)于1996年3月10日簽訂了為期5年的勞動合同，工作崗位為車間操作工，合同中規(guī)定試用期為1年。同年10月李某自感身體不適，經(jīng)醫(yī)院檢查，診斷為過敏癥。經(jīng)4天病休后，病癥消失，重新上班。但數(shù)日后又復(fù)發(fā)，最后經(jīng)企業(yè)指定的醫(yī)院確診為：李某所在崗位生產(chǎn)中經(jīng)營使用的一種原料為過敏源，建議調(diào)整工作崗位。鑒于此，企業(yè)提議調(diào)動李某到三車間任統(tǒng)計員，被拒絕。李某提出自己掌握中英文打字技術(shù)，要求到企業(yè)總部的職能科室工作。因企業(yè)有嚴格的科室人員定員標準，李某未能如愿。之后，李某持醫(yī)院病假證明請病假10天，于11月15日上班。企業(yè)當(dāng)日書面通知李某，如不同意工作崗位調(diào)整，將解除勞動合同。李某再次拒絕。企業(yè)于12月15日以“試用期內(nèi)不符合錄用條件〞為由，解除與李某的勞動合同。李某于次年1月10日申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，請求維持勞動關(guān)系并要求到企業(yè)職能科室工作。問題：根據(jù)勞動法律、法規(guī)，提出對本案例的分析意見。?改錯題：劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中擔(dān)任人事主管，負責(zé)與本單位職工簽訂集體合同。下面描述的是劉剛在負責(zé)這項工作時的一些具體活動：劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協(xié)商做準備。同時與負責(zé)生產(chǎn)和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業(yè)和選舉出的兩位工會代表對合同的各項事宜進展協(xié)商，劉剛擔(dān)任協(xié)商過程的記錄員。經(jīng)過雙方的討論和修訂以及兩位工會代表確實認，雙方在合同上簽字。10天后，劉剛將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料報送到該企業(yè)所在的鄉(xiāng)勞動部門審核。請指出上述集體合同簽訂過程中存在的問題，并加以修正。〔1〕〔2〕〔3〕〔4〕〔5〕?改錯題：下面是一段關(guān)于勞動爭議調(diào)解申請和受理的表達：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方都可以知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的15日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫?勞動爭議調(diào)解申請書?。調(diào)解委員會在征詢對方當(dāng)事人的意見后，進展審查并做出受理或不予受理的決定。調(diào)解委員會中用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/2。委員會主任由用人單位代表擔(dān)任，調(diào)解委員會的辦事機構(gòu)設(shè)在企業(yè)的紀律檢查委員會。主任或調(diào)解員主持調(diào)解會議，在查明事實、分清是非的根底上，依照法律、法規(guī)及依法制定的企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同公正調(diào)解。調(diào)解委員會對調(diào)解勞動爭議的期限為15日，到期未完畢的，視為調(diào)解不成。請指出錯誤的地方，并加以修正?！?〕〔2〕〔3〕〔4〕〔5〕?案例：李某1975年3月參加工作，1995年5月調(diào)入機電廠工作，1998年李某與機電廠簽訂了8年期的勞動合同。2000年3月李某患視神經(jīng)萎縮癥住院治療一個月后回廠上班，但為了穩(wěn)固治療效果，每周需去醫(yī)院針灸兩次。2000年7月，該廠以李某患病，不能從事正常工作為由解除李某的勞動合同。請分析機電廠的做法合法嗎？為什么？?案例：張某某系某廠駕駛員，其主要任務(wù)是將該廠生產(chǎn)的農(nóng)用車運往全國各地的銷售中心。2004年3月，張某某在將新車送往安徽某地時，逆向行使與對面正常行使的拖拉機相撞，自己腿骨骨折，交警部門出具的?道路交通事故責(zé)任認定書?認定張某某負責(zé)事故的全部責(zé)任。后張某某向企業(yè)所在市的勞動社會保障行政部門提出工傷認定申請，被認定不屬于工傷。張某某不服，向法院提起行政訴訟。請問司機因工外出途中違章行使發(fā)生交通事故，能否認定為工傷？?【案例】張某是一家建筑公司工人，并與該公司簽訂了為期5年的勞動合同。2001年8月，張某在一次施工中受傷，經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T認定，張某屬于工傷，并被當(dāng)?shù)貏趧予b定委員會評定為五級傷殘。對此，張某及其所在單位均無異議。后來，張某主動提出一次性結(jié)算傷殘撫恤金及其他工傷保險待遇并終止工傷保險關(guān)系。其所在單位研究后同意了張某的要求，并按照?企業(yè)職工工傷保險試行方法?(勞部發(fā)［1996］266號)第24條的規(guī)定，將應(yīng)按月發(fā)給張某的傷殘撫恤金、因工傷導(dǎo)致工資降低的傷殘補助金以及按傷殘等級應(yīng)發(fā)給的一次性傷殘補助金等進展了折算，一次性發(fā)給了張某20年的傷殘撫恤金，并終止了與張某的工傷保險關(guān)系。事后，張某所在單位帶著張某工傷有關(guān)的相關(guān)材料到當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)要求其支付單位已經(jīng)支付給張某的傷殘撫恤。對此，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)只局部滿足了張某所在單位的要求，即支付了應(yīng)一次性發(fā)給張某的十六個月的傷殘補助金。而張某所