初級經(jīng)濟師考試人力資源務實(習題卷16)

試卷科目：初級經(jīng)濟師考試人力資源務實初級經(jīng)濟師考試人力資源務實(習題卷16)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經(jīng)濟師考試人力資源務實第1部分：單項選擇題，共72題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.()是指國家為保護勞動者利益而制定的有關工作時間、工資報酬、休息休假、勞動安全與衛(wèi)生、特殊勞動保護等勞動條件和勞動待遇方面的法律制度。A)勞動標準制度B)社會保險制度C)企業(yè)規(guī)章制度D)集體合同制度答案:A解析:本題考查勞動法的內容。勞動標準制度是指國家為保護勞動者利益而制定的有關工作時間、工資報酬、休息休假、勞動安全與衛(wèi)生、特殊勞動保護等勞動條件和勞動待遇方面的法律制度。[單選題]2.（）涉及同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻。A)內部公平性B)外部公平性C)個人公平性D)外部競爭性答案:A解析:本題考查薪酬體系設計的原則。公平性原則包括外部公平性、內部公平性、個人公平性。其中，內部公平性涉及同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻。A說法正確，BC說法不符合題意，D說法教材未提及，為干擾項。[單選題]3.（）是指國家為使勞動者通過參加社會勞動后在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下，能夠獲得物質幫助和補償?shù)姆芍贫取)勞動標準制度B)社會保險制度C)企業(yè)規(guī)章制度D)集體合同制度答案:B解析:本題考查勞動法的內容。社會保險制度是指國家為使勞動者通過參加社會勞動后在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下，能夠獲得物質幫助和補償?shù)姆芍贫?。[單選題]4.（）是指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。A)職位分析問卷法B)工作要素法C)臨界特質分析系統(tǒng)D)能力要求法答案:D解析:本題考查工作分析的方法。能力要求法是指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。[單選題]5.共用題干職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟補償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭議。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關于公司與李某訂立書而勞動合同的說法，正確的是()。A)公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同B)公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同C)公司與李某應當在2012年3月31日前訂立書面勞動合同D)公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同答案:C解析:《勞動合同法》實施后，用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立勞動合同，即屬于用人單位與勞動者建立了事實勞動關系，不僅應承擔用人單位的法定義務，還應承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。李某于2012年3月1日被招入某公司，按照《勞動合同法》的規(guī)定，該公司應在一個月內，即在2012年3月31日前與李某訂立書面勞動合同，否則要承擔用人單位的法定義務，還應承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資。自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動臺同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需同勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。李某于2012年3月1日被招入某公司，至2012年3月20日，屬于在一個月內，如果公司此時書面通知李某訂立書面勞動合同，而李某不同意，公司書面通知李某終止勞動關系符合《勞動合同法》的有關規(guī)定?！秳趧雍贤▽嵤l例》對訂立勞動合同的時間分三種情形予以明確規(guī)定：①自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。②用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。③用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。按照上述規(guī)定，公司與李某終止勞動關系時是否要給予李某經(jīng)濟補償，取決于終止勞動關系是由誰提出的、何時提出的、怎樣提出的，以及公司是否提出過要與李某補簽書面勞動合同和提出時的日期。A項和D項均未表明前提條件，所以不正確。如果公司在一個月內，即2012年3月31日前提出要與李某補簽書面勞動合同，而李某不愿意補簽，則公司可書面通知李某終止勞動關系，公司無須給予李某經(jīng)濟補償（B項正確）。根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定，勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償；而《勞動合同法》第38條盡管沒有列舉用人單位未簽訂勞動合同勞動者可以解除勞動合同并按照《勞動合同法》第46條規(guī)定支付經(jīng)濟補償，但第38條第1款第6項?法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?作為兜底款項，也未將用人單位未簽訂勞動合同的情形排除在外。同時《勞動合同法實施條例》第18條規(guī)定，用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，依照《勞動合同法》規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。公司未與李某訂立書面合同屬于違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，因此，因公司未與李某訂立書面勞動合同，如李某要求終止勞動關系，公司應當給予李某經(jīng)濟補償。故C項正確。[單選題]6.我國尚有一些單行法規(guī)或規(guī)章對外國人到我國就業(yè)，要求具備（），否則有關主管部門可以對非法聘用外國人就業(yè)的用人單位或者非法就業(yè)的外國人作出行政處罰。A)我國政府承認的職業(yè)資格證書B)必須在我國境內取得的職業(yè)資格證書C)必須在其本國取得的職業(yè)資格證書D)可以沒有職業(yè)資格證書答案:A解析:本題考查外國人在我國就業(yè)的特殊規(guī)定。我國尚有一些單行法規(guī)或規(guī)章對外國人到我國就業(yè)，要求具備我國政府承認的職業(yè)資格證書，否則有關主管部門可以對非法聘用外國人就業(yè)的用人單位或者非法就業(yè)的外國人作出行政處罰。BCD描述均不正確，為錯誤干擾項。根據(jù)題意，A說法正確。[單選題]7.關于壓力來源的說法,錯誤的是()。A)壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源B)生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C)工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關系和組織變革等D)社會壓力源包括社會地位、經(jīng)濟實力財務問題等答案:B解析:社會壓力源包括社會地位、經(jīng)濟實力、生活條件、財務問題、住房問題等。[單選題]8.對培訓與開發(fā)的監(jiān)督內容應該是（）以及相關分析和總結。A)培訓與開發(fā)的結果B)培訓與開發(fā)的實施計劃C)培訓與開發(fā)過程各階段的記錄D)參加培訓與開發(fā)的人員信息答案:C解析:對培訓與開發(fā)進行監(jiān)督的基本內容包括培訓與開發(fā)過程中各個階段的記錄，以及相關的分析和總結等。不同階段的分析與總結，既是檢驗前期培訓與開發(fā)活動有效性的基礎，同時也為后續(xù)如何改進提供合理的建議。[單選題]9.以自主性為重，強調的是個體如何經(jīng)由支配、控制、改變及利用自然環(huán)境與社會環(huán)境，以滿足自我欲望的取向為（）。A)社會取向B)情境取向C)自我取向D)關系取向答案:C解析:本題考查以社會、關系、情境為中心的價值觀。自我取向，是以自主性為重，強調的是個體如何經(jīng)由支配、控制、改變及利用自然環(huán)境與社會環(huán)境，以滿足自我欲望。ABD說法均為無關干擾項，應排除，A說法符合題意。[單選題]10.()適用的對象是中層以上管理人員。A)榜樣法B)角色扮演法C)視聽法D)案例研討法答案:D解析:案例研討法，是一種用集體討論方式進行培訓與開發(fā)的方法，它不是僅是為了解決問題，而是側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力。案例研討法適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。[單選題]11.勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，在履行過程中，可以依法解除勞動合同；但除法律有專門規(guī)定外，一般應提前30日以()通知用人單位。A)口頭協(xié)議形式B)協(xié)商形式C)書面形式D)合同形式答案:C解析:勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，在履行過程中，可以依法解除勞動合同；但除法律有專門規(guī)定外，一般應提前30日以書面形式通知用人單位。[單選題]12.下列有關講授法的陳述，錯誤的是()。A)適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內容B)采用這種方法時，要特別考慮如何使受訓人員能自始至終保持學習興趣C)可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經(jīng)費D)受訓人員能主動參與培訓與開發(fā)答案:D解析:本題考查培訓與開發(fā)的方法。講授法的缺點是受訓人員不能主動參與培訓與開發(fā)。[單選題]13.接收者根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、地位等有選擇地去看或聽信息的現(xiàn)象是()。A)過濾作用B)情緒因素C)語言理解力D)選擇性知覺答案:D解析:本題考查溝通障礙。選擇性知覺指接收者根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、地位、背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息。[單選題]14.下列費用中，不屬于招聘費用的是（）。A)在電視報紙等媒體發(fā)布招聘廣告的費用B)獲取招聘中介信息而支付的費用C)應聘成功人員的工資D)招聘人員的生活補助答案:C解析:一般來講，雇傭一個人所需要的費用可以用招聘總費用除以雇傭人數(shù)得出。除此之外，還包括：①人事費用。組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費等。②業(yè)務費用。包括通信費（電話費、上網(wǎng)費、郵資和傳真費等）、專業(yè)服務費（獲取中介信息而支付的費用）、廣告費（在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告的費用）、資料費（組織印刷宣傳材料和申請表的費用）以及辦公用品費（紙張、文具的費用）等。③其他管理費用。租用臨時設備、辦公用具等的費用。[單選題]15.工資差別從本質上講是同()相聯(lián)系的。A)工資率B)就業(yè)C)勞動D)技術水平答案:C解析:工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異。工資差別從本質上講是同勞動相聯(lián)系的，只要勞動者的素質和技能不能完全相同（或如經(jīng)濟學上常說的勞動力不同質現(xiàn)象的存在），勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除。[單選題]16.員工援助計劃最早起源于()。A)英國B)法國C)美國D)西班牙答案:C解析:本題考查員工援助計劃。員工援助計劃最早起源于20世紀初的美國[單選題]17.登記失業(yè)人員連續(xù)（）個月未與公共就業(yè)服務機構聯(lián)系的，由公共就業(yè)服務機構注銷其失業(yè)登記。A)3B)6C)9D)10答案:B解析:[單選題]18.人力資源管理的激勵功能是指()。A)讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效B)提供給員工以所需的獎酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環(huán)境C)對工作結果、工作表現(xiàn)和人力資源政策的服從情況和合理性進行觀察和鑒定，并作出相應的決策D)確認組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術，對有資格的工作申請者廣泛宣傳、介紹并提供均等的雇傭機會答案:A解析:吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)；維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的知識和技能；激勵功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。[單選題]19.工作滿意度的（）認為，要考查員工的工作滿意度水平，需要將員工的工作與?理想工作?相比較。A)因素模型B)多維模型C)差異模型D)均衡水平模型答案:C解析:工作滿意度的差異模型認為，要考查員工的工作滿意度水平，需要將員工的工作與?理想工作?相比較。?理想工作?是指員工認為工作應該是怎樣的，期望從工作中獲得什么。如果員工對?理想工作?的期望比較高，而這些期望不能得到滿足的話，員工會表現(xiàn)出不滿。[單選題]20.主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構實施的職業(yè)培訓是()A)再就業(yè)培訓B)創(chuàng)業(yè)培訓C)就業(yè)前培訓D)企業(yè)職工培訓答案:C解析:就業(yè)前培訓是指為幫助初次求職人員或者其他勞動者提高就業(yè)能力而進行的職業(yè)知識、職業(yè)技能的培養(yǎng)和訓練活動,主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構。[單選題]21.工作態(tài)度與價值觀相比，其穩(wěn)定性()。A)較低B)較高C)相同D)無法比較答案:A解析:工作態(tài)度與個體的價值觀有著密切的關系，個體的工作態(tài)度往往是其價值觀的具體反映，但與價值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低。[單選題]22.李某是某汽事零件生產公司的總經(jīng)理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經(jīng)連續(xù)失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。無奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內作一次工作滿意度調查以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調查時,重點調查的內容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人唯親沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、遼明的晉升杌制,以留住優(yōu)秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調現(xiàn)有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。陳某后來辭職離開了公司。這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是()。A)破壞性的和積極的B)建設性的和積極的C)破壞性的和消極的D)建設性的和消極的答案:A解析:陳某最后用辭職的方式表達對工作的不滿,這種方式屬于破壞性的和積極的[單選題]23.不同性質的工作需要不同的能力，比如會計需要較好的數(shù)學能力，而領導需要有較高的()能力。A)推理B)演繹C)言語D)記憶答案:C解析:不同性質的工作對不同智力維度的要求不同，例如組織領導需要有較高的言語能力，會計需要有很.好的數(shù)學能力，市場調研員則需要有出色的歸納、推理能力，以作出市場預測。一般來說，越是處于組織中高層次的職位，越需要具備高的智力水平。[單選題]24.下列關于工作滿意度的影響后果的說法，正確的是（）。A)高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度B)離職率只與工作滿意度高低有關C)工作壓力能引起暴力行為，但暴力行為不會加大工作壓力D)偷竊行為并未涉及嚴重不滿這樣的深層次原因答案:D解析:對于工作績效而言，高的工作績效會促成高的工作滿意度，高的工作滿意度會增加員工的組織忠誠度，最終績效得以提高。選項A錯誤。離職率不只與工作滿意度有關，還與人才市場的供求狀況、新的工作機遇的誘惑、工齡等有關。選項B錯誤。工作壓力能引發(fā)暴力行為，暴力行為也會加大工作壓力。選項C錯誤。[單選題]25.()描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。A)工作描述B)工作規(guī)范C)工作說明D)工作成果答案:B解析:本題考查工作分析的實施流程。工作規(guī)范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。[單選題]26.下列不屬于常見的個人獎勵計劃的是()。A)傭金制B)計件制C)改進生產盈余計劃D)計時制答案:C解析:本題考查獎金的內容。常見的個人獎勵計劃有：計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃和行為鼓勵計劃。[單選題]27.心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半黎格曼實驗中發(fā)現(xiàn)的這種現(xiàn)象稱為（）A)社會信念B)社會促進C)社會懈怠D)社會順從答案:C解析:個體在團體中工作不如單獨工作那樣努力,團體的規(guī)模越大,每個人付出的努力相對越小,這種個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫作社會懈怠[單選題]28.()是改變他人態(tài)度的最有效的方法。A)談判B)威脅C)說服D)收買答案:C解析:本題考查說服與態(tài)度的改變。說服是改變他人態(tài)度的最有效的方法。[單選題]29.?人力資源的載體說到底是人,而不是一般的物力資源所以不能將人力資源看成是單純的生產要素,而必須從人性的角度加深對人的理解,只有這樣才能把握人的價值創(chuàng)造過程,妥善使用和開發(fā)人力資源。?這里說的是人力資源的()特性。A)社會性B)能動性C)開發(fā)性D)時效性答案:A解析:社會性是指人力資源具有人性的一面和社會、道德的一面。這段話說的是人力資源的社會性特征。[單選題]30.()反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響后留在組織內的承諾。A)情感承諾B)繼續(xù)承諾C)規(guī)范承諾D)合同承諾答案:C解析:本題考查組織承諾的內容。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響后留在組織內的承諾。[單選題]31.()即通過系統(tǒng)分析的方法來是確定工作的職責，以及所需知識和技能的過程。A)工作分析B)流程再造C)工作設計D)工作說明答案:A解析:本題考查工作分析的概念。工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來是確定工作的職責，以及所需知識和技能的過程。A說法符合題意，BCD說法為無關干擾項，應排除。[單選題]32.關于績效考核中的強制分布法，下列表述錯誤的是（）。A)主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響B(tài))將員工按工作情況分配到每個績效等級內，從而確定最終的績效評估結果C)前提假設是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布D)績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識，弱化評估分數(shù)的差距答案:C解析:強制分布法要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中，而不需要一定是正態(tài)分布。[單選題]33.職工新進用人單位且符合享受年休假條件的,當年度年休假天數(shù)折算方法為()。A)當年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)B)當年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人當年剩余的年休假天數(shù)C)當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)D)當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)x職工本人全年剩余的年休假天數(shù)答案:C解析:職工新進用人單位且符合享受年休假條件的,當年度年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足一整天的部分不享受年休假。[單選題]34.合理調節(jié)作業(yè)速率的方法不包括（）。A)按照作業(yè)速率調整勞動組合B)短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C)合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞D)實行他人調節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產率答案:D解析:本題考查提高作業(yè)能力的措施。合理調節(jié)作業(yè)速率的方法有：①按照作業(yè)速率調整勞動組合；②短暫的間歇是適當速率水平的必要成分；③應通過合理改變作業(yè)速率來減少人工的疲勞；④實行自主調節(jié)速率的工作方式。ABC說法均為正確，D說法不符合教材內容，描述錯誤。[單選題]35.()主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A)工作分析B)薪酬調查C)薪酬結構設計D)薪酬預算與控制答案:B解析:本題考查薪酬體系設計。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。[單選題]36.人事管理的質變的具體表現(xiàn)不包括()。A)以人為本的思潮B)組織的最高管理層親自過問人力資源管理C)科技的發(fā)展D)組織對人力資源管理者的要求越來越高答案:C解析:人事管理的質變具體表現(xiàn)有：①?以人為本?的人本管理思潮的出現(xiàn)；②組織的最高管理層親自過問有關人的管理工作；③組織對有關人的管理工作方面的投資在絕對值和分配比重上都有顯著增加，而且這一趨勢是持續(xù)的；④組織對人事管理人員的素質、能力等要求不斷提高；⑤組織越來越重視對管理者的培訓，而有關人的管理則成為培訓的首選內容；⑥人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來考慮，遠期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略成為組織管理的重要工作；⑦出現(xiàn)了對人力資源會計的理論與實踐上的探索。[單選題]37.下列不屬于個人獎勵計劃的是（）。A)收益分享計劃B)管理激勵計劃C)行為鼓勵計劃D)傭金制答案:A解析:[單選題]38.()也叫作業(yè)衡量，是運用各種技術來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標準完成某項工作所需的時間。A)工作研究B)作業(yè)測定C)工作設計D)作業(yè)疲勞答案:B解析:本題考查作業(yè)測定。作業(yè)測定也叫作業(yè)衡量，是運用各種技術來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標準完成某項工作所需的時間。ACD說法均為錯誤選項，B說法符合題意。[單選題]39.員工援助計劃的實施要點不包括（）。A)向生活貧困的職工家庭提供資助B)做好職業(yè)心理健康宣傳C)在企業(yè)內部構建支持性工作環(huán)境D)開展多種形式員工心理咨詢答案:A解析:本題考查員工援助計劃的實施要點。員工援助計劃的實施要點包括：做好職業(yè)心理健康宣傳；在企業(yè)內部構建支持性工作環(huán)境；開展多種形式員工心理咨詢；組織全員培訓等。A說法教材未提及，為干擾項；BCD說法均為正確。[單選題]40.下列不屬于安全目標實施過程中的控制方式的是()。A)自我控制B)逐級控制C)全過程控制D)關鍵點控制答案:C解析:安全目標的實施階段主要是各級目標責任者充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，實行自我控制和自我管理，輔之以上級的控制與協(xié)調。目標實施中的控制分為：自我控制、逐級控制和關鍵點控制。[單選題]41.()是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位。A)臨時性工作崗位B)主要性工作崗位C)輔助性工作崗位D)替代性工作崗位答案:C解析:本題考查外部招募的主要渠道。輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位。[單選題]42.優(yōu)秀人才的()直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上。A)吸引B)保留C)激勵D)開發(fā)答案:A解析:本題考查人力資源管理的基本功能。吸引優(yōu)秀人才的努力直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上。[單選題]43.人本主義從個人意識經(jīng)驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強調()的驅動力。A)超越自我B)自我意識C)自我實現(xiàn)D)自我為中心答案:C解析:本題考查人本主義對人格的看法。人本主義從個人意識經(jīng)驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強調自我實現(xiàn)的驅動力。[單選題]44.個體的激動與進取指的是()。A)敢為性B)敏感性C)聰慧性D)緊張性答案:D解析:選項A，敢為性指個體冒險和少顧慮的特性，高分代表魯莽，低分代表畏怯；選項B，敏感性指個體的嬌生慣養(yǎng)和感情用事的特性，高分代表敏感與優(yōu)柔寡斷，低分代表理性沉著；選項C，聰慧性指個體有才華，善思考的特性，高分代表智慧和有才識，低分代表遲鈍和學識淺薄。[單選題]45.工人技術等級標準是按不同工種、不同等級制定的，不包括()。A)知識要求B)技能要求C)工作實例D)職業(yè)概況答案:D解析:本題考查職業(yè)資格證書制度。工人技術等級標準是按不同工種、不同等級制定的，包括?知識要求??技能要求??工作實例?三部分。[單選題]46.心理學所說的人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的()。A)精神狀態(tài)和工作環(huán)境B)生活態(tài)度和情感特征C)思維方式和行為風格D)世界觀和價值觀答案:C解析:本題考查人格的概念。心理學所說的人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格，它是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)。[單選題]47.()的員工可能隨時準備跳槽，常會斤斤計較，表現(xiàn)出明顯的功利之心。A)規(guī)范承諾高B)情感承諾高C)繼續(xù)承諾低D)繼續(xù)承諾高答案:D解析:本題考查組織承諾。繼續(xù)承諾高的員工可能隨時準備跳槽，盡管有時也能積極地投入工作，但常會斤斤計較，表現(xiàn)出明顯的功利之心，或者只是敷衍工作。[單選題]48.下列關于裁員的實施要點描述不正確的是()。A)做到公平與公正的統(tǒng)一，預防裁員糾紛的發(fā)生B)對于經(jīng)濟性裁員，應提前書面正式通知將要被裁員的員工C)在裁員前，企業(yè)制定的裁員方案須交工會討論D)企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員之前應當獲得政府及有關勞動行政管理部門對經(jīng)濟性裁員的認可答案:B解析:本題考查離職管理。對于非經(jīng)濟性裁員，應提前書面正式通知將要被裁員的當事人;對于經(jīng)濟性裁員，要告知員工企業(yè)裁員的必要性、相關勞動法律法規(guī)的內容。[單選題]49.職位薪酬體系設計的基本步驟的首要環(huán)節(jié)是()。A)工作分析及工作評價B)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標C)薪酬調查D)薪酬結構設計答案:B解析:本題考查職位薪酬體系設計的基本步驟。職位薪酬體系設計的基本步驟為：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標；②工作分析及工作評價；③薪酬調查；④確定薪酬水平；⑤薪酬結構設計；⑥薪酬預算與控制。B描述正確，ACD說法均不符合題意，為干擾項。[單選題]50.在臨界特質分析系統(tǒng)的臨界特質分類中，不屬于能力特質的是()。A)身體特質B)動機特質C)智力特質D)學識特質答案:B解析:[單選題]51.關于錄用信的說法，錯誤的是()。A)錄用信會對用人單位產生法律約束B)錄用信的發(fā)放對象主要是中高層崗位或具有不可替代性的崗位的候選者C)錄用信比簽訂的勞動合同具有更高的法律效力D)錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法答案:C解析:錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法，其法律含義是一種?要約?。根據(jù)《合同法》規(guī)定，要約就是希望和他人訂立合同的意思表示。這個意思表示應當內容具體明確，受要約人一旦作出承諾，就要受到意思表示的約束。因此，錄用信會對用人單位產生法律約束。由于從發(fā)出錄用信到簽訂勞動合同之間存在時間差，在這段時間內，主動權掌握在勞動者手中。勞動者可以決定這個要約是否生效。因此錄用信的書寫十分重要。錄用信的發(fā)放對象主要是針對中高層崗位或具有不可替代性的崗位的候選者。在經(jīng)過了背景調查和體檢之后簽訂的勞動合同，具有比錄用信更高的法律效力。[單選題]52.貨幣工資是指()。A)貨幣所能購買的商品和服務B)以貨幣形式支付給雇員的勞動報酬C)貨幣的實際購買力D)經(jīng)過價格調整以后的實際工資答案:B解析:貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。[單選題]53.關于頭腦風暴法，說法正確的是（）。A)個人決策常用的技術B)如果說出錯誤的觀點會遭到批評C)人越多越好D)鼓勵創(chuàng)造性思維答案:D解析:本題考查頭腦風暴法。頭腦風暴法為團體決策常使用的方法，A錯誤。頭腦風暴法采用延遲評判的原則，無論意見多么不合常理，其他成員均不許評論批評，B錯誤。頭腦風暴法并非人越多越好，一般維持在6-12人左右，C錯誤。頭腦風暴法鼓勵創(chuàng)造性思維，D正確。[單選題]54.下列關于以員工工作結果為導向的考核方法的描述，錯誤的是()。A)適用于那些對于，工作完成方式十分重視的職位的考核B)考核目標明確，導向性強C)可能強化員工只重視結果不重視過程的傾向D)這類方法包括目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法答案:A解析:以員工工作結果為導向的考核方法適用于那些不強調工作任務具體完成方法的職位的考核。[單選題]55.（）是一個組織在履行使命、追求愿景、實現(xiàn)目標和戰(zhàn)略的過程中所秉持的一貫行為準則和道德倫理，它是組織文化的核心所在。A)愿景B)使命C)價值觀D)戰(zhàn)略答案:C解析:本題考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。價值觀是一個組織在履行使命、追求愿景、實現(xiàn)目標和戰(zhàn)略的過程中所秉持的一貫行為準則和道德倫理，它是組織文化的核心所在。[單選題]56.下列人群中,不能稱為團體的是()。A)一支球隊B)一家電視臺派出的報道某球賽的多名記者C)足球場的工作人員D)一場球賽中的球迷答案:D解析:團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計上的集合,如一場球賽中的球迷,并不能稱為團體,因為他們彼此并不認識,相互之間影響的范圍也非常有限[單選題]57.下列不屬于勞動保護管理的內容的是（）。A)制定勞動保護制度B)編制安全技術措施和計劃C)加強勞動防護用品的管理D)明確工作內容答案:D解析:本章考查勞動保護管理。勞動保護管理的內容包括：制定勞動保護制度；編制安全技術措施和計劃；加強勞動防護用品的管理；安全生產檢查。D選項內容不符合題意，ABC說法均為正確描述。[單選題]58.招聘信息的發(fā)布不需要遵循的原則是()原則。A)及時B)層次C)真實D)準確答案:D解析:不管選擇何種方法進行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節(jié)。一般來說，招聘信息的發(fā)布要遵循的原則為：廣泛原則、及時原則、層次原則、真實原則和全面原則。[單選題]59.工作分析中()實施主體的缺點是耗費大量人力和時間，且實施人員經(jīng)驗不足。A)企業(yè)內人力資源管理部門B)企業(yè)內各部門C)咨詢機構D)事業(yè)單位答案:A解析:本題考查工作分析的實施技巧。企業(yè)內人力資源管理部門，即人力資源管理部門成立工作分析小組，其他部門配合，優(yōu)點在于節(jié)省成本及對企業(yè)更加了解;缺點在于耗費大量人力和時間，且實施人員經(jīng)驗不足。[單選題]60.下列關于影響招募工作的組織內部因素，描述不正確的是()。A)在其他條件一定的情況下，擬招募人員的職位本身對候選人的資格要求越高，招募合格求職者的難度就越大B)職位本身包含某些令人不愉快的特征，則組織獲得大量合格求職者的可能性也會較大C)組織提供的薪酬水平的競爭力、福利水平的高低、工作條件好壞等，也會影響一個組織的招募工作難度D)一個組織在勞動力市場上的雇主品牌形象也會對組織的招募工作產生影響答案:B解析:本題考查招募的內涵與戰(zhàn)略。在其他條件一定的情況下，擬招募人員的職位本身對候選人的資格要求越高，招募合格求職者的難度就越大;如果職位本身包含某些令人不愉快的特征，如上夜班、工作環(huán)境較差等，則組織獲得大量合格求職者的可能性也會較小。[單選題]61.下列()不屬于職業(yè)中介機構的業(yè)務內容。A)為勞動者介紹用人單位或為用人單位推薦勞動者B)收集和發(fā)布職業(yè)供求信息C)組織職業(yè)招聘洽談會D)外包人力資源管理咨詢服務答案:D解析:本題考查職業(yè)中介機構的業(yè)務內容。職業(yè)中介機構的業(yè)務內容包括：為勞動者介紹用人單位或為用人單位推薦勞動者;收集和發(fā)布職業(yè)供求信息;組織職業(yè)招聘洽談會;開展職業(yè)指導、人力資源管理咨詢服務。ABC說法均屬于職業(yè)中介機構的業(yè)務內容，D說法教材未提及，為干擾項。[單選題]62.職業(yè)中介機構提供虛假就業(yè)信息，為無合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服務的，偽造、涂改、轉讓職業(yè)中介許可證的，由勞動行政部門或者其他主管部門責令改正;有違法所得的，沒收違法所得，并處()的罰款。A)1萬元以下B)1萬元以上5萬元以下C)5萬元以上10萬元以下D)10萬元以上答案:B解析:職業(yè)中介機構提供虛假就業(yè)信息，為無合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服務，偽造、涂改、轉讓職業(yè)中介許可證的，由勞動行政部門或者其他主管部門責令改正：有違法所得的，沒收違法所得，并處1萬元以上5萬元以下的罰款;情節(jié)嚴重的，吊銷職業(yè)中介許可證。[單選題]63.通過將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并制定每個等級的人數(shù)比例，從定確定最終的績效評估結果的績效考核方法稱為()。A)配對比較法B)行為錨定法C)圖評價尺度法D)強制分布法答案:D解析:本題考查績效考核體系。強制分布法：要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中。它將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例。[單選題]64.關于確定薪酬水平的錯誤說法有()A)它是薪酬結構設計中的重要一步B)它是薪酬決策中的關鍵環(huán)節(jié)C)常見的市場薪酬水平定位一般可以分為四類D)常見的市場薪酬水平定位一般可以分為兩類答案:D解析:本題考查薪酬水平。薪酬水平是薪酬結構設計中的重要一步，它是薪酬決策中的關鍵環(huán)節(jié)，常見的市場薪酬水平定位一般可以分為四類：市場領先策略，市場跟隨策略，市場滯后策略，混合策略。ABC說法均為正確，D說法錯誤。[單選題]65.下列不屬于保密協(xié)議設計時應注意的事項是（）。A)規(guī)范保密行為和泄密行為B)明確規(guī)定違約金的數(shù)額C)明確界定商業(yè)秘密的范圍D)損失賠償責任約定上應明確賠償計算方法答案:B解析:[單選題]66.當一個組織要在眾多的求職者中進行甄選時，總是希望能夠選到那些具備成功完成工作所需要的知識、能力和態(tài)度的人，所以一種比較常見的同時也是成本有效性比較高的方式就是甄選應聘者的()。A)工作經(jīng)驗B)歷史績效C)正規(guī)教育D)人格類型答案:C解析:本題考查甄選及其基本程序。正規(guī)教育：當一個組織要在眾多的求職者中進行甄選時，總是希望能夠選到那些具備成功完成工作所需要的知識、能力和態(tài)度的人。在對如此眾多的求職者個人的能力進行篩選時，一種比較常見的同時也是成本有效性比較高的方法就是，把候選人的受教育程度作為上述各種能力的一種集中體現(xiàn)或者一種替代指標。[單選題]67.為了減少小道消息的負面影響，管理者可能采取的方法不應包括()。A)明文禁止傳播小道消息B)明確公開進行重要決策的時間表，減少人們的焦慮和猜測C)有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息D)公開討論最壞的情況答案:A解析:為了減少小道消息的負面影響，管理者需要傾聽并研究小道消息，并以不同的方式影響它?？赡艿姆椒òǎ孩倜鞔_公開進行重要決策的時間表，這樣可以減少人們的焦慮和猜測；②解釋說明那些可能顯得不協(xié)調或具有神秘色彩的決定或行為；③強調目前的決策與未來的計劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；④公開討論最壞的情況；⑤有意地向非正式溝通渠道透露一些消息。[單選題]68.勞動合同()是指勞動合同的雙方當事人按照生效后的勞動合同約定履行各自的義務、享受各自權利的行為。A)解除B)履行C)變更D)訂立答案:B解析:勞動合同履行是指勞動合同的雙方當事人按照生效后的勞動合同約定履行各自的義務、享受各自權利的行為。[單選題]69.方法研究中()最終提高作業(yè)績效、減輕工人勞動強度。A)過程分析B)作業(yè)分析C)動作分析D)行為分析答案:B解析:本題考查工作研究。作業(yè)分析主要研究與分析作業(yè)組成部分和影響作業(yè)時間的因素，進而改進操作方法、協(xié)調人-機配合及各操作工人的配合，最終提高作業(yè)績效、減輕工人勞動強度。[單選題]70.下列屬于團體決策的優(yōu)勢的有（）。A)團體壓力難以克服B)耗費時間C)責任模糊D)信息全面、完整答案:D解析:本題考查團體決策的優(yōu)勢。團體決策優(yōu)勢有：1、信息全面、完整；2、選擇余地大；3、可以降低錯誤發(fā)生率；4、提高對最終決策的認同感；5、增強決策的合法性。ABC表述均為團體決策的缺點，D描述正確。[單選題]71.人格是相對穩(wěn)定的，但并不是以不變的方式保持一種形態(tài)，而是在不同的()下會改變。A)遺傳B)情緒C)情景D)環(huán)境答案:C解析:本題考查人格的影響因素。人格是相對穩(wěn)定的，但這不是指它以刻板不變的方式保持唯一的形態(tài)，而是指在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應方式，從而維系人格的本質特征。[單選題]72.《勞動法》的立法目的是()。A)維護用人單位利益B)維護勞動者合法權益C)引導用人單位與勞動者建立長期勞動關系D)建立和維護勞動執(zhí)法制度答案:B解析:本題考查勞動法的地位和作用。《勞動法》第一條表明其目的和作用在于：保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。第2部分：多項選擇題，共28題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.某軟件公司規(guī)模不斷發(fā)展壯大，員工人數(shù)已從原來的20多人增加到現(xiàn)在的400多人，但管理層卻發(fā)現(xiàn)公司的工作效率明顯地下降了，相同類型的項目，過去5個人1個月可以完成，而現(xiàn)在10個人1個月都完成不了。由于績效降低，員工人心渙散。如果要改變這種現(xiàn)狀，則可以采取的措施有()。A)個體的貢獻可以被衡量和界定B)使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的C)招募更多的人，以提高項目組工作質量D)控制項目組人數(shù)答案:ABD解析:本題考查減少社會懈怠的途徑。減少社會懈怠的途徑包括：使個體的貢獻可以被衡量和界定；使成員感覺自己的工作對團體是重要的，有價值的；控制團體的規(guī)模。招更多的人不是解決問題的辦法。C說法錯誤，ABD說法符合題意。[多選題]74.A公司最近出現(xiàn)了大量的人員離職的現(xiàn)象，通過調查發(fā)現(xiàn)，很多員工對公司非常不滿，公司決定采取措施和方法改變這種狀況。根據(jù)案例，該公司員工的不滿意會導致哪些情況出現(xiàn)（）。A)保持組織承諾B)缺勤遲到C)工作績效很低D)出現(xiàn)暴力行為答案:BCD解析:員工的工作滿意度會影響到以下幾個方面：(一)工作績效(二)離職率(三)缺勤和遲到(四)偷竊行為(五)暴力行為(六)組織公民行為BCD說法為工作滿意度低的后果，A說法屬于無關干擾項，不符合題意。[多選題]75.X公司為提高事務協(xié)調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。為避免團體決策的弊端，提高團體決策的效能，可以采取的團體決策技術有（）。A)具名團體技術B)階梯技術C)流程法D)頭腦風暴法答案:ABD解析:為避免團體決策中的弊端，提高團體決策的效能，可采用的技術包括：①頭腦風暴法；②德爾菲技術；③具名團體技術；④階梯技術。[多選題]76.該公司工作分析人員在運用工作分析方法時出現(xiàn)問題的原因是（）。A)觀察法不適用于腦力勞動要求比較高的工作B)觀察法不適用于處理緊急情況的間歇性工作C)工作實踐法不適用于短期內可以掌握的工作D)工作實踐法不適用于需要大量訓練的工作答案:AD解析:通用的工作分析方法包括訪談法、問卷調查法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法。其中，觀察法的缺點在于不適用于以腦力勞動為主的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產生被監(jiān)視的厭煩心理；無法得到有關任職者資格要求的信息。工作實踐法的缺點在于不適用于需要大量訓練和危險的工作。[多選題]77.如果能夠將人才問題作為戰(zhàn)略重點加以重視，就意味著該企業(yè)（）。A)強調人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義B)能將外部環(huán)境、內部環(huán)境和員工的特征進行有機匹配C)認為員工受金錢的驅使，是純粹的理性人D)認為人力資源管理決策與組織的競爭優(yōu)勢密切相關答案:ABD解析:戰(zhàn)略性人力資源管理強調人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義，認為適應組織條件的人力資源管理決策與組織的競爭優(yōu)勢密切相關，對組織的經(jīng)營績效產生積極的影響。這時，組織越來越重視人力資源決策與實踐，越來越多的組織將其外部環(huán)境、內部環(huán)境和員工的特征相互匹配，在此基礎上制定出關鍵的人力資源管理決策，以此來促進組織績效。[多選題]78.A公司形成了群策群力的企業(yè)文化，很多員工都能夠參與企業(yè)的各項政策和戰(zhàn)略的制定，比如高層主管們經(jīng)常共同商討重大事宜，同時常常成立專門的委員會讓全員參與解決某特殊的問題等。團體決策的優(yōu)點包括（）。A)信息全面B)時間短C)提高對最終決策的認同感D)增加決策的合法性答案:ACD解析:本題考查團體決策的優(yōu)勢。團體決策的優(yōu)點有：1.信息全面、完整2.選擇余地大3.可以降低錯誤發(fā)生率4.提高對最終決策的認同感5.增加決策的合法性B說法錯誤，團體決策較個人決策更耗費時間。ACD說法正確。[多選題]79.下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是（）。A)人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望B)向老王說明離職的利弊C)規(guī)定嚴格的離職紀律D)讓老王具有較強的自尊心答案:AB解析:A項屬于說服者因素，說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。B項屬于說服信息因素，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實際態(tài)度改變也越大。[多選題]80.克服溝通障礙的途徑包括（）A)利用反饋B)精簡語言C)主動傾聽D)情緒控制E)雙向交流答案:ABCD解析:本題考查克服溝通障礙的途徑?？朔贤ㄕ系K的途徑：利用反饋、精簡語言、主動傾聽、情緒控制。不包括E雙向交流，為干擾項，應排除。[多選題]81.一種有效的福利模式必須由()因素構成。A)必須通過合適的渠道來傳播這些信息B)溝通的內容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復雜專業(yè)術語C)員工無須正確的理解企業(yè)的福利目標D)企業(yè)要建立起福利基金E)企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標，并確保任何一次溝通都能達到這些目標答案:ABE解析:本題考查員工福利的內容。一種有效的福利模式必須由三個因素構成：企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標，并確保任何一次溝通都能達到這些目標;必須通過合適的渠道來傳播這些信息;溝通的內容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復雜專業(yè)術語。[多選題]82.關于招聘的規(guī)模，正確的陳述有()。A)招聘中每個階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大B)各個階段的通過比例是由招聘人員自己確定的C)招聘錄用的階段越多，招聘的規(guī)模相應地就越大D)招聘的規(guī)模越大越好E)組織一般通過金字塔模型確定招聘規(guī)模答案:ACE解析:招聘活動吸引的人員數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應當控制在合適的規(guī)模。一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模的，它取決于兩個因素：①組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應就越大；②各個階段通過的比例，這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數(shù)據(jù)和同類組織的經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。[多選題]83.企業(yè)向員工支付的非貨幣報酬包括（）。A)員工福利B)帶薪休假C)社會保險D)健康以及醫(yī)療保健E)晉升機會答案:ABCD解析:[多選題]84.員工援助計劃（EAP）的內容包括（）。A)員工健康體檢與健康增進方案B)員工壓力管理C)企業(yè)文化建設D)員工自身不良情緒管理的輔導E)績效考核改進方案答案:ABDE解析:EAP主要由三部分構成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；②處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。EAP還包括壓力評測、組織改善、教育培訓、壓力咨詢、健康體檢、健康增進方案、員工績效改善、員工自信心的提高等項目。[多選題]85.心理學研究表明，對說服效果產生重要影響的因素有()。A)說服者的因素B)被說服者的因素C)說服信息的因素D)被說服信息的因素E)情境因素答案:ABCE解析:本題考查說服與態(tài)度改變的內容。心理學研究表明，對說服效果產生重要影響的因素有四個，即：說服者的因素、說服信息的因素、被說服者的因素、情境因素。[多選題]86.下列屬于團體決策的缺點的是()。A)耗費時間B)團體壓力難以克服C)有時會產生少數(shù)人把持的現(xiàn)象D)責任模糊E)錯誤發(fā)生率高答案:ABCD解析:本題考查團體決策的缺點。團體決策的缺點包括：耗費時間;團體壓力難以克服;有時會產生少數(shù)人把持的現(xiàn)象;責任模糊。[多選題]87.現(xiàn)代薪酬體系設計的原則包括()A)團隊性原則B)隱性報酬原則C)經(jīng)濟性原則D)合法性原則E)競爭性原則答案:AB解析:本題考查現(xiàn)代的薪酬體系設計原則?，F(xiàn)代的薪酬體系設計原則：(1)團隊性原則;(2)隱性報酬原則。AB說法正確，CDE說法均為傳統(tǒng)薪酬體系設計原則，不符合題意。[多選題]88.勞動合同是勞動者與用人單位之間()的協(xié)議。A)確立勞動關系B)明確雙方權利和義務C)調整勞動關系D)變更、終止和解除勞動權利與義務E)確定雇傭關系答案:AB解析:勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協(xié)議，是發(fā)生在勞動者和用人單位之間的一種法律事實，即確立勞動關系的法律形式。勞動合同一經(jīng)雙方當事人依法簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的勞動法律關系。[多選題]89.關于績效考核指標評價標準的說法，正確的是（）。A)考核標準要使大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到B)績效標準的可實現(xiàn)性會促使員工更好地發(fā)揮潛能C)員工受到的壓力越大，取得的績效越好D)績效標準需要具有相當?shù)姆€(wěn)定性，以保證標準的權威性E)為了及時反映和適應工作環(huán)境的變化，需要對績效標準的基本框架經(jīng)常進行修訂答案:ABD解析:績效考核指標評價標準注意事項：（1）指標評價標準的壓力要適度?？己藰藴室勾蠖鄶?shù)人經(jīng)過努力可以達到?？冃藴实目蓪崿F(xiàn)性會促使員工更好地發(fā)揮潛能。實踐表明，員工在適當?shù)膲毫ο驴梢匀〉酶玫目冃В瑯藴十a生的壓力以能提高勞動生產率為限。（2）指標評價標準要有一定的穩(wěn)定性。考核標準是考核員工工作績效的權威性尺度，因此績效標準需要具有相當?shù)姆€(wěn)定性，以保證標準的權威性。一般來說，績效標準一經(jīng)制定，基本框架不應改變。但為了及時反映和適應工作環(huán)境的變化，需要對其進行不斷地修訂。但是修訂往往只是部分的，對某些條款的變動，不需要作大幅度的變動。[多選題]90.關于職位說明書編寫注意事項的說法，正確的是（）A)職位說明書中描述職責時，語言應盡量具體、簡明、避免歧義B)職位說明書中的工作規(guī)范是對現(xiàn)有任職者的素質描述C)職位說明中的工作規(guī)范是對任職者的要求，非對現(xiàn)有職位人員的要求等D)職位說明書用語要符合法律條文，嚴禁宗教、性別等各方面的歧視E)職位說明書要根據(jù)實際情況的變化而不斷進行調整與修訂，始終保證其時效性答案:ACDE解析:（一）編寫工作描述時：（1）語言簡潔明確，盡量具體，避免歧義。（2）職權范圍明確，避免任職者因職責混雜不清而無法順利完成工作甚至相互推諉責任。（二）編寫工作規(guī)范時：（1）制定職位標準是用來規(guī)范任職者的，而不是讓職位去適應任職者。（2）用語要符合法律條文，嚴禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾方面的歧視。（3）切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非根據(jù)現(xiàn)有職位人員的特征編寫。（4）一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。（三）其他：（1）在編寫好職位說明書之后還應該及時與