《珠寶行業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及完善對(duì)策研究》8100字

珠寶行業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u5354引言 引言現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如果想在激烈競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中立足，并且實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工。吸引和留住優(yōu)秀的員工關(guān)鍵就在于對(duì)他們施以有效地激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。卓越的管理者總能洞察到員工之間不同的需求，不同的目標(biāo)。從而采用不同的激勵(lì)手段和方法，促使每個(gè)員工自發(fā)的，最達(dá)限度的發(fā)揮他們的聰明才智。從而提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也滿足了不同員工的發(fā)展需求。實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間目標(biāo)和利益的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。人力資本是生產(chǎn)要素中最重要的一個(gè)因素，必須依靠完善的員工激勵(lì)機(jī)制將資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值。因此，在一個(gè)意義上，員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣直接決定企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)已成為奢侈品消費(fèi)的最大消費(fèi)國(guó)，珠寶行業(yè)也面臨著國(guó)外品牌大規(guī)模進(jìn)入的情況，使珠飾品行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈。珠飾品企業(yè)在不斷創(chuàng)新產(chǎn)品的同時(shí)，也開(kāi)始尋求發(fā)展的機(jī)制。因此，通過(guò)對(duì)珠寶企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究，不僅可以為企業(yè)的成長(zhǎng)提供科學(xué)依據(jù)，也能為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的決策思路。一、激勵(lì)的相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)機(jī)制就是指管理者在分析被管理者需求與動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源合理配置或企業(yè)管理方式方法進(jìn)行優(yōu)化而制定和實(shí)施的、能在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)引導(dǎo)和強(qiáng)化被管理者的思想、動(dòng)機(jī)、行為的一系列制度和工作規(guī)范。激勵(lì)機(jī)制作為組織管理的關(guān)鍵制度之一，其目的在于研究如何最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。一般意義上的激勵(lì)理論多以心理學(xué)視角作為研究激勵(lì)機(jī)制的起終點(diǎn)，即以人的內(nèi)在本性為基點(diǎn)，在多元化人性觀察的基礎(chǔ)上，通過(guò)施加外界影響滿足人的內(nèi)部需要來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)成員的激勵(lì)，提高組織整體效率。而科學(xué)意義上的激勵(lì)機(jī)制則主要通過(guò)這樣五個(gè)要件來(lái)設(shè)計(jì)：滿足人們的核心需要；設(shè)置目標(biāo)；營(yíng)造公平的環(huán)境；強(qiáng)化回報(bào)的預(yù)期；把工作設(shè)計(jì)得更具吸引力等。通過(guò)這些規(guī)章制度，來(lái)更有效地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，保證組織運(yùn)行處于最佳狀態(tài)，從而使組織實(shí)現(xiàn)以最小的投入獲取最大的產(chǎn)出。（二）激勵(lì)機(jī)制的作用激勵(lì)機(jī)制的建立對(duì)企業(yè)員工不僅有積極的作用，也會(huì)給員工帶來(lái)消極的影響。一方面企業(yè)將其制定的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施給員工時(shí)，員工自身會(huì)激發(fā)起內(nèi)在潛質(zhì)，達(dá)到企業(yè)的期望值，企業(yè)會(huì)不斷的發(fā)展壯大，并具有強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)能力。在這種良好的刺激和監(jiān)督下，各項(xiàng)工作有序進(jìn)行，既滿足了員工需求又達(dá)到了企業(yè)預(yù)期目標(biāo)。另一方面不論企業(yè)怎樣制定激勵(lì)機(jī)制，都會(huì)對(duì)一部分員工起到影響或者削弱的作用。當(dāng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制起到消極作用時(shí)，必然會(huì)限制企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)要時(shí)刻注意員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的反應(yīng)，結(jié)合實(shí)際情況，不斷進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，完善激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到為企業(yè)服務(wù)的最佳效果。（三）激勵(lì)理論

1.雙因素理論

赫茲伯格提出的雙因素理論，其主要研究組織中個(gè)人與工作的關(guān)系，認(rèn)為個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著任務(wù)的成功與失敗。他認(rèn)為影響人的行為因素主要有保健和激勵(lì)因素。保健因素主要指公司政策、個(gè)人生活、同事關(guān)系等，而激勵(lì)因素有個(gè)人成就、工作本身、晉升、成長(zhǎng)等。保健因素又稱(chēng)維持因素，它只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。其重要意義在于把傳統(tǒng)的滿意一不滿意的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解:滿意的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”(而不是“不滿意”)，“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”，而是“滿意”。這就要求管理者在實(shí)踐中首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要采取激勵(lì)方法去激發(fā)員工的積極性，增加他們的工作滿意感。雖然這個(gè)理論給我們很大的啟發(fā)，進(jìn)一步引發(fā)了“工作豐富化”的設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)，為進(jìn)一步創(chuàng)設(shè)新的激勵(lì)理論有很大幫助。但是，該理論缺乏普適性，如對(duì)一些基本生活需要還未滿足的人，保健因素本身就是激勵(lì)因素。許多學(xué)者也認(rèn)為該理論缺乏再測(cè)信度，而且僅憑個(gè)人對(duì)過(guò)去事件的回憶，主觀性較大。另外其主要考查了滿意度而沒(méi)有涉及勞動(dòng)生產(chǎn)率等，這些都是其不足之處。2.期望理論

這是美國(guó)心理學(xué)家佛隆在他的著作《工作與激勵(lì)》中首先提出來(lái)的。期望理論的基礎(chǔ)是人的工作激情是因?yàn)槟硞€(gè)工作和組織目標(biāo)能滿足自己某方面的需要。某個(gè)活動(dòng)對(duì)一個(gè)人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期值與達(dá)成該結(jié)果的期望概率的積。這給我們的啟發(fā)就是要多考慮對(duì)大多數(shù)員工都認(rèn)為效價(jià)大的激勵(lì)措施，加大某一激勵(lì)目標(biāo)的效價(jià)綜合值，控制好期望概率和實(shí)際概率，正確引導(dǎo)員工的期望心理。3.公平理論公平理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較，看其相對(duì)值。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平；公平就能激勵(lì)人。反之，就會(huì)使人感到不公平；不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。在管理工作中應(yīng)用亞當(dāng)斯的理論時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)職工的思想教育，防止在工作評(píng)定中貶低別人、抬高自己、撥弄是非、左右輿論、制造矛盾等不良傾向。二、珠寶行業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀 （一）珠寶行業(yè)基本情況 我國(guó)珠寶首飾消費(fèi)市場(chǎng)巨大。其中以黃金首飾為例，據(jù)中國(guó)黃金協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)，2015年我國(guó)黃金消費(fèi)需求約986噸，其中首飾業(yè)黃金消費(fèi)占據(jù)整個(gè)黃金消費(fèi)市場(chǎng)的73%，以目前金價(jià)簡(jiǎn)單計(jì)算(不考慮黃金首飾相對(duì)于黃金的加價(jià))，整個(gè)黃金首飾市場(chǎng)規(guī)模超過(guò)1800億。從增速上來(lái)看，2014年金價(jià)大幅下滑導(dǎo)致黃金消費(fèi)需求同比下滑25%，其中黃金首飾用金同比僅下滑7%;隨著金價(jià)的逐步企穩(wěn)，2015年黃金消費(fèi)量同比增長(zhǎng)11%，黃金首飾用金量同比增長(zhǎng)8%。黃金首飾有消費(fèi)和投資(金融)兩種屬性。展望未來(lái)，隨著我國(guó)居民人均收入水平的提升和全球貨幣寬松預(yù)期，預(yù)計(jì)黃金首飾、投資金幣、紀(jì)念金條等消費(fèi)仍將保持持續(xù)增長(zhǎng)。作為珠寶首飾的另一主要門(mén)類(lèi)，鉆石總體消費(fèi)市場(chǎng)與經(jīng)濟(jì)周期緊密相關(guān)。隨著中產(chǎn)階級(jí)的崛起及鉆石投資需求的增加，預(yù)計(jì)鉆石市場(chǎng)需求增速將保持在5%-10%之間。2014年我國(guó)每年鉆石需求量約620億元，占全球市場(chǎng)份額12%，僅次于美國(guó)(370億美元)。2008-2013年我國(guó)鉆石首飾消費(fèi)增速一直保持兩位數(shù)增長(zhǎng)，2014年由于宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度減緩及香港市場(chǎng)(占全球市場(chǎng)份額1%-2%)下滑增速減緩，但仍達(dá)6%。（二）珠寶行業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析 1.薪酬體系 對(duì)于珠寶的企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是激勵(lì)員工最基本的手段，激勵(lì)方式的缺失是無(wú)法留住員工的，因?yàn)閳?bào)酬是員工生存的基本條件。因此，激勵(lì)薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，激發(fā)員工的積極性。薪酬可以包括各種形式的收入，狹義上指的是金錢(qián)或直接轉(zhuǎn)換的報(bào)酬，一般而言還可以包括各種因素，如成就感，社會(huì)地位等。這里的工資是指狹義的工資。從珠寶行業(yè)員工工資的構(gòu)成來(lái)看主要分為三個(gè)部分，如下圖：崗位工資基本工資補(bǔ)貼工資基本工資工資體系崗位工資基本工資補(bǔ)貼工資基本工資工資體系計(jì)時(shí)（計(jì)件）工資計(jì)時(shí)（計(jì)件）工資加班補(bǔ)貼加班補(bǔ)貼出差補(bǔ)貼出差補(bǔ)貼考核獎(jiǎng)勵(lì)考核獎(jiǎng)勵(lì)科研成果專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)科研成果專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)加班補(bǔ)貼加班補(bǔ)貼基本工資主要依據(jù)工作的規(guī)模、工作能力、工作環(huán)境等因素來(lái)確定。加班工資按照國(guó)家規(guī)定支付。在年終獎(jiǎng)，工作人員之間的差異是比較低的，大多是基于工作水平的發(fā)展，而這一制度也是，開(kāi)始的數(shù)額太小，不吸引工作人員。從上圖可以看出，珠寶行業(yè)的薪酬體系比較陳舊，難以體現(xiàn)出員工之間的不同，特別是缺少能夠激發(fā)員工積極性的激勵(lì)薪酬?？?jī)效考核體系珠寶公司對(duì)員工評(píng)估或更多的關(guān)注，一個(gè)基本完善的評(píng)估體系的建立。根據(jù)工作人員的崗位，工作性質(zhì)，考核制度已經(jīng)建立了不同的指標(biāo)和工作人員應(yīng)符合的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于指標(biāo)的設(shè)定，有評(píng)估量的工作完成，而且質(zhì)量的故障率，質(zhì)量和其他質(zhì)量指標(biāo)。考試最低標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是由部門(mén)負(fù)責(zé)人和工作人員提出的，最后是由高層次確定，但也隨著工作內(nèi)容的變化，環(huán)境的變化逐漸改進(jìn)。目前主要的考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）出勤考核每次遲到扣除工資30元，3次以上則增加至每次50元，6次以上扣除當(dāng)月工資的全部出勤獎(jiǎng)。另外，對(duì)請(qǐng)假超出一定范圍的亦有相應(yīng)的處罰措施。（2）完成工作量考核各部門(mén)設(shè)置了最低月工作量標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置直接關(guān)系到工作的性質(zhì)和工作的強(qiáng)度。每月末，工作人員的工作量數(shù)據(jù)將匯總到有關(guān)負(fù)責(zé)人實(shí)時(shí)，并未能完成整改將責(zé)令做出相應(yīng)的處罰根據(jù)未完成工作的數(shù)量。（3）工作質(zhì)量考核因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部有質(zhì)量檢測(cè)系統(tǒng)的產(chǎn)品，每一次的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題，可直接追溯到相關(guān)負(fù)責(zé)人。出現(xiàn)更多質(zhì)量問(wèn)題的員工會(huì)要求他們參加培訓(xùn)，然后，如果一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)同樣的問(wèn)題會(huì)被調(diào)整工作或解雇。（4）對(duì)于一些工作難以量化，工作質(zhì)量難以量化的工作人員，工作的主要依據(jù)為員工的直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬或客戶的評(píng)價(jià)。雖然考核制度有其自身的獎(jiǎng)懲措施，但隨著工作人員的薪酬水平?jīng)]有直接聯(lián)系，而且，在很多部門(mén)，由于相關(guān)人員都在忙著日常工作，這種考核標(biāo)準(zhǔn)還沒(méi)有得到認(rèn)真貫徹，但一個(gè)表面上，工作人員在激勵(lì)中沒(méi)有發(fā)揮作用。3.員工培訓(xùn)體系 員工培訓(xùn)主要包括2種內(nèi)部基本的珠寶技能培訓(xùn)和外部銷(xiāo)售培訓(xùn)。目前，珠寶行業(yè)主要是通過(guò)內(nèi)部的珠寶技能培訓(xùn)人員提供，而基本沒(méi)有外部培訓(xùn)計(jì)劃。這是因?yàn)椋阂环矫?，基本的珠寶技能培?xùn)是必要的，在工作人員上崗前，不理解工作內(nèi)容是難以直接工作的。另一方面，由于公司仍然是企業(yè)發(fā)展的主要重點(diǎn)，管理人員不感興趣投資足夠的資金，以提高員工的整體素質(zhì)。三、珠寶行業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題分析 （一）珠寶行業(yè)薪酬福利問(wèn)題分析1.工資分配在企業(yè)內(nèi)部未起到激勵(lì)作用珠寶行業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)按照等級(jí)劃分，與工作崗位、工作等級(jí)、工作年限相關(guān)，但又相差不大。工資水平的高低并沒(méi)有直接與工作考核的績(jī)效掛鉤，不能反映不同層次的員工能力和積極性的差異，所以很難起到激勵(lì)的作用。在周大福珠寶公司有員工反映這個(gè)問(wèn)題，但這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)樗婕暗胶芏喾矫妫绻麤](méi)有完善的計(jì)劃，有很強(qiáng)的執(zhí)行力，這是很難實(shí)現(xiàn)的結(jié)果最后，消極怠工的現(xiàn)象也就得不到有效的遏制。公司也有獎(jiǎng)金制度，如研發(fā)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等，這些在一定程度上提高了員工的收入，但仍然有很大的不足。特別是年終獎(jiǎng)，大多是根據(jù)職位等級(jí)來(lái)發(fā)放的，對(duì)工作績(jī)效、工作壓力等沒(méi)有足夠的反映，使其沒(méi)能發(fā)揮出物質(zhì)激勵(lì)的有效作用。2.超額獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有明確的規(guī)定 在超額獎(jiǎng)金的發(fā)放上面，常常會(huì)由管理者一個(gè)人說(shuō)了算，這種現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這對(duì)許多平時(shí)工作努力、成績(jī)突出但沒(méi)被企業(yè)管理者注意到的人是一種極大地不公，降低了其工作的積極性。另外，許多員工認(rèn)為只要與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系就可以獲得這部分的獎(jiǎng)勵(lì)，于是在企業(yè)內(nèi)部易導(dǎo)致溜須拍馬、欺上瞞下等不良風(fēng)氣的形成。這部分超額獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅未起到激勵(lì)作用，卻帶來(lái)了相反的結(jié)果，給企業(yè)造成了許多較差的影響。3.薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)缺乏與員工的溝通交流 在珠寶企業(yè)薪酬機(jī)制的過(guò)程中，不僅對(duì)員工的薪酬不了解，對(duì)員工的發(fā)展過(guò)程也缺乏對(duì)個(gè)人薪酬的認(rèn)識(shí)。由于薪酬和福利的過(guò)程中，員工與員工之間的溝通不夠，員工和員工之間的溝通不夠透明，有時(shí)在促銷(xiāo)的額外獎(jiǎng)金或工資不知道這一部分的工資是從哪里來(lái)的，當(dāng)他們不知道自己的表現(xiàn)是不夠的，所以很難提高員工的工作績(jī)效。此外，員工不了解其他人的工資，有時(shí)也難免會(huì)對(duì)工資設(shè)定的公平性產(chǎn)生疑問(wèn)。因?yàn)樾匠耆狈ν该鞫?，工資增加了“積極的激勵(lì)”和“反向激勵(lì)”所產(chǎn)生的工資減少。（二）珠寶行業(yè)考核體系問(wèn)題分析 1.考核過(guò)于偏重形式 雖然對(duì)公司的管理層表面上的考核是非常重視的，但事實(shí)上由于考試的諸多原因往往流于形式，并沒(méi)有反映實(shí)際工作效果。首先，該部分對(duì)負(fù)責(zé)人的考核并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到考核的意義，對(duì)工作的處理不負(fù)責(zé)，甚至對(duì)所有人的考核結(jié)果都是完全一致的，一個(gè)人的考核結(jié)果是一樣的，每次都是一樣的。其次，考核缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的考核和培訓(xùn)，使考核結(jié)果均受到個(gè)人考核的傾向性影響。評(píng)估的隨機(jī)性強(qiáng)，而不是嚴(yán)格按照公司的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。有些部門(mén)對(duì)員工的要求較高，所以考核也非常嚴(yán)格，員工考核成績(jī)一般都偏低，而一些領(lǐng)導(dǎo)則要求更為寬松，體現(xiàn)在考核中一般是高績(jī)效考核。這樣的評(píng)估結(jié)果是不公平的，顯然不能為公眾服務(wù)。如果這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果根據(jù)使用適當(dāng)?shù)募?lì)措施或懲罰性措施，將不可避免地導(dǎo)致工作人員的不滿意。2.考核指標(biāo)設(shè)置不夠完善或指標(biāo)的導(dǎo)向性不強(qiáng) 珠寶企業(yè)的考核指標(biāo)是從公司設(shè)立以來(lái)就有的，隨著公司的發(fā)展，每一次都會(huì)增加或刪除部分的考核指標(biāo)。然而，這種措施，以改善分散直接導(dǎo)致的評(píng)估指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，缺乏系統(tǒng)性。現(xiàn)行的考核指標(biāo)體系還沒(méi)有形成完整的體系，不能涵蓋所有的項(xiàng)目都要檢查。大多數(shù)考核指標(biāo)在各部門(mén)都是很常見(jiàn)的，對(duì)于一些難以量化的工作，如研究、管理等部門(mén)，還是依靠團(tuán)隊(duì)工作，實(shí)現(xiàn)工作的成功，沒(méi)有具體指標(biāo)來(lái)反映員工的績(jī)效。一些崗位職責(zé)、工作內(nèi)容發(fā)生變化很多，考核指標(biāo)不及時(shí)反映，比如營(yíng)銷(xiāo)人員只負(fù)責(zé)銷(xiāo)售，現(xiàn)在經(jīng)常要承擔(dān)部分客戶的維護(hù)、訂單的交易質(zhì)量等等，這些還需要納入考核體系。而一些指標(biāo)并不反映其員工的定位。四、珠寶行業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制模式的構(gòu)建 （一）激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)、構(gòu)建原則與構(gòu)建思路 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)設(shè)定是：在激勵(lì)機(jī)制中，員工的積極性和創(chuàng)造性得到尊重。首先，員工的基本需求是滿足的，能夠工作，愿意工作。企業(yè)可以用激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的主動(dòng)性，而不是被動(dòng)的監(jiān)督和懲罰。其次，企業(yè)要積極運(yùn)用各種手段來(lái)滿足員工個(gè)體發(fā)展的需要，提高員工的素質(zhì)和能力，高素質(zhì)的員工是最寶貴的資產(chǎn)。第三，建立健全績(jī)效考核機(jī)制。企業(yè)根據(jù)工作表現(xiàn)的自覺(jué)性，給突出表現(xiàn)的員工獎(jiǎng)勵(lì)，給員工帶來(lái)的損失必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。只有這樣，員工的工作才會(huì)負(fù)責(zé)。第四、關(guān)心員工的發(fā)展，制定和完善員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系的應(yīng)用。1.實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部各利益主體的有效制衡 為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的發(fā)展需要處理各種復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，包括外部和政府的關(guān)系，以及社會(huì)關(guān)系，與消費(fèi)者之間的關(guān)系，以及企業(yè)之間的關(guān)系，以及企業(yè)內(nèi)部和外部的經(jīng)濟(jì)利益，這些矛盾直接影響企業(yè)的效率和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。要處理這些關(guān)系，就決定由企業(yè)來(lái)安排利益分配，而激勵(lì)機(jī)制是分配制度的重要組成部分。2.建立起員工之間、部門(mén)之間的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 提升企業(yè)效率。一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成，首先是要確保有一個(gè)公平、、統(tǒng)一的考核機(jī)制，所有的員工都被公平對(duì)待，要有工作表現(xiàn)。其次，每一個(gè)崗位，每一個(gè)層次的人員都可以有相應(yīng)的流程，優(yōu)化人力資源配置，管理崗位可以讓人才到最佳的地方發(fā)揮其價(jià)值。3.擁有良好的企業(yè)文化 在形成吸引力上，首先要真正落實(shí)“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀。其次，要使企業(yè)的發(fā)展，分享所有員工的成果，建立員工的歸屬感。第三，使員工明確表示，他們的工資和收入是相匹配的，與其他員工相比是公平的。第四、員工可以感受到管理的精神激勵(lì)，努力工作可以得到管理的認(rèn)可。總之，周大福珠寶公司應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，環(huán)境，吸收先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)建企業(yè)文化，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，形成合力和良好的工作環(huán)境，外部的吸引力和企業(yè)品牌的形成，提高企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值?？?jī)效考核機(jī)制要提高員工的積極性，績(jī)效考核是激勵(lì)員工的根本途徑。其主要功能是：績(jī)效考核是控制員工不正當(dāng)行為的重要手段，督促員工為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的重要作用。研究結(jié)果為企業(yè)支付工資、晉升員工和認(rèn)可工作的主要依據(jù)。要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，就必須確保績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是可信的，這就需要對(duì)評(píng)估過(guò)程的科學(xué)性、可行性和評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)。此外，為了確保評(píng)估是有意義的，有用的，評(píng)估應(yīng)附評(píng)估結(jié)果的反饋。 1.績(jī)效考核的計(jì)劃階段 績(jī)效考核的規(guī)劃階段的工作分為兩個(gè)方面，一方面是發(fā)展的時(shí)間、過(guò)程和其他計(jì)劃，另一個(gè)重要方面是發(fā)展考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的制定是一項(xiàng)艱巨的工作。指標(biāo)應(yīng)建立符合以下原則：科學(xué)，評(píng)價(jià)指標(biāo)可以反映員工的績(jī)效；操作，即指標(biāo)是可用或可以衡量的，可以概括，不能過(guò)于夸張；全面的，即盡可能，反映員工的工作績(jī)效；和企業(yè)發(fā)展相匹配的指標(biāo)應(yīng)反映員工的指導(dǎo)作用，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。周大福珠寶公司的指標(biāo)可以分為三個(gè)方面，反映員工的工作業(yè)績(jī)，工作態(tài)度和能力，基本能覆蓋員工的現(xiàn)狀與發(fā)展?jié)摿?。這三大領(lǐng)域可以擴(kuò)展到一些具體的可測(cè)量的。詳細(xì)的發(fā)展過(guò)程是復(fù)雜的，對(duì)于不同的工作，如公司的飾品生產(chǎn)位置，珠寶研發(fā)職位，營(yíng)銷(xiāo)職位和行政職位等，工作內(nèi)容較大，所以在符合指標(biāo)的設(shè)置，符合統(tǒng)一的基礎(chǔ)應(yīng)該是適當(dāng)考慮有針對(duì)性。同時(shí)，為了確保有關(guān)部門(mén)和工作人員的有效性，得到有關(guān)人員的認(rèn)可。2.績(jī)效考核的實(shí)施階段 績(jī)效評(píng)估也很重要，在這個(gè)過(guò)程中要注意以下幾點(diǎn)：公平、公開(kāi)和透明的過(guò)程：只有公平、公開(kāi)、透明的評(píng)估程序，使評(píng)估結(jié)果得到了廣大員工的認(rèn)可，也才能發(fā)揮其真正的動(dòng)力。在此基礎(chǔ)上，將考核結(jié)果作為晉升的依據(jù)，對(duì)所有員工的薪酬、晉升也能有說(shuō)服力。（2）應(yīng)使其實(shí)現(xiàn)由大多數(shù)工作人員和負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估的積極意義，以避免使其成為形式主義?？己肆饔谛问剑瑳](méi)有任何實(shí)際意義。因此，除了高度重視，而且對(duì)工作人員和部門(mén)負(fù)責(zé)人，對(duì)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要的意義，評(píng)估是激勵(lì)員工的重要組成部分，而不是形式主義，從而使其作用的評(píng)估。（3）評(píng)估既有日常評(píng)估，又有年底、多相的考核，結(jié)果是有意義的，對(duì)企業(yè)有不同的使用價(jià)值。

總結(jié) 本文對(duì)珠寶行業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)的分析和論證。在理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合珠寶企業(yè)的實(shí)際情況，給出了關(guān)于珠寶企業(yè)員工激勵(lì)的激勵(lì)框架，并提出了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，一個(gè)完整的解決方案。主要研究成果和結(jié)論體現(xiàn)在：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制的基本理論，包括過(guò)程型激勵(lì)理論、內(nèi)容激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論在代表性理論中的研究與闡述，此外還研究了激勵(lì)理論的研究成果，介紹了一些激勵(lì)理論應(yīng)用于實(shí)踐的研究。這些理論研究為本文的分析和解決奠定了理論基礎(chǔ)。本文介紹了珠寶企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)制度，并探討了目前系統(tǒng)存在的問(wèn)題。目前，在珠寶企業(yè)管理中存在的諸多問(wèn)題都是由于不完善的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的落后，導(dǎo)致內(nèi)部管理混亂，管理成本高，管理很差。加強(qiáng)客戶資源和供應(yīng)商資源的整合，形成關(guān)鍵資源，豐富的盈利模式。參考文獻(xiàn)[1]斯蒂芬·P.羅賓斯，組織行為學(xué)，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2013[2]劉亦文，胡宗義，柔性激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)及其模型研究[J].軟科學(xué)，2015[3]雷蒙德.A.諾伊等著，劉聽(tīng)譯.人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版，2012[4]陳學(xué)軍，謝小云，顧志萍.激勵(lì)與工作行為[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2015[5](英)德里克·托林頓，勞爾·霍爾，史蒂芬·泰勒.人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2014[6]徐文等，田雪峰.中小企業(yè)員工激勵(lì)存在問(wèn)題及解決對(duì)策[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2013[7]梁海鵬，論企業(yè)實(shí)施員工激勵(lì)需注意的問(wèn)題[T].管理觀