員工選聘與面試概述

第五章員工選聘與面試學(xué)習(xí)內(nèi)容員工招聘概述招聘策劃招聘渠道與招聘方法的選擇123篩選與測試評(píng)估與審核45

5.1在現(xiàn)代人力資源管理中，員工招聘是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源管理部門和其他職能部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中來，以填補(bǔ)空缺崗位的過程。招聘是一個(gè)系統(tǒng)過程〔一〕公開、公平原那么〔二〕競爭、全面原那么〔三〕能級(jí)、擇優(yōu)原那么〔四〕低本錢、高效率原那么p121-122員工招聘程序圖 識(shí)別招聘需求 制定招聘計(jì)劃初步篩選錄用決策 簽定勞動(dòng)合同 發(fā)布招聘信息 接受應(yīng)聘者申請(qǐng)招募筆試面試心理測試情景模擬背景調(diào)查、 體檢招聘評(píng)估試用正式錄用新員工 培訓(xùn)選拔錄用評(píng)估

5.2招聘策劃〔一〕擬招聘人數(shù)確實(shí)定〔二〕招聘標(biāo)準(zhǔn)〔三〕招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算〔一〕招聘地點(diǎn)策略選擇在哪個(gè)地方進(jìn)展招聘，應(yīng)考慮人才分部規(guī)律、求職者活動(dòng)的范圍、組織的位置、勞動(dòng)力市場的狀況及招聘本錢等因素。一般招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)那么是：１全國乃至世界范圍招聘組織所需的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌?。２在跨地區(qū)的市場上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。３在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人?！捕痴衅笗r(shí)間策略在出現(xiàn)工作空缺之前，必須仔細(xì)確定每個(gè)招聘步驟可能占用的時(shí)間，以便決定填補(bǔ)空缺職位需要花費(fèi)的全部時(shí)間?！踩痴衅盖篮头椒ǖ倪x擇〔四〕組織宣傳策略〔一〕對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)——熱情、公正、認(rèn)真和老實(shí)具備多方面的能力——表達(dá)能力；觀察能力；協(xié)調(diào)和交流的技巧；自我認(rèn)知能力廣闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求〔二〕招聘團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任p127表5-2招聘與選拔在直線和職能部門之間的職責(zé)劃分〔三〕組建招聘團(tuán)隊(duì)的原那么知識(shí)互補(bǔ)能力互補(bǔ)氣質(zhì)互補(bǔ)性別互補(bǔ)年齡互補(bǔ)

5.3招聘渠道內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作輪換返聘管理與技能檔案職位公告職位競標(biāo)員工的積極性和績效都會(huì)提高；人員流失的可能性比較?。惶岣咚袉T工對(duì)組織的忠誠度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能作出比較長遠(yuǎn)的考慮節(jié)約費(fèi)用保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性減少識(shí)人用人的失誤被拒絕的申請(qǐng)者可能會(huì)感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派導(dǎo)致近親繁殖可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力萬一從外部招聘，員工會(huì)抵抗課堂討論：案例分析題1、

集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)．曾在報(bào)紙上公開登載向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名。自薦擔(dān)任集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試給集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力。使其迅速開展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開場從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會(huì)被挖掘出來?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有適宜的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之問可以互通有無進(jìn)展人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。

請(qǐng)答復(fù)：(1)在起步階段．集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(8分)(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)招聘廣告使用招聘廣告需要注意兩點(diǎn)：媒體的選擇；廣告的構(gòu)造各媒體的優(yōu)缺點(diǎn)p131-132招聘會(huì)校園招聘人才中介機(jī)構(gòu)〔就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司〕招聘網(wǎng)絡(luò)招聘員工推薦參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作1、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請(qǐng)結(jié)合本案例答復(fù)下面問題：〔1〕寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？〔8分〕〔2〕在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？〔8分〕(1)分析保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：

①大學(xué)生具有可塑性，很容易承受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對(duì)較小。

(2分)

②大學(xué)畢業(yè)生是最具開展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。

(2分)

③寶潔很重視年輊人的開展，實(shí)行內(nèi)部提升制原那么，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。(2分)

④招聘有經(jīng)歷的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在本錢高，難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。

(2分)(2)在進(jìn)展校園招聘時(shí)，寶沽公司應(yīng)注意以下問題：

①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。

(2分)

②一局部大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。

(2分)

③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)歷，在走上社會(huì)之前，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過高評(píng)價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。

(2分)

④針對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。

(2分)

附：校園招聘記錄表例：招聘廣告●韶關(guān)南華寺招聘和尚●要求：男生，本科以上學(xué)歷(研究生優(yōu)先〕。電子工程/通信工程優(yōu)先，英語六級(jí)，三證齊全。獲獎(jiǎng)學(xué)金者優(yōu)先，信佛教者優(yōu)先，有其他教派信仰的也歡送皈依我佛。會(huì)背誦?金剛經(jīng)??法華經(jīng)?等佛書經(jīng)典者優(yōu)先。下班之后，不干預(yù)私生活。待遇：4000/月，8小時(shí)工作制，包吃包住，出差上門做法事，按小時(shí)發(fā)放出差補(bǔ)貼。做滿3年7000以上，方丈30000以上/月〔免稅〕各地分寺住持，實(shí)習(xí)期一年。齋薪每月10000，視香油多少而加分紅，績效。實(shí)習(xí)期滿，可由少林寺方丈大師傳授少林寺72絕技，任選2種，限選3種，必修1種聯(lián)系方式絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘方式的比較分析第一，招聘本錢分析第二，時(shí)間投入分析第三，招聘效果分析網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)？？網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施第一，發(fā)布招聘信息——人才網(wǎng)、專業(yè)網(wǎng)站、特定網(wǎng)站、搜索引擎第二，搜集、整理信息與安排面試第三，進(jìn)展電子面試——電子郵件、視頻面試、在線測試員工推薦有３個(gè)優(yōu)點(diǎn)〔１〕比起登載廣告、通過人才中介機(jī)構(gòu)等招聘渠道，由員工推薦的本錢比較低；〔２〕當(dāng)員工推薦求職者時(shí)，對(duì)方通常已經(jīng)從員工那里對(duì)公司的情況有所了解，并且已經(jīng)為轉(zhuǎn)換工作作好了準(zhǔn)備，公司可以盡快面試或雇傭，從而縮短招聘時(shí)間；〔３〕員工一般不會(huì)推薦不適宜或不可靠的求職者，因此成為替公司篩選人才的過濾網(wǎng)。員工推薦所存在的主要問題〔１〕易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易管理；〔２〕易使招聘工作受主管喜好程度的影響，而不是根據(jù)能力和工作績效進(jìn)展選擇，從而影響招聘水平，尤其是在主管推薦的情況下；〔３〕選用人員的面較窄；〔４〕推薦者往往愿意舉薦與自己同類的人，從而會(huì)在一定程度上阻礙平等就業(yè)。有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系能夠?yàn)榻M織帶來新的活力可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象可以躲避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反響外聘人員不熟悉組織的情況組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊招聘本錢高表5-6不同職位采用不同招聘渠道的匹合度p140

5.4篩選與測試〔一〕信度〔可靠性〕員工錄用測評(píng)的信度指的是測評(píng)的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類似的測試去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果是根本一樣的；在不同的時(shí)間用同樣的測試方法去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果也是根本一樣的，不能因測量的時(shí)間、地點(diǎn)和主考官的變化而變化?！捕承Ф取灿行浴承Ф仁侵父鶕?jù)求職者在進(jìn)入組織之前的特征，對(duì)求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)展預(yù)測的成功程度。效標(biāo)效度——效標(biāo)效度是通過測試分?jǐn)?shù)〔測試因子〕與工作績效〔效標(biāo)〕相關(guān)性來證明測試是有效的一種效度類型。內(nèi)容效度——就是要證明在人員測試中所設(shè)計(jì)的項(xiàng)、所提出的問題或者所設(shè)置的難題，在多大程度上能夠代表實(shí)際的工作情景或反映出在實(shí)際工作中所存在的典型問題〔一〕背景調(diào)查〔二〕推薦信或證明信〔三〕工作申請(qǐng)表和簡歷〔四〕筆試〔五〕心理測試〔六〕工作樣本測試〔七〕面試〔八〕評(píng)價(jià)中心心理測試人格測試：16類興趣測試：6類能力測試：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。情境模擬測試：概念、特點(diǎn)、分類、優(yōu)點(diǎn)另，應(yīng)用心理測試法的根本要求：保護(hù)隱私，程序要嚴(yán)格，測試結(jié)果不是唯一確定依據(jù)。附：心理測試等電梯時(shí)你會(huì)做什么？在你準(zhǔn)備進(jìn)電梯時(shí)，它剛好升了上去，你只差那么一小步，沒方法，只好等下一趟。在等待的過程中，你通常會(huì)做什么呢？A、一直盯著電梯的按鈕，并且按了好幾次。B、雙腳踏來踏去，不停地發(fā)出聲響。C、朝上看，或是看周圍的告示板。D、向下看。E、一直盯著顯示層數(shù)的燈，心想：“只要一開門，就立刻沖進(jìn)去。〞心理測試解答A、屬于一想到什么就去做的行動(dòng)派。這樣的人比較有幽默感，而且人緣很好。如果從事的是與人接觸的工作，那么更容易發(fā)揮潛力。B、這樣的人感覺敏感，甚至有些神經(jīng)質(zhì)，能夠憑直覺來判斷事情。他們中的大局部人適合從事藝術(shù)方面的工作。C、是知識(shí)豐富、內(nèi)心優(yōu)雅的人。由于不喜歡別人看到自己的缺點(diǎn)，總會(huì)在別人和自己之間筑一道墻，看上去會(huì)比較冷淡。這類人比較適合在理工科方面施展才能。D、有點(diǎn)消極，內(nèi)心所想的事沒方法坦率地表達(dá)出來。但是，這類人也非常老實(shí)，容易上當(dāng)受騙。E、非常慎重，很少冒險(xiǎn)。這類人比較理性，因此深受別人的信賴。面試的環(huán)境布置影響面試環(huán)境的因素：其中位置〔各自特點(diǎn)〕ABCD附：設(shè)計(jì)面試題目面試的優(yōu)點(diǎn)面試官有時(shí)機(jī)直接接觸求職者，并隨時(shí)解決各種疑問；面試官可以判斷求職者是否具有熱誠和才智，還可以評(píng)估求職者的儀表及情緒控制能力等；是一種雙向溝通的過程；考察的內(nèi)容相對(duì)靈活。附：肢體語言信息的含義面試的程序〔１〕面試前的準(zhǔn)備〔２〕實(shí)施面試〔３〕完畢面試〔４〕回憶面試錄用面試的種類〔１〕非構(gòu)造化面談〔２〕半構(gòu)造化面談〔３〕構(gòu)造化面談評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)信度和效度高集人員測評(píng)與人員培訓(xùn)為一體，擴(kuò)大了測評(píng)的功能和用途評(píng)價(jià)中心存在的問題與其他測評(píng)方法相比，評(píng)價(jià)中心的測評(píng)費(fèi)用較高操作難度大可能存在草率運(yùn)用評(píng)價(jià)程序或運(yùn)用不當(dāng)?shù)膯栴}對(duì)職位所要求的各項(xiàng)能力進(jìn)展系統(tǒng)化評(píng)估與比較錄用標(biāo)準(zhǔn)要恰到好處作出錄用決策留有備選人名單簽訂勞動(dòng)合同與職前適應(yīng)性培訓(xùn)

5.5評(píng)估與審核〔一〕歷史本錢的核算招募本錢：總本錢/單位本錢選拔本錢錄用本錢安置本錢適應(yīng)性培訓(xùn)本錢〔二〕離職本錢的核算離職前的面談費(fèi)用與離職有關(guān)的管理活動(dòng)費(fèi)用〔三〕重置本錢的核算新聘員工的補(bǔ)充費(fèi)用新聘員工的培訓(xùn)費(fèi)用指派員工進(jìn)展指導(dǎo)或訓(xùn)練費(fèi)用〔一〕反響時(shí)間〔二〕定崗時(shí)間〔三〕到崗時(shí)間〔一〕錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×１００％〔二〕招聘完成比＝錄用人數(shù)／方案招聘人數(shù)×１００％〔三〕應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／方案招聘人數(shù)×１００％〔四〕錄用成功比＝錄用成功人數(shù)／錄用人數(shù)×１００％〔二〕員工招聘投資總本錢的計(jì)算方法員工招聘投資總收益＝實(shí)際招聘人數(shù)×招聘過程有效性指標(biāo)×應(yīng)聘后實(shí)際工作績效的差異×被錄用者在招