2021年04月組織行為學(xué)自考真題及答案

2021年04月組織行為學(xué)自考真題及答案第一部分選擇題一、單項選擇題(在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出)A.享樂主義B.唯美主義C.現(xiàn)實主義D.資本主義2、推動人們進行活動的直接原因是。A.需要B.動機C.態(tài)度D.情緒3、行為科學(xué)家把行為看成是_。A.自動式的B.機械式的C.半自動式的D.半機械式的C.刻板效應(yīng)5、群體成員完成其項目所要求的行為模式和假設(shè)的基本框架以及群體的發(fā)展方向，都會在群體成員的。A.第一次會議上被確定B.第二次會議上被確定C.第三次會議上被確定D.最后一次會議上被確定6、人們對于在某以社會單元中占據(jù)特定位置的個體所期望的一套行為B.規(guī)范C.從眾D.心理契約7、一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時努力，這種現(xiàn)象稱為 oA.社會促進作用B.社會壓力C.社會惰化D.社會擴散8、溝通包含著信息的傳遞和。A.編碼B.譯碼D.被理解9、溝通過程的最后一個環(huán)節(jié)是_。A.傳遞D.通道10、一個群體之所以能成為一個團隊，其首要條件是擁有共同的目標(biāo)A.世界觀B.價值觀C.榮辱觀D.態(tài)度11、衡量群體中人際關(guān)系發(fā)展水平的標(biāo)志是A.共生效應(yīng)B.心理相容C.參與心理A.存在某種形式的對立或不相容以及相互作用B.存在某種形式的對立或相容C.存在某種形式的對立且無相互作用D.存在某種形式的相互作用14、組織是開放的社會系統(tǒng)，具有許多相互影響、共同工作的子系統(tǒng)，這是從A.組織結(jié)構(gòu)的視角來看的B.組織形態(tài)的視角來看的C.組織行為的視角來看的D.組織應(yīng)變的視角來看的15、把組織分為功利性組織、規(guī)范性組織和強制性組織，這是 oA.按組織規(guī)模分類B.按組織的社會職能分類C.按社會功能分類D.按運用權(quán)力和權(quán)威的程度分類A.組織文化理論源于日本，研究中心在美國B.組織文化理論源于日本，研究中心在日本C.組織文化理論源于美國，研究中心在美國D.組織文化理論源于美國，研究中心在日本A.適應(yīng)化過程B.社會化過程C.洗腦化過程D.組織化過程A.管理19、把學(xué)習(xí)分為單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)，這是A.經(jīng)驗型學(xué)習(xí)B.適應(yīng)型學(xué)習(xí)C.行動型學(xué)習(xí)A.領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的函數(shù)B.領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與環(huán)境的函數(shù)C.領(lǐng)導(dǎo)是被領(lǐng)導(dǎo)者與環(huán)境的函數(shù)D.領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者與環(huán)境的函數(shù)A.傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特性理論B.現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特性理論C.領(lǐng)導(dǎo)情景理論D.領(lǐng)導(dǎo)行為理論B.工作環(huán)境C.工作內(nèi)容D.企業(yè)政策A.情緒需要B.友誼需要C.公平需要A.心理學(xué)B.社會學(xué)C.人事管理學(xué)D.政治學(xué)A.經(jīng)濟人B.社會人C.復(fù)雜人(在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合26、態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)有。A.知覺成分B.情感成分C.行為意向成分E.人際關(guān)系成分27、在一個特定的群體中，其成員表現(xiàn)出比較典型的角色有。B.任務(wù)角色C.人際關(guān)系角色E.溝通角色28、非正式溝通按其溝通網(wǎng)絡(luò)可以分為_。A.單串型B.饒舌型D.隨機型29、管理中的組織職能，其主要內(nèi)容有。B.適度分權(quán)和正確授權(quán)C.人力資源管理D.組織文化建設(shè)E.員工行為控制B.權(quán)責(zé)明確C.適度監(jiān)督D.逐級授權(quán)E.人際平衡第二部分非選擇題(每小題3分，共15分)(每小題6分，共30分)(每小題10分，共20分)第一部分選擇題[解析]動機，是指激勵人們?nèi)バ袆?，以達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)在動因。動機是推動人類進行活動的直接原因。解析]行為科學(xué)家把行為看成是機械式的，認(rèn)為行為是由刺激直接引解析]心理定勢，是指人們在認(rèn)識特定對象時心理上的準(zhǔn)備狀態(tài)。心理定勢可以使得人們對主觀刺激的知覺更迅速、更具方向性，但同樣解析]群體成員完成其項目所要求的行為模式和假設(shè)的基本框架，以及群體的發(fā)展方向都會在群體成員的第一次會展的方向和行為框架被固定下來后，那么這些東西在群體壽命的前半階段被重新修訂的可能性就微乎其微了。因此，前半階段將會成為按照慣性進行群體活動的階段，也就是說，群體發(fā)展傾向于靜止，或者被鎖定在一種固定的活動上。即使有一些新創(chuàng)意對初始模式和假設(shè)進解析]角色，是指人們對于在某一社會單元中占據(jù)特定位置的個體所期望的一套行為模式。每個人同時扮演著多種角色，比如，在學(xué)校的色。因此，要理解一個人的行為，關(guān)鍵在于弄清其現(xiàn)在所扮演的角其主要表現(xiàn)為一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時努力。[解析]溝通，是指兩個或多個主體之間交解析]溝通過程的最后一個環(huán)節(jié)是反饋。反饋就是把目標(biāo)源的信息接收情況返回給發(fā)送者，并對信息是否準(zhǔn)確被接收和理解的情況進行核解析]共同的目標(biāo)與價值觀是團隊之魂，是一個群體之所以成為一個團隊的首要條件。團隊成員要清楚地了解所要達(dá)到的目標(biāo)，以及目標(biāo)所包含的重大現(xiàn)實意義。共同的目標(biāo)與價值觀可以使團隊成員有明確的努力方向，容易形成有效的合力。解析]情緒認(rèn)同是社會心理學(xué)中的一個重要概念，不僅是群體中人際關(guān)系發(fā)展水平的標(biāo)志，而且有效的群體情緒認(rèn)同可以改變成員的行解析]團隊建立和工作的心理機制，首先是使成員“屬于”這個團隊，其[解析]沖突是一種廣泛的社會現(xiàn)象，它存在于人類活動的各個層面、各個領(lǐng)域和所有的行為主體之中，并以各種形式而存在。沖突產(chǎn)生的必要條件是存在某種形式的對立或不相容以及相互作用。解析]從組織行為的角度看，組織是開放的社會系統(tǒng)，具有許多相互影響、共同工作的子系統(tǒng)，當(dāng)一個子系統(tǒng)發(fā)生變化時，必然影響其他子系統(tǒng)和整個系統(tǒng)的工作。解析]組織按運用權(quán)力和權(quán)威的程度可分為四類：①功利性組織。在運用合法權(quán)威的同時，實行經(jīng)濟和物質(zhì)獎勵。工商企業(yè)、農(nóng)場等經(jīng)濟實體屬于這一類組織。②規(guī)范性組織。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威建立在學(xué)識、技術(shù)等業(yè)務(wù)專長之上。學(xué)校、醫(yī)院、職業(yè)團體等都屬于這類組織。③強制性組織。領(lǐng)導(dǎo)者運用強制性的措施和手段約束組織成員。如監(jiān)護性的精神病院、監(jiān)獄和勞教所等。④混合性組織。功利和志愿相結(jié)合的[解析]組織文化理論產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代末80年代初，它是組織管理發(fā)展的必然成果，是一門新興的組織管理科學(xué)，它的興起標(biāo)志著組織管理科學(xué)研究進入了一個新的階段。組織文化理論源于日本，研究解析]組織需要幫助新員工適應(yīng)組織文化，這種適應(yīng)過程稱為社會化過程。無論組織在人員甄選方面的工作做得有多好，新員工都不可能完全適應(yīng)組織文化的要求。由于新員工對組織文化尚不熟悉，所以他解析]學(xué)習(xí)是組織的一項基本職能，是組織生存和發(fā)展的必要前提。若把組織當(dāng)作一系列知識、資源的整合體，連續(xù)不斷地獲取知識、資源，并更新知識、運用知識、創(chuàng)造知識就會成為組織的基本職能。解析]領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。對于被領(lǐng)導(dǎo)者來說，領(lǐng)導(dǎo)者的行為是環(huán)境因素的重要組成部分。因此，領(lǐng)導(dǎo)這一動態(tài)過程實際上是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及他們所處的環(huán)境這三個因素所決定的復(fù)合函數(shù)。影響領(lǐng)導(dǎo)這個函數(shù)的變量，既包括領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)[解析]領(lǐng)導(dǎo)情景理論又稱情境理論、因地制宜理論，該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的變化而變化，不能是一解析]激勵因素，是指組織內(nèi)能夠激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性，使員工感到滿意的要素。與激勵因素有關(guān)的因素是工作內(nèi)容。激勵因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，借此可以提高工作效率，增強人們的進取心，激發(fā)人們做出最[解析]成就需要理論拋開人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提下，人還有哪些需要。該理論認(rèn)為，人有三種需求：①權(quán)力需要。具有較高權(quán)力欲的人，常常企求更高的權(quán)力，他們對施加影響和控制他人往往表現(xiàn)出很大的興趣，他們能言善辯、頭腦冷靜，有一定的才干和水平。②友誼需要往和人際關(guān)系和諧的重要條件，負(fù)有全局責(zé)任的管理者把這種需要看得比權(quán)力還重要。③成就需要。有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，具有挑戰(zhàn)性的成就會引發(fā)快感、振奮精神。成就需要對行解析]組織行為學(xué)是在組織管理學(xué)和人事管理學(xué)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展而來的，是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結(jié)果，與管理學(xué)、工業(yè)心解析]古典科學(xué)管理理論的局限主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①把員工級系統(tǒng)不得破壞，勞動者只能聽命于管理者。這種管理方式易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系淡薄，限制員工的創(chuàng)造性和主動性。③把組織看成是封閉的系統(tǒng)。組織職能的改善僅僅依靠組織內(nèi)部的合理化，部環(huán)境的影響，不注意在宏觀高度上研究經(jīng)濟和社會問題。[解析]態(tài)度，是指個體對某一對象所持有的評價和行為趨向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成；①知覺成分。指個體對客體的理解和價值評價。②情感成分。態(tài)度情感成分在三種成分中占據(jù)關(guān)鍵性地位，指個體對客體的情感體驗，也就是個體對客觀對象的情感傾向及其程度。③行為意向成分。態(tài)度行為意向成分是指個體對客體的行為準(zhǔn)備解析]一般而言，在一個特定的群體中，成員有三種比較典型的角色表現(xiàn)，這些不同的角色對群體績效會產(chǎn)生不同的影響，分別包括自我中心角色、任務(wù)角色和維護角色。解析]非正式溝通，是指以一定的社會關(guān)系為基礎(chǔ)，與組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度不相關(guān)的溝通。非正式溝通按其溝通網(wǎng)絡(luò)可以分為單串解析]管理中的組織職能的主要內(nèi)容包括：①組織機構(gòu)的設(shè)計。當(dāng)組織目標(biāo)確定以后，管理者首先要對為實現(xiàn)組織目標(biāo)的各種活動內(nèi)容進行區(qū)分和歸類，把性質(zhì)相近或聯(lián)系緊密的工作進行歸并，成立相應(yīng)的職能部門進行專業(yè)化管理，并根據(jù)適度的管理幅度來確定組織的管理層次，包括組織內(nèi)橫向管理部門的設(shè)置和縱向管理層次的劃分。②適度分權(quán)和正確授權(quán)。在確定了組織機構(gòu)的形式后，要進行適度分權(quán)和正確授權(quán)。③人力資源管理。人是組織的主體，人群中存在著復(fù)雜的人際關(guān)系。組織活動包括人員的選擇和配備、訓(xùn)練和考核、獎勵和懲解析]領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)藝術(shù)的內(nèi)容主要包括：①視能授權(quán)。下屬能力的強弱將直接決定授權(quán)目標(biāo)的實現(xiàn)與否。所以在授權(quán)前應(yīng)對即將接受權(quán)力的下屬的實際能力進行系統(tǒng)科學(xué)的考查，按照下屬的實際能力進行適度合理的授權(quán)，防止出現(xiàn)過度授權(quán)，避免因授權(quán)不科學(xué)給組織帶來損失。②權(quán)責(zé)明確。授權(quán)必須堅持權(quán)責(zé)統(tǒng)一的原則，以必要的責(zé)任約束下屬的權(quán)力行為，使得整個授權(quán)行為都圍繞著授權(quán)目標(biāo)而展開，確保授權(quán)的有效性。③適度監(jiān)督。領(lǐng)導(dǎo)者適當(dāng)?shù)叵蛳聦偈跈?quán)以后，更應(yīng)時時刻刻縱觀全局計劃進程，對可能出現(xiàn)的偏離目標(biāo)的局部現(xiàn)象進行協(xié)調(diào)，對被授權(quán)的下屬實行必要的監(jiān)督和控制等級制建立起來的組織十分強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和管理過程中的上級領(lǐng)導(dǎo)下級、第二部分非選擇題的心理特征的總和，其是個體獨有的并與其他個體區(qū)別開來的整體特性。人的個性是在先天生理素質(zhì)的基礎(chǔ)之上，經(jīng)過后天社會環(huán)境的影響，通過自身的實踐活動逐步形成和發(fā)展起來的。生理素質(zhì)是通過遺傳獲得的，是個性心理產(chǎn)生的物質(zhì)基礎(chǔ)。后天實踐是個性心理的社會屬性。人的個性心理主要是由個性傾向性和個性心理特征兩大部分組每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，對現(xiàn)實生活中的一切事物都會存這種信念會使人們對一些事物的認(rèn)可和可接受程度要高于其他事物。33、群體規(guī)范，是指群體成員認(rèn)同與共準(zhǔn)則。為了保持群體的一致性，每個群體都必須確定自己獨特的行為標(biāo)準(zhǔn)，群體的每個成員都要遵守這些行為標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范有的是正式規(guī)定的，即成文的正式規(guī)范，如規(guī)章制度、公約、規(guī)定等，但大部分是非正式的、不成文的或約定俗成的，如習(xí)慣、風(fēng)俗、輿論、傳統(tǒng)具有高度復(fù)雜化、正式化與集權(quán)化的一般組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)形式。該種類型結(jié)構(gòu)的組織追求運行效率，更適用環(huán)境相對穩(wěn)定和確定的企業(yè)，以化、技術(shù)相對統(tǒng)一而穩(wěn)定、按常規(guī)活動且以效率為目標(biāo)的組通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達(dá)到保持和增加這種行為的激勵方式。與負(fù)激勵不同，正激勵起正強化作用，是對行為的指導(dǎo)和動力系統(tǒng)，對人的行為有直接、重要的影響，具體如會對認(rèn)知產(chǎn)生作用，既有正向作用也有負(fù)向作用。由正確價值觀所形成的科學(xué)態(tài)度對人的社會認(rèn)知、判斷產(chǎn)生積極、正向的影響；但如果態(tài)度形成使人產(chǎn)生心理上的惰性，則會干擾、妨礙認(rèn)知和判斷的準(zhǔn)確態(tài)度往往能夠影響其與這個群體的融洽程度；同樣，團體成員相互之觀點與思想會對其成員產(chǎn)生感染作用，形成消極的小群體意識，在行有足夠的力量，它可能會明顯地阻礙正式群體的正常工作，嚴(yán)重影響組織的變革與非正式群體成員的需求不一致時，當(dāng)正式群體的規(guī)范限制了非正式群體的活動時，非正式群體會阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)，影響工作效率。而且非正式群體活動頻繁，常常使成員在工作時精力不群體的秘密，而且容易傳播小道消息，甚至散播流言蜚語，制造謠言。由于非正式群體信息溝通渠道暢通，因此，散布謠言或小道消息組織所處的環(huán)境是復(fù)雜多變的，復(fù)雜多變的環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)和組織運行的影響很大。要使組織適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境，需正確認(rèn)識組織與環(huán)境之間的關(guān)系。組織是社會大環(huán)境系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，因此，它無亡，這是市場競爭法則。外部環(huán)境變了，整個組織就要進行相應(yīng)的變化，只有以變應(yīng)變才有出路，才能獲得新的發(fā)展機會。在外部環(huán)境的改變，市場需求的變化，國家有關(guān)法律、法規(guī)的頒布與修訂等，都會品、新工藝、新技術(shù)、新方法層出不窮，會對組織固有的運行機制形化，組織要想適應(yīng)未來競爭的要求，只有在競爭觀念上順勢調(diào)整、爭中),權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨裁程度，以及一個社會在多大程度上可以接受組織中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)中可以理解為員工和距離，必然會從該社會內(nèi)權(quán)力大小不等的成員的價值觀中反映出來?？椊Y(jié)構(gòu)，其中的每個人重視自身的價值與需要，依靠個人的努力為自己謀取利益。在個人主義的社會中，人際關(guān)系松散，人人各自照顧自中，人們從一出生開始就與強大而又具有凝聚力的標(biāo)準(zhǔn)。對于男性社會而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信、好情況所感覺到的恐慌程度。這種不確定性給人們造成的恐慌表現(xiàn)為精神緊張或期盼未來的可預(yù)見性。相對而言，在不確定性避免程度高的社會當(dāng)中，人們更注重情感，有一種高度的緊迫感和進取心；而在不確定性避免程度低的社會當(dāng)中，人們傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵冒構(gòu)和激勵內(nèi)容會產(chǎn)生巨大的影響。首先，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式影響最大的命周期理論又稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，由赫西和布蘭查德視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依度和心理成熟度),選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。該理行角色分類，并告知下屬做什么、如何做、何時做、何地做。它強調(diào)進行命令，而是與下屬共同進行決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要作用就是促進工要的工作任務(wù)；他們有積極性，但目前的工作能力不能勝任現(xiàn)在的工相關(guān)研究表明，許多沖突的產(chǎn)生均源于信息的不對稱，為此，必須在組織內(nèi)建立充分、合理的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)信息的公開和分享。例如，很多公司都建立了自己的共享網(wǎng)盤，通過加強信息的公開和分很多沖突是由于人們的經(jīng)歷、知識、認(rèn)識水平及價值觀等方面的不同而產(chǎn)生的。為此，要注意加強員工和群體之間各種形式的正式和非正式交流，以加強相互之間的了解、認(rèn)識和學(xué)習(xí)，增進感情，這樣可以在一定程度上減少沖突的發(fā)生。例如，在工作中，員工之間多采用成員的個性對沖突的產(chǎn)生影響很大，關(guān)心他人、愿意與他人合作的人與他人產(chǎn)生沖突的可能性較小。為了預(yù)防沖突，在選拔成員時應(yīng)該認(rèn)真考慮，不要將不利于群體團結(jié)的人招進來。例如，很多公司都會根據(jù)企業(yè)文化來選擇合適的職員，避免因為價值觀不同而導(dǎo)致員工之沖突的產(chǎn)生往往是由于資源的有限性，比如各部門常常因為爭奪材料、資金、人才而發(fā)生沖突。將蛋糕做大，群體之間這種潛在的沖突就會相對弱化。例如，小米公司不斷開發(fā)新的業(yè)務(wù)線，這樣員工可以去新的業(yè)務(wù)線大展身手，也不會因為越來越多的新員工導(dǎo)致組織內(nèi)矛不同的群體往往從自身利益出發(fā)來考慮問題，這是造成沖突的根源之一。比如銷售部門往往傾向于滿足顧客的需求會經(jīng)常要求生產(chǎn)部門更換其產(chǎn)品，而生產(chǎn)部門從組織生產(chǎn)效率和成本的角度出發(fā)，希望產(chǎn)品種類盡量少、生產(chǎn)盡量標(biāo)準(zhǔn)化。這樣一來，生產(chǎn)部門和銷售部門總是有沖突的，這種沖突的產(chǎn)生就是由于不同群體的評價標(biāo)準(zhǔn)的相互矛一方面要重新建立更加合理的評價體系。例如，阿里、騰訊等大公司沖突有時是由于組織對群體和個人的責(zé)任與權(quán)利界限劃分不清而造成的。為此，組織中的管理者必須建立完善的權(quán)責(zé)制度，避免互相扯皮的現(xiàn)象出現(xiàn)。例如，大多數(shù)公司都在員工手冊中描述了不同層級員管理人員之間的頻繁沖突會影響和傳染給下級。為此，要加強溝通、交流，建立崇尚合作的組織文化和群體風(fēng)氣，培養(yǎng)員工的忍讓精神，以減少沖突。例如，微軟公司將合作作為了員工的基本技能，并較理論，該理論旨在社會比較中探討個人所作的貢獻與其所得到的報酬之間如何