2023年人力資源部經(jīng)理的工作總結(jié)

2023年人力資源部經(jīng)理的工作總結(jié)人力資源部經(jīng)理的工作總結(jié)1

一、安環(huán)方針目標相宜性

公司職業(yè)平安健康與環(huán)境方針為平安、清潔、遵守法律、改進，其詳細描述體現(xiàn)了公司以人為本，預防為主，既敬重員工利益又考慮社會效益的管理思想，我們認為是比較科學的。最近在詢問老師的指導下，對職業(yè)平安健康與環(huán)境目標進行了修改，對廢氣、廢水、廢棄物的處置要求定出了更合適的目標，較為充分全面地反映了平安環(huán)境兩個方面現(xiàn)行政策與法制的要求。人力資源部剛好將修訂后的方針目標宣貫到全體員工，得到大家的普遍認同。事實表明，“八字方針”對于增加員工的平安防范意識和環(huán)境愛護意識具有明顯的導向和促進作用，“九項目標”通過層層目標分解，具有良好的可操作性，也得到了較好了實行。

二、法律法規(guī)符合性評價

公司安環(huán)處牽頭制定的《法律法規(guī)清單》，幾經(jīng)修改，最近己受控發(fā)放到各部門。比從前的版本更為全面、更為好用。人力資源部在組織公司級法律法規(guī)培訓的基礎(chǔ)上，要求各部門對與自身親密相關(guān)的法律法規(guī)進行全員培訓，并進行了培訓效果抽查和執(zhí)法狀況檢查。各部門普遍反映所選法律法規(guī)對公司安環(huán)管理具有較強的針對性和良好的指導性。

三、部門主要業(yè)績及目標實現(xiàn)狀況

1、部門主要工作業(yè)績

人力資源部圍繞安環(huán)體系相關(guān)的九項職責主要做了以下工作：

一是分析員工實力素養(yǎng)，明確年度培訓目標，對安環(huán)有關(guān)的人員進行了技能、實力、素養(yǎng)分析，選擇有實力的人從事安環(huán)管理工作，合理配備人力資源，有效防止因勞動組織不當而發(fā)生事故。

二是加強管理體系建設(shè)，確定崗位職責權(quán)限，根據(jù)iso14000、ohsas18000的組織機構(gòu)及部門職責權(quán)限的相關(guān)規(guī)定，修訂了全套《崗位說明書》，要求各部門組織員工學習，并進行了學習效果抽查。

三是依據(jù)三標體系要求，實施員工績效考核，每月對各職能部門三標認證方面的工作進行檢查，作出評價，切實保證三標認證工作進度，并將其工作績效與部門負責人、部門全部員工的`工資掛鉤。

四是同心同德持續(xù)改進，不斷優(yōu)化管理績效，通過進行內(nèi)部員工滿足度調(diào)查，我們對發(fā)展前景、管理理念、組織凝合力、干部作風、協(xié)作精神、學習氛圍、企業(yè)文化、工資福利待遇等十五個方面進行了不計名調(diào)查，綜合滿足率達90%以上。

五是團隊學習自覺充電，提升員工綜合素養(yǎng)，針對不同崗位實行多種培訓方式，根據(jù)三標認證工作進程，適時組織各階段培訓，確保三標體系的宣揚培訓工作按安排完成。

2、部門目標實現(xiàn)狀況

依據(jù)平安環(huán)境管理體系職責進行目標分解，人力資源部主要考核教化培訓率、建議回復率、持證上崗率、文件受限制率和職業(yè)病監(jiān)控率等。在員工培訓方面，年度安排34項，己完成任務42項，完成率達123.5%；參訓1770人次，涵蓋了新聘、轉(zhuǎn)崗、復工人員及特別工種、特別工作人員的各種專業(yè)培訓，培訓合格率100%，按規(guī)定持證上崗率100%。在文件限制方面，人力資源部既按體系要求搜集整理培訓和考核資料，也對各部門員工培訓進行督促和檢查，文件受控率達100%。在職業(yè)病防治方面，人力資源部一方面進行廣泛的防護教化，另一方面主動敦促公司相關(guān)部門改善員工生產(chǎn)和工作條件，日前的塵毒工種健康普查表明，我公司尚未發(fā)覺職業(yè)病，有效預防率為100%。

四、內(nèi)審、預審狀況及改進措施

1、內(nèi)審、預審狀況

在本公司自行組織的首次內(nèi)審和前不久認證公司的預審中，對人力資源部沒有開出不符合項和視察項。我們認為，這是對本部門職責履行狀況的基本認可，但高標準、嚴要求，還有不少缺憾有待持續(xù)改進。

2、持續(xù)改進措施

自查發(fā)覺，培訓記錄過于簡潔，在詢問老師的指導下，己進行補充完善；本公司工程技術(shù)力氣較為薄弱，人力資源部打算明年加強人才引進，同時引導技術(shù)質(zhì)量人員在職進修提升實力；另外，今后還要通過學問競賽、技能比武、公益活動等多種形式，進行廣泛、深化的平安環(huán)保教化。下一步，我們將著重變更員工行為習慣，調(diào)整員工職業(yè)狀態(tài)，提升員工職業(yè)素養(yǎng)，將我們的員工隊伍建設(shè)成一支文明、專業(yè)、快速反應、自我更新、從市場中吸取養(yǎng)分不斷發(fā)展的團隊。

五、顧客、員工、及相關(guān)方投訴埋怨

在員工滿足度調(diào)查中，不滿足的選項集中在工資待遇方面，己由公司總經(jīng)理在干部及骨干大會上當面答復和說明。對于平安、環(huán)境管理體系方面，無論是全面調(diào)查，還是平常交往，都還沒有收到顧客、員工及相關(guān)方的投訴和埋怨；相反，大家一樣認為公司主動開展三標認證對于增加市場競爭力提升員工滿足度具有重要戰(zhàn)略意義。

綜上所述，博盈車橋根據(jù)iso14000、ohsas18000標準建立起來的平安環(huán)境管理體系是切實可行的，人力資源部貫徹實施體系的運行狀況也是良好的。特此報告，供管理評審參考。

人力資源部

XX年12月18日

人力資源部經(jīng)理的工作總結(jié)2

麥總，吳總：

我是XX年11月到中集。至今已有一年又六個月了。我是抱著為一個中國企業(yè)不遺余力的意愿，買了一張單程機票，到了中集。雖然過去我在中國工作過，也和中國企業(yè)有過合資的經(jīng)驗，但這是我第一次在一個中國企業(yè)內(nèi)擔當職務。到中集的這個確定，有我的志向主義的色調(diào)。這一年多來，我的經(jīng)驗豐富了許多，對中國和中國企業(yè)有了更深的了解。我很珍惜這一段經(jīng)驗，而且不懊悔做了這個確定。

還有一個月的時間，我將離開中集。五月份時，這個信息將公開于眾。

我們共同探討中集人力資源管理的模式和人選，已經(jīng)幾個月的時間。您二位始終了解我自己的想法和安排。但是，在這幾個月的工作中，您們?nèi)耘f保持對我的信任，保密和敏感的工作仍舊交付給我，讓我看到您二位和中集的寬厚和胸懷。對此，我由衷地感謝！

人力資源是支撐中集將來持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您們以及集團總裁班子能夠接著賜予人力資源管理以強有力的.支持。在今后的幾年里，中集人力資源管理的基礎(chǔ)工作須要做得更扎實。在我離開之前，有幾件事情希望得到您們的關(guān)注：今后兩年左右，人力資源職能應當建立中集統(tǒng)一的職級系統(tǒng)。這個系統(tǒng)應當包括中集的各個產(chǎn)業(yè)，各個企業(yè)，各個地區(qū)，各個國家。只要是中集的企業(yè)，就應當納入中集統(tǒng)一的職級系統(tǒng)。只有用統(tǒng)一的衡量標準，中集才能夠比較公允地了解每個員工的職責大小。只有實行統(tǒng)一的職級系統(tǒng)，今后在薪酬福利的設(shè)計上，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，在后備隊伍培育上，才有一個清楚的尺度。集團人力資源部要在XX年把中集職級系統(tǒng)在中國境內(nèi)的制造企業(yè)推行實施。XX年要把職級推動到burg，vanguard，泰國等等。

今年已經(jīng)起先成勢的工作是全集團統(tǒng)一的業(yè)績管理體系。多謝吳總的支持，整個集團現(xiàn)在起先意識到，共建團隊愿景和年度工作安排，對上下一樣協(xié)調(diào)，推動工作，業(yè)績管理等，都有極大好處。XX年能夠起先把如何做安排的方法推動下去，能夠根據(jù)統(tǒng)一的方法評價各級員工工作安排完成狀況和核心價值觀的體現(xiàn)。今后幾年，須要不斷加強管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃實力，預料實力，團隊管理/激勵實力，業(yè)績輔導實力。業(yè)績管理體系須要有強大的管理團隊，才有可能行使有效。幾個表格，幾個程序，是無法代替有效管理的實力。

由此可以看出領(lǐng)導力提升的重要性。遠航須要得到大力支持?！斑h航一”應當做為領(lǐng)導力提升的第一步。向多年前中國的“掃盲”運動一樣，遠航應當走到中集的每一個角落。讓每一位管理者都參與，包括企業(yè)的總經(jīng)理們，包括總裁班子。這樣，中集可以把遠航做為集團管理的喉舌，推動統(tǒng)一的管理理念，統(tǒng)一的解決問題方法。只有這樣，才有可能達到上下左右，發(fā)自內(nèi)心的協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)是無法強求的。協(xié)調(diào)必需發(fā)自內(nèi)心。集團人力資源部已經(jīng)意識到，應當依據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略須要，分析應當具有的領(lǐng)導實力。今后應當啟動“遠航二”，“遠航三”，等等。

此外，中集的人力資源職能，無論集團層面還是企業(yè)層面，都還沒有實力供應剛好，牢靠，有效的人力資源信息，供管理團隊做經(jīng)營決策。首要兩個緣由是：人力資源人員的實力有限，人力資源信息系統(tǒng)沒有實施推廣。因此，在XX—XX年，中集須要全力推廣集團統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個系統(tǒng)，加上有效的信息管理，可以給經(jīng)營管理層供應有效內(nèi)部員工各種信息，同時可以降低人力資源職能部門的人工成本。

人力資源部經(jīng)理的工作總結(jié)3

員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。

一.聘用員工

1.從需求起先

并不是高素養(yǎng)的人才都是你須要的，每個企業(yè)都應當首先搞清晰自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進行聘請，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參與各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就遇到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有準確的需求安排，導致聘請目標不明確，而單憑素養(yǎng)進行檢驗無疑是一件特別盲目而危急的事情，我們曾經(jīng)在一次人才聘請會上選擇了至少10名被認為素養(yǎng)高的人員，但是由于公司并沒有供應可供這些人員進行的準確項目，最終導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還持續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到特別擔心，客觀上起到了負面的作用，最終事實證明這一決策的錯誤之后，代價是全部招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素養(yǎng)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都須要找到這樣的人用來取代或威逼你現(xiàn)有的員工。看清晰你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。

2.去那里招募

1、報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率特別高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必需面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐性去挨個檢驗、填表、面試乃至到最終厭倦疲憊冒著失去千里馬的危急把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，假如你的目的是想找到大眾性的應聘者并且須要數(shù)量可觀的狀況下報紙電視確定是一個不錯的選擇。

2、供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供應者干脆見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種形式自不待言的弊端就是你不得不面對很多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般狀況是魚比龍多!須要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你將來的員工。另外的風險是你還必需看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種狀況常常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不行避開"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，的確刺激。

3、網(wǎng)絡聘請對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進行聘請無疑是一種明智的選擇，緣由有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素養(yǎng)和技能，適應現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了聘請單位的實力和開闊的視野，能夠?qū)嵭芯W(wǎng)絡聘請的.單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，特別適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以實行電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思找尋一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松開心。

4、摯友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的摸索，也不須要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡潔到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地運用是高手必需面對的問題。

在人力資源的組織上，進行合理的組合也是特別重要的。由于目前人員流淌性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是特別必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員特性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如協(xié)作一些專業(yè)水平稍差的人員進行協(xié)作，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)實力和實踐閱歷，但是有較高的素養(yǎng)和提升空間，性能價格比特殊好，作為公司自己培育的人才是特別劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習實力和較穩(wěn)定的發(fā)展

3.如何面試

然后呢?然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難駕馭的平衡技巧。有的人很擅長夸夸其談，擅長表現(xiàn)自己，但是并不肯定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不肯定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參與面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶@慌，因此不妨先穩(wěn)定其心情，問一些求職者確定早已打算的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其心情穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且依據(jù)須要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后視察其應付突發(fā)事務的實力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(學問面)、警覺性(反應)、聽從性、邏輯思維實力(推理和推斷)、學習實力和人品。

4.最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參與面試的人已經(jīng)有了初步的相識，現(xiàn)在就須要依據(jù)自己的詳細需求進行篩眩在對參加者打分的同時，也要留意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素養(yǎng)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對將來的發(fā)展起著特別關(guān)鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄用對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調(diào)感謝對方主動參加并支持了本公司的聘請活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

二.培訓

幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎全部的老板都認為培訓是當務之急，然而原委怎么對員工進行培訓，實行什么樣的培訓最適合企業(yè)的詳細狀況，則不是每個老板都能夠說得清晰的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。

人力資源部經(jīng)理的工作總結(jié)4

敬重的公司領(lǐng)導，各位同事：

大家好！

我20xx年高校畢業(yè)以后，始終在廈門從事人事管理相關(guān)工作，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關(guān)部單位下屬企業(yè)協(xié)會，曾經(jīng)擔當過：培訓專員，培訓主管，人事主管，企業(yè)協(xié)會秘書長職務。20xx年8月25日，我進入××有限公司，支配我做人力資源部經(jīng)理，主要負責績效和培訓工作。

8月25日—8月30日翻閱了公司組織結(jié)構(gòu)，各部門職能，制度，崗位說明等文件，對公司的框架有了初步相識;

9月1日—9月6日依據(jù)自己對人事工作的相識及在對公司的初步了解中發(fā)覺的問題，書寫了《關(guān)于永新藥業(yè)人力資源管理的設(shè)想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加以闡述;

9月8日—9月13日依據(jù)對人事管理工作的設(shè)想，書寫了《藥業(yè)公司人力資源管理工作安排草案》，其中列出了十項重要工作，并寫出詳細實施方案，留意事項和責任部門，責任人等;9月15日—9月20日安排深化員工，通過溝通的方式，以期更快的了解公司狀況，更好的發(fā)覺各部門制度在執(zhí)行存在的問題。

9月19日—至今⑴，19日第一次參與主管級以上會議，獲知公司組織結(jié)構(gòu)扁平化改革的信息，并接受上級交辦的組織，籌備述職會議的任務;⑵，起草會議方案，編寫評分表格，完備相關(guān)材料，下達會議通知，主持會議;⑶，打算對副總裁助理工作的述職報告

在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一起先就當自己是正式員工，并主動的投入到了工作當中，因為做人事相關(guān)工作須要從全局上分析，從細微環(huán)節(jié)上把握，所以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息。

由于剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領(lǐng)導介紹的信息以外，其余幾乎90的信息須要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通，多多協(xié)作。我即將開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利于大家，服務于大家的工作，是關(guān)系到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項工作，都請大家多多支持。

一，對于績效管理的相識：

績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難度的工作，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益，處理不好甚至會起到消極作用。

許多狀況下，人們會混淆兩個概念—————績效管理和績效考核?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，它由幾個部分組成：設(shè)定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效，建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。假如一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流于形式主義而失敗。

我分析了一下，我們公司績效管理中有四個角色：副總裁：供應支持，推動績效管理向深化開展;

負責績效管理的人員（本崗位）：制定績效管理方案，供應績效管理工具，供應相關(guān)詢問和幫助，對績效管理的實施，評估和改進進行組織等;

直線經(jīng)理（主管）：績效管理的干脆責任者，對下屬員工的績效發(fā)展負責，幫助員工提升績效實力，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。

員工：績效的"主子"，擁有并產(chǎn)生績效。

須要強調(diào)的是，績效工作的執(zhí)行好壞和干脆管理者對績效的管理相識之間存在重要的聯(lián)系

存在的問題：崗位說明書不夠精確，須要加以修改，補充;干脆管理者對績效管理相識不夠;

績效溝通做的不夠，有的.員工對自己的績效方案甚至到現(xiàn)在還不了解，對員工對績效方案的看法和建議沒有渠道收集和分析。

建議：盡快完善崗位說明，并對干脆管理者進行績效管理培訓，定期改善績效管理制度。

二，對培訓的相識

在學問和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必需擁有一支高素養(yǎng)的員工隊伍，同時高素養(yǎng)員工隊伍的建立，須要企業(yè)不斷通過培訓提高其實力。

目前存在的問題：

1，中層管理者在管理實力，溝通實力等方面還有不同程度的欠缺，考慮到他們在企業(yè)中所處的地位，他們更有必要接受培訓和指導;

2，新人試崗沒幾天就離開了，緣由是沒有人帶領(lǐng)和告知他所面對的崗位職責，介紹工作相關(guān)狀況，沒有人帶領(lǐng)他融入企業(yè)，這和新人培訓有很大的關(guān)系，為了保證我們?nèi)藛T的需求數(shù)量，我們不能讓經(jīng)過嚴格選擇，面試的人員輕易流失，這方面我們須要加強;

3，窗口人員投訴過多，主要因為：禮儀不規(guī)范，銷售技巧欠缺，工作看法不端正，這都關(guān)系到培訓。

4，由于每日工作繁忙，工作之余還要學習，乏累感導致員工熱忱不高，培訓形同虛設(shè)。

建議：

1，加強中，高層管理干部的培訓，課程設(shè)置上可分為：必修課程（本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，銷售團隊建立與管理，gsp質(zhì)量管理，人力資源戰(zhàn)略管理課程等），管理技能培訓課程（時間管理，溝通管理，目標管理，團隊建設(shè)等），提升和選拔培訓。這部分將會運用肯定的費用，考慮到培訓的風險，公司可探討參與培訓的員工先支付一部分培訓費用，等課程結(jié)束取得優(yōu)秀成果，在公司工作滿肯定時期以后，公司再報銷全部費用。

2，做好新人培訓，其實新人來公司試崗期間就起先了我們的培訓，要求各個部門必需有專人負責帶領(lǐng)，告知工作地點。

人力資源部經(jīng)理的工作總結(jié)5

時間飛逝，轉(zhuǎn)瞬間在xx工作已xx個多月了。在驚慌、勞碌而又充溢的工作中，在公司領(lǐng)導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大改變，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們打算以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力?，F(xiàn)簡要回顧總結(jié)如下：

一、聘請工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、依據(jù)各部門人員的.實際需求，有針對性、合理性聘請員工已配備各崗位。通過實行一系列切實措施：網(wǎng)上聘請（智聯(lián)聘請網(wǎng)、xx人才網(wǎng)、xx人才網(wǎng)、xx高新人才網(wǎng)）、人才市場（xx區(qū)人才市場、xx省人才市場、xx人才市場）、校內(nèi)聘請（xx高校、xx科技高校、xx學院、xx學院、xx學校）、中介公司（xx公司）、內(nèi)部舉薦和張貼廣告等各種途徑聘請人才，卓有成效，研發(fā)部技術(shù)人員也在驚慌的聘請中，想盡一切方法，通過能想到的一切渠道來滿意對技術(shù)人員的需求。

二、人事信息檔案的管理、勞動合同的管理

1、人事信息檔案的管理。

（1）材料定期剛好整理、確保材料完善。

（2）了解材料安放位置，能在最短的時間內(nèi)找到所需材料。

2、勞動合同管理。

負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)。對新進員工勞動合同的簽定、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關(guān)手續(xù)等事宜。

三、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理同步更新

1、花名冊、考勤表。

2、工作牌辦理。

3、員工流淌性統(tǒng)計。

4、考勤指紋的錄入。

5、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除。

以下是xx年xx入離職人員統(tǒng)計：

xx年以來入職xx人，離職xx人，xx年底比xx年初竟然少了十幾個人，可見我司員工離職率較高！針對這個問題我也做了肯定的分析：工作環(huán)境不合適，無法施展自己的才能。工作效果不明顯導致工資待遇不能滿意要求。晉升機制不夠明確！

四、培訓方面

1、培訓工作分析。

（1）剛好完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工了解了公司企業(yè)文化、規(guī)章制度。

（2）依據(jù)員工崗位需求、技能需求由公司技術(shù)人員對員工進行技能培訓，增加員工崗位適應實力。

（3）為了建立完善培訓體系，盡量豐富培訓內(nèi)容，使培訓形式多樣化，我們結(jié)合公司實際時常關(guān)注外部培訓消息，聯(lián)系xx區(qū)工會和xx市經(jīng)濟管理培訓中心，每月都會組織部分員工參與工會和培訓中心實行的一系列免費培訓！

2、培訓效果評估。

（1）通過入職培訓，能讓每一位新進員工了解公司的結(jié)構(gòu)、公司文化以及公司的歷史與將來發(fā)展，從而使員工能更快的滲入工作。

（2）通過內(nèi)部培訓，增加員工學問面，提高員工工作技能。

（3）通過外部培訓，豐富培訓內(nèi)容，是培訓多樣化。

3、培訓匯總。

xx年公司內(nèi)部培訓進行xx場，包括新員工入職培訓xx場、技術(shù)培訓xx場、崗位培訓xx場、職場培訓xx場。公司外部免費培訓進行xx場，包括xx市經(jīng)濟管理培訓中心xx場、xx是xx協(xié)會xx場、xx市質(zhì)量管理協(xié)會xx場、xx區(qū)xx培訓中心xx場。通過培訓評估，大多數(shù)培訓都達到了肯定的效果并且得到了員工的一樣好評！

五、社會統(tǒng)籌保險方面

（1）已給新進員工剛好辦理社保。

（2）離職人員辦理停保。

（3）辦理異地社保轉(zhuǎn)移。

（4）辦理員工工傷的認定、理賠。

（5）辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取。

（6）辦理檔案轉(zhuǎn)移。

（7）辦理員工戶口遷移。

六、存在不足以及改進措施

綜上所述xx年我的工作任務基本上已完成，總結(jié)過去的一年也存存如下不足之處：

1、我的專業(yè)學問有待提高，須主動學習有關(guān)專業(yè)學問，豐富工作閱歷。主動學習各項勞動法規(guī)以及當?shù)卣摺?/p>

2、工作過程中不夠嚴謹、不夠細心，自覺開展工作的力度、深度不夠，主動性較差。須時刻提示自己，給自己敲警鐘“立刻就辦、辦就辦好”。

3、工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由于缺乏閱歷，許多工作缺乏多途徑處理方法，應當加強學習，提高自己的職業(yè)道德，端正工作看法，努力積累工作閱歷，向更高的工作高度挑戰(zhàn)。

七、xx年工作展望

1、人力資源聘請。

（1）在聘請過程中用人部門須要有明晰的用人需求：在確定聘請人員的時候，首先確定被聘請人的錄用資格條件，使聘請效果最佳化。

（2）剛好地信息溝通：用人部門和綜合管理辦公室將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素養(yǎng)以及業(yè)務實力，是否能適應公司的發(fā)展以便提高聘請的有效性。

（3）聘請簡歷的剛好收集整理：每次面試人員信息剛好整理、登記，分部門、分崗位、分類別歸檔。

2、員工培訓。

（1）完善公司培訓體系，依據(jù)各部門實際狀況做好培訓安排。

（2）培訓宣揚工作到位，讓員工都能了解到相關(guān)培訓信息。

（3）剛好與外界溝通，依據(jù)員工需求組織較多的外部培訓，豐富員工培訓學問。

（4）培訓評估、培訓總結(jié)剛好整理，以便從中發(fā)覺培訓所存在的問題。

人力資源部經(jīng)理的工作總結(jié)6

敬重的酒店領(lǐng)導：

大家好！

本職自20xx年5月26日被酒店聘為總經(jīng)辦主任兼人力資源部經(jīng)理以來，已經(jīng)六個多月了。根據(jù)酒店的工作支配和本職的一些想法，五個月來，本職主要負責做好以下幾項工作，現(xiàn)向酒店決策層報告。

一、加強酒店的行政管理。此次主要針對的對象為部門經(jīng)理/負責人，詳細規(guī)定如下：

（一）考勤管理規(guī)定：本規(guī)定要求部門經(jīng)理/負責人每天上下班要打卡，除本休日外，休假、請假要履行正常的審批手續(xù)。若違反規(guī)定，將賜予相應懲罰。自實施本規(guī)定以來，部門經(jīng)理/負責人上下班比較準時，基本杜絕了遲到、早退或不打上下班卡的現(xiàn)象；休假或請假也均能按正常的手續(xù)辦理，規(guī)范了酒店的管理。

（二）會議管理規(guī)定：按酒店管理的須要，每周一召開行政例會。會上，各部門經(jīng)理/負責人匯報上周的工作狀況，提出本周的工作安排和須要協(xié)調(diào)的工作。與會人員儀容儀表符合酒店的規(guī)范，根據(jù)指定的位置就座。自執(zhí)行本規(guī)定以來，共召開行政例會21次，除營銷部經(jīng)理請假2次、選購 部經(jīng)理請假1次外，其他人基本上能按時到場參與會議，如本人有事情不能參與，均能支配部門管理人員參與。沒有缺席、遲到/早退、無故曠工等現(xiàn)象。與會人員匯報工作時也比較詳盡，會場氣氛比較好，酒店的工作支配也能剛好貫徹執(zhí)行。

（三）總值值班相關(guān)規(guī)定：本規(guī)定將“總值值班時間”、“總值值班職責”、“總值值班記錄的記述要求”、“總值值班人員的紀律要求”、“總值房的支配”、“違規(guī)懲罰”等多項內(nèi)容重新強調(diào)，以激勵總值值班人員履行工作職責。自實施以來，值班人員基本上能在崗履行自己的職責，剛好處理值班期間發(fā)生的突發(fā)事務和客人的投訴，沒有發(fā)生脫崗、不履行職責等現(xiàn)象。值班記錄的記述也比較規(guī)范。

（四）工作日志的記述：從6月5日起，各部門經(jīng)理/負責人每天基本上能記述工作日志，并于次