初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷11)

試卷科目：初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷11)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)第1部分：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，共72題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國(guó)汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營(yíng)管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯(cuò)，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個(gè)月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔?，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對(duì)李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤，因此，對(duì)陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再?zèng)]有員工明確表達(dá)對(duì)公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個(gè)月后陳某辭職離開了公司。該公司絕大多數(shù)員工表達(dá)不滿的方式是（）。A)破壞性的和積極的B)建設(shè)性的和積極的C)破壞性的和消極的D)建設(shè)性的和消極的答案:C解析:該公司絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。這些職工表達(dá)不滿的方式是忽視，是破壞性的和消極的。[單選題]2.著名心理學(xué)家費(fèi)斯汀格提出的說明態(tài)度和行為之間關(guān)系的理論是（）。A)自我覺知理論B)態(tài)度行為理論C)認(rèn)知失調(diào)理論D)結(jié)構(gòu)功能理論答案:C解析:認(rèn)知失調(diào)理論是著名心理學(xué)家費(fèi)斯汀格提出的一種認(rèn)知一致理論。認(rèn)知失調(diào)是指由于實(shí)施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認(rèn)知失調(diào)。[單選題]3.工作分析實(shí)施流程中的準(zhǔn)備階段的內(nèi)容不包括()。A)確定工作分析的目標(biāo)B)調(diào)查工作相關(guān)背景信息C)制訂具體實(shí)施計(jì)劃D)建立良好的工作分析氛圍答案:C解析:[單選題]4.關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)的陳述，錯(cuò)誤的是()。A)勞動(dòng)保護(hù)包括勞動(dòng)安全和勞動(dòng)衛(wèi)生兩個(gè)方面B)勞動(dòng)保護(hù)包括員工其他勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)報(bào)酬等方面的保護(hù)C)勞動(dòng)保護(hù)不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作D)勞動(dòng)衛(wèi)生是防范職業(yè)病的發(fā)生答案:B解析:勞動(dòng)保護(hù)是指用人單位為了防止勞動(dòng)過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動(dòng)者的生命安全和健康。勞動(dòng)保護(hù)是基于勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的保護(hù)關(guān)系。勞動(dòng)保護(hù)包括勞動(dòng)安全和勞動(dòng)衛(wèi)生兩個(gè)方面。勞動(dòng)安全是指在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，防止中毒、車禍、觸電、塌陷、爆炸、火災(zāi)、墜落、機(jī)械外傷等危及勞動(dòng)者人身安全的事故發(fā)生。勞動(dòng)衛(wèi)生是指對(duì)勞動(dòng)過程中的不良勞動(dòng)條件和各種有毒有害物質(zhì)的防范，或者是防范職業(yè)病的發(fā)生。勞動(dòng)保護(hù)不包括員工其他勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)報(bào)酬等方面的保護(hù)，也不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作。[單選題]5.戒煙者為減少因再次吸煙而引起的認(rèn)知失調(diào)，可通過改變認(rèn)知的重要性來實(shí)現(xiàn)，下列屬于這種做法的是()。A)吸煙讓我放松和保持體型，有利于我的健康B)生活中的壓力太大，我只能靠吸煙來緩解，別無他法C)我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮D)放松和保持體型比擔(dān)心30年后患癌更重要答案:D解析:減少由于戒煙而引起的認(rèn)知失調(diào)可以通過改變認(rèn)知的重要性來實(shí)現(xiàn)。具體的途徑是讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要(放松和保持體型比擔(dān)心30年后患癌更為重要)。[單選題]6.()是指在學(xué)生尚未到畢業(yè)找工作之前，就吸引和安排一些本組織感興趣的相關(guān)專業(yè)的學(xué)生利用假期或課余時(shí)間，從事一些兼職性或?qū)W習(xí)性的工作。A)實(shí)習(xí)生計(jì)劃B)工作現(xiàn)場(chǎng)參觀訪問計(jì)劃C)校園招募計(jì)劃D)內(nèi)部員工推薦計(jì)劃答案:A解析:本題考查外部招募的主要渠道。實(shí)習(xí)生計(jì)劃是指在學(xué)生尚未到畢業(yè)找工作之前，就吸引和安排一些本組織感興趣的相關(guān)專業(yè)的學(xué)生利用假期或課余時(shí)間，從事一些兼職性或?qū)W習(xí)性的工作。[單選題]7.下列各項(xiàng)中屬于勞動(dòng)行政法規(guī)的是()。A)《勞動(dòng)法》B)《最低工資規(guī)定》C)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》D)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》答案:C解析:《勞動(dòng)法》是由全國(guó)人民代表大會(huì)及其常委會(huì)制定的法律；《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》是由國(guó)務(wù)院制定的勞動(dòng)行政法規(guī)；《最低工資規(guī)定》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》是由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門和地方政府制定的勞動(dòng)規(guī)章。[單選題]8.共用題干小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時(shí)間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小李所在的公司通常只通過外部招聘填補(bǔ)比較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者，企業(yè)較高層級(jí)上的崗位一般都是通過公司內(nèi)部人員的提升來實(shí)現(xiàn)，這屬于()勞動(dòng)力市場(chǎng)。A)優(yōu)等B)次等C)外部D)內(nèi)部答案:D解析:勞動(dòng)為市場(chǎng)具有交易條件復(fù)雜性的特征：在勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達(dá)成的一個(gè)重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過程中直接對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。這種市場(chǎng)的一個(gè)重要特征是，組織通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級(jí)別崗位的勞動(dòng)者，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實(shí)現(xiàn)的。在其他條件不變而工資率上升的時(shí)候，使得人們享受閑暇的成本或代價(jià)更高了，因?yàn)槿绻麆趧?dòng)者去工作而不是享受閑暇，那么他們現(xiàn)在在每一時(shí)間單位內(nèi)所能夠掙到的錢比過去更多了。這就使人們?cè)诠べY率上升的時(shí)間減少對(duì)閑暇的消費(fèi)，從而將更多的時(shí)間用到了工作上。這種情況就被稱為工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)。小李的工資大幅度上升之后，他為了追求整體生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時(shí)間，減少工作時(shí)間，此時(shí)工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀。[單選題]9.用人單位安排加班不支付加班費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付加班費(fèi)，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額()的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。A)40%以上80%以下B)50%以上100%以下C)60%以上90%以下D)70%以上95%以下答案:B解析:用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：①未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;②低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;③安排加班不支付加班費(fèi)的;④解除或者終止勞動(dòng)合同后，未依照法律、法規(guī)規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹單選題]10.()是現(xiàn)代社會(huì)勞動(dòng)就業(yè)的一項(xiàng)基本制度，它是客觀評(píng)價(jià)和確定勞動(dòng)者從事某種職業(yè)的專業(yè)知識(shí)和能力能否達(dá)到職業(yè)要求，并由國(guó)家實(shí)施職業(yè)準(zhǔn)入控制的制度。A)職業(yè)資格證書制度B)英語等級(jí)證書制度C)計(jì)算機(jī)等級(jí)證書制度D)學(xué)歷文憑證書答案:A解析:本題考查職業(yè)資格證書制度。職業(yè)資格證書制度是現(xiàn)代社會(huì)勞動(dòng)就業(yè)的一項(xiàng)基本制度，它是客觀評(píng)價(jià)和確定勞動(dòng)者從事某種職業(yè)的專業(yè)知識(shí)和能力能否達(dá)到職業(yè)要求，并由國(guó)家實(shí)施職業(yè)準(zhǔn)入控制的制度。[單選題]11.關(guān)于招募的說法,正確的是()A)招募是指從組織外部招聘新員B)招募的口的就是從求職者屮選出最合適的候選人C)通過招募吸引來的求職者越多越好D)招募在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起了座橋梁答案:D解析:招募所扮演的角色就是為組織發(fā)現(xiàn)和吸引適合職位需要的潛在合格候選人,從而組織產(chǎn)生人力資源需要的時(shí)候能夠從中甄選到合適的員工,也就是說.招募實(shí)在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起了一座橋梁。[單選題]12.關(guān)于工作滿意度的均衡水平因素模型的說法，不正確的是()。A)滿意度水平在均衡水平上下波動(dòng)B)工作中的情境因素或某些事件可以暫時(shí)改變員工的滿意度水平C)加薪可以持久提高員工的滿意度水平D)每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平答案:C解析:均衡水平模型認(rèn)為，每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暫時(shí)改變員工的滿意度水平，但滿意度最終還會(huì)回復(fù)到均衡水平，即工作中的各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動(dòng)。因此加薪只能暫時(shí)提高員工的滿意度水平，但一段時(shí)間之后又會(huì)回到原來的水平。[單選題]13.()是客觀評(píng)價(jià)和確定勞動(dòng)者從事某種職業(yè)的專業(yè)知識(shí)和能力能否達(dá)到職業(yè)要求，并由國(guó)家實(shí)施職業(yè)準(zhǔn)入控制的制度。A)勞動(dòng)預(yù)備B)職業(yè)資格證書制度C)促進(jìn)就業(yè)制度D)職業(yè)技能鑒定答案:B解析:職業(yè)資格證書制度，是現(xiàn)代社會(huì)勞動(dòng)就業(yè)的一項(xiàng)基本制度，它是客觀評(píng)價(jià)和確定勞動(dòng)者從事某種職業(yè)的專業(yè)知識(shí)和能力能否達(dá)到職業(yè)要求，并由國(guó)家實(shí)施職業(yè)準(zhǔn)入控制的制度。[單選題]14.勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的()的關(guān)系。A)勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)B)責(zé)任與義務(wù)C)雇用與被雇用D)勞動(dòng)與報(bào)酬答案:A解析:勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。[單選題]15.共用題干某國(guó)勞動(dòng)部門正在討論本國(guó)的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國(guó)的失業(yè)狀況并不是很嚴(yán)峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時(shí)間已經(jīng)達(dá)到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時(shí)在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁?。官員乙指出，目前國(guó)家應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)做好兩個(gè)方面的工作：一是強(qiáng)化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供準(zhǔn)確而清晰的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求信息，縮短勞動(dòng)力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實(shí)現(xiàn)就業(yè)；同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)失業(yè)者的培訓(xùn)工作，以使勞動(dòng)者掌握當(dāng)前市場(chǎng)需要的知識(shí)和技能，更好地實(shí)現(xiàn)就業(yè)。二是為當(dāng)前以及未來的勞動(dòng)者提供更好的職業(yè)指導(dǎo)以及職業(yè)供求預(yù)測(cè)，引導(dǎo)勞動(dòng)者根據(jù)未來的市場(chǎng)需求狀況確定目前投資于何種知識(shí)和技能，從而在未來更容易實(shí)現(xiàn)供求匹配。根據(jù)以上資料，回答下列問題：官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋戎胤Q為()。A)短期失業(yè)率B)中期失業(yè)率C)長(zhǎng)期失業(yè)率D)特殊失業(yè)率答案:C解析:失業(yè)時(shí)間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤Q為長(zhǎng)期失業(yè)率。摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)完全屬于競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)上的幾種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。它們都不是由于工作崗位缺乏而造成的，它們的存在與充分就業(yè)并不矛盾。摩擦性失業(yè)是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的。技術(shù)性失業(yè)的形成原因是，通過采取先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)（包括先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備、生產(chǎn)方法）以及經(jīng)營(yíng)管理方式，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，取代了一部分勞動(dòng)力，從而造成了失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于衰落部門的失業(yè)者與擴(kuò)展部門的工作要求不相吻合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)，從而造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)更主要的原因是失業(yè)工人無力支付學(xué)習(xí)技術(shù)或轉(zhuǎn)移到新地區(qū)的費(fèi)用；或此過程較長(zhǎng)，短期內(nèi)無法掌握新工作所需要的技術(shù)，從而不能填補(bǔ)職位空缺。因此，官員提出的建議有利于緩解這些類型的失業(yè)。而周期性失業(yè)是與經(jīng)濟(jì)周期相聯(lián)系的失業(yè)，其產(chǎn)生的根本原因是勞動(dòng)力總量需求不足，所以官員提出的建議無法緩解周期性失業(yè)的問題。[單選題]16.（）是企業(yè)用自己的資金來承擔(dān)法律規(guī)定范圍內(nèi)的健康風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用時(shí)，企業(yè)用現(xiàn)金或事先儲(chǔ)備好的專門資金來支付賠償。A)商業(yè)保險(xiǎn)B)內(nèi)部自我保險(xiǎn)C)指定服務(wù)計(jì)劃D)失業(yè)保險(xiǎn)答案:B解析:本題考查員工福利。內(nèi)部自我保險(xiǎn)是企業(yè)用自己的資金來承擔(dān)法律規(guī)定范圍內(nèi)的健康風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用時(shí)，企業(yè)用現(xiàn)金或事先儲(chǔ)備好的專門資金來支付賠償。[單選題]17.關(guān)于績(jī)效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯(cuò)誤的是()A)績(jī)效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)B)績(jī)效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)C)績(jī)效管理是企業(yè)制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)D)績(jī)效管理可以幫助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)答案:C解析:本題考查績(jī)效考核在人力資源管理中的作用。績(jī)效考核可以為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)，具體包括：(1)績(jī)效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù);(2)為人員的配置和甄選提供依據(jù);(3)幫助企業(yè)更有效地實(shí)行員工開發(fā)。ABD說法均符合教材內(nèi)容，C說法教材未提及，為無關(guān)干擾項(xiàng)，應(yīng)排除。[單選題]18.評(píng)估招募效果的最主要的方法就是（）。A)招募的時(shí)間是否按照計(jì)劃進(jìn)行B)招募工作完成得是否及時(shí)C)看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門對(duì)所招募和最終雇用到的人員是否滿意D)招募預(yù)算是否得到了很好的執(zhí)行，有無出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象答案:C解析:評(píng)估招募效果最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門對(duì)所招募和最終雇用到的人員是否滿意。此外，招募評(píng)估的內(nèi)容還可以包括招募的時(shí)間是否按照計(jì)劃進(jìn)行，招募工作完成得是否及時(shí)，時(shí)間進(jìn)度安排是否妥當(dāng)，以及招募預(yù)算是否得到了很好的執(zhí)行，有無出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象等。[單選題]19.關(guān)于現(xiàn)代績(jī)效考核的目的的說法，錯(cuò)誤的是()。A)幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力B)為人力資源管理部門提供制定有關(guān)人力資源政策的依據(jù)C)懲罰落后，表揚(yáng)先進(jìn)D)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力答案:C解析:現(xiàn)代績(jī)效考核的目的可以劃分為兩個(gè)層次：一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層，二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)略目標(biāo)層說，高效的績(jī)效考核和績(jī)效管理可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層說，績(jī)效考核的目的主要有兩個(gè)：①它可以幫助員工了解自身目前的工作成績(jī)，并找到提升績(jī)效的方法；②為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。[單選題]20.共用題干某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī)的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì)算機(jī)軟件的推銷工作。從工作申請(qǐng)表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項(xiàng)推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動(dòng)；趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨(dú)處。一年后王某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績(jī)出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個(gè)原因來。但其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是趙某可能性格不適合銷售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學(xué)時(shí)還獲得少年科技發(fā)明獎(jiǎng)，這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨(dú)請(qǐng)到家里，吃完飯后，與他長(zhǎng)談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的年底，他的兩項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在本案例中的信息溝通屬于()。A)輪狀溝通B)下行溝通C)上行溝通D)橫向溝通答案:B解析:員工的人格與工作的匹配能夠提高工作滿意度，員工會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的能力、特長(zhǎng)、風(fēng)格正好符合工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗(yàn)到快樂，獲得滿足感。王某是典型的外向性人格，性格特征表現(xiàn)為熱情、開朗、善交際、積極主動(dòng)。喜歡獨(dú)處屬于內(nèi)向性人格的性格特征。從本案例帶給我們的啟示是：組織中的個(gè)體在心理行為上存在差異；工作績(jī)效在很大程度上受工作滿意度影響；在組織中，信息溝通非常重要。在組織行為學(xué)中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對(duì)組織和工作的態(tài)度的重要因素。研究表明人格對(duì)于職業(yè)選擇、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)、工作績(jī)效等諸多方面都有影響。王某是典型的外向性人格，熱情、開朗、善交際、積極主動(dòng)，適于從事與人打交道的工作，更適合推銷工作；趙某則是典型的內(nèi)向性人格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨(dú)處，適于從事分析、研究、解決問題的工作，更適合研究開發(fā)工作。公司的人事經(jīng)理能夠從申請(qǐng)表上看出員工的個(gè)性特征，并且在發(fā)現(xiàn)員工由于人格與職位不匹配導(dǎo)致潛能得不到發(fā)揮時(shí)，能根據(jù)員工的個(gè)性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將員工安排到更適合發(fā)揮其能力的崗位上，說明該人事經(jīng)理能合理的配置員工。下行溝通是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級(jí)流向權(quán)威較低的層級(jí)的溝通過程。各級(jí)主管向下級(jí)指派任務(wù)、指揮工作、提出問題、評(píng)價(jià)績(jī)效，都是下行溝通。[單選題]21.平均主義?大鍋飯?的分配方式，主要違背了合理薪酬體系的()原則。A)競(jìng)爭(zhēng)性B)激勵(lì)性C)經(jīng)濟(jì)性D)合法性答案:B解析:薪酬體系設(shè)計(jì)的激勵(lì)性原則要求建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。而平均主義?大鍋飯?的分配方式是指人們?cè)诠べY、勞動(dòng)、福利等方面享受一律平等的待遇，在這種分配方式下，貢獻(xiàn)大和貢獻(xiàn)小都一樣，難以拉開差距，導(dǎo)致員工的積極性調(diào)動(dòng)不起來，薪酬的激勵(lì)作用也難以發(fā)揮。[單選題]22.()是企業(yè)的中堅(jiān)力量。A)專業(yè)技術(shù)人員B)操作人員C)監(jiān)督管理層D)決策管理層答案:C解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的類型。監(jiān)督管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，包括部門經(jīng)理及以下的各級(jí)管理人員。[單選題]23.屬于經(jīng)濟(jì)薪酬的是()A)晉升機(jī)會(huì)B)帶薪休假C)職業(yè)發(fā)展D)成就答案:B解析:經(jīng)濟(jì)薪酬包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(工資、薪金、獎(jiǎng)金、傭金及紅利等)以及間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(如企業(yè)支付的保險(xiǎn)以及帶薪體假等形式的經(jīng)濟(jì)福利）。[單選題]24.員工福利是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工的（）。A)激勵(lì)性報(bào)酬B)技能薪酬C)補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)D)內(nèi)在薪酬答案:C解析:員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用于改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。[單選題]25.下列關(guān)于能力、知識(shí)與技能的說法，錯(cuò)誤的是()。A)知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B)能力是可以無限發(fā)展的C)能力是一種概括化的心理特征D)技能是概括化的行為模式答案:B解析:知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。盡管人的能力有限，有高低大小之分，但人卻可以通過不斷學(xué)習(xí)而獲得新的知識(shí)和技能。[單選題]26.下列團(tuán)體中，屬于非正式團(tuán)體的是（）。A)足球俱樂部的球迷會(huì)B)公司財(cái)務(wù)部C)項(xiàng)目管理小組D)工廠的生產(chǎn)科答案:A解析:非正式團(tuán)體包括利益團(tuán)體和聯(lián)誼團(tuán)體。利益團(tuán)體是指由對(duì)某類特定事物共同關(guān)心的人形成的團(tuán)體；聯(lián)誼團(tuán)體通常由具有共同特性或興趣的成員組成。足球俱樂部的球迷會(huì)是由對(duì)足球感興趣的人組成的聯(lián)誼團(tuán)體。[單選題]27.()方法基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)：在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。A)排序法B)配對(duì)比較法C)強(qiáng)制分布法D)關(guān)鍵事件法答案:C解析:本題考查績(jī)效考核技術(shù)。強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。這種方法基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)：在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。[單選題]28.根據(jù)()，可以把團(tuán)體分為正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體等。A)組織規(guī)模B)組織正式性C)組織成員多少D)組織成員之間結(jié)合的緊密程度答案:B解析:本題考查團(tuán)體的分類。一般情況下，人們往往是根據(jù)組織的正式性，把團(tuán)體分為正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體。[單選題]29.()是政府通過設(shè)立公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)者提供免費(fèi)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。A)職業(yè)指導(dǎo)B)職業(yè)中介服務(wù)C)就業(yè)援助D)公共就業(yè)服務(wù)答案:D解析:公共就業(yè)服務(wù)是政府通過設(shè)立公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)者提供免費(fèi)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。[單選題]30.在溝通圈里，可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通的是（）A)輪狀溝通B)環(huán)狀溝通C)鏈狀溝通D)Y型溝通答案:B解析:環(huán)狀溝通是溝通圈里的人兩兩之間進(jìn)行溝通，既可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通。[單選題]31.()不能夠支持高工資往往能帶來高效率這一假設(shè)。A)高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工B)高工資有利于降低員工的離職率，同時(shí)強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率C)高工資更容易讓員工產(chǎn)生忠誠(chéng)感D)高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感答案:C解析:高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。而能夠支持這一假設(shè)的主要有以下三點(diǎn)：①高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工；②高工資有利于降低員工的離職率，同時(shí)強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率；③高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。[單選題]32.共用題干某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中的職位評(píng)價(jià)方法是()。A)要素計(jì)點(diǎn)法B)排序法C)分類法D)因素比較法答案:A解析:根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來確定員工的基本薪酬。案例中專家提出的解決方案是：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)。這屬于職位薪酬體系。核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，就表明在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有90%的企業(yè)處在該薪酬水平之下。這種市場(chǎng)薪酬水平定位屬于市場(chǎng)領(lǐng)先策略。要素計(jì)點(diǎn)法是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。案例中專家提出的方案是界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平。這種方法屬于要素計(jì)點(diǎn)法。收益分享計(jì)劃屬于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，其優(yōu)點(diǎn)是可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。收益分享計(jì)劃通常是一個(gè)部門或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎(jiǎng)勵(lì)，所以可以促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率。[單選題]33.員工通過曠工、遲到、怠工等方式表達(dá)對(duì)工作不滿意的方式屬于（）。A)建設(shè)性和消極的B)建設(shè)性和積極的C)破壞性和消極的D)破壞性和積極的答案:C解析:員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為四類，其中?忽視?屬于破壞性和消極的，即消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等。[單選題]34.根據(jù)?大五?人格模型，健談的、精力充沛的、果斷的對(duì)應(yīng)的是()因素。A)公正性B)和悅性C)外向性D)情緒性答案:C解析:本題考查?大五?人格理論。根據(jù)?大五?人格模型，健談的、精力充沛的、果斷的對(duì)應(yīng)的是外向性因素。C正確。穩(wěn)定的、冷靜的對(duì)應(yīng)的是情緒性因素。有組織的、負(fù)責(zé)的對(duì)應(yīng)的是公正性。有同情心的、善良的對(duì)應(yīng)和悅性因素。[單選題]35.計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照()進(jìn)行折算。A)職工本人的月工資除以月工作日天數(shù)B)職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)C)職工本人的月基本工資除以月工作日天數(shù)D)職工本人的月基本工資除以月計(jì)薪天數(shù)答案:B解析:計(jì)算術(shù)體年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)進(jìn)行折算。[單選題]36.上級(jí)或?qū)I(yè)人員通過與員工談話確定培訓(xùn)與需求的是（）需求分析方法。A)問卷法B)面談法C)任務(wù)分析法D)績(jī)效分析法答案:B解析:本題考查需求分析的方法。面談法是指上級(jí)或?qū)I(yè)人員通過與員工談話確定培訓(xùn)與需求的方法。B正確。問卷法是指通過發(fā)放問卷了解個(gè)人培訓(xùn)與開發(fā)需求；任務(wù)分析法是指通過分析具體工作的難點(diǎn)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來確定培訓(xùn)開發(fā)的需求；績(jī)效分析法是通過分析理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距來確定培訓(xùn)需求的方法。ACD都為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，不符合題意。[單選題]37.一家小型初創(chuàng)高科技企業(yè)的年輕員工要求企業(yè)將本該繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)直接發(fā)給他們。對(duì)此，企業(yè)的正確回應(yīng)應(yīng)當(dāng)是（）。A)保險(xiǎn)是國(guó)家強(qiáng)制的，如果不購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，也必須購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)來代替B)可以適當(dāng)降低繳納基數(shù)．將少繳的部分發(fā)給員工C)將員工歸為靈活就業(yè)人員．把保險(xiǎn)費(fèi)發(fā)給員工，由員工到社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)自行繳納D)企業(yè)有按時(shí)足額為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定義務(wù)，要堅(jiān)持繳納答案:D解析:用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家強(qiáng)制保險(xiǎn)．為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)。企業(yè)不可以用商業(yè)保險(xiǎn)來代替社會(huì)保險(xiǎn)，兩者有著本質(zhì)區(qū)別。企業(yè)在確定繳費(fèi)基數(shù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位職工工資總額、職工工資收入和費(fèi)率按月向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)應(yīng)當(dāng)繳費(fèi)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額，經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定后．在規(guī)定的期限內(nèi)按月繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并依法履行代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。[單選題]38.下列選項(xiàng)中，關(guān)于約定勞動(dòng)合同試用期的說法，正確的是（）。A)無固定期限勞動(dòng)合同不得約定試用期B)期限滿3個(gè)月的勞動(dòng)合同不得約定試用期C)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期D)10年以上期限勞動(dòng)合同不得約定試用期答案:C解析:以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。[單選題]39.新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán)期屬于平衡計(jì)分卡法中的()角度。A)客戶B)內(nèi)部流程C)財(cái)務(wù)D)學(xué)習(xí)與發(fā)展答案:D解析:平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績(jī)效：財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。其中，學(xué)習(xí)與發(fā)展角度相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)包括新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán)期、新產(chǎn)品銷售比率、流程改進(jìn)效率等。[單選題]40.下列關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)的陳述，錯(cuò)誤的是()。A)勞動(dòng)保護(hù)包括勞動(dòng)安全和勞動(dòng)衛(wèi)生B)勞動(dòng)保護(hù)包括員工勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)報(bào)酬等方面的保護(hù)C)勞動(dòng)保護(hù)不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作D)勞動(dòng)衛(wèi)生是防范職業(yè)病的發(fā)生答案:B解析:本題考查勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容。B的說法錯(cuò)誤，勞動(dòng)保護(hù)不包括員工其他勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)報(bào)酬等方面的保護(hù)，也不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作。[單選題]41.下列關(guān)于編寫工作規(guī)范時(shí)的描述錯(cuò)誤的是（）。A)制定職位標(biāo)準(zhǔn)是用來讓職位去適應(yīng)任職者，而不是用來規(guī)范任職者的。B)用于要符合法律條文C)工作規(guī)范是對(duì)任職者的要求D)一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求答案:A解析:本題考查編寫工作規(guī)范時(shí)。制定職位標(biāo)準(zhǔn)是用來用來規(guī)范任職者的，而不是讓職位去適應(yīng)任職者，A選項(xiàng)論述有誤，BCD說法均符合教材內(nèi)容。[單選題]42.傳統(tǒng)的薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性要求是指()。A)薪酬方案鼓勵(lì)員工間合理競(jìng)爭(zhēng)，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益B)在社會(huì)和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有吸引力，能夠與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)C)在整個(gè)企業(yè)的資金分配上，薪酬管理部門要與生產(chǎn)、銷售等部門競(jìng)爭(zhēng)，以為職工爭(zhēng)取更多的報(bào)酬D)在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則答案:B解析:傳統(tǒng)的薪酬體系應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性的原則，它是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場(chǎng)中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。[單選題]43.下列不屬于完整的薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容的是()。A)薪酬等級(jí)的數(shù)量B)薪酬等級(jí)的質(zhì)量C)同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍D)相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系答案:B解析:本題考查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)的數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍(最小值、中間值以及最高值)、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。[單選題]44.關(guān)于工作滿意度因素模型的陳述，錯(cuò)誤的是()。A)員工對(duì)于工作中的每一因素都存在不同的滿意度，不存在總體的滿意度B)常見的影響工作滿意度的因素包括薪酬、工作條件、組織的政策、同事等C)對(duì)于不同員工而言，不同的因素可能對(duì)其工作滿意度有不同的貢獻(xiàn)D)使用該模型調(diào)查工作滿意度時(shí)，需要注意不要遺漏重要的因素，以防止片面的結(jié)果答案:A解析:[單選題]45.（）一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。A)訪談法B)工作實(shí)踐法C)文獻(xiàn)分析法D)主題專家會(huì)議法答案:C解析:本題考查文獻(xiàn)分析法。文獻(xiàn)分析法是一種經(jīng)濟(jì)有效的信息收集方法，是指通過對(duì)與工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)性的分析來獲取工作信息，它一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。ABD說法均不符合題意，C說法正確。[單選題]46.工作滿意度的決定因素不包括()。A)工作的挑戰(zhàn)B)宗教信仰C)良好的工作環(huán)境D)公平待遇答案:B解析:[單選題]47.共用題干某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長(zhǎng)承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對(duì)抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：說服者本人對(duì)說服效果存在著影響，下列陳述錯(cuò)誤的是()。A)人力資源部長(zhǎng)最好是一個(gè)值得他人信任的人B)在說服他人時(shí)，人力資源部長(zhǎng)要盡量正式、公事公辦C)人力資源部長(zhǎng)要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D)人力資源部長(zhǎng)如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會(huì)更好一些答案:B解析:說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。在某些方面具有專長(zhǎng)的人在說服他人的時(shí)候比較有效。說服者是否值得他人信任也對(duì)說服效果產(chǎn)生影響。如果人們認(rèn)為說服者能從自己倡導(dǎo)的觀點(diǎn)中獲益，人們便會(huì)懷疑說服者的可靠性。而說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢(shì)。說服信息的因素即說服者說話的內(nèi)容。與說話內(nèi)容有關(guān)的因素可以總結(jié)為三點(diǎn)：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。差距是指說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距。一般說來，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：①當(dāng)差距過分大時(shí)，被說服者會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會(huì)使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等。選項(xiàng)A屬于智商的范疇，與說服關(guān)系不大，只是在論點(diǎn)很難時(shí)，智商才起作用。所以學(xué)歷高低與員工被說服無正相關(guān)關(guān)系。影響說服效果的情境因素包括預(yù)先警告和分散注意。當(dāng)個(gè)體對(duì)問題了解得很多時(shí)，預(yù)先警告會(huì)引起抗拒，而當(dāng)人們對(duì)該問題了解較少時(shí)，預(yù)先警告反而有助于態(tài)度改變。而分散注意能減少抗拒，對(duì)改變態(tài)度有利。所以在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息以及讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論有助于取得較好的說服效果。[單選題]48.以下屬于發(fā)布招聘廣告階段的歧視的是()。A)性格歧視B)健康歧視C)民族歧視D)學(xué)歷、院校歧視答案:D解析:本題考查入職管理中的外部招聘過程中的各階段歧視分類。發(fā)布招聘廣告階段的歧視包括：性別歧視;年齡歧視;經(jīng)驗(yàn)歧視;學(xué)歷、院校歧視。[單選題]49.2008年7月1日，王某初次就業(yè)后進(jìn)入甲公司工作，至2012年12月31日勞動(dòng)合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動(dòng)關(guān)系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)．要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認(rèn)為，王某在其公司工作期間請(qǐng)病假累計(jì)1個(gè)多月，不應(yīng)享受帶薪年休假待遇，請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回王某仲裁申請(qǐng)。如果王某在甲公司工作期間應(yīng)享受帶薪年薪假，則其可享受的年休假天數(shù)是（）天。A)10B)9C)6D)5答案:D解析:王某于2008年7月1日進(jìn)入甲公司工作，至2012年12月31日勞動(dòng)合同終止時(shí)，在甲公司連續(xù)工作4年多。根據(jù)年休假標(biāo)準(zhǔn)王某在甲公司可享受5天的帶薪年休假。[單選題]50.()旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。A)組織分析B)工作任務(wù)分析C)人員分析D)同行業(yè)分析答案:B解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。[單選題]51.工作滿意度調(diào)查的首要環(huán)節(jié)是（）。A)確定工作滿意度調(diào)查目的B)獲得最高管理層和員工的支持C)設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具D)實(shí)施調(diào)查答案:A解析:員工工作滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定工作滿意度調(diào)查目的；②獲得最高管理層和員工的支持；③設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具；④實(shí)施調(diào)查；⑤調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析；⑥調(diào)查結(jié)果反饋；⑦員工和管理者共同制訂改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃，并加以實(shí)施。[單選題]52.關(guān)于工人福利的主張是現(xiàn)代人事管理思想的來源之一，在（）被提出。A)人事管理萌芽階段B)科學(xué)管理階段C)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段D)傳統(tǒng)人事管理成熟階段答案:A解析:關(guān)心工人福利的主張是現(xiàn)代人事管理思想的來源之一，在人事管理萌芽階段被提出。[單選題]53.（）是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。A)臨時(shí)性工作崗位B)主要性工作崗位C)輔助性工作崗位D)替代性工作崗位答案:C解析:本題考查外部招募的主要渠道。輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。[單選題]54.()是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)。A)心境B)激情C)心情D)應(yīng)激答案:B解析:本題考查情緒的狀態(tài)。激情是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，比如狂喜、絕望等。[單選題]55.企業(yè)需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員的情形不包括()。A)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的B)企業(yè)法人代表受到刑事處罰的C)因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的D)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的答案:B解析:《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。[單選題]56.西奧多?舒爾茨開創(chuàng)的（）改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素看待的錯(cuò)誤思想。A)人力資本投資理論B)生產(chǎn)要素理論C)人際關(guān)系學(xué)說D)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論答案:A解析:人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)明確地提到了首要的地位。從而改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素來看待的錯(cuò)誤思想，可以稱得上是一場(chǎng)思想革命。[單選題]57.在對(duì)員工進(jìn)行考核中，選用上級(jí)作為績(jī)效考核主體的缺點(diǎn)是（）。A)上級(jí)對(duì)員工的工作不了解B)摻雜著主觀意識(shí)C)評(píng)價(jià)更加全面D)下屬對(duì)員工關(guān)心程度不夠答案:B解析:本題考查績(jī)效考核的主體。單一的選擇上級(jí)作為評(píng)估主體，可能會(huì)使評(píng)估結(jié)果摻雜評(píng)估者的主觀意識(shí)，影響考核的信度和效度。A、D說法存在錯(cuò)誤，與教材內(nèi)容不符，B說法正確，C說法不屬于缺點(diǎn)。[單選題]58.招募有內(nèi)部招募和外部招募兩個(gè)主要來源，屬于外部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。A)有利于提高員工的工作滿意度B)降低招募的風(fēng)險(xiǎn)C)能夠?yàn)榻M織節(jié)約一些成本D)有助于組織招募到最為合適的潛在任職者答案:D解析:本題考查外部招募的優(yōu)點(diǎn)。外部招募的優(yōu)點(diǎn)包括：擴(kuò)大了候選人的選擇范圍、可以為組織帶來一些新的思想方式和理念、有利于削弱組織內(nèi)部人員由于職位競(jìng)爭(zhēng)而造成的緊張氣氛。ABC屬于內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)，D說法符合題意。[單選題]59.根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》，用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于()日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。A)10B)15C)20D)30答案:B解析:國(guó)家建立失業(yè)登記制度。根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》，用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。[單選題]60.提建議屬于員工表示不滿的()方式。A)建設(shè)性且積極的B)破壞性且消極的C)建設(shè)性且消極的D)破壞性且積極的答案:A解析:[單選題]61.()與一般團(tuán)體決策方法不同的是，它不安排團(tuán)體成員見面討論。A)頭腦風(fēng)暴法B)德爾菲技術(shù)C)具名團(tuán)體技術(shù)D)階梯技術(shù)答案:B解析:本題考查團(tuán)體決策的常用方法。德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團(tuán)--美國(guó)蘭德公司使用的技術(shù)，與一般團(tuán)體決策方法不同的是，它不安排團(tuán)體成員見面討論。[單選題]62.下列關(guān)于生物型工作設(shè)計(jì)法的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)是一種基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法B)關(guān)注人的心理能力和心理局限C)通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì)D)關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)答案:B解析:生物型工作設(shè)計(jì)法是一種基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法。生物型工作設(shè)計(jì)法所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定的職位對(duì)于體力的需求，從而使得任何人都能夠完成這些職位上的工作，該方法非常關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)。B項(xiàng)，知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法關(guān)注人的心理能力和心理局限。[單選題]63.效考核的目的中不包括()A)提企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力B)幫助員工了解自身目前的工作成績(jī),并找到提升績(jī)效的方法C)為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)D)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)行排名答案:D解析:現(xiàn)代績(jī)效考核的目的可以劃分為兩個(gè)層次:一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層,二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)略目標(biāo)層來說,高效的績(jī)效考核和績(jī)效管理可以提高企業(yè)心竟?fàn)幜?實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合,完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,滿足企業(yè)生存種發(fā)展的需要。從人力資源管理層來說,績(jī)效考核的目的主要有兩個(gè)①他可以幫助員工了解自身目前的工作成績(jī),并找到提升績(jī)效的方法;②為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)[單選題]64.在當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧?dòng)行政部門發(fā)布最低工資標(biāo)準(zhǔn)后()日內(nèi)，用人單位應(yīng)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。A)7B)10C)15D)30答案:B解析:本題考查最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)布。在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后，用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。B說法正確，符合教材內(nèi)容；ACD說法為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，應(yīng)排除。[單選題]65.寬帶式薪酬的優(yōu)點(diǎn)是()。A)適用于所有類型的企業(yè)B)能夠引導(dǎo)員工提升個(gè)人能力C)能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D)有利于員工的職位晉升答案:B解析:與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比,寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu),引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。[單選題]66.?向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線?是指()勞動(dòng)力供給曲線。A)市場(chǎng)B)行業(yè)C)個(gè)人D)企業(yè)答案:C解析:個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線一般可描述為一條?向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線?。[單選題]67.關(guān)于能力與知識(shí)和技能區(qū)別的說法,錯(cuò)誤的是()A)知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B)知識(shí)和技能發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型,但能力卻可以不斷積累提高C)技能是概括化的行為模式D)能力是概括化的心理特征答案:B解析:知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng),技能是概括化的行為模式,而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型,但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。[單選題]68.在人的生命周期中，屬于現(xiàn)實(shí)人力資源階段的是（）。A)少年期B)老年期C)成年期D)嬰兒期答案:C解析:人的生命周期一般可以分為發(fā)育成長(zhǎng)期、成年期、老年期三個(gè)大的階段。當(dāng)人進(jìn)入成年期，體力和腦力的發(fā)展都達(dá)到了可以從事勞動(dòng)的過程，可以對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)，因而也就形成了現(xiàn)實(shí)的人力資源。[單選題]69.下面關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和聯(lián)系的陳述，錯(cuò)誤的是()。A)勞動(dòng)關(guān)系屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的范疇，勞動(dòng)法律關(guān)系屬于上層建筑范疇B)勞動(dòng)關(guān)系的形成以勞動(dòng)法律規(guī)范的存在為前提，勞動(dòng)法律關(guān)系的形成以勞動(dòng)為前提C)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的表現(xiàn)形式D)勞動(dòng)法律關(guān)系不僅反映勞動(dòng)關(guān)系，而且當(dāng)其形成后，便給勞動(dòng)關(guān)系以積極的影響答案:B解析:勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別表現(xiàn)在：①勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的組成部分，屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的范疇;勞動(dòng)法律關(guān)系則是思想意志關(guān)系的組成部分，屬于上層建筑范疇。②勞動(dòng)關(guān)系的形成以勞動(dòng)為前提，發(fā)生在社會(huì)勞動(dòng)過程之中;勞動(dòng)法律關(guān)系的形成則是以勞動(dòng)法律規(guī)范的存在為前提，發(fā)生在勞動(dòng)法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的范圍之內(nèi)。③勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng);勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容則是法定的權(quán)利和義務(wù)[單選題]70.下列關(guān)于自我價(jià)值定向理論的描述，錯(cuò)誤的是()。A)一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是自我價(jià)值定位，另一個(gè)是自我價(jià)值支持B)一個(gè)人的自我價(jià)值感越強(qiáng)，則會(huì)使自我價(jià)值支持資源越多C)自我價(jià)值就是個(gè)體的意義定義體系，一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，也決定著他怎樣解釋自己D)當(dāng)自我價(jià)值支持資源一定時(shí)，一個(gè)人選擇什么樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)決定了他的自我價(jià)值感答案:B解析:在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定的情況下，一個(gè)人的自我價(jià)值支持資源越多，則自我價(jià)值感越強(qiáng)，表現(xiàn)出更為肯定的自我概念和更多的自尊、自信。[單選題]71.關(guān)于工作分析時(shí)使用的問卷調(diào)查法的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)可以在短時(shí)間內(nèi)收集到所需的信息資料B)不影響被調(diào)查人員的正常工作C)對(duì)問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作D)問卷的回收率通常偏低答案:C解析:問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費(fèi)用低，速度快，節(jié)省時(shí)間和人力；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作。其缺點(diǎn)在于對(duì)問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}的理解可能存在差異會(huì)產(chǎn)生信息誤差；問卷的回收率通常偏低；對(duì)文字理解能力和表達(dá)能力較差的人不適用。問卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，兩者結(jié)合使用是目前工作分析的主流方法。[單選題]72.常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括()A)計(jì)件制B)企業(yè)補(bǔ)充福利C)傭金制D)計(jì)時(shí)制答案:B解析:常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有五種：計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理激勵(lì)計(jì)劃和行為鼓勵(lì)計(jì)劃。第2部分：多項(xiàng)選擇題，共28題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.根據(jù)以下材料，回答85-88題A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會(huì)，但招聘期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請(qǐng)示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：?前兩次人力資源部去招聘，收的簡(jiǎn)歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時(shí)間間隔過長(zhǎng)，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會(huì)來報(bào)道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進(jìn)行一次校園招聘了。?王總經(jīng)理問：?再去招聘時(shí)間是否還來得及?這次校園招聘還會(huì)不會(huì)遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢??這三個(gè)問題讓趙經(jīng)理愣住了。在前兩次校園招聘中，A公司人力資源部的問題是（）。A)面試管理不成功B)沒有采用招聘金字塔模型，進(jìn)行招聘規(guī)模管理C)沒有選擇招聘渠道D)沒有對(duì)招聘時(shí)間進(jìn)行管理答案:BD解析:一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模的，以每個(gè)階段參加的人數(shù)和通過的人數(shù)比例來確定招聘的規(guī)模。該方法可以幫助組織確定為了雇用一定數(shù)量的新雇員，必須網(wǎng)羅來多少求職者。由于招聘工作本身需要耗費(fèi)一定的時(shí)間，再加上選拔錄用和崗前培訓(xùn)的時(shí)間，因此，填補(bǔ)一個(gè)職位空缺需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，為了避免組織因缺少人員而影響正常經(jīng)營(yíng)，需要精確地估計(jì)從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔。[多選題]74.這種決策方法存在的問題是（）。A)可能造成責(zé)任模糊，導(dǎo)致推諉責(zé)任B)決策的結(jié)果可能會(huì)背離最佳結(jié)果，偏向保守或冒險(xiǎn)C)可能會(huì)降低決策的合法性D)社會(huì)壓力可能會(huì)抑制少數(shù)人的意見答案:AD解析:團(tuán)體決策有如下缺點(diǎn)：①耗費(fèi)時(shí)間；②團(tuán)體壓力難以克服；③有時(shí)候會(huì)有少數(shù)人把持的現(xiàn)象產(chǎn)生；④責(zé)任模糊。BC兩項(xiàng)是個(gè)人決策的弊端，集體決策往往能克服這方面的問題。[多選題]75.某機(jī)槭制造公司準(zhǔn)備在其零售部門安裝一套最先進(jìn)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對(duì)其零售部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響,這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面而且表現(xiàn)在更多的員工將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作,對(duì)絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能,因而需要對(duì)員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)由于該部門人員的職能多種多樣,培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn):60%的員工在倉(cāng)庫(kù)工作,負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉(cāng)儲(chǔ);其余40%的員工在20千米外的一個(gè)辦公基地工作;部門的員工受教育的程度參差不齊該公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部,因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)。但是要在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難,于是該公司考慮請(qǐng)?jiān)谂嘤?xùn)服務(wù)和方式均合適的M咨詢公司來幫忙。M公司在設(shè)計(jì)和實(shí)施大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方而享有盛譽(yù),其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要有:利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例,以及開設(shè)專題講座在此次培訓(xùn)中使用的培訓(xùn)方式有()。A)講授法B)管理游戲法C)案例研討法D)視聽法答案:ACD解析:書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法,組織參與式練習(xí)屬于討論法,講解范例屬于案例研討法,開設(shè)專題講座屬于講授法[多選題]76.共用題干在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同（或相似）的崗位、干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問費(fèi)2000元，沒有老王的份兒，他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于老王提出的享受同等待遇的有關(guān)規(guī)定，以下說法正確的是()。A)按照法律規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬B)按照法律規(guī)定，國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控C)按照公司規(guī)定，老王為B類人員，因而不享受公司正式員工待遇是合法的D)按照法律規(guī)定，工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高答案:ABD解析:在《勞動(dòng)法》總則中，對(duì)勞動(dòng)者依法享有的基本權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)做出了明確規(guī)定，概括起來主要有：①平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；②取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；③休息休假的權(quán)利；④獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；⑤接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；⑥享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利；⑦提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利；⑧享有法律法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利，包括組織和參加工會(huì)的權(quán)利，參加職工民主管理的權(quán)利，參加勞動(dòng)競(jìng)賽、提合理化建議的權(quán)利，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)行為進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)利等?！秳趧?dòng)法》第48條規(guī)定：?工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。?這是我國(guó)勞動(dòng)報(bào)酬法律調(diào)整的基本原則。無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。[多選題]77.使老張難以接受別人戒煙勸告的因素可能有（）。A)老張是一個(gè)自尊心很強(qiáng)的人B)老張的最近的心情不是很好C)勸他的人是一名呼吸系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)專家D)之前已經(jīng)有許多人勸老張戒煙未果答案:ABD解析:由于被說服者（老張）本身因素而影響被說服效果的因素包括被說服者的人格、心情、介入程度、自身免疫以及個(gè)體差異。A項(xiàng)，自尊心強(qiáng)的人相信自己，不容易被說服，屬于被說服者的人格因素；B項(xiàng)，心情不好在爭(zhēng)論出現(xiàn)時(shí)介入較多，不容易被說服，屬于被說服者心情因素；D項(xiàng)，預(yù)先說服會(huì)使被說服者產(chǎn)生免疫力，不容易被說服。C項(xiàng)，呼吸系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)專家容易說服，具有專家權(quán)威。[多選題]78.共用題干有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認(rèn)識(shí)到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進(jìn)行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績(jī)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)。由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)，并配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評(píng)估手段，將員工的。培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績(jī)與員工的月度業(yè)績(jī)考核直接掛鉤。經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)，從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達(dá)到預(yù)期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動(dòng)參與互動(dòng)，請(qǐng)假、中途退場(chǎng)現(xiàn)象較為嚴(yán)重；②進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估時(shí)，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào)；③受訓(xùn)員工的成績(jī)基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作中，行為變化不大，員工對(duì)所學(xué)知識(shí)不能融會(huì)貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識(shí)（技能）去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此，人力資源部又進(jìn)行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估包括()。A)投資收益評(píng)估B)反應(yīng)評(píng)估C)學(xué)習(xí)評(píng)估D)工作行為評(píng)估答案:BCD解析:人力資源部是在分析了調(diào)查和近期業(yè)績(jī)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，因此，人力資源部進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查和工作績(jī)效評(píng)估分析。將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績(jī)同獎(jiǎng)罰措施掛鉤，以增強(qiáng)其參與的積極性，屬于對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的控制。題目給出的四個(gè)評(píng)估均為培訓(xùn)與開發(fā)的評(píng)估。①反應(yīng)評(píng)估，即評(píng)估受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，例如他們認(rèn)為是否有用，是否覺得有趣等。②學(xué)習(xí)評(píng)估，主要是評(píng)估受訓(xùn)人在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開發(fā)過程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。③工作行為評(píng)估，主要是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的內(nèi)容運(yùn)用到工作上的程度。④投資收益評(píng)估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。根據(jù)案例中的描述，人力資源部進(jìn)行的是反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估和工作行為評(píng)估。監(jiān)督應(yīng)該由相關(guān)人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行。在可能的情況下，這些人員應(yīng)該從他們直接所屬的職能部門中獨(dú)立出來，或者由培訓(xùn)與開發(fā)的主管人員擔(dān)任。進(jìn)行監(jiān)督的方法有：訪談、觀察和數(shù)據(jù)搜集。至于采用何種監(jiān)督方法，應(yīng)該在培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃書中就確定了。監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各個(gè)階段的記錄，以及相關(guān)分析和總結(jié)等。不同階段的分析與總結(jié)，既是檢驗(yàn)前期培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的有效性，也是為后續(xù)如何改進(jìn)提供合理化建議。[多選題]79.共用題干我國(guó)從1994年開始使用?城鎮(zhèn)登記失業(yè)率?的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國(guó)的真實(shí)失業(yè)率狀況，它與國(guó)際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國(guó)的公共就業(yè)服務(wù)水平較差，不利于我國(guó)減少失業(yè)和促進(jìn)就業(yè)。關(guān)于我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割嚴(yán)重，具有壟斷特征的大型國(guó)有企業(yè)與其他競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動(dòng)和國(guó)有企業(yè)的效率提升，而且導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪二專家乙關(guān)注的則是勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問題，該專家指出兩個(gè)事實(shí)：一是很多航空公司在招聘空姐時(shí)，對(duì)身高、容貌等提出了很多要求，但事實(shí)上，這些條件與空姐的工作職責(zé)其實(shí)并無太多的聯(lián)系，國(guó)外航空公司很少在招聘時(shí)提出這么苛刻的要求；二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個(gè)地區(qū)或某所大學(xué)的人，這些都屬于歧視。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果專家甲的觀點(diǎn)符合實(shí)際，則正確的說法是()。A)中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是非完全競(jìng)爭(zhēng)性的B)中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在人為的壟斷性工資差別C)中國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)者的工資都提高到壟斷企業(yè)的水平上D)政府應(yīng)當(dāng)確定一個(gè)市場(chǎng)工資水平，然后讓所有的企業(yè)遵照?qǐng)?zhí)行答案:AB解析:城鎮(zhèn)登記失業(yè)率是指在報(bào)告期末城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)占期末城鎮(zhèn)從業(yè)人員總數(shù)與期末實(shí)有城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)之和的比重。這一統(tǒng)計(jì)指標(biāo)在三個(gè)方面與國(guó)際通行的失業(yè)率統(tǒng)計(jì)方法存在差異：①國(guó)際失業(yè)率統(tǒng)計(jì)是不劃分城鎮(zhèn)和農(nóng)村的，一個(gè)國(guó)家的所有勞動(dòng)力均在統(tǒng)計(jì)范圍之內(nèi)。而我國(guó)的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率僅僅限于城鎮(zhèn)，它強(qiáng)調(diào)只有那些有?非農(nóng)業(yè)戶口?的勞動(dòng)者才屬于被統(tǒng)計(jì)范圍，農(nóng)村勞動(dòng)力不在被統(tǒng)計(jì)之列。②在大多數(shù)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的失業(yè)人數(shù)都是通過家庭調(diào)查的方式取得的，調(diào)查的頻率也很高。但是我國(guó)在統(tǒng)計(jì)?城鎮(zhèn)登記失業(yè)率?時(shí)卻強(qiáng)調(diào)失去工作的勞動(dòng)者必須?在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)機(jī)構(gòu)登記?。由于很多失業(yè)人員實(shí)際上是不會(huì)去就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理求職登記手續(xù)的，這在某種程度上低估了失業(yè)水平。③國(guó)際上計(jì)算失業(yè)率時(shí)，通常只對(duì)最低年齡做出要求，即16周歲以上，對(duì)于年齡上限則沒有規(guī)定。而我國(guó)在計(jì)算?城鎮(zhèn)登記失業(yè)率?時(shí)，對(duì)限定納入統(tǒng)計(jì)范圍的失業(yè)者不僅有?非農(nóng)業(yè)戶口?以及?在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)機(jī)構(gòu)登記?兩個(gè)方面的要求，而且還限定了納入統(tǒng)計(jì)的失業(yè)者必須是在?一定的勞動(dòng)年齡?之內(nèi)。摩擦性失業(yè)是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。注意加強(qiáng)勞動(dòng)力一市場(chǎng)的情報(bào)工作，加快勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息傳遞速度和加大其擴(kuò)散范圍，疏通信息、渠道，就可以在某種程度上減少勞動(dòng)者尋找工作的時(shí)間，使其盡快就業(yè)。而公共就業(yè)服務(wù)是政府通過設(shè)市公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)者提供免費(fèi)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。公共就業(yè)服務(wù)有助于減少摩擦性失業(yè)。如果由于企業(yè)具有某種壟斷力量，不僅有能力制造出職業(yè)隔離的局面，而且可以控制自己支付給員工的工資水平，這些企業(yè)就會(huì)同時(shí)產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。這是非競(jìng)爭(zhēng)性歧視，是勞動(dòng)力市場(chǎng)處于非競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下產(chǎn)生的歧視，表明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)尚不充分。在這種情況下，一些處于壟斷地位的行業(yè)或企業(yè)一方面可以維持相對(duì)高水平的工資，另一方面則可以根據(jù)自己的偏好來設(shè)置人員的進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。因此，如果專家甲的觀點(diǎn)符合實(shí)際，則AB選項(xiàng)正確。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動(dòng)者僅僅因?yàn)樗鶎俚娜丝谌后w的不同而受到區(qū)別對(duì)待。身高、容貌條件與空姐的工作職責(zé)其實(shí)并無太多的聯(lián)系，而很多航空公司在招聘空姐時(shí)，對(duì)身高、容貌等提出了很多要求，這實(shí)際上是對(duì)身高、容貌不符合其條件的人群的歧視。企業(yè)會(huì)利用一些歷史經(jīng)驗(yàn)來幫助自己預(yù)測(cè)屬于某些群體的求職者的未來生產(chǎn)率狀況。當(dāng)雇主利用求職者所屬的特定群體的一般特征預(yù)測(cè)某一位求職者的未來生產(chǎn)率，但是當(dāng)這些與生產(chǎn)率有關(guān)的可觀察的群體特征并不能對(duì)求職者個(gè)人的實(shí)際生產(chǎn)率提供完善的預(yù)測(cè)時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)性歧視。如果一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況小佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個(gè)地區(qū)或某所大學(xué)的人，這就屬于統(tǒng)計(jì)性歧視。對(duì)具有相同的受教育水平和其他牛產(chǎn)率特征的不同類型的勞動(dòng)者加以區(qū)別對(duì)待表明這些企業(yè)對(duì)一些求職者實(shí)施了職業(yè)歧視。[多選題]80.績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)員工績(jī)效()進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的項(xiàng)目。A)態(tài)度B)行為C)情感D)能力E)業(yè)績(jī)答案:ABDE解析:本題考查績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成?？?jī)效考核指標(biāo)是指對(duì)員工績(jī)效(態(tài)度、行為、能力和業(yè)績(jī)等因素)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的項(xiàng)目。[多選題]81.對(duì)決策管理層進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容包括()。A)知識(shí)B)處理人際關(guān)系的技巧C)意識(shí)D)經(jīng)營(yíng)技能E)領(lǐng)導(dǎo)技能答案:ACDE解析:本題考查不同對(duì)象的培訓(xùn)與開發(fā)。對(duì)決策管理層進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括：(1)知識(shí)和意識(shí)。(2)經(jīng)營(yíng)技能。(3)領(lǐng)導(dǎo)技能。ACDE說法正確，B說法為監(jiān)督管理層的培訓(xùn)內(nèi)容，不符合題意。[多選題]82.奧爾波特認(rèn)為，人的價(jià)值觀可以分為()。A)理論型B)經(jīng)濟(jì)型C)政治型D)審美型E)實(shí)踐型答案:ABCD解析:奧爾波特和弗農(nóng)根據(jù)斯普蘭格的六分類編制了?價(jià)值觀研究量表?，并認(rèn)為人的價(jià)值觀可以分為經(jīng)濟(jì)型、理論型、審美型、社會(huì)型、宗教型和政治型六類。[多選題]83.工作滿意度調(diào)查的意義包括()。A)監(jiān)控滿意度B)改善溝通C)控制情感D)確定培訓(xùn)需要E)規(guī)劃和監(jiān)控新的方案答案:ABDE解析:本題考查工作滿意度調(diào)查的意義，選項(xiàng)C錯(cuò)誤，應(yīng)該是釋放情感，而不是控制情感。[多選題]84.影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素是()。A)改行的可能性B)所受教育類型C)員工的個(gè)性特點(diǎn)D)組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度E)福利因素答案:BCD解析:本題考查組織承諾。組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度、員工的個(gè)性特點(diǎn)、所受教育類型等，是影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素。[多選題]85.人格特質(zhì)理論的重要假設(shè)有（）。A)人格特質(zhì)會(huì)在長(zhǎng)期內(nèi)發(fā)生變化B)人格特質(zhì)在時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定C)人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式D)人格特質(zhì)在空間上相對(duì)穩(wěn)定E)人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響答案:BD解析:特質(zhì)理論有兩個(gè)重要假設(shè)：第一，人格特質(zhì)在時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定；第二，人格特質(zhì)在空間上相對(duì)穩(wěn)定。[多選題]86.勞動(dòng)合同除具有一般合同的特征外，還具有自身的法律特征，主要包括()。A)勞動(dòng)合同的當(dāng)事人必須一方是企業(yè)、事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體或個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，另一方是勞動(dòng)者本人B)勞動(dòng)合同是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的協(xié)議，雙方當(dāng)事人的法律地位是平等的C)勞動(dòng)合同當(dāng)事人在職責(zé)上具有從屬關(guān)系D)勞動(dòng)合同的內(nèi)容涉及勞動(dòng)者完成再生產(chǎn)的過程E)勞動(dòng)合同是建立在平等互利、共同富裕的基礎(chǔ)之上的答案:ABCD解析:勞動(dòng)合同自身具有的法律特征主要有：①勞動(dòng)合同的當(dāng)事人必須一方是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織或事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體，另一方是勞動(dòng)者本人。②勞動(dòng)合同是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的協(xié)議，雙方當(dāng)事人的法律地位是平等的。③勞動(dòng)合同當(dāng)事人在職責(zé)上具有從屬關(guān)系。④勞動(dòng)合同的內(nèi)容涉及勞動(dòng)者完成再生產(chǎn)的過程。[多選題]87.過度勞動(dòng)問題的對(duì)策及建議包括()。A)完善勞動(dòng)基準(zhǔn)立法B)保持現(xiàn)有工時(shí)和定額的有關(guān)規(guī)定C)強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法D)保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)E)考慮將?過勞死?納入工傷保險(xiǎn)范圍答案:ACDE解析:為應(yīng)對(duì)過度勞