組織行為學14-應對變革與挑戰(zhàn)

應對變革與挑戰(zhàn)宋洪峰經(jīng)濟管理學院組織行為學

當外部條件發(fā)生變化后，企業(yè)內部缺乏有效的管理機制，不想適應，也不能適應外部的變化，被淘汰就是自然的結局！1從前有座山，山里有座廟，廟里有三個和尚……2三個和尚有水喝3第一種方法：機制創(chuàng)新讓三個和尚搞接力賽，每人挑一段，大家都不累，水很快就挑滿了，這是協(xié)作的方法，叫“機制創(chuàng)新〞4第二種方法：管理創(chuàng)新

老和尚立了新廟規(guī)，誰水挑得多吃飯加一道菜，誰水挑得少吃白飯，結果三個和尚都拼命去挑水，這個方法叫“管理創(chuàng)新〞。5第三種方法：技術創(chuàng)新三個和尚商量著天天挑水太累，就用山上竹子做成管道引水到廟里，這叫“技術創(chuàng)新〞。創(chuàng)新讓三個和尚不再為吃水發(fā)愁。67德魯克：

一個組織如果只能維持今天的視野、今天的優(yōu)點和今天的成就，必將喪失其適應能力。世事滄桑，一切都在變化中。所以，維持現(xiàn)狀必然導致在變動的明天難以生存。

組織變革及其類型組織受外在環(huán)境的沖擊，并配合內在環(huán)境的需要，而調整其內部的假設干情況，以維持本身的均衡。以下五類組織變革已成為管理的重要任務之一：組織結構變革技術變革組織管理制度變革人員變革組織物理環(huán)境變革2024/1/2089推行有方案的變革變革目標是什么？變革的層次變革可能遇到的阻力變革的影響因素組織變革的過程有效變革的步驟10變革的目標是什么？提高組織適應環(huán)境變化的能力；保持組織健康、穩(wěn)定、持續(xù)地成長；改變員工的行為；改變員工的思想觀念。11變革的層次第一層次的變革(first-orderchange)是線性的、連續(xù)的。這一層次的變革并不意味著組織成員在世界觀方面的改變或在組織如何提高功能方面會有根本的改變。第二層次的變革(second-orderchange)是多維度、多層次、不連續(xù)、激進的的變革。它涉及到重新建構組織以及組織所處環(huán)境的觀念。12變革的類型變革從哪里入手？結構技術物理環(huán)境人員自我變革13變革的阻力-個體阻力習慣〔思維和行為〕；平安感〔價值觀〕；經(jīng)濟原因〔社會文化〕；對未知的恐懼〔信心與信念〕；選擇性的信息加工〔自然規(guī)律〕。14變革阻力-組織阻力結構慣性；有限的變革點；群體惰性；對專業(yè)知識的威脅；對已有權力關系的威脅；對已有資源分配的威脅。15變革阻力的克服教育和溝通；參與；促進與支持；談判；操縱和收買；強制。16使變革成功需要7個因素變革的壓力清晰的共識易于到達的第一步目標變革的能力示范或典范對變革〔效果〕的強化評估與改善17勒溫的組織變革三步模型“解凍〞〔unfreezing〕現(xiàn)狀“移動〞到新狀態(tài)“重新凍結〞〔refreezing〕新變革使之持久

活動研究的過程18活動研究活動研究是指一種變革過程，這種過程首先系統(tǒng)地收集信息，然后在信息分析的根底上選擇變革行為?；顒友芯康闹匾栽谟谒鼮橥菩杏蟹桨傅淖兏锾峁┝丝茖W的方法論。診斷分析反響行動評價19組織變革的過程第一步：環(huán)境分析和組織診斷第二步：改變自己第三步：傳達變革愿望第四步：預測第五步：溝通第六步：解凍第七步：獲得行動支持第八步：從小處入手第九步：推行變革第十步：獎勵變革，穩(wěn)固成果20組織轉型的八個步驟

約翰*科特《領導變革》，哈佛商學院出版社

第一步：產生緊迫感考察市場和競爭現(xiàn)狀識別并討論危機、潛在危機或重大機遇第二步：建立強有力的領導聯(lián)盟組織一個強有力的群體來統(tǒng)領變革鼓勵群體成員協(xié)同作戰(zhàn)第三步：建構愿景規(guī)劃建構愿景規(guī)劃，幫助指導變革努力設計實現(xiàn)這一愿景規(guī)劃的戰(zhàn)略第四步：溝通這種愿景規(guī)劃利用各種可能的媒介手段，與別人溝通新的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略通過領導聯(lián)盟的示范來傳授新行為第五步：授權他人實施這種愿景規(guī)劃掃清變革途中的障礙改變嚴重損害愿景規(guī)劃的體制和結構鼓勵冒險，鼓勵非傳統(tǒng)的觀點、活動和行為第六步：方案并奪取短期勝利為有形的績效改進做出規(guī)劃實現(xiàn)這些績效改進對參與績效改進的員工進行表彰和獎勵2024/1/2021第七步：穩(wěn)固已有成果，深化變革利用日益提高的信譽，改變與愿景規(guī)劃不相應的體制、結構、政策對那些能執(zhí)行愿景規(guī)劃的員工進行聘用、晉升和開發(fā)利用新工程、新論點和變革推動者再次激活整個過程第八步：使新的工作方法制度化明確說明新行為與企業(yè)成功之間的聯(lián)系利用各種手段，確保領導的培訓開發(fā)和后繼有人2024/1/202223支持組織變革的具體措施使組織高層管理人員成為積極的角色模范，通過他們的行為奠定變革的基調。創(chuàng)造新的小故事、物質象征、儀式來代替現(xiàn)在的這些文化載體。選拔、提升、支持那些擁護新型價值觀的員工。圍繞組織新的價值觀體系，重新設計員工社會化過程。24改變組織獎酬體系，鼓勵員工接受新的價值觀念。用正式的組織規(guī)章制度，代替那些尚不成文的行為準那么。通過人員調職、工作輪換和停職等方式，來動搖目前的亞文化。通過讓員工參與決策，創(chuàng)造員工相互信任的氣氛，使組織內輿論統(tǒng)一。2024/1/202526＊與人和植物一樣，組織也有一個生命周期。＊但是組織與人和植物是有區(qū)別的，它們的生命周期是不可預測的。＊組織的衰敗是可以防止的，停滯也是可以避開的。組織可以不斷地更新自我。

組織復興的九個規(guī)那么27第一個規(guī)那么：

組織必須有一個有效地補充和開發(fā)人才的方案

＊組織必須制定人才補充政策。＊組織必須制定積極的、建設性的事業(yè)開展方案。28第二個規(guī)那么：

必須為個人提供良好的環(huán)境

＊磨滅成員個性的組織將會嚴重損壞自身變化的能力。

29第三個規(guī)那么：

組織必須有固定的自我批評制度

＊創(chuàng)造一種任何人都可以直抒胸臆的氣氛。＊講真話的人應該一只腳踩在馬蹬里。30第四個規(guī)那么：

內部結構靈活

＊社會專門化和勞動分工是現(xiàn)代組織的核心問題＊大多數(shù)組織的結構是為了解決已經(jīng)不存在的問題31第五個規(guī)那么：

組織必須有適當?shù)膬炔考せ畹捏w制

＊更新在一方面有些像是創(chuàng)造——需要大量的、各種各樣的因素，這些因素無限地組合、重新組合。＊輕松地交流有助于這種重新組合，反之那么會阻礙重新組合。32第六個規(guī)那么：

人們會受制于自己制定的程序，組織必須通過某種方式防止這種情況的發(fā)生

＊規(guī)章制度越多，人們的主意就越少。＊人們在本性上喜歡按照慣例辦事。＊有時候人們?yōu)閷崿F(xiàn)自己的目標而制定的組織程序在長期實踐中阻礙了這些目標的實現(xiàn)。

33第七個規(guī)那么：

所有人事機構中都可能滋生既得利益，能夠不斷更新的組織有方法去除這種既得利益。

＊我們通常把既得利益與有錢有勢的人聯(lián)系起來，但是在組織中既得利益存在于各個部門。＊一個聰明的管理者應當從長遠看，組織保持活力才是每個人最重要的既得利益。組織不能保持活力，那么所有的人都會蒙受損失。34第八個規(guī)那么：

能夠不斷更新的組織應該對自己的將來而不是自己的歷史感興趣＊革新是指導組織的所有事務的哲學，而開展方案必須以這種革新哲學為根底。研究方案是一種向前看的方法，如果整個組織沒有向前看的習慣，研究方案就不可能興旺開展