【中小型民營企業(yè)人才選用與招聘存在的問題及對策7200字（論文）】

中小型民營企業(yè)人才選用與招聘存在的問題及對策TOC\o"1-3"\h\u24668引言 329851一、相關概述 321670（一）人員招聘的含義、內容及方法 330300（二）人才招聘選用的重要意義 417188二、中小型民營企業(yè)的選用與招聘的現(xiàn)狀 48381（一）雇主品牌影響力不高，招聘困難 428436（二）人力資源體系不夠完善 430174三、中小型民營企業(yè)人才選用與招聘存在的問題及原因分析 422143（一）人才的選用與招聘出現(xiàn)的問題 4139001、缺乏明確的人才規(guī)劃 4122342、老板與業(yè)務部門的招聘觀念偏頗 5242753、招聘渠道的不滿足 532264、招聘流程不科學 5272155、面試官面試經驗不足 55380（二）人才選用與招聘管理出現(xiàn)問題的原因分析 578351、缺乏培訓與指導，缺乏對人才職業(yè)的長遠規(guī)劃 595102、績效管理機制不完善 697963、企業(yè)文化凝聚力較弱，員工缺乏歸屬感 6103934.對企業(yè)招聘的管理不到位 61213四、中小型民營企業(yè)人才選用與招聘的改進對策 610843（一）建立科學完善的人才資源規(guī)劃 68467（二）建立合理的招聘錄用流程 71315（三）樹立正確的選用與招聘人才的應用原則 717278（四）制定面試考核操作指導書編制指導 816189（五）改善人性化制度，完善績效管理 81089（六）完善企業(yè)培訓，營造良好的企業(yè)文化 913920結語 924242參考文獻 10引言隨著我國市場經濟的發(fā)展，中小企業(yè)已發(fā)展成為我國經濟結構的重要組成部分，對經濟繁榮和社會穩(wěn)定具有一定的影響力。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視，并且也對企業(yè)的興衰起到決定性的作用。調查顯示，目前，我國經工商行政部門注冊的中小企業(yè)已擴展到累計1000萬余家，占全國企業(yè)總數(shù)99％，并提供了75％以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。改革開放特別是加入WTO后，我國出臺了《中小企業(yè)促進法》，中小企業(yè)的發(fā)展進入了黃金期，有力地支持了國民經濟的持續(xù)快速發(fā)展。但在快速發(fā)展的過程中，中小企業(yè)在獲取信息、技術、人才等資源方面遭遇了“瓶頸”，其中人才引進面臨的困境尤為突出。所以了解我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀，分析情況找出解決問題的辦法是當務之急。一、相關概述（一）人員招聘的含義、內容及方法人員招聘，簡稱招聘，也稱為招募、招收、招雇。人力資源管理對“招聘”一詞的解釋包含了兩層含義：招聘是企業(yè)獲取人力資源的方法；招聘是選擇最合適的員工。招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和職務分析的數(shù)量和質量要求，通過信息的發(fā)布和科學的甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排她們到所需崗位上工作的過程。招聘過程實質就是從應聘者中選擇最合適特定工作崗位要求人員的過程，選擇的目的是為了挑選出最合適的員工。廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評估等一系列活動。招募是組織為了吸引更多更好的候選人來應聘而進行的若干活動，它主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應聘者申請等。狹義的招聘主要指人才吸引與選拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作環(huán)節(jié)。人員招聘方法分為兩種，內部招聘和外部招聘。其內部招聘分為：工作職位公告、人員信息記錄卡、繼任計劃。外部招聘分為：員工舉薦、廣告招聘、借助中介機構、獵頭公司、校園招聘和網(wǎng)絡招聘。（二）人才招聘選用的重要意義人才是單位興衰之本。隨著單位自身環(huán)境與結構的變化，用人單位對員工素質的要求也在不斷變化，一次成功的招聘可以合法而有效地滿足單位用人的需求。人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃以及工作崗位的要求，尋找、吸引那些有能力和興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。對企業(yè)來說，人才是發(fā)展的關鍵因素；人員的招聘能夠幫助企業(yè)補充“新鮮血液”，從而滿足企業(yè)生產經營的需要，它的重要性是不言而喻的。二、中小型民營企業(yè)的選用與招聘的現(xiàn)狀（一）雇主品牌影響力不高，招聘困難一些新興的民營企業(yè)在招聘人才時，往往都會出現(xiàn)因品牌影響力較小而招聘困難。求助者在進行應聘時，往往都會注意的兩個基本問題就是薪資待遇與企業(yè)的知名度。一般來說，在同等條件下，那些具有較大影響力的企業(yè)更容易得到應聘者的親睞，而對于知名度不夠、影響力較小的創(chuàng)業(yè)型民營企業(yè)來說，則很難吸引應聘者的眼球，企業(yè)也就很難招聘到真正的人才。（二）人力資源體系不夠完善很多企業(yè)的人力資源體系建設不完善，導致了企業(yè)在人才招聘與選用過程中很難招聘到人才。通常情況下的，人力資源體系是指一個企業(yè)在人力資源管理過程中所形成的一系列的制度、流程、組織等系統(tǒng)化的產物，主要包含了：招聘、培訓、考核、人力資源調配、勞動關系管理、薪酬管理以及企業(yè)文化建設等等。很多民營企業(yè)不重視企業(yè)的文化建設，認為那是多余的，不會給企業(yè)帶來什么實際的經濟效益，還不如把文化建設的經費用于企業(yè)設備的更新上，因而忽視了企業(yè)的文化建設；有一些民營企業(yè)由于人才流動性大在企業(yè)人才的培訓上不愿多投入，認為是這樣培訓不能得到應有的回報，得不償失，因而造成了人才的更大流失，造成了一個惡性循環(huán)[1]；在薪酬上，有時又會出現(xiàn)不能按時發(fā)放工資的情況，或者因為某些情況延緩發(fā)放幾天等等，給人造成一種企業(yè)信譽較低的印象。三、中小型民營企業(yè)人才選用與招聘存在的問題及原因分析（一）人才的選用與招聘出現(xiàn)的問題1、缺乏明確的人才規(guī)劃很多企業(yè)在進行人才的招聘選用時，缺少明確的人才規(guī)劃，比如對一些具體職位的編制不斷變化，對一些具體的職位定位不清楚，使一些招聘人員對這些具體信息也出現(xiàn)不清不楚的情況，從而在有應聘者進行咨詢一些問題時，得到一些比較模糊的回答，給人一種不負責任的印象，從而進一步加大了招聘的難度，使招聘人員事倍功半。2、老板與業(yè)務部門的招聘觀念偏頗企業(yè)管理者與內部相關部門的招聘觀念有些偏頗。有部分企業(yè)由于企業(yè)管理者缺少相應的專業(yè)知識，不懂相應的技術，過于注重應聘者的文憑與年齡，而忽略了應聘者對專業(yè)技能的實際運用，也忽略了實際的薪酬成本，對市場的薪酬情況缺少相應分析，用同等薪酬水平來招聘選用人才，導致了一些人才不愿前來應聘。有些企業(yè)認為招聘工作僅僅是人事部門的事，其他部門對人事部門的招聘工作配合度不高，比如在對一些簡歷的回饋上不夠積極，影響了人事部門的招聘進度[2]。3、招聘渠道的不滿足當前，隨著經濟的發(fā)展與技術的不斷更新，互聯(lián)網(wǎng)逐漸成為人才招聘的新陣地。很多企業(yè)也大多都依賴于網(wǎng)絡進行招聘。但很多企業(yè)由于品牌影響力較小，主動投遞簡歷的應聘者并不多，人才就難以招聘到，而一些困難崗位難更是難以招到相應人才。同時，由于互聯(lián)網(wǎng)絡招聘的過分依賴，就更進一步削弱了企業(yè)的影響力，而通過召開招聘會等的招聘模式也是對企業(yè)知名度的一個很好宣傳。4、招聘流程不科學一般而言，招聘普通的職位，都是由人事部門工作人員，按照人事招聘的一般流程，從招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用等幾個環(huán)節(jié)進行具體操作[3]。一般的職位招聘只需要人事部門以及相關業(yè)務部門的管理者進行實際面試操作即可，除了極特別的或者職位較高的崗位才需要企業(yè)高層管理者進行過目，如部門總監(jiān)。但有一些企業(yè)管理者在招聘工作上是事必躬親，無論多小的崗位都要親自過目，雖有可能會給應聘者一種受重視的感覺，但也造成了很不好的影響，最主要一點就是大大降低了招聘效率，另一方面就是會給人事部門一種不被信任的感覺，有些打擊人事部門的積極性。5、面試官面試經驗不足一些企業(yè)的面試官面試經驗較少，再加上企業(yè)沒有一個比較固定規(guī)范的面試流程與制度，面試官在面試形式與方法的選擇上比較隨意，這樣很容易給應聘者一種散漫不專業(yè)紀律性不強的印象；由于缺少專業(yè)規(guī)范的面試流程，往往會造成一些人才選拔專業(yè)上的不對口，造成人才選拔上的不恰當，造成人力資源的浪費與招聘成本的增加。（二）人才選用與招聘管理出現(xiàn)問題的原因分析1、缺乏培訓與指導，缺乏對人才職業(yè)的長遠規(guī)劃對人才進行培訓指導是企業(yè)發(fā)展的必然要求。一些企業(yè)在人才的培訓指導制度上不規(guī)范不完善，沒有形成固定的導師制度；一些新人在初期也多是注重在技術上的學習，但是缺少實際的操作經驗，導致新人在實際操作能力上的欠缺。同時，缺少對新招聘人員的長遠職業(yè)規(guī)劃，使得新人對自身職業(yè)缺乏相應的了解和長遠的規(guī)劃，缺少對職業(yè)自身的認識，不利于人才的留用與發(fā)展。2、績效管理機制不完善由于信息的不確定以及道德風險的存在必須通過有效的績效管理,這也是企業(yè)進行績效管理的基本理論基礎，通過績效考核能夠完善進入退出機制,通過簽約后的規(guī)范管理,從而樹立企業(yè)外部形象。因而，基本上所有企業(yè)的管理者都有一套績效管理的方法，對企業(yè)員工進行績效管理[4]。但實際上，有一些企業(yè)在初期是不適合進行績效考核的，比如創(chuàng)業(yè)型公司，這類企業(yè)就不適合在初期進行績效考核，這樣很容易打擊到員工的士氣，適得其反，這一階段的考核應主要進行項目制考核。3、企業(yè)文化凝聚力較弱，員工缺乏歸屬感很多企業(yè)的管理者沒有真正認識到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用，認為它只是企業(yè)發(fā)展的一點裝飾和生活的一點調劑。一些企業(yè)在制度初創(chuàng)期對考勤制度等比較嚴格，不夠人性化，使得員工缺少對公司的歸屬感；有些企業(yè)的管理者在初創(chuàng)期特別注重員工的艱苦奮斗，管理者能夠帶領員工進行艱苦創(chuàng)業(yè)，但是卻忽略了員工的付出，對企業(yè)的發(fā)展理念沒有弄清楚，缺少對企業(yè)員工的思想指導，員工也沒弄清到底在為什么而奮戰(zhàn)，這樣無形中就會影響到工作效率。4.對企業(yè)招聘的管理不到位在中小民營企業(yè)當中，招聘人員身兼多職，只有一個甚至沒有員工專職做人力資源管理的事情，有的是人事行政財務一起做，非常原始，而且招聘人員與部門沒有一個簡介的溝通，這樣對于選拔人才就會產生一定的影響，不利于中小企業(yè)的發(fā)展。四、中小型民營企業(yè)人才選用與招聘的改進對策（一）建立科學完善的人才資源規(guī)劃建立明確的招聘目標是合理招聘的前提。人力資源管理部門收到其他業(yè)務部門缺人的招聘申請后，應當認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷。深入分析所需招聘新員工的工作崗位，明確描述職位的職責需要及要求，對合適員工的招聘有一個較好的招聘計劃。因為合理的崗位設計能夠為員工提供更為廣闊的訴求空間，明確這些人什么時候需要，該從什么地方招聘這些人，該以什么途徑去招聘等等。只有建立的明確的招聘目標才能快速有效的招聘到合適的人才。在招聘時，還應當注意招聘員工的價值觀應與企業(yè)相匹配，這也是單位長期留住員工的一個必要條件[5]。人力資源部門在招聘時就是要篩選出那些既能勝任工作，又同自身價值觀相匹配的求職應聘者，向應聘者提供有關真實、準確、完整的信息，應聘者也可以在綜合評估自身情況后會做出是否繼續(xù)或拒絕的決定。（二）建立合理的招聘錄用流程合理的招聘錄用流程是企業(yè)進行人才招聘的前提與基礎，建立合理的招聘流程能夠幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)招聘目標。首先明確人力資源規(guī)劃與管理要求以及具體的招聘需求，提高招聘人員對招聘崗位的認識，有利于找到更合適的求職者；其次是要明確招聘的渠道與建立塞選，明確是進行內部推薦、內部提拔還是外部招聘，這樣有利于更好的制定招聘計劃；在進行面試預約時，一定要明確目的，盡量不要打太多電話，一面顯得啰嗦，并在面試的前一天打電話進行確認，以免出現(xiàn)意外情況；在進行面試時，招聘者應當對企業(yè)的使命、目標、價值觀等進行明確陳述，對所招聘崗位的具體工作內容進行進行描述，并要向應聘者介紹企業(yè)的相關制度，如培訓制度、薪酬制度、內部升遷制度等，使應聘者能夠更加清晰、真實、準確的了解企業(yè)和崗位；在進行筆試時，設計的一些筆試題目也應當能夠反映出應聘者的職業(yè)規(guī)劃、潛力、興趣等一些基本情況，使企業(yè)對應聘者有一個真實的的了解。在整個的招聘過程中，我們要著重考察一個人的價值觀、行為方式與態(tài)度，而在進行培訓時則應注重對技能的培養(yǎng)。在這個要求下，人力資源人員就必須對本企業(yè)的經營目標、文化等有相當?shù)恼J識。其實，整個的招聘過程不僅是對求職者的考察也是對人事部門的人員的考察?？傊?，科學的招聘程序與招聘面試設計，能夠有效地幫助企業(yè)招聘到高效率人才，使得企業(yè)在市場競爭中具備更強的競爭力。（三）樹立正確的選用與招聘人才的應用原則1、雙向選擇原則雙面選擇就是指求職者與用人單位之間是一種相互選擇的就業(yè)方式，這是國家進行教育體制改革的要求，也是國家正在進行的就業(yè)制度改革的方向與目標，也是國家進行人事制度改革的重要組成部分。這種雙向選擇的就業(yè)方式引入了競爭機制，可以充分調動求職者和用人單位雙方的積極性，做到擇優(yōu)而選；它還能提高人才的使用效率，促使企業(yè)能夠自覺性成尊重知識、愛惜人才的好風氣。2、效率優(yōu)先原則這是人才選用與招聘的重要原則。效率是企業(yè)競爭的一大關鍵因素，效率高的一方能在激烈的市場競爭中贏得主動，在人員招聘上也是這樣。效率優(yōu)先在招聘中，就體現(xiàn)在根據(jù)不同的招聘需求，使用恰當?shù)恼衅感问脚c方法，在充分保證招聘質量的基礎上，盡可能地降低招聘成本。一個優(yōu)秀的完善的招聘系統(tǒng)，能夠使企業(yè)耗費最少的雇傭成本獲得最適合職位的人選，或是以最少的招聘成本招聘到同樣素質要求的人才。3、知人善任適才適位原則一般來說，選聘人員時都會盡量選擇那些素質較高的、質量較好的人才，但是也不能一味強調高水平與高能力，一定要根據(jù)工作的實際需要與未來的實際需要，做到人盡其才，用其所長，不斷優(yōu)化人力資源的結構，保持員工隊伍的高相容度，協(xié)調群體成員之間的心理差異，形成一定的群體優(yōu)勢。4、外部招聘與內部選拔相結合原則內外結合招聘是招聘采用的主要渠道。通常情況下，用人單位在進行人才招聘時，首先采用的就是對內招聘，這樣由于對內部員工的各種情況比較熟悉，準確度很高，因而有什么崗位需求時都會優(yōu)先考慮企業(yè)的內部合適員工，這樣決策依據(jù)比較明朗清晰，有什么樣的崗位需求都能夠找到相類似的員工，并考慮到崗位匹配因素，一旦企業(yè)里有了崗位空缺，符合條件的員工也能夠根據(jù)實際情況進行公開招聘。從企業(yè)內部進行招聘能夠激勵員工，提高員工的工作積極性，還能節(jié)省招聘成本，減少企業(yè)的開銷，并且能夠減少內外“磨合期”，有利于企業(yè)的穩(wěn)定。外部招聘也是一種招攬人才主要方式，它能夠加強企業(yè)同外部的有效信息交流，同時企業(yè)能夠借鑒外部招聘樹立良好的外部形象，畢竟企業(yè)也和萬物一樣，長期的“近親繁殖”會使企業(yè)出現(xiàn)管理退化、老化、固化，缺少活力。企業(yè)對外招聘一般都是根據(jù)應聘者的工作經驗、受教育程度以及技術等級等作出決策，在決策過程中往往看中的都是應聘者的外在條件[6]。對外招聘的方法較多，比如網(wǎng)絡招聘、校園招聘、廣告招聘、員工引薦等。當然也可以與素質較高的獵頭公司進行合作，幫助企業(yè)尋找更適合更優(yōu)秀的高級技術人員或者管理人員，從而減少一些因錯誤招聘所帶來的損失。企業(yè)應當采用多種招聘方式，擴大信息傳遞的范圍，因為單一的招聘方式往往回收信息傳遞的制約，效率極其低下。（四）制定面試考核操作指導書編制指導有些企業(yè)在招聘時，對面試官的選擇比較隨意，往往會在人事部門隨意找一個員工或者直接由人事部門主管做面試官，因而顯得比較隨意，不利于企業(yè)招聘工作的開展。因此，在企業(yè)招聘工作上應當制定一套切實可行的面試制度，編制一些面試考核的操作指南，對面試官進行指導培訓，提升招聘人員的素質能力。（五）改善人性化制度，完善績效管理企業(yè)企業(yè)要完善績效管理首先應當建立合理有效的績效考核機制。可以從以下幾個方面入手：第一，明確績效考核標準?？己藰藴蕬⒃诿鞔_考核目的的前提之下，然后結合當前企業(yè)的一些實際工作，認真細致地進行制定，在具體的標準中一定要明確指標、內涵與外延，盡可能指標數(shù)據(jù)化，避免含糊不清。第二，實行較可行的考核方法?？己说姆椒☉斁哂蟹€(wěn)定性，能夠為人們所接受并長期使用，這對企業(yè)是很重要的，因而方法本身是否可行、難以繁簡對企業(yè)也是至關重要的。一般來說采用考核方法中的考核項目多少適中、實施簡便，考核結果客觀可靠更容易為人們所接受。第三，考核時間適度。兩次考核之間的時間間隔應當適中，時間太短可能兩次結果沒有差別，太長則又不利于對偏差的糾正。第四，考核結果要及時反饋。考核結果只有及時反饋到被考核人員那里，才能達到考核的目的，對被考核人員的工作進行正確的指導糾正，使得被考核人員能夠克服改進檢測出的問題，得到提升。（六）完善企業(yè)培訓，營造良好的企業(yè)文化企業(yè)總是在不斷發(fā)展變化，無論是企業(yè)內部環(huán)境還是外部市場都在不斷變化，企業(yè)員工只有經過不斷的培訓，才能不斷適應變化著的市場，才能更好的發(fā)揮其才干。完善的企業(yè)培訓制度能夠有效調動企業(yè)員工的積極性，