中級經濟師考試人力資源管理(習題卷32)

試卷科目：中級經濟師考試人力資源管理中級經濟師考試人力資源管理(習題卷32)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級經濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共64題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.企業(yè)利用學歷、工作經驗等標準以及筆試、面試、心理測試等手段對求職者進行篩選，主要原因在于勞動力市場的()。A)多樣性B)不確定性C)交易條件復雜性D)交易對象難以衡量性答案:D解析:勞動力市場的特征之一是交易對象即勞動力的難以衡量性。每位勞動者的實際生產能力不僅會因勞動者的年齡、性別、個人天賦、受教育程度、工作經驗以及接受過的培訓等方面因素的不同而存在非常大的差別，而且會受到像勞動者個人的性格特征、工作態(tài)度以及價值取向等方面變量的重要影響。因此，要想在實際工作之前對勞動者的勞動能力進行準確判斷是非常困難的。所以，企業(yè)往往需要采取多種手段來預測和判斷勞動者的勞動能力是否符合企業(yè)需要。人力資源部門除了利用勞動者的受教育程度、工作經歷以及在職訓練等客觀指標來作為篩選員工的依據之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測驗等多種甄選手段來對求職者進行篩選。通常情況下，企業(yè)還要利用試用期來最后決定是否最終雇用某位求職者。[單選題]2.某跨國公司關閉了某市的門店并單方解除所有員工的勞動關系，該店工會以沒有事先由向當地勞動仲裁機構申請勞動仲裁。該店工會依據的法律屬于勞動法律體系中的（）A)勞動標準法B)勞動關系法C)勞動保障法D)勞動行政法答案:B解析:本題考查影響勞動關系運行的法律規(guī)范。勞動關系法是由以實現勞動關系運行協調為基本職能的各項勞動法律制度所構成的，包括勞動合同法、集體合同法、工會和雇主組織法、勞動爭議處理法。[單選題]3.?人格和情境都是決定領導的因索?，這一結論是由()提出的。A)托馬斯卡約爾B)斯道格迪爾C)羅伯特豪斯D)費德勒答案:B解析:斯道格迪爾在1974年又發(fā)表了對于1948--1970年間的163項研究的分析結果，更為恰當地指出，人格和情境都是決定領導的因素。[單選題]4.對現在員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是（）。A)內容效度B)構想效度C)效標關聯效度D)預測效度答案:C解析:【知識點】效標關聯效度；效標關聯效度是指對現有的員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較，若兩者相關系數很大，說明此測驗與某項工作密切相關。A項，內容效度是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素；B項，構想效度是指能夠測量到理論上的構想或特質的程度；D項，預測效度是指對所有應聘者都施予某種測驗，但并不依結果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當初的測驗結果加以比較，求兩者的相關系數，相關系數越大，說明此測驗的效度越高，可以依此來預測應聘者的潛力。[單選題]5.因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的，按國家有關()爭議處理規(guī)定執(zhí)行。A)勞動合同B)社會保險C)集體合同D)經濟合同答案:C解析:因履行企業(yè)年金合同發(fā)生爭議的，當事人可以依法提請仲裁或者訴訟;因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的，按國家有關集體合同爭議處理規(guī)定執(zhí)行。[單選題]6.認為決策者在進行選擇的時候采用滿意原則而非最大化原則的決策模型是()A)有限理性模型B)經濟理性模型C)社會模型D)最優(yōu)化模型答案:A解析:[單選題]7.中國三方協商機制存在的最主要的問題不包括()。A)政府的越位B)雇主組織的缺位C)政府的放權D)工會的脫位與畸弱答案:C解析:本題考查中國三方協商機制存在的最主要的問題。中國三方協商機制存在的最主要的問題是：政府的越位與專權、雇主組織的缺位與嬗變、工會的脫位與畸弱。[單選題]8.在績效管理的各個溝通環(huán)節(jié)中，管理者的重點是將組織目標融入員工的個人發(fā)展目標，使組織與員工的利益趨向一致。與這種戰(zhàn)略性績效管理策略相對應的競爭態(tài)勢戰(zhàn)略是()。A)探索者戰(zhàn)略B)防御者戰(zhàn)略C)跟隨者戰(zhàn)略D)差異化戰(zhàn)略答案:A解析:在績效管理的各個溝通環(huán)節(jié)中，管理者的重點是將組織目標融入員工的個人發(fā)展目標，使組織和員工的利益趨向一致。而績效考核的結果應當更多地應用于薪酬分配，激勵員工最大限度地發(fā)揮潛能。[單選題]9.2014年時，某國共有人口1700萬人，其中16歲以上人口為1300萬人，就業(yè)人口為900萬人，失業(yè)人口為100萬人，則該國2014年的失業(yè)率為()。A)6.7%B)7.6%C)10%D)11.1%答案:C解析:失業(yè)率的計算公式為：失業(yè)率=失業(yè)人數/勞動力人數*100%=失業(yè)人數/(失業(yè)人數+就業(yè)人數)*100%。代入數據得出，失業(yè)率=100/(900+100)*100%=10%。[單選題]10.組織非常重視適應、忠誠感和承諾善于把管理人員培養(yǎng)成通才認為資歷是關鍵因素年齡和經驗都至關重要。這類組織文化的類型稱之為（）。A)學院型組織B)棒球隊型組織C)堡壘型組織D)俱樂部型組織答案:D解析:本題考查組織文化類型中的俱樂部型組織文化。俱樂部型組織文化重視適應、忠誠感和承諾把管理人員培養(yǎng)成通才。資歷是關鍵因素年齡和經驗都至關重要。[單選題]11.因為學習內容包括不同方面，因此，需要采用不同的評估方式，下列不屬于這里所講的?學習內容?的是()。A)知識B)技能C)績效D)態(tài)度答案:C解析:由于學習內容包括知識、技能和態(tài)度，因此，需要采用不同的評估方式。[單選題]12.下列關于企業(yè)年金和職業(yè)年金繳費的個人所得稅處理說法錯誤的是（）A)企業(yè)年金，個人繳費，工資計稅。基數為本人上一季度月平均工資B)月平均工資按國家統計局規(guī)定列入工資總額統計的項目計算C)職工年金，個人繳費，工資計稅基數為職工崗位工資和薪級工資之和D)稅款由建立企業(yè)年金?；蚵殬I(yè)年金的單位代扣代繳。并向主管稅務機關申報解繳答案:A解析:本題考查企業(yè)年金和企業(yè)年金繳費的個人所得稅處理企業(yè)年金，個人繳費，工資計稅?；鶖禐楸救松弦患径仍缕骄べY，說法錯誤，基數為本人上一年度月平均工資。[單選題]13.培訓費用不包括()。A)對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用B)培訓期間的差旅費用C)培訓期間勞動者的工資D)因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用答案:C解析:用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。培訓費用包括用人單位對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。[單選題]14.不屬于外源性動機的是()。A)工資獎金B(yǎng))社會地位C)挑戰(zhàn)性的工作D)領導的表揚答案:C解析:[單選題]15.下列戰(zhàn)略管理理論的說法中，錯誤的是（）。A)戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗的科學B)戰(zhàn)略管理理論從外部環(huán)境、產業(yè)結構中尋求企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源C)資源基礎觀點將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉向企業(yè)內部資源確定D)資源基礎觀點認為大多數資源可以在市場上交易獲得答案:D解析:本題考查戰(zhàn)略管理理論發(fā)展過程中出現的理論的內容。資源基礎觀點起源于英國著名經濟學家彭羅斯1959年出版的著作《企業(yè)增長理論》，她將公司界定為是獨特的資源集合，認為有些資源可以在市場上交易獲得，但組織需要的大多數資源只能內部發(fā)展。[單選題]16.中國的三方協商機制體現了明顯的（）特色。A)行業(yè)自律B)企業(yè)為主C)政府主導D)法制化答案:C解析:本題考查中國的三方協商機制。中國的三方協商機制體現了明顯的政府主導特色。[單選題]17.()的數據展示為企業(yè)領導者和管理者提供了一個及時采取修正措施的機會。A)數字儀表盤B)戰(zhàn)略地圖C)人力資源管理計分卡D)平衡計分卡答案:A解析:數字儀表盤的數據展示為組織領導者和管理者提供了一個及時采取修正措施的機會。[單選題]18.()是指具有法定用人資格，使用勞動力組織生產勞動且向勞動者支付工資報酬的單位。A)用人單位B)工會C)公共事業(yè)單位D)雇主組織答案:A解析:用人單位是指具有法定用人資格，使用勞動力組織生產勞動且向勞動者支付工資報酬的單位。[單選題]19.勞動者應當履行的義務不包括（）。A)完成勞動任務B)提高職業(yè)技能C)建立培訓制度D)執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程答案:C解析:勞動者應當履行的義務包括：完成勞動任務、提高職業(yè)技能、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、遵守勞動紀律和職業(yè)道德、履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務。[單選題]20.自勞動能力鑒定結論作出之日起()年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。A)1B)2C)3D)4答案:A解析:[單選題]21.成就感屬于需要層次理論中的()。A)安全需要B)歸屬和愛的需要C)尊重的需要D)自我實現的需要答案:C解析:馬斯洛的需要層次理論中的第四種需要即尊重的需要，包括內在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。[單選題]22.()是指在市場經濟條件下，為維護和改善勞動者的勞動條件和生活條件而設立的組織。A)工會B)用人單位C)政府D)公共事業(yè)單位答案:A解析:工會是指在市場經濟條件下，為維護和改善勞動者的勞動條件和生活條件而設立的組織。[單選題]23.李明于2009年1月1日經招聘進入東方服裝心司擔任部門經理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的五年期勞動合同．2010年2月公司發(fā)現李明在外開辦了一家與現公司具有競爭性質的公司，東方公司指出，根據公司規(guī)定應解除勞動合同；因此東方公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李明的勞動合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。2011年3月，李明自己開辦的公司應經營不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底李明向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以東方服裝會司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經濟補償金等請求。按照《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A)60日B)3個月C)半年D)1年答案:D解析:按照《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。[單選題]24.下列關于甄選的說法中，不正確的是()。A)甄選過程中不要把注意力過多的放在對求職者的相互比較上B)甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當水平之間達成最優(yōu)匹配C)甄選出的求職者智力水平越高越好D)在甄選過程中，組織需要解決的是如何挑選出最合適的高質量求職者，然后將他們正確地配置到合適的崗位上這樣一個問題答案:C解析:不同的工作對于人的智力要求不同，因此并非在所有情況下都是求職者智力水平越高越好。如果某職位并不要求任職者具備特別高的智力水平，那么智力水平過高的求職者對組織來說可能反而是不合適的。這是因為組織可能不需要利用這種高水平的智力，但是必須為這種高水平的智力支付更高的薪酬。[單選題]25.亞當·斯密指出，勞動強度和勞動條件、愉快或不愉快程度、具備從業(yè)能力的難易程度、職業(yè)穩(wěn)定和保障程度、所承擔的責任大小等等，是造成()工資差別的主要因素。A)不同個人間B)不同地區(qū)間C)不同行業(yè)間D)不同職業(yè)間答案:D解析:200多年前，古典經濟學創(chuàng)始人、英國經濟學家亞當·斯密提出，形成職業(yè)間工資差別的原因主要有五個因素：①不同職業(yè)在勞動強度和勞動條件方面的差別;②不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別;③不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別;④不同職業(yè)所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同;⑤不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔的責任程度是有差別的。[單選題]26.在管理方格理論中，位于坐標（1，1）位置的領導風格稱為（）。A)?鄉(xiāng)村俱樂部?領導風格B)?中庸式?領導風格C)?任務?領導風格D)?無為而治?領導風格答案:D解析:本題考查管理方格圖。在管理方格理論中，位于坐標（1，1）位置的領導風格稱為?無為而治?領導風格。[單選題]27.()將會同時產生職業(yè)歧視和工資歧視。A)個人歧視B)統計性歧視C)非競爭性歧視D)雇主歧視答案:C解析:非競爭性歧視是指勞動力市場處于非競爭狀態(tài)下的歧視。具有壟斷力量的企業(yè)，不僅有能力制造出職業(yè)隔離的局面，而且可以控制支付給員工的工資水平，會同時產生職業(yè)歧視和工資歧視。[單選題]28.進行有效績效輔導的基礎是()。A)適當的激勵B)良好的溝通C)時機的選擇D)員工的自我評估答案:B解析:適當的績效溝通對于績效輔導至關重要，它可以使員工和管理者在績效實施的過程中分享各類與績效相關的信息，為績效輔導奠定良好的基礎。[單選題]29.關于現階段中國勞資沖突的構成特點，表述錯誤的是()。A)請愿是國有企業(yè)勞資沖突行為之一B)罷工是私營企業(yè)勞資沖突形式之一C)集體沖突大幅增加D)集體沖突大幅減少答案:D解析:現階段中國勞資沖突的構成特點是：①國有企業(yè)的勞資沖突行為主要是請愿、游行和示威;②私營企業(yè)勞資沖突的形式主要是怠工和罷工;③集體沖突大幅增加。[單選題]30.面試是目前招聘過程中經常使用的人員甄選技術，該方法的優(yōu)點是()。A)可以大規(guī)模地對求職者進行評價B)應試者的心理壓力比較小，更容易發(fā)揮出正常水平C)比筆試更為靈活、深入D)容易防范和識別考生的社會贊許行為答案:C解析:面試的優(yōu)點包括：①直觀性。招聘人員通過與應聘者面對面地交談，并通過觀察可以獲得關于求職者的最真實信息。②全面性。面試是一種綜合性的考試，在很短的時間中可以獲得關于求職者全方位的信息。③目標性。面試過程中可以通過對求職者操作技能的直接考察，并根據不同的求職對象有針對性地提出問題，對主試感興趣的某方面內容做深入、靈活、詳細地考察，從而提高人員選拔的有效性。[單選題]31.職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過()個月。A)3B)6C)9D)12答案:D解析:職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。[單選題]32.有些人之所以工資很高，主要是由于相對于需求而言，這種勞動力供給極為短缺，在這種情況下形成的高工資類似于?地租?的性質，比如，一些體育明星的工資收入要遠遠高于很多普通勞動者，兩者之間的差別就屬于()工資差別。A)自然競爭性B)自然壟斷性C)非自然壟斷性D)非自然競爭性答案:B解析:自然性壟斷所造成的工資差別是指從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現或很難馬上實現，即其他職業(yè)中的勞動者或新增勞動者很難通過短期的學習和訓練迅速轉移到這種職業(yè)的勞動崗位上來，從而使從事這一職業(yè)的勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。這種壟斷性工資收入也可以稱作租金性工資收入，在現代社會生活中，租金性工資收入的例子很多，最典型的是文體影視?明星?們的收入。[單選題]33.文體影視明星們的收入要遠遠高于很多普通勞動者，兩者之間的差別屬于（）工資差別。A)非自然競爭性B)自然競爭性C)非自然壟斷性D)自然壟斷性答案:D解析:自然性壟斷所造成的工資差別：從事某種職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現或很難馬上實現，即其他職業(yè)中的勞動者或新增勞動者很難通過短期的學習和訓練迅速轉移到這種職業(yè)的勞動崗位上來，從而使從事這一職業(yè)的勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。[單選題]34.將領導方式區(qū)分為工作取向和關系取向兩類，將情景性的因素分為三個維度，這些維度互相組合，可以產生八種不同的情景，這種理論稱為（）。A)領導--成員交換理論B)路徑--目標理論C)特質理論D)權變理論答案:D解析:費德勒的權變理論將領導方式區(qū)分為工作取向和關系取向兩類，認為情景性的因素可以分為三個維度，通過這三個維度的互相組合，共可以產生八種不同的情景。[單選題]35.工傷保險費根據以支定收和（）的原則確定費率。A)損害補償B)過失責任C)收支平衡D)收支同步答案:C解析:本題考查工傷保險。工傷保險費根據以支定收、收支平衡的原則確定費率。[單選題]36.下面有關一般培訓的成本與收益分攤方式的陳述錯誤的是（）。A)一般培訓的成本要由企業(yè)來承擔B)員工對成本的負擔并不一定采取直接付費的方式C)員工在培訓以后可以獲得與較高的生產率相對應的較高工資率D)員工在接受培訓期間接受一種與較低的生產率相對應的較低工資率答案:A解析:本題考查一般培訓的成本與收益分攤方式。一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)負擔特殊培訓的成本。因此選A。[單選題]37.在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將()作為人員甄選的第一步。A)體檢B)篩選申請材料C)應聘面試D)管理能力測試答案:B解析:對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統的重要組成部分。在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，企業(yè)往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不符合要求的人員，從而安排進一步的篩選。[單選題]38.勒溫關于領導行為的研究發(fā)現，()的領導會導致最多的攻擊性行為。A)獨裁型B)民主型C)放任型D)指導型答案:C解析:在勒溫的領導下于20世紀30年代，進行了一系列有關領導行為的研究。最初的研究目的是研究兒童攻擊行為的模式，但是該研究有一個重要副產品，即對組織行為的觀察。研究發(fā)現，屬于獨裁型領導者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。當獨裁型領導離開或將領導氛圍變得更輕松一些時，缺乏感情的兒童會轉而產生攻擊性。放任型領導則產生最多的攻擊性表現。[單選題]39.()承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。A)國家B)稅務機關C)勞動者D)用人單位答案:D解析:本題考查按社會保險責任劃分的社會保險法律關系主體。用人單位承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。[單選題]40.下列關于組織文化的說法中，錯誤的是（）。A)組織文化是從最高管理層樹立典范發(fā)展而來的，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格B)外部環(huán)境是影響企業(yè)文化的一個重要因素C)組織文化能夠徹底解決管理者與被管理者的矛盾D)組織文化是指控制組織內行為、工作態(tài)度、價值觀以及關系設定的規(guī)范答案:C解析:本題考查組織文化。組織文化理論的出現，使得以前被視為管理難題的組織目標與個人目標的矛盾、管理者與被管理者的矛盾等有望獲得解決，C項說法太絕對。[單選題]41.將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系的整體的模式或規(guī)劃被稱為組織的()。A)績效管理B)戰(zhàn)略管理C)戰(zhàn)術管理D)系統管理答案:B解析:戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系整體的模式或規(guī)劃。戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗，追求對組織的成功與失敗進行預測的科學，最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢，并分析這些競爭優(yōu)勢的來源，探討的是增強組織競爭優(yōu)勢的途徑或規(guī)律。[單選題]42.強調績效考核的結果應當更多地應用于薪酬分配，激勵員工最大限度地發(fā)揮潛能的是()。A)防御者戰(zhàn)略B)探索者戰(zhàn)略C)跟隨者戰(zhàn)略D)進攻者戰(zhàn)略答案:B解析:[單選題]43.在操作層面上，（）是上崗培訓的主要講師。A)人力資源管理人員B)專職講師C)直線經理D)總經理答案:C解析:對員工進行培訓與開發(fā)的責任最終落實到直線經理身上。在操作層面上，直線經理是上崗培訓的主要講師。[單選題]44.關于勞務派遣，下列表述正確的是（）。A)勞務派遣單位指揮勞動者從事勞動B)用工單位與勞動者之間建立了勞動關系C)用工單位直接管理和指揮勞動者D)勞務派遣單位沒有與勞動者建立勞動關系答案:C解析:勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關系。[單選題]45.()是指對同一組被測試者進行某種測試時,使用兩種功能等值但是表面內容并不相同的測試形式,然后考察在這兩種等值的測試中被測試者取得的分數之間的相關程度。A)內部一致性信度B)評價者信度C)重測信度D)復本信度答案:D解析:復本信度是指對同一組被測試者進行某種測試時,使用兩種功能等值但是表面內容并不相同的測試形式,然后考察在這兩種等值的測試中被測試者取得的分數之間的相關程度。[單選題]46.在典型的現代組織發(fā)展方法中，?強調依靠協同工作得到組織中的每個人對質量的承諾在長期經營中不斷改進質量的是()方法。A)團隊建設B)團隊發(fā)展C)全面質量管理D)質量圈答案:C解析:本題考查現代的組織發(fā)展方法。現代的組織發(fā)展方法有：（1）全面質量管理：強調依靠協同工作得到組織中的每個人對質量的承諾；是一個在長期經營中不斷改進質量的過程。（2）團隊建設：提高全體員工對工作的投入程度，增強責任感，從而提高績效。傳統的組織發(fā)展方法有：（1）結構技術（結構方法，人文方法）（2）人文技術①敏感性訓練②調查反饋③質量圈④團際發(fā)展符合題干：強調依靠協同工作得到組織中的每個人對質量的承諾在長期經營中不斷改進質量的是全面質量管理，所以答案為C。團隊建設也屬于現代組織發(fā)展方法，但與題干含義不符，故A項錯誤；B項團隊發(fā)展為干擾選項，教材并未涉及。B項錯誤；質量圈為傳統的組織方法，D項錯誤。[單選題]47.公務員津貼補貼制度不包括()。A)地區(qū)附加津貼制度B)艱苦邊遠地區(qū)津貼制度C)崗位津貼制度D)特殊崗位津貼補貼答案:D解析:特殊崗位津貼補貼屬于事業(yè)單位津貼補貼。[單選題]48.關于領導-成員交換理論的說法，錯誤的是()。A)領導會公平對待每一位團體成員B)領導把被下屬分為圈內人和圈外人C)領導對圈內人很少采用正式領導權威D)領導和成員的交換是一個互惠過程答案:A解析:本題考查領導-成員交換理論。領導-成員交換理論認為，領導對團體成員不會同樣對待，而是將他們分成?圈內人?和?圈外人?;領導傾向于對?圈內人?投入更多的時間和更少的正式領導權威;領導與下屬之間是種互惠關系，他們相互影響對方的自我圖式。[單選題]49.某公司提供8萬元專項目培訓費用用于員工李某的專業(yè)技術培訓，培訓前，雙方訂立協議約定服務5年，違約金8萬元，李某履行服務期間協議滿3年時，向該公司提出解除勞動合同。此時，李某應該向公司支付違約金()萬元。A)1.6B)3.2C)5D)8答案:B解析:用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。根據該規(guī)定，李某應支付違約金為：8/5*(5-3)=3.2(萬元)。[單選題]50.實際工資是指()。A)工資B)福利C)貨幣工資所能購買到的商品和服務量D)貨幣工資答案:C解析:實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量，它可用來說明貨幣工資的購買能力。實際工資=貨幣工資/物價指數。[單選題]51.關于在職培訓收益的說法,正確的是()。A)在取培訓的收益不僅僅體現在受訓者的生產率提高方面B)在職培訓的收益應當在培訓后馬上體現出來C)在職培訓的收益只能歸企業(yè)或員工中的一方所有D)在職培訓的收益總是能夠超過其成本答案:A解析:在職培訓的收益主要表現在受訓者生產率的提高上。大多數接受過特殊培訓的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時間,這樣,他們的流動傾向就會受到削弱。因此,可以說,特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產要素的重要原因之一。[單選題]52.勞動保障監(jiān)察是勞動保障行政機關依法對()進行監(jiān)督檢察。A)勞動部門B)用人單位C)應聘人員及用人單位D)市場秩序答案:B解析:勞動監(jiān)察又稱勞動保障監(jiān)察，是勞動行政機關依法對用人單位遵守勞動和社會保險法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，發(fā)現和糾正違法行為，并對違法行為依法進行行政處理或行政處罰的行政執(zhí)法活動。[單選題]53.-國的平均工資率從10元/小時上升到15元/小時，該國總的勞動工時供給數量上升了40%，則該國的勞動力供給曲線是()。A)缺乏彈性的B)富有彈性的C)單位彈性的D)無彈性的答案:A解析:本題考查勞動力供給彈性的相關內容。該國工資率變動百分比是(15-10)÷10x100%=50%，則供給彈性=40%/50%=0.8,勞動力供給彈性小于1，所以應該是勞動力供給曲線缺乏彈性。[單選題]54.將未來的貨幣折算為現在的價值是一個（）過程。A)貨幣貶值B)投資回報計算C)貼現D)利息生成答案:C解析:本題考查人力資本投資的基本模型。將未來的貨幣折算為現在的價值，即為現值，這一過程稱作貼現。[單選題]55.()是雇主組織發(fā)展的最基本原因，也是雇主組織最基本的功能。A)參與集體談判B)參與勞動立法和政策制定C)參與勞動立法D)為會員企業(yè)提供培訓服務答案:A解析:參與集體談判。同工會進行談判、簽訂集體協議、協調勞動關系，是雇主組織發(fā)展的最基本原因，也是雇主組織最基本的功能。[單選題]56.（）由勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯合會三方共同建立了國家協調勞動關系三方會議制度。A)2001年8月B)2008年8月C)2004年8月D)2009年8月答案:A解析:2001年8月，由勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯合會三方共同建立了國家協調勞動關系三方會議制度。[單選題]57.隨著部門人數的增加評價的工作量會成倍增加的績效考核方法是（）。A)標桿超越法B)強制分布法C)排序法D)配對比較法答案:D解析:本題考查績效考核評價中配對比較法的缺點。配對比較法的缺點是隨著部門人數的增加評價的工作量會出現成倍增加。[單選題]58.企業(yè)進行裁員的主要原因不包括()。A)降低勞動力成本B)新技術的應用C)經營地點的改編D)組織結構的調整答案:D解析:本題考查裁員的主要原因。企業(yè)進行裁員的主要原因有：(1)許多企業(yè)都在努力降低成本，由于勞動力成本在公司的總成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成為企業(yè)最先下手的地方。(2)在有些企業(yè)中，關閉過時和落后的工廠或者在原有的工廠中引進新的技術等，都會導致企業(yè)對人員需求減少。(3)許多公司由于經濟方面的原因改變了經營地點，如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會被裁減。[單選題]59.用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向()投訴，該部門應當依法處理。A)勞動爭議仲裁委員會B)人民法院C)勞動行政部門D)勞動監(jiān)察部門答案:C解析:本題考核勞動爭議處理機制。用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。[單選題]60.()是組織戰(zhàn)略執(zhí)行的最為關鍵的因素。A)財務資源管理B)信息資源管理C)技術資源管理D)人力資源管理答案:D解析:人力資源管理是組織戰(zhàn)略執(zhí)行最為關鍵的因素。[單選題]61.()源自西方工業(yè)化時期，經過上百年的發(fā)展而逐漸形成并系統化。A)勞動關系理論B)勞動管理理論C)勞動主體理論D)勞動權利理論答案:A解析:勞動關系理論源自西方工業(yè)化時期，經過上百年的發(fā)展而逐漸形成并系統化。[單選題]62.人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在的關系是()。A)正比B)反比C)單項引導D)雙向互動答案:D解析:本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃的實施對組織的良性發(fā)展以及人力資源管理系統的有效運轉具有非常重要的作用，人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展戰(zhàn)略之間存在雙向互動的關系。[單選題]63.適合從事教育、咨詢等方面的工作的職業(yè)興趣類型是（）。A)現實型B)社會型C)藝術型D)企業(yè)型答案:B解析:本題考查職業(yè)興趣測試。社會型：這種人的基本人格傾向是合作、友善、善于言談和社交，觀察能力強，喜歡社會交往，關心社會問題，重視社會公正和正義，有教導、指點和培訓別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。這些人適合從事教育、咨詢等方面的工作。[單選題]64.在期望理論中，個人對努力產生成功績效的概率估計稱為()。A)工具B)效價C)期望D)動機答案:C解析:期望理論認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬（效價）．個人對努力產生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具）。第2部分：多項選擇題，共36題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.某大型企業(yè)生產的產品包括空調、電扇、洗衣機等多種家用電器。該公司的組織結構示意圖如圖2所示。圖2某公司組織結構示意圖這種組織形式的特點有（）。A)一名員工有兩位領導B)組織內部有兩個層次的協調C)項目小組所形成的橫向聯系靈活多樣D)管理權力高度集中答案:ABC解析:矩陣組織形式的主要特點有：①一名員工有兩位領導。參加項目的有關人員，要接受雙重領導。在執(zhí)行日常工作任務方面，接受原部門的垂直領導；在執(zhí)行具體規(guī)劃任務方面，接受項目經理的領導。②組織內部有兩個層次的協調。在矩陣結構中，為了完成某一特定任務，首先由產品經理（或項目經理）同職能部門經理之間以及項目小組內部各成員之間進行直接接觸，達到彼此協調和配合。只有低層次的協調無法解決分歧時，才由上級主管人員進行高層次的協調。③產品部門（或項目小組）所形成的橫向聯系靈活多樣。[多選題]66.近日，北京某軟件開發(fā)公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大，公司員工流動率上升明顯，特別是一些業(yè)務骨干提出辭職，影響了公司開展正常業(yè)務。為此，公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實原因，并提出解決對策。羅明帶領人力資源部經過1個月的緊張工作，基本搞清楚了問題和原因，情況如下：第一，有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，入職之后發(fā)現工作內容與想象的不太一樣，在嘗試工作一段時間后仍然無法適應，因而選擇離職。第二，有部分員工與直接上級關系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。第三，還有一部分員工因為北京房價過高，生存成本過高，因而選擇到軟件開發(fā)就業(yè)機會較多的二線城市定居。第四，有些員工被規(guī)模更大的企業(yè)挖走，這些企業(yè)支付的工資更高。關于第三種情況的說法，正確的是()。查看材料A)導致員工流動的一些原因不在企業(yè)的可控范圍之內B)經濟周期對勞動力流動也會產生影響C)企業(yè)所處的地理位置對勞動力流動也會產生影響D)社會方面的原因也有可能會導致員工流動答案:ACD解析:?有一批員工離職則是因為北京房價過高?，北京房價過高不在企業(yè)的可控范圍之內，表明企業(yè)所處的地理位置對勞動力流動也會產生影響，社會方面的原因也有可能會導致員工流動。[多選題]67.根據第三種情況，該地區(qū)在未來幾年中將會出現（）。查看材料A)工資率和就業(yè)人數同時上升的情況B)工資率上漲而就業(yè)人數不變的情況C)工資率不變而就業(yè)人數上升的情況D)勞動力市場無法實現均衡的情況答案:BD解析:根據第三種情況,由于新企業(yè)的投產會導致勞動力需求的增加,而勞動力供給卻不會出現大的變化這將會使工資率上漲而就業(yè)人數不變,從而打破勞動力市場的均衡狀態(tài)。[多選題]68.小張是某個工程設計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術骨干，在業(yè)務上總能拔得頭籌。但是轉到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意明顯降低，而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而調整。管理的風格與公司現在的業(yè)務不符，公司領導決定與小張進行深入分析，解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的技能。領導者的成功取決于他的（）。A)合適的行為B)技能C)行動D)背景答案:ABC解析:成功的領導依賴于合適的行為、技能和行動。[多選題]69.材料題根據下面資料，回答題：保潔員王某先與甲公司以口頭協議訂立了非全日制用工合同。每天工作2小時。為了增加收入，不久又與乙公司簽訂了非全日制勞動合同，每天工作5小時，并約定試用期為l個月。l個月以后，王某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認為王某應提前30日通知該公司解除勞動合同：而王某則向甲公司提出解除勞動合同經濟補償的要求。關于王某訂立非全日制用工勞動合同的說法，正確的是()。查看材料A)王某與甲公司不可以口頭協議訂立非全日制用工合同B)王某在乙公司每天工作時間不能超過4小時C)王某與乙公司簽訂的非全日制用工勞動合同不得約定試用期D)需經甲公司同意．王某才能與乙公司訂立勞動合同答案:BC解析:本題考查非全日制用工的規(guī)定。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。所以選項A、D錯誤。[多選題]70.2011年7月1日，施某與L勞務派遣公司簽訂了為期1年6個月的勞動合同，并被派遣到M機械公司從事鍛壓技術輔助工作。勞動合同約定，施某自行參加社會保險并繳費，在工作中出現任何安全問題，均由施某自己負責，L勞務派遣公司和M機械公司不承擔任何責任。施某認為自己還年輕，也沒把參加社會保險當回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時，由于操作失誤受傷。事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費，出院后，施某找到L勞務派遣公司經理，要求L勞務派遣公司報銷其住院治療費。經理說：?我們事先已有約定，你在工作中出現任何安全問題，都應該由你自己承擔。而且你是在M機械公司受的傷，即使為你報銷住院醫(yī)療費，也不應當由我公司負責。?施某覺得經理的話有道理，于是找到M機械公司。M機械公司人力資源部經理告訴施某：?公司設立了勞動爭議調解委員會，我被總經理任命為調解委員會主任。你的問題必須先由勞動爭議調解委員會調解。?施某不同意調解。M機械公司人力資源部經理又告訴施某：?你不是我公司的員工，你只能找L勞務派遣公司報銷住院醫(yī)療費。?施某感覺很無奈。家人建議他去咨詢律師。律師告訴他，他受的傷屬于工傷，他應當自己到當地社會保險行政部門提出工傷確認申請。施某因操作失誤受傷，對施某所受傷害，可以向當地社會保險行政部門提出工傷確認申請的是（）。A)施某B)L勞務派遣公司C)M機械公司D)律師答案:AB解析:用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。[多選題]71.補充醫(yī)療保險主要包括()。A)職工大額醫(yī)療費用補助B)職工醫(yī)療費用補助C)?一老一小?保險D)社會醫(yī)療救助E)商業(yè)醫(yī)療保險答案:ADE解析:補充醫(yī)療保險是指單位或特定人群，根據自己的經濟收入水平和疾病的嚴重程度，自愿參加的一種輔助性醫(yī)療保險，是基本醫(yī)療保險的補充和完善。補充醫(yī)療保險主要包括：職工大額醫(yī)療費用補助、企業(yè)補充醫(yī)療保險、社會醫(yī)療救助和商業(yè)醫(yī)療保險。[多選題]72.關于面試的工作流程，下列陳述正確的有()。A)面試之前確定面試的目的B)在初始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛C)在面試初始階段，面試者表達觀點非常重要D)在結束階段面試官只需填寫面試評價表E)在深入階段，發(fā)問與聆聽是成功的關鍵答案:AB解析:在面試之前的準備階段招聘人員需要確定面試的目的;在初始階段，面試者要力創(chuàng)造一種和諧的氣氛;在深入階段，盡量讓應聘者充分表達自己的認識與想法，盡量讓應聘者用言行實例來回答，避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題;在結束階段，面試官需整理面試記錄，填寫面試評價表，核對有關材料并做出總體評價意見。[多選題]73.下列在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響正確的描述有()。A)企業(yè)會通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的員工的流動率或辭職率B)特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產要素的重要原因之一C)企業(yè)對繼續(xù)雇用受過專門訓練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓練的工人更感興趣D)接受正規(guī)學校教育數量越多的人,越有可能接受更多的在職培訓E)個人的人力資本投資是隨著年齡的增加而不斷提升的答案:ABCD解析:個人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少。[多選題]74.關于全面薪酬戰(zhàn)略的說法，正確的是()。A)以客戶滿意度為核心B)鼓勵創(chuàng)新精神與可持續(xù)的績效改進C)強調戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性D)對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵E)強調員工對企業(yè)的奉獻答案:ABCD解析:全面薪酬戰(zhàn)略下，員工和企業(yè)之間是一種雙贏的關系，而非單方面強調員工對企業(yè)的奉獻。[多選題]75.決定維持具體行政行為必須符合的條件包括（）。A)適用依據正確B)程序合法C)內容適當D)存在爭議E)事實清楚、證據充分答案:ABCE解析:本題考查行政爭議處理。決定維持具體行政行為必須符合四個條件：一是事實清楚、證據充分；二是適用依據正確；三是程序合法；四是內容適當。[多選題]76.影響人力資源供給預測的外部環(huán)境因素主要有（）。A)現有員工素質B)國家經濟形勢C)教育發(fā)展狀況D)人口數量以及勞動力參與率E)技術與設備條件答案:BCD解析:組織在進行未來的人力資源供給情況預測時,既需要考慮未來的國家經濟形勢、教育發(fā)展狀況尤其是未來的畢業(yè)生規(guī)模等國家整體性因素對勞動力市場的影響,同時又要考慮所在地區(qū)的經濟發(fā)展水平、人口數量以及勞動力參與率,本地區(qū)對其他地區(qū)勞動力的吸引力,本地區(qū)的高等教育和技能教育發(fā)展水平,本地區(qū)其他企業(yè)或組織對勞動力的需求增長情況等多種因素的影響。[多選題]77.關于需要、動機的說法，正確的是（）。A)需要是指人們缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)B)動機有三個要素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅持的水平C)工資、獎金等屬于內源性動機D)挑戰(zhàn)性的工作、充分實現個人潛力的機會屬于外源性動機E)出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償答案:ABE解析:需要是指人們缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)，如對食物、水、空氣等的物質需要，以及對歸屬、愛等的社會需要。動機有三個要素：一是決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；二是努力的水平，即行為的努力程度；三是堅持的水平，即遇到障礙時付出多大努力堅持自己的行為。出于內源性動機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會；出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償，如工資、獎金、表揚、社會地位等。[多選題]78.用工單位的法定義務包括()。A)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護B)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇C)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓D)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制E)用工單位可以將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位答案:ABCD解析:除ABCD四項外，用工單位的法定義務還包括：①用工單位不得向被派遣勞動者收取費用;②告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;③用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。[多選題]79.關于企業(yè)內部晉升競賽的設計要點說法正確的有（）。A)競賽候選人之間在知識、能力或經驗等方面應具有較高的可比性B)競賽候選人的當前職位以及擬晉升職位之間應創(chuàng)造合理的工資差距C)工資差距太小會削弱競賽參與者的努力動機D)其他條件一定情況下，晉升帶來的綜合價值越高，參與者努力的積極性就越高E)其他條件一定情況下，晉升的風險越低，參與者的努力程度也越低答案:ABCD解析:本題考查晉升競賽競爭競賽的設計要點包括：①必須要晉升競賽的候選人之間在知識、能力和經驗方面具有較高的可比性，即沒有人能夠非常有把握地認為自己能夠獲得晉升，也沒有認為自己根本沒有可能獲得晉升。②要在參與晉升競賽者當前的職位和擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距大小會削弱競賽參與者的努力動機。其他條件一定情況下，晉升的風險越低，參與者的努力程度也越高。E選項說法錯誤[多選題]80.下列各項屬于激勵因素的有()。A)成就感B)晉升C)工資D)挑戰(zhàn)性任務E)工作環(huán)境答案:ABD解析:雙因素理論認為：①激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。②保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。[多選題]81.訴訟活動中，因用人單位作出的（）等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。A)開除B)勞動者主張事宜C)解除勞動合同D)減少勞動報酬E)計算勞動者工作年限答案:ACDE解析:本題考查勞動爭議當事人和舉證責任。訴訟活動中，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。[多選題]82.薪酬體系設計的基本步驟包括()。A)統計分析調查數據B)工作分析及職位評價C)薪酬調查D)確定薪酬水平E)薪酬結構設計答案:BCDE解析:薪酬體系設計的基本步驟包括：①明確企業(yè)基本現狀及戰(zhàn)略目標;②工作分析及職位評價;③薪酬調查;④確定薪酬水平;⑤薪酬結構設計;⑥薪酬預算與控制。[多選題]83.下列體現出組織發(fā)展的目的在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質詢精神的是()。A)對人的尊重B)信任和支持C)等級權威D)掩蔽問題E)鼓勵參與答案:ABE解析:本題考查組織發(fā)展的含義。組織發(fā)展中提倡權利平等和正視問題，所以CD兩項不正確。[多選題]84.下列因素中屬于智力因素的有()。A)感知力B)記憶力C)思維能力D)動機E)氣質答案:ABC解析:智力是指一般能力，又可以分解為許多方面：感知力、注意力、記憶力、語言能力以及思維能力。DE兩項屬于非智力因素，是指智力因素以外對個體的行為活動產生重要影響的個體特質因素。[多選題]85.ERG理論認為，人的核心需要包括（）A)生存需要B)親和需要C)成長需要D)關系需要E)安全需要答案:ACD解析:本題考查ERG理論。奧爾德佛對馬斯洛的需要層次理論進行了修訂，使之與實證研究的結果一致化，提出了ERG理論，認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。[多選題]86.勞動關系系統的運行有（）功能。A)動力功能B)約束功能C)勞動關系的沖突D)勞動關系的合作E)勞動關系的運行答案:AB解析:勞動關系系統的運行有兩種功能，即動力功能和約束功能。CD項屬于勞動關系系統的運行有兩種基本形式。[多選題]87.一項測試要想具有較好的內容效度,通常必須滿足的條件是（）。A)設法將判斷過程中的推測成分減至最少B)確定好想要測試的內容的范圍,并且使測試中的全部項目均在此范圍之內C)將評價者的評分建立在某種相對具體和可觀察的行為的基礎之上D)測試中的項目應當是已經界定好的內容范圍中具有代表性的樣本E)使求職者置身于與實際工作非常類似的情境之中答案:BD解析:一項測試要想具有較好的內容效度,通常必須滿足兩個條件:一是確定好想要測試的內容的范圍,并且使測試中的全部項目均在此范圍之內;二是測試中的項目應當是已經界定好的內容范圍中具有代表性的樣本。[多選題]88.組織需要在（）等各種人力資源管理手段來幫助組織獲得所需的人力資源。A)員工招募與甄選B)培訓開發(fā)C)績效管理D)人力資源管理信息化E)職位分析與設計答案:ABCE解析:人力資源管理職能部門要利用職位分析與設計、員工招募與甄選、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關系等各種人力資源管理手段來幫助組織獲得所需的人力資源。[多選題]89.勞動者之間因為（）的不同而形成的工資差別不應為聘方歧視。A)工作經驗B)受教育程度C)工作數量D)長相E)性別答案:ABC解析:本題主要考查勞動力市場的歧視。所謂歧視，在這里實際上是指勞動力市場歧視，它是指具有相同生產率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區(qū)別對待。故因