【海欣食品企業(yè)人員招聘管理現(xiàn)狀、問題及完善對策（開題報告文獻綜述）3400字】

論文題目福建海欣食品企業(yè)人員招聘管理現(xiàn)狀、問題及完善對策選題意義及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述選題意義1.理論意義。本文以福建海欣食品速凍菜肴制品公司為例，系統(tǒng)全面的對員工招聘管理體系進行分析，找到目前招聘管理系統(tǒng)中的問題，對其進行梳理，然后提出改進措施。希望這些對策不僅能適用于福建海欣食品速凍菜肴制品公司，而且也希望可以對其進行擴展，并為我國其他類似企業(yè)建立一個科學(xué)的人力資源管理體系提供參考，并對其進行優(yōu)化。通過本文的分析和討論，希望在一定的程度上補充和完善我國涉及到招聘方面的研究，改善目前研究中存在的不足，貢獻出自己的一份綿薄之力。2.現(xiàn)實意義。本文以福建海欣食品速凍菜肴制品公司的員工進行招聘工作為例，綜合有關(guān)人員招聘的相關(guān)理論知識，分析研究出存在于海欣食品公司中的問題，為這些問題提出合適的解決辦法，最終對管理招聘系統(tǒng)的方法進行完善。完善方案應(yīng)闡明招聘員工時各個部門應(yīng)扮演的角色，減少部門與員工之間的獨立性，增強海欣食品企業(yè)招聘的有效性，從而達到降低福建海欣食品企業(yè)招聘成本的目的，并實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)。國內(nèi)外現(xiàn)狀：1.國外研究現(xiàn)狀通過對外國的招聘專家的探索結(jié)果進行分析能夠得到，國外對這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了所有的方面。YioulaMelanthiou、FotisPavlou(2015)對網(wǎng)絡(luò)招聘和社交網(wǎng)絡(luò)的作用做了初步的研究，主要的目的是為了確定公司在招聘的過程中是否運用社交網(wǎng)絡(luò)和媒體來吸引和篩選應(yīng)聘者，以及運用網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要的招聘手段的可能性(陳宇峰,王子晨,2022)。研究表明，通過網(wǎng)絡(luò)社交媒體篩選應(yīng)聘者似乎會對企業(yè)招聘決定產(chǎn)生非常大的影響。一個精心設(shè)計的系統(tǒng)和有選擇性的利用潛在候選人的信息，將在很大程度上幫助招聘到合適的雇員。HerbertG.和GeorgeSertzer（2000）對需求問題開展研究，得出的結(jié)論是，認(rèn)為第一步該對企業(yè)需要的員工數(shù)量進行統(tǒng)計預(yù)測，此結(jié)果將在隨后的招聘中更加有效(李雨萱,張博文,劉洛琳,2021)。在進行人員需求預(yù)測統(tǒng)計信息時，要使用許多因素，例如使用趨勢、比率以及散點等分析法來確定公司的人員需求。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國開始研究人力資源的時間較晚，文獻很少，特別是上世紀(jì)末，對人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學(xué)家從人事管理的角度以及與我國人力資本市場狀況相關(guān)的角度出發(fā)，指出了目前我國人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，并提出一些解決對策(趙思雅,黃林杰)。由于我國起步較晚，發(fā)展時間較短，因此對招聘的研究主要是基于對國外研究成果的分析，觀點相對來說有點少，主要有下面學(xué)者的觀點：周曉菲,吳星辰,許紫（2006）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對人員進行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團隊，通過團隊來進行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。徐盛明,曹語婷（2002）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實信息多以及信息不好管理。朱海翔,彭雨瑩,曾嘉（2001）研究了校園招聘，她提出了在招聘過程中面試官扮演著非常重要的角色，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。鐘欣然,劉澤宇,胡夢琪（2020）淺談人力資源招聘與培訓(xùn)的內(nèi)在關(guān)系，他的觀點是，在當(dāng)代的大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能夠滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級下的管理需求。而現(xiàn)代化的人力資源管理更多傾向于對人的潛在價值資源的合理利用，來滿足企業(yè)當(dāng)前及米來發(fā)展的需要，進而形成一個招聘、培訓(xùn)、組織、調(diào)配的科學(xué)管理手段，幫助企業(yè)掌握員工管理及人力資源管理的木質(zhì)。而其中招聘與培訓(xùn)是最為關(guān)鍵的兩個部分，只有對這兩方面內(nèi)容和關(guān)系有了清楚的把握，才能使企業(yè)制定合理的經(jīng)營戰(zhàn)略，激發(fā)企業(yè)的活力與創(chuàng)造力，促進其蓬勃發(fā)展。何陽霖,林雪兒（2020）分析了跨文化管理的重要性，他的觀點是，加強對事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制問題的探討，意義重大。相關(guān)工作人員需要明確各單位在開展人力資源管理工作時加強激勵機制建設(shè)的重要性—如有助于優(yōu)化員工規(guī)范、化人力資源管理改革工作、增強事業(yè)單位凝聚力的等;同時明確人力資源管理中激勵機制存在的問題;在此基礎(chǔ)上，對激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效應(yīng)用問題展開深入研究，建立健全激勵機制，建立完善的薪酬體系，明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，做好大數(shù)據(jù)時代背景下的激勵機制創(chuàng)新。謝偉強,方婉瑜,沈紅（2020）研究企業(yè)員工招聘與管理存在的問題，他的觀點是，目前隨著企業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的員工招聘與管理逐漸暴露出了弊端，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。為了促進企業(yè)的良好運行，相關(guān)部門必須重視人才的招聘與管理工作，積極發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人才招聘與管理中的漏洞，做好應(yīng)對措施。選題研究目標(biāo)、研究內(nèi)容和擬解決的關(guān)鍵性問題（一）研究目標(biāo)福建海欣食品速凍菜肴制品公司人員招聘管理（二）研究內(nèi)容：1.基于社會的不斷進步的背景下以福建海欣食品速凍菜肴制品公司為例做研究概述。通過查閱相關(guān)文獻為本次研究課題做好了充分的準(zhǔn)備。把員工招聘特征和與之有關(guān)的知識結(jié)合起來，然后分析、歸納和整理(梁宜靜,宋家豪,袁俊)。2.結(jié)合當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展的規(guī)模不斷壯大的實際情況，分析福建海欣食品速凍菜肴制品公司招聘存在的問題。3.提出提升福建海欣食品速凍菜肴制品公司招聘水平的對策。（三）擬解決的關(guān)鍵問題：對福建海欣食品速凍菜肴制品公司在當(dāng)前招聘工作中存在的問題進行分析的同時，通過招聘管理相關(guān)知識的研究，找出導(dǎo)致招聘問題的成因，并且根據(jù)分析的結(jié)果，提出解決方案，以實現(xiàn)改善招聘體系流程、加強人員管理和提高招聘效率。擬采取的研究方法、試驗方案及其可行性分析研究方法：1.文獻研究法。指通過收集、識別和整理文獻然后建立對事實的科學(xué)認(rèn)知。在論文開始寫作之初充分利用中國期刊網(wǎng)、中國知網(wǎng)、人力資源管理的相關(guān)的文獻資料，根據(jù)其他與招聘有關(guān)聯(lián)的分析成果，為本次研究課題做好了充分的準(zhǔn)備。把員工招聘特征和與之有關(guān)的知識結(jié)合起來，然后分析、歸納和整理，為今后的研究打下堅實的基礎(chǔ)(郝雅琪,孟樂天,秦夏)。2.訪談法。訪談法是用來研究心理學(xué)的方法之一，采訪者采用面對面的訪談了解被訪者的心理和行為。在公司內(nèi)部調(diào)查，與人事部門的經(jīng)理與員工進行溝通，結(jié)合對福建海欣食品速凍菜肴制品公司招聘狀況的了解以及基層經(jīng)理和員工的建議，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前招聘過程中的問題，并提供客觀數(shù)據(jù)以優(yōu)化招聘流程。試驗方案及其可行性分析這篇文章主要研究的是福建海欣食品速凍菜肴制品公司在人才招聘過程中做得不到位的地方，闡述該企業(yè)當(dāng)前的人才招聘狀況，結(jié)合相關(guān)的文獻資料，提出相應(yīng)的改進意見。現(xiàn)在，福建海欣食品公司在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，不能滿足企業(yè)的可預(yù)見性、規(guī)范性，缺乏科學(xué)的需求等。員工離職率問題的一個重要原因是因為福建海欣食品速凍菜肴制品公司招聘體系存在很大的缺陷。本文主要是給該企業(yè)原有的招聘制度上存在的問題提出改進意見，找到適合該企業(yè)的人才招聘體系，不僅能滿足企業(yè)規(guī)模日益擴大對招聘的需求，還能為福建海欣食品公司開辟獲得人才優(yōu)勢的有效途徑。選題的創(chuàng)新性近年來，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國酒店行業(yè)實現(xiàn)突飛猛進的進步，旅游業(yè)實現(xiàn)全面發(fā)展。而且，酒店業(yè)是勞動密集型服務(wù)業(yè)，酒店提供的產(chǎn)品和服務(wù)必須由員工來完成的，具有良好的職業(yè)道德、工作生活經(jīng)驗和專業(yè)技巧的員工，能確保很好的建立和維護酒店品牌信任度(賴文彬,蘇玉蘭,龍明)。以人才輸入為起點，招聘是酒店人力投入質(zhì)量的重要因素，有效的招聘系統(tǒng)將使酒店能夠找到合適且令人滿意的員工。五、寫作綱要1.緒論2.相關(guān)理論闡述2.1招聘2.2招聘的有效性3.福建海欣食品速凍菜肴制品公司概況3.1海欣食品公司概況3.2海欣食品公司組織結(jié)構(gòu)3.3現(xiàn)有福建海欣食品公司員工狀況3.3.1人員配備狀況3.3.2員工年齡的構(gòu)成3.3.3員工學(xué)歷的構(gòu)成4.福建海欣食品速凍菜肴制品公司招聘過程中存在的問題4.1海欣食品公司招聘渠道不合理4.2海欣食品公司招聘標(biāo)準(zhǔn)不合適4.3缺乏背景調(diào)查5.改善福建海欣食品速凍菜肴制品公司招聘問題的建議 5.1招聘渠道整合使用5.2招聘標(biāo)準(zhǔn)客觀實際5.2.1完善海欣食品公司的崗位說明書5.2.2注重工作分析5.3重視背景調(diào)查工作6.總結(jié)與展望 參考文獻 參考文獻：[1]陳宇峰,王子晨.速凍菜肴制品企業(yè)應(yīng)收賬款管理存在的問題及對策[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2022,(34):108-111.[2]李雨萱,張博文,劉洛琳.基于大數(shù)據(jù)背景下HY速凍菜肴制品集團人力資源體系優(yōu)化研究[D].云南師范大學(xué),2022.[3]趙思雅,黃林杰.福建海欣食品促銷策略研究[D].昆明理工大學(xué),2022.[4]周曉菲,吳星辰,許紫.基于勝任力模型的G速凍菜肴制品公司招聘管理研究[D].西南大學(xué),2021.[5]徐盛明,曹語婷.福建海欣食品公司人力資源風(fēng)險識別[D].湖南工業(yè)大學(xué),2021.[6]朱海翔,彭雨瑩,曾嘉.A速凍菜肴制品公司銷售員績效管理改進方案[D].大連理工大學(xué),2021.[7]鐘欣然,劉澤宇,胡夢琪.C公司基層員工流失問題研究[D].安徽財經(jīng)大學(xué),2020.[8]何陽霖,林雪兒.人力資源配置優(yōu)化方案設(shè)計[D].吉林大學(xué),2020.[9]謝偉強,方婉瑜,沈紅.A速凍菜肴制品愜意人力資源管理策略研究[D].廈門大學(xué),2018.[10]梁宜靜,宋家豪,袁俊.福建海欣食品公司集中采購研究[D].華南理工大學(xué),2018.[11]唐幼馨,羅正豪.SC速凍菜肴制品公司會議營銷策略研究[D].陜西師范大學(xué),2017.[12]郝雅琪,孟樂天,秦夏.公司新員工招聘問題研究[D].南京大學(xué),2016.[13]蔡舒涵,丁陽明.海欣食品公司研發(fā)類人力資源規(guī)劃研究[D].東北大學(xué),2015.[14]駱夢月,姜思穎.博西公司員工