【XX公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計分析6600字（論文）】

XX公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計研究目錄TOC\o"1-2"\h\u25757XX公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計研究 117571.相關(guān)概念的研究 1280651.1培訓(xùn)的概念 1301361.2培訓(xùn)體系的概念 1310991.3結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的概念 2262501.4結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的意義 243592.國外研究現(xiàn)狀 2277762.1關(guān)于人力資本理論的相關(guān)研究成果及走向 3310982.2關(guān)于構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)的運(yùn)行模式的研究 391642.3關(guān)于建立培訓(xùn)評估體系的研究 3252832.4關(guān)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的相關(guān)理論研究 358922.5關(guān)于影響員工培訓(xùn)的因素研究 4261123.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 4144033.1關(guān)于我國企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究 4154933.2員工培訓(xùn)存在的問題 4216413.3員工培訓(xùn)存在問題的原因 672503.4關(guān)于培訓(xùn)體系的構(gòu)建及培訓(xùn)方法的研究 6232793.5關(guān)于培訓(xùn)系統(tǒng)的效果評估的研究成果 7196784.對現(xiàn)有研究的評價 7242345.總結(jié) 724489參考文獻(xiàn) 81.相關(guān)概念的研究引用國內(nèi)外專家和學(xué)者對培訓(xùn)的研究，作一個與培訓(xùn)相關(guān)概念地簡單描述，讓讀者對培訓(xùn)有個基本的認(rèn)知。1.1培訓(xùn)的概念金延平(2006）認(rèn)為培訓(xùn)是指組織根據(jù)目標(biāo)，采用各種方式對員工實施的有目的、有計劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行為，使得員工不斷更新知識、開拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高態(tài)度、提高工作績效，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級級別的工作，從而提高組織績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。美國俄亥俄州大學(xué)管理學(xué)教授雷蒙德.A.諾伊（Raymond.A.Noe）認(rèn)為，培訓(xùn)是指公司有計劃地實施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動，這些能力包括知識、技能或工作績效起關(guān)鍵作用的行為。1.2培訓(xùn)體系的概念吳菁等(2003)認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)體系是指圍繞企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)為幫助員工提高素質(zhì)及與工作相關(guān)的僅能，而對于員工開展一系列培訓(xùn)活動及相應(yīng)的管理果凍的體系。李文勝(2009)認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)成主要包括一下內(nèi)容：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)計劃和設(shè)計；培訓(xùn)課程設(shè)計；培訓(xùn)項目實施；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的籌措；培訓(xùn)項目的評估；加強(qiáng)培訓(xùn)管理。1.3結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的概念周靜（2005）結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系的內(nèi)容包括培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果聘雇和培訓(xùn)管理體系四部分。其中前三項是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。培訓(xùn)管理體系是把原本相對獨(dú)立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相結(jié)合。1.4結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的意義陶淑雯（2006）認(rèn)為結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系具有重要的意義：培訓(xùn)工作的有效開展是企業(yè)轉(zhuǎn)型成功的首要條件，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和企業(yè)向綜合信息服務(wù)提供商的轉(zhuǎn)型和實施聚焦客戶信息化的創(chuàng)新戰(zhàn)略，迫切需要員工根據(jù)自身崗位的需要，學(xué)習(xí)新的知識，提高工作技能和綜合素質(zhì)，只有這樣才能保障企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)的實現(xiàn)。員工通過教育培訓(xùn)，可以提高自身的素質(zhì)和能力，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展同時也促進(jìn)了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，只有公司目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)保持一致，才能實現(xiàn)雙贏的局面。對于如何構(gòu)建企業(yè)結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系，國內(nèi)外的相關(guān)專家和學(xué)者已經(jīng)進(jìn)行了大量的理論和實踐研究，并且取得了很多的成果，這些成果也大量的運(yùn)用到實踐中。接下來，筆者就結(jié)合國內(nèi)外專家學(xué)者對培訓(xùn)、培訓(xùn)體系研究等作一個闡述。2.國外研究現(xiàn)狀由于國外學(xué)者對企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識比較早，他們研究認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)對公司的經(jīng)營和發(fā)展有至關(guān)重要的作用。通過國外研究員工培訓(xùn)理論的發(fā)展和演變對當(dāng)今企業(yè)有著一定的指導(dǎo)作用。國外關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的研究最早追溯于20世紀(jì)初期。1911年，科學(xué)管理之父泰勒通過研究工人的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程和技術(shù)，首次在《科學(xué)管理原理》一書中提出“培訓(xùn)”理論以來，自此培訓(xùn)理論相繼產(chǎn)生并不斷運(yùn)用于實踐當(dāng)中。關(guān)于培訓(xùn)的需求評估、培訓(xùn)系統(tǒng)的運(yùn)行模式以及培訓(xùn)效果評估等方面都已取得許多理論研究成果。2.1關(guān)于人力資本理論的相關(guān)研究成果及走向人力資本理論是人力資源開發(fā)理論中最基本、最有代表性的一個理論。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資本理論的奠基人。該理論從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角出發(fā)，將人力資源開發(fā)作為一種投資，因而更加關(guān)注產(chǎn)出而不是投入。2.2關(guān)于構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)的運(yùn)行模式的研究博伊代邇與拍西瓦爾的系統(tǒng)型模式是最早在英美等國家廣泛使用的一種培訓(xùn)模式，該模式因其易操作性和系統(tǒng)性，在不同行業(yè)、不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)中被廣泛使用，因此被不斷地修正和完善并應(yīng)用至今。2.3關(guān)于建立培訓(xùn)評估體系的研究在建立培訓(xùn)評估體系的理論依據(jù)上，美國人力資源管理專家唐納德柯克帕狄克于1959年所提的四層次評估模型是目前最為人所知和廣為應(yīng)用的評估模型，簡稱柯氏評估模型。該模型提出對一個培訓(xùn)項目進(jìn)行評估，應(yīng)從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個層次進(jìn)行。Phillips(1991)在柯氏評估模型的基礎(chǔ)上提出了五個層次投資回報率模型，他認(rèn)為，盡管第四個層次評估標(biāo)準(zhǔn)包含關(guān)于質(zhì)量、時間、行為、結(jié)果等可能對業(yè)務(wù)產(chǎn)生的可衡量因素，但是不容忽略的是培訓(xùn)項目本身成本很大、甚至高于收益的可能。因此，需要增加一個層次評估即要綜合考慮培訓(xùn)所帶來的貨幣利潤和成本，以保證評估過程完整性。2.4關(guān)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的相關(guān)理論研究關(guān)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論，目前學(xué)術(shù)界達(dá)成共識的主要有同因素理論、激勵推廣理論和認(rèn)知理論。同因素理論認(rèn)為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件和環(huán)境只發(fā)生在與員工所執(zhí)所工作的環(huán)境和情境狀態(tài)完全相同的情況下，轉(zhuǎn)化的程度取決于學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)工具及設(shè)施以及其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點(diǎn)與工作環(huán)境之間的相似性。激勵推廣理論指出，要想獲得有效的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，就必須重點(diǎn)明確培訓(xùn)項目設(shè)計中最重要的特征和一般原則，同時告知這些原因。McGehee(1961）在《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》中提出“三層次分析法”，即戰(zhàn)略與組織分析、任務(wù)分析、人員分析。該方法要求對企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)都要進(jìn)行觀測和分析，這些分析對于企業(yè)培訓(xùn)優(yōu)秀員工、設(shè)計培訓(xùn)方法和編制培訓(xùn)計劃有著重要作用。當(dāng)今大部分國內(nèi)外學(xué)者和管理者至今仍在沿用該理論進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。Rvane(1963)認(rèn)為，企業(yè)綜合競爭力既取決于價值觀和經(jīng)營，也取決于員工個人的能力。美國麻省理工管理學(xué)院教授PeterM.Senge(1990)提出的“學(xué)習(xí)型企業(yè)”至今仍是兩大管理理論之一。他在1990年出版的《第五項修煉—學(xué)習(xí)型企業(yè)的藝術(shù)與實務(wù)》明確提出：未來真正的優(yōu)秀企業(yè)是能夠使每個員工都能全心投入而且能不斷持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。他創(chuàng)建這種企業(yè)的五項修煉既：自我超越、改善心智、建立共同目標(biāo)、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”的理論提出對員工培訓(xùn)的概念進(jìn)行了更加全面的更新。2.5關(guān)于影響員工培訓(xùn)的因素研究縱觀國外對于培訓(xùn)的研究，很多企業(yè)難以有成功員工培訓(xùn)結(jié)果，大多數(shù)是因為員工對于培訓(xùn)缺少動力。Porter(1981)在研究培訓(xùn)問題是提出了“可培訓(xùn)度”的概念。該概念指出，員工的個性以及動力是影響培訓(xùn)結(jié)果的關(guān)鍵。另外，Noe(1996)在研究中提出，如果員工沒有培訓(xùn)動力，所有的培訓(xùn)理論和期望都將徒勞。企業(yè)在對員工培訓(xùn)的時候最大的問題就是一套好的培訓(xùn)體系建設(shè)之后，卻發(fā)現(xiàn)員工沒有培訓(xùn)的動力。3.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對企業(yè)培訓(xùn)的研究開始于上世紀(jì)90年代中后期。在指引西方管理理論和管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上，關(guān)于人力資源開發(fā)與培訓(xùn)理論迅速被我國研究者所接受。許多學(xué)者開始重視培訓(xùn)對企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性并對其進(jìn)行研究，同時還對培訓(xùn)管理中的培訓(xùn)方法、培訓(xùn)模式與培訓(xùn)體系效果評估等方面進(jìn)行研究。3.1關(guān)于我國企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究關(guān)于我國部分企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理現(xiàn)狀的調(diào)查中，最具有代表性的是趙曙明和吳慈生在2003年關(guān)于中國企業(yè)集團(tuán)培訓(xùn)管理體系情況的調(diào)查。此次調(diào)查從培訓(xùn)資源政策、預(yù)算、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施等方面考察了三十多家中國企業(yè)，得出了以下研究結(jié)果：在被調(diào)查的企業(yè)中，培訓(xùn)作為人力資源重要管理職能得到了企業(yè)的一致重視，但企業(yè)的預(yù)算費(fèi)用在不同行業(yè)的投入比重卻明顯不同，服務(wù)型和技術(shù)型企業(yè)相對制造型企業(yè)投入更多，外資型企業(yè)則更加注重培訓(xùn)形式的多樣性和培訓(xùn)內(nèi)容的層次性。3.2員工培訓(xùn)存在的問題王秀姝(2005)認(rèn)為當(dāng)前市場所存在的競爭日益激烈，企業(yè)也開始逐漸的把員工培訓(xùn)問題看重，把員工培訓(xùn)工作看做管理的重要目標(biāo)之一。但是很多企業(yè)在員工培訓(xùn)遇到很多問題，導(dǎo)致企業(yè)投入了不少，而培訓(xùn)效果缺不是很顯著，所以企業(yè)要不斷的保持高的競爭水平，贏得企業(yè)間的競爭，必須重視目員工培訓(xùn)問題的同時，還需要對傳統(tǒng)觀念進(jìn)行改變，不斷的探索，找出問題的根源，并解決問題所在。李冰杭和栢雯娟（2010）認(rèn)為成功的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該是把合適的人安排到合適的崗位。但是這種理想的情況在現(xiàn)實中確實渴望而不可求，因而很多企業(yè)都會選擇有潛力的員工，然后對他們進(jìn)行相關(guān)的崗位培訓(xùn)。目前我國在員工培訓(xùn)方面已經(jīng)取得了一些成就。其表現(xiàn)為，一方面，我國企業(yè)在教育培訓(xùn)方面已經(jīng)足夠重視而且投資也較之前有很大提高。另一方面，我國央企，國企等大型企業(yè)無論是培訓(xùn)體制完善與創(chuàng)新都已與國際接軌。但每個企業(yè)在員工培訓(xùn)時難免還存在一些問題。劉娜欣（2010）認(rèn)為我國培訓(xùn)問題主要有六點(diǎn)：①缺少前瞻性，培訓(xùn)盲目跟風(fēng)，不少企業(yè)盲目學(xué)習(xí)國外企業(yè)管理經(jīng)驗導(dǎo)致不能因地制宜。②培訓(xùn)責(zé)任不明確，很多企業(yè)把員工培訓(xùn)歸結(jié)為人力資源部，因為難以得到上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。③缺乏有效的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容與工作實際有偏差，導(dǎo)致資源浪費(fèi)。④培訓(xùn)時機(jī)問題，很多企業(yè)在效益好時不能居安思危，在效益不好使又沒有資金給員工培訓(xùn)。⑤追求課堂氣氛，缺少過程跟蹤與監(jiān)督，很多員工在課堂上積極表現(xiàn)，但是公司卻不能及時得到員工的反饋和信息。⑥培訓(xùn)恐懼癥，這是當(dāng)下很多企業(yè)面臨的問題。因為員工培訓(xùn)之后如果離開公司造成人才的流失，所以很多企業(yè)在培訓(xùn)方面捉襟見肘。黃宇（2013）認(rèn)為我國員工培訓(xùn)主要存在的問題是：①企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)不夠重視，造成形式大于內(nèi)容。②企業(yè)員工對培訓(xùn)重視度不足，員工多數(shù)應(yīng)付形式。③缺乏有效的的培訓(xùn)系統(tǒng)規(guī)劃，不少企業(yè)培訓(xùn)目的盲目，有病亂投醫(yī)。④員工培訓(xùn)投資不足，不少企業(yè)認(rèn)為對于員工培訓(xùn)投資比重不能占得太多，以此減少公司的開銷。⑤缺少有效的評估機(jī)制，員工培訓(xùn)之后，公司無法檢測此次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的效果。⑥缺乏完善的獎勵機(jī)制，企業(yè)往往對于培訓(xùn)很積極但是缺乏一個晚飯的獎勵機(jī)制，導(dǎo)致員工積極性降低。3.3員工培訓(xùn)存在問題的原因彭婷（2011）認(rèn)為企業(yè)員工培訓(xùn)問題，在于不能做好培訓(xùn)效果評估，并提出四種方式來解決培訓(xùn)效果評估問題。①通過了解員工對培訓(xùn)的認(rèn)識。②通過員工培訓(xùn)前后所學(xué)的知識、技能的理解和掌握程度測試對比，以此反饋培訓(xùn)的效果。③通過員工培訓(xùn)后在工作中變化來考察培訓(xùn)是否有效。④通過測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營、效益產(chǎn)生的何種效果來評估培訓(xùn)的效果。馮妍(2013)認(rèn)為解決員工培訓(xùn)工作從早期的計劃、到初期的部署，再到中期的方案展開，一直到培訓(xùn)結(jié)束的總結(jié)，認(rèn)真對待每一個階段的培訓(xùn)工作，是提高員工培訓(xùn)質(zhì)量、提高員工技能的基礎(chǔ)，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷地保持競爭能力。因此改善培訓(xùn)問題已迫在眉睫。吳丹（2014）認(rèn)為解決員工培訓(xùn)問題，應(yīng)該先從員工培訓(xùn)問題進(jìn)行分析和理解，真正的意識到員工培訓(xùn)最終的目的是留住并培養(yǎng)人才，以此來促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。建立健全的企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制和選擇合適的培訓(xùn)方式對企業(yè)培訓(xùn)問題的解決的基本。麻桂新（2014）認(rèn)為企業(yè)員工培訓(xùn)問題，要從員工本身解決。她認(rèn)為要從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，引導(dǎo)廣大員工樹立并正確理解繼續(xù)教育與終身學(xué)習(xí)的重要意義。3.4關(guān)于培訓(xùn)體系的構(gòu)建及培訓(xùn)方法的研究國內(nèi)關(guān)于企業(yè)管理培訓(xùn)的研究大多都是對國外培訓(xùn)理論的沿襲和套用，未能聯(lián)系我國實際，沒有提出或形成適合我國國情和企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)方法，但許多學(xué)者也從實踐的角度設(shè)計了現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓(xùn)管理體系。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的李張從系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中的文化、組織、制度、管理、維護(hù)等多個方面，分層次分步驟地探討了關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的有效構(gòu)建問題；馬建軍和陳建華則重點(diǎn)研究了培訓(xùn)系統(tǒng)中培訓(xùn)需求的分析，認(rèn)為需求的定位準(zhǔn)確與否直接決定了培訓(xùn)的真實效果；上海交通大學(xué)石金濤教授根據(jù)Z理論提出了培訓(xùn)管理體系構(gòu)成的劃分方式，他認(rèn)為培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系是企業(yè)培訓(xùn)體系的三個子體系。培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)規(guī)章制度、管理人員培訓(xùn)職責(zé)、培訓(xùn)信息收集反饋、培訓(xùn)評估、費(fèi)用管理、培訓(xùn)效果與職務(wù)升遷、培訓(xùn)與績效考核、培訓(xùn)與薪資等方面的內(nèi)容；高文舉在《培訓(xùn)管理》(2001)中提出ST(SpiralTraining)型培訓(xùn)模式即螺旋培訓(xùn)發(fā)展模式，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在不同的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)下應(yīng)動態(tài)分析和調(diào)整人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行不斷調(diào)整以使其得以達(dá)成；邱昭良（2002）的“組織學(xué)習(xí)魚”模式，提出培訓(xùn)模式由四部分構(gòu)成：觀念、組織學(xué)習(xí)機(jī)制、組織學(xué)促進(jìn)與保障機(jī)制以及行動，這一模式不僅指明了學(xué)習(xí)型組織的基本構(gòu)成“部件”，而且形象地描繪了各“部件”之間的有機(jī)聯(lián)系，對于構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織有著重要指導(dǎo)作用。何慕彥、黃育德的現(xiàn)代管理培訓(xùn)模式，實施培訓(xùn)課程中，要充分調(diào)用成人自身的學(xué)習(xí)資源，使其在參與互動中自覺或主動學(xué)習(xí)。3.5關(guān)于培訓(xùn)系統(tǒng)的效果評估的研究成果近年來，除了員工的人力資源培訓(xùn)開發(fā)受到企業(yè)越來越多的重視，企業(yè)更關(guān)注培訓(xùn)后產(chǎn)生的效果，如何把握和測量人力資源培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出問題一直是學(xué)術(shù)界探討的問題。孟凡萍提出對個人培訓(xùn)效益評估必須設(shè)定一個評估周期，而不是以自然年度來進(jìn)行，通過計算員工進(jìn)入企業(yè)之前與進(jìn)入企業(yè)之后的人力資本的差值，編制個人培訓(xùn)投入產(chǎn)量。4.對現(xiàn)有研究的評價國外在企業(yè)員工培訓(xùn)理論研究方面起步早，在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)評估等方面做了大量研究，形成一系列成功的理論觀點(diǎn)和理論體系。在國內(nèi)，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們己經(jīng)逐步認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，許多人力資源方面的專家、學(xué)者將國外的培訓(xùn)理論和實踐經(jīng)驗引入到國內(nèi)，與中國企業(yè)的實際情況相結(jié)合，在培訓(xùn)工作實務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究方面都取得了一定進(jìn)展?，F(xiàn)在案例教學(xué)、培訓(xùn)評估正逐步引入到企業(yè)培訓(xùn)中。對于老工業(yè)基地有著傳統(tǒng)國有企業(yè)特色的生產(chǎn)制造型企業(yè)的員工培訓(xùn)體系設(shè)計來說，雖然專門研究的學(xué)者不多，但可借鑒國內(nèi)外企業(yè)員工理論研究成果，設(shè)計適合本企業(yè)特色的員工培訓(xùn)體系。5.總結(jié)通過廣泛閱讀國內(nèi)外專家和學(xué)者的關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)、培訓(xùn)體系構(gòu)建和培訓(xùn)評估體系等方面的研究成果，我們首先對培訓(xùn)、培訓(xùn)體系等相關(guān)的概念有了初步的了解，對企業(yè)如何有效的開展培訓(xùn)工作、培訓(xùn)工作進(jìn)行的步驟和實施要點(diǎn)有了充分的認(rèn)識，使得我們明白了結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系建設(shè)具體包含了哪些方面的內(nèi)容。其次，通過目前我國企業(yè)在員工培訓(xùn)中取得的成果、存在的問題以及應(yīng)對策略的研究，使我們能夠有針對性的在未來開展工作。研究文獻(xiàn)的目的是為了更好地解決實踐中遇到的問題，通過對以上的文獻(xiàn)閱讀所掌握的相關(guān)理論，本人會對所研究的企業(yè)關(guān)于培訓(xùn)工作存在的問題進(jìn)行重點(diǎn)研究，為其培訓(xùn)工作的科學(xué)合理開展提出新的建議。參考文獻(xiàn)[1]金延平.培訓(xùn)與開發(fā).東北財經(jīng)大學(xué)出版社[M].2006.8[2]雷蒙德.A.諾伊（Raymond.A.Noe）著.孫芳譯.雇員培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民大學(xué)出版社[M].2007.8[3]吳菁，王虹，蔣文莉.建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)體系[J].企業(yè)人力資源管理，2003（3）:P30-32[4]李文勝，成波錦.構(gòu)筑有效的企業(yè)培訓(xùn)體系[J].人力資源，2005：P85-86[5]周靜.如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系[J].培訓(xùn)廣角，2005（11）：P72-73[6]陶淑雯.優(yōu)化人才培訓(xùn)管理體系[J].視野，2006[7]石金濤.培訓(xùn)與開發(fā)（第2版）.中國人民出版社[M]，20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