【職場排斥問題研究文獻綜述3800字】

職場排斥問題研究文獻綜述1職場排斥概念界定排斥是人類交往中常見的現(xiàn)象，以忽略冷落、避免目光接觸、沉默無視等表現(xiàn)形式存在，跨越了性別、種族、文化差異，普遍地存在于人類社會中。學者Williams（2001）將排斥行為總結定義為個人或群體忽視或排擠其他個體或群體的任何行為，是一個人在社會交往中感受到被其他個體或群體所忽視、排擠或拒絕的一種威脅信號，個體以痛苦或壓力為受到威脅的表現(xiàn)形式。學者Williams（2007）還提出，個體所感知到他人的排斥性會直接威脅和損害人的基本需求，即歸屬需求、自尊需求、控制需求和存在需求。具體而言，當個體在被忽略或被冷落，就會降低個體對群體或組織的歸屬感，降低個體的組織認同感，減少或切斷了個體與特定群體的聯(lián)系，使其歸屬需求無法被滿足；同時排斥現(xiàn)象會威脅個體的自尊感，使其產生挫敗感、沮喪失落等消極情緒和自我否定行為，不利于其自尊需求；此外被排斥時個體會感知到環(huán)境的不確定性，對周圍環(huán)境的控制感降低；排斥現(xiàn)象使個體感知到在群體中的存在價值和意義降低，影響其存在需求。隨后，人們發(fā)現(xiàn)排斥現(xiàn)象也廣泛地存在于組織之中，同時隨著組織社交網(wǎng)絡在員工工作中的影響力越來越大，辦公室等場所中的排斥現(xiàn)象開始受到更多研究者的關注。通過對先前的研究整理發(fā)現(xiàn)，學界對職場排斥的研究起步于21世紀初。工作場所排斥這一構念隨著研究的深入，開始被簡稱為職場排斥（WorkplaceOstracism），國內外不少學者對其概念進行了界定。其中，國外學者Ferris等（2008）對職場排斥的定義被學界廣泛接受，即職場排斥是指個體在工作場所中感受到的被他人排擠、忽視的強弱程度，是一種來源于內心的具有主觀色彩的感受。此外，國內學者蔣獎等（2011）從中國情境角度提出了職場排斥的表現(xiàn)形式與國外可能有所差異，同時在中國重視等級制度的文化影響下，來自上級的排斥與同事間的排斥具有不同的表現(xiàn)形式。由于元分析方法的特殊性，本研究沿用學者Ferris對職場排斥的定義展開后續(xù)研究。2職場排斥的測量職場排斥被定義為一種個體對外界人際環(huán)境感知的，是員工主觀的心理感知，這種主觀性較強的感知體驗在測量時具有一定的難度。西方學者Hiltan（2006）最早開發(fā)出了工作場所排斥的測量量表，從排斥行為的表現(xiàn)形式層面分為一般性排斥和言語排斥。隨后于2009年又對該量表重新補充修訂，重新進一步分為上司排斥、同事排斥和言語排斥，具有較高的信效度，運用較為廣泛。在上級排斥維度，圍繞主管對待員工方式來設置題項進行打分，例如主管是否回應自己的問題和請求、主管是否邀請我參加工作相關的活動和培訓、主管是否隱瞞工作相關的信息等題項；在同事排斥維度，圍繞與同事的相處現(xiàn)狀來設置題項，例如同事談話是否排除我在外、同事是否讓我感覺屬于部門團隊或組織、同事是否只有在需要我做事情的時候才與我說話等；在言語排斥維度，從語言溝通方式上設置題項，例如同事是否使用我聽不懂的其他語言交流。此外，國外學者Ferris（2008）開發(fā)的10條目單維度自陳式量表得到了學界廣泛地認可和沿用，測量題項圍繞工作場所中員工的自我感知來進行打分，如在公司食堂是否經常獨自吃飯、在公司樓道里是否時常出現(xiàn)打招呼得不到回應、在進入辦公室時同事是否立即停止交談等等題項，被試者從“1=從不”到“7=總是”中進行選擇打分，在多位學者的研究中驗證其信度良好。除西方學者的研究之外，我國學者也基于中國職場情境展開深入研究，并且開發(fā)了職場排斥量表。最初，學者蔣獎（2011）率先開發(fā)了國內的職場排斥量表，她將我國傳統(tǒng)文化和人際交往特點考慮入內，該量表對排斥行為的實施者進行了劃分，從上司排斥和同事排斥兩個不同主題的維度上設置題項，上司排斥維度設置了如主管不理睬也不回復我的工作請求、主管不給我培訓或晉升的工作機會、主管在會議或集體討論時不給我說話機會等等題項，同事排斥維度設置了開會或團建活動時同事不與我一起坐或不叫我一起參加、同事不配合我開展工作忽視我的建議等等題項，過往研究驗證此量表具有良好的信度和效度。此后，學者皮垚卉（2012）查閱了廣泛的文獻，通過對員工訪談聊天，在企業(yè)發(fā)放問卷等方式，對排斥行為發(fā)生的情景進行了劃分，分為人際排斥、互動排斥和工作排斥，開發(fā)了相應測量量表。人際排斥維度主要從人際社交過程中的排斥感知設置題項，例如一起共事的人叫不出自己的名字、別人冷漠回應我熱情的打招呼、我說話時感受到其他人眼神或動作表現(xiàn)出的不滿；互動排斥維度是人際互動過程中的排斥感知設置題項，例如休息閑聊時同事用我聽不懂的方言聊天、休息時同事不會與我一起吃飯聊天等；工作排斥維度是工作業(yè)務和職務晉升上的排斥感知設置題項，例如主管不給我表現(xiàn)的機會、主管拖延我的升職等。該量表的題項貼合我國人情社會文化，以溫和間接的提問方式獲得被測試者的真實情況，經過過往學者的檢驗該量表具有良好的信效度。3職場排斥研究現(xiàn)狀十余年來，職場排斥現(xiàn)象得到了國內外學者的廣泛關注，對職場排斥對員工工作行為的影響作用的研究已經積累了大量實證研究成果?？v觀國內外學者的研究結論，大部分學者認為職場排斥的影響是絕對負面的，然而也有部分學者的研究結論與此不同，過往的研究結論尚未完全達成一致?，F(xiàn)有的圍繞職場排斥的結果變量的研究，大多關注于對員工反生產行為和員工績效的影響研究，因此本文主要圍繞這兩個層面的研究現(xiàn)狀進行綜述。3.1職場排斥對反生產行為的影響在當前職場排斥研究領域中，談及職場排斥對個體的影響，學者們大都聚焦關注于員工實施的反生產行為?；仡欉^往的研究，大部分學者的研究結論都支持員工感知到的職場排斥強度會對其工作行為產生負面影響，即會促使員工出現(xiàn)消極型工作行為。在較早的研究中，國外學者Hitlan和Noel（2009）就通過以美國員工為樣本研究提出，職場排斥的發(fā)生不僅對員工實施指向其他同事的人際反生產行為起著明顯地促進作用，而且也會導致員工實施指向公司的組織反生產行為，職場排斥會消耗員工情緒，使員工疏遠組織，導致員工一些有意地違背和損害組織利益的行為出現(xiàn)。該結論在后續(xù)的研究中得到了支持，學者Jun&Darren（2018）也發(fā)現(xiàn)同事間的排斥行為會使員工產生被排擠、被忽視感，致使員工無法正確處理社會關系和工作信息，也失去了對他人的同理心，從而引發(fā)一些反生產行為，而具有政治技能的員工更有能力處理社交關系，做出更具有戰(zhàn)略性的決定，而抑制自己的受到排斥時的負面影響。學者Maryam&Justin（2015）的研究通過實驗法發(fā)現(xiàn)被試者在受到排斥時，產生不道德行為的生理反應水平更高；同時也通過問卷調查方法驗證了職場排斥與員工的不道德行為之間存在著顯著的正向關系。國內學者也對此問題也展開了深入研究，學者劉玉新等（2013）創(chuàng)新性地模擬了實際辦公室情景，以探索員工實施反生產行為背后的心理機制，情景模擬發(fā)現(xiàn)員工心理層面的歸屬感、自主感和勝任感中介了職場排斥和反生產行為二者之間的相關關系。學者閆艷玲等（2014）問卷調查結果表明狀態(tài)自控在職場排斥影響過程中起著顯著的中介作用，從自我控制資源的視角解釋了，職場排斥的發(fā)生會導致員工對自我情緒和行為狀態(tài)控制降低，在此情緒不穩(wěn)定狀態(tài)下，易做出沖動性的報復行為，促使反生產行為的發(fā)生。除了對反生產行為的探討之外，學者Zhaoetal.（2016）在針對服務行業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，當需要與同事分享知識時，被排斥的員工往往會通過逃避、沉默或裝傻等行為來隱瞞自己的知識，即職場排斥與員工的知識隱藏行為正相關。國內學者趙秀清（2019）認為，受到職場排斥的員工感覺無法融入組織中的核心圈，對組織的依附感和歸屬感降低，產生人微言輕的心理狀態(tài)，為了防止惡化自身的處境，員工會傾向于選擇沉默的消極工作行為。但是也有一些學者針對此問題提出了不同的觀點，即員工在面對被排斥時也有可能去改善自己的負面行為。學者Ericaetal.（2015）發(fā)現(xiàn)，職場排斥現(xiàn)象會使組織認同程度高的員工減少消極怠工等負面工作行為，以求彌補自己引發(fā)職場排斥的行為，表明自己對組織的高度忠誠，得到他人的認可。3.2職場排斥對員工績效的影響工作績效是體現(xiàn)員工工作表現(xiàn)最重要的指標之一，現(xiàn)有的研究結果大多認為職場排斥對績效的影響是絕對負面的。在最早的研究中，學者Ferris（2008）發(fā)現(xiàn)，職場排斥對員工個體四種基本需求造成了損害，在造成員工產生消極工作行為的同時，還會對員工個體的績效產生顯著的消極作用。這一結論得到了大多數(shù)學者的支持，學者Dirketal.（2019）的研究發(fā)現(xiàn)職場排斥對個體績效有絕對的損害作用，但是員工的自我效能感對這一負面影響起到了有效的緩沖作用，當受到排斥或被忽視的主體是具有較強自我效能感的員工，由于其較高的自我認知和自我激勵能力，在工作績效上受到的負面影響會減小。而學者Aliciaetal.（2011）在對個人與情境因素的研究中，發(fā)現(xiàn)高神經質的個體的績效受到的職場排斥的影響更強，且高神經質的個體更容易被他人排擠忽視。國內學者也早已針對此問題展開了研究，學者李銳（2010）針對國內員工進行問卷調查研究得到了與國外研究相同的結論，此外還研究發(fā)現(xiàn)員工的組織認同度在二者之間起著中介作用。學者李元勛和李銳（2012）調研分析發(fā)現(xiàn)，在面臨被忽視和排擠時，組織自尊較高的員工受到的負面影響較小，對員工任務績效和關系績效的損害起到明顯的緩沖作用。在團隊層面上