燕山大學經(jīng)濟管理學院管理學歷年真題匯編（含部分答案）

目錄

2007年燕山大學經(jīng)濟管理學院837管理學考研真題

2008年燕山大學經(jīng)濟管理學院833管理學考研真題

2009年燕山大學經(jīng)濟管理學院832管理學考研真題

2010年燕山大學經(jīng)濟管理學院831管理學考研真題

2011年燕山大學經(jīng)濟管理學院812管理學考研真題（含部分答案）

2012年燕山大學經(jīng)濟管理學院812管理學考研真題（含部分答案）

2013年燕山大學經(jīng)濟管理學院812管理學考研真題及詳解

2014年燕山大學經(jīng)濟管理學院813管理學考研真題（含部分答案）

2015年燕山大學經(jīng)濟管理學院812管理學考研真題

2016年燕山大學經(jīng)濟管理學院813管理學考研真題

2007年燕山大學經(jīng)濟管理學院837

管理學考研真題

科目代碼：837

科目名稱：管理學

一、名詞解釋（共20分，每小題4分）

1概念技能

2目標管理

3前向一體化

4工具式溝通

5保健因素

二、簡答題（共40分，每小題8分）

1說明管理者的層次分類及他們在管理職能上的相同與不同之

處。

2你如何理解決策的“滿意原則”？

3領導者的影響力來源有哪些？應如何提高其影響力？

4簡述計劃與控制的聯(lián)系。

5圖示溝通過程，并簡述管理者分別作為信息發(fā)送者和接收者時

的溝通技巧。

三、論述題（共90分，每小題15分）

1試述期望理論的基本內(nèi)容及其對管理工作的啟示。

2試述信息技術的普及應用對企業(yè)組織結構的影響。

3說明領導生命周期理論的內(nèi)容，并用該理論解釋為什么對大學

教師采取“不坐班”的領導方式。

4根據(jù)美國學者波特的研究，一個行業(yè)內(nèi)部的競爭狀態(tài)取決于五

種基本競爭作用力。試具體分析之。

5試述在管理工作中如何認識沖突、化解沖突？

6試述管理理論的發(fā)展過程，并分析說明在這一發(fā)展過程中反映

了理論研究視角的怎樣變化。

2008年燕山大學經(jīng)濟管理學院833

管理學考研真題

科目代碼：833

科目名稱：管理學

一、名詞解釋（共20分，每小題4分）

1成本領先

2組織結構

3激勵的正強化

4績效評估

5正式溝通

二、簡答題（共40分，每小題8分）

1信息與數(shù)據(jù)有何區(qū)別與聯(lián)系？有用信息的特征有哪些？

2相對于個人決策，集體決策有哪些優(yōu)缺點？應采取何種措施克

服其缺點？

3計劃有多種表現(xiàn)形式，舉例說明其中的“政策”“程序”“規(guī)則”有

何區(qū)別。

4簡述管理者與領導者的區(qū)別。

5簡述亞當斯公平理論的要點，并說明管理者如何應用該理論更

有效地實施激勵。

三、論述題（共90分，每小題15分）

1根據(jù)羅伯特·卡茨的研究，管理者要具備哪三類技能？不同層次

的管理者對這三類技能的要求有何不同？

2在組織層級化設計中，影響組織分權程度的主要因素有哪些？

各因素是如何影響的？

3論述組織變革中的阻力來源及消除阻力的對策。

4論述菲德勒的權變領導理論。

5論述如何實現(xiàn)適度控制。

6張總經(jīng)理委托某管理咨詢公司為本公司制定了年度總目標和各

部門的分目標，并設計了相應的獎懲方案，在中層干部會議上，張總經(jīng)

理宣布了各部門的分目標，并要求各部門在開展工作時隨時向其匯報情

況，不經(jīng)他的同意不得自作主張。年末之時，各部門完成目標的程度各

不相同，公司嚴格按照當初的獎懲方案有獎有罰。請問張總經(jīng)理實施的

是否是真正意義的目標管理？說明理由。

2009年燕山大學經(jīng)濟管理學院832

管理學考研真題

科目代碼：832

科目名稱：管理學

一、名詞解釋（共20分，每小題4分）

1管理幅度

2激勵的負強化

3有效溝通

4組織的柔性經(jīng)濟原則

5職業(yè)計劃

二、簡答題（共40分，每小題8分）

1企業(yè)的社會責任有哪些具體體現(xiàn)？

2請簡述信息和數(shù)據(jù)的區(qū)別和聯(lián)系。

3陳述技術創(chuàng)新的內(nèi)涵。

4組織生命周期各個階段中的特點。

5組織文化有哪些功能？

三、論述題（共90分，每小題15分）

1有人認為“決策是計劃過程中的某一階段的工作內(nèi)容”，另有人

認為“決策不僅包括了計劃，而且包容了整個管理，甚至就是管理本

身”，你是如何看待的，請陳述理由？

2有觀點認為：“企業(yè)要保持并增強自己的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的健

康成長，那么企業(yè)必須具有并充分利用自己的核心能力”。你認為什么

是企業(yè)的“核心能力”？如何衡量一項能力確實是企業(yè)的核心能力？

3什么是職權？管理中的職權來源于哪些方面？職權和職責的區(qū)

別有哪些？

4菲德勒權變理論的主要思想和內(nèi)容。

5如何理解適度的組織沖突有利于組織。

6有人認為：“創(chuàng)新是管理的基本職能，而維持則已經(jīng)過時了”。

談談你對這個觀點的看法。

2010年燕山大學經(jīng)濟管理學院831

管理學考研真題

科目代碼：831

科目名稱：管理學

一、名詞解釋（共15分，每小題3分）

1組織結構

2參謀職權

3績效評估

4激勵

5自適應控制

二、簡答題（共35分，每小題7分）

1闡述梅奧通過霍桑試驗得出的關于企業(yè)管理的新見解。

2闡述系統(tǒng)管理理論的主要觀點。

3簡述計劃編制的步驟。

4簡述目標管理的過程。

5簡述路徑——目標理論的主要內(nèi)容。

三、論述題（共100分，每小題20分）

1在“企業(yè)應不應該承擔社會責任”這一問題上，一直有兩種不同

的意見。請分別列出這兩種意見各自的支持理由，并選擇某一社會現(xiàn)

象，談談你的觀點。

2請結合“行為決策理論”和“當代決策理論”的發(fā)展過程和主要內(nèi)

容，談談你對“管理就是決策”這一觀點的看法。

3請結合“職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點”，談談如何有效管理職

業(yè)生涯。

4管理中一個最為古老的問題就是是否應采用現(xiàn)金激勵。請根據(jù)

馬斯洛的需求層次理論對該問題作出回答。

5請論述知識經(jīng)濟與企業(yè)文化創(chuàng)新的關系。

2011年燕山大學經(jīng)濟管理學院812

管理學考研真題（含部分答案）

科目代碼：812

科目名稱：管理學

一、名詞解釋（每小題4分，共20分）

1非正式組織

2統(tǒng)一指揮

3組織變革

4前饋控制

5人際技能

二、簡答題（每小題8分，共40分）

1從管理學科的角度，簡述信息和數(shù)據(jù)的區(qū)別和聯(lián)系。

2簡述計劃工作的性質(zhì)。

3簡述管理實踐中主要的激勵方式。

4簡述組織部門化的基本原則。

5領導在管理中的作用表現(xiàn)在哪些方面？

三、論述題（每小題15分，共90分）

1論述西方古典管理理論的先驅(qū)法約爾對管理理論的主要貢獻。

2什么叫計劃？什么叫決策？二者之間有什么區(qū)別和聯(lián)系？

3集權和分權是組織層級化設計中的兩種權利分配方式，如果你

是經(jīng)理，你會分權嗎？為什么？你怎樣保證不過分分散權力？

4什么是組織文化？論述企業(yè)家在組織文化形成中的作用。

5論述期望理論的主要觀點及該理論對管理者的啟示。

6有人認為應該嚴禁小道消息在組織內(nèi)傳播。你對此如何評價？

并解釋。

參考答案：

一、名詞解釋（每小題4分，共20分）

1非正式組織

答：非正式組織是指因工作上的聯(lián)系而形成的有一定看法、習慣和

準則的無形組織。非正式組織以它獨特的感情、規(guī)范和傾向，左右著其

成員的行為。非正式組織與正式組織相互依存，對生產(chǎn)效率有重大影

響，正式組織與非正式組織之間的沖突體現(xiàn)在以下兩方面：

（1）非正式組織對正式組織的正面影響：滿足員工的心理需要，使

員工之間的關系更加和諧融洽，產(chǎn)生和加強成員間的合作精神，使員工

自覺地幫助維持正常的工作和生活秩序。

②非正式組織對正式組織的負面影響：在組織強調(diào)競爭的情況下，

非正式組織可能抵制這些競爭；非正式組織要求成員的行動保持一致，

會束縛成員的個人發(fā)展，使個人才智受到壓抑，從而影響組織的效率；

非正式組織可能演化成為阻止變革的一種反對勢力。

2統(tǒng)一指揮

答：統(tǒng)一指揮原則是組織設計中遵循的傳統(tǒng)原則之一，最早由法約

爾提出來。法約爾認為，無論什么工作，一個下級只能接受一個上級的

指揮，要求在上下級之間形成一條清晰的指揮鏈。如果兩個或者兩個以

上領導人同時對一個下級或一件工作行使權力，就會出現(xiàn)混亂局面。雙

重命令對于權威、紀律和穩(wěn)定性都是一種威脅。

3組織變革

答：組織變革是指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時

地改變自己的內(nèi)在結構，以適應客觀發(fā)展的需要。組織變革的根本目的

是提高組織的效能，在動態(tài)的環(huán)境中，組織必須隨著環(huán)境的變化加以調(diào)

整并與之適應。

組織結構變革是外部因素和內(nèi)部因素共同作用的結果，變革的外部

因素包括社會經(jīng)濟環(huán)境的變化、科技進步的影響、環(huán)境資源的影響及競

爭觀念的轉變；內(nèi)部因素包括組織結構適時調(diào)整的要求、保持信息暢通

的需要、克服組織低效率的要求、快速決策的要求及提高組織整體管理

水平的要求。

4前饋控制

答：前饋控制又稱預先控制，是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開始之前進行

的控制，其目的是防止問題的發(fā)生而不是當問題發(fā)生后再補救?？刂频?/p>

內(nèi)容包括檢查資源、籌備情況和預測其利用效果兩個方面。比如預算，

用財務或非財務術語，以數(shù)字編制的形式來制定未來某個時間的計劃，

即把計劃緊縮成一些數(shù)字以實現(xiàn)計劃條理化。一般有收支預算，時間、

場地、原材料和產(chǎn)品產(chǎn)量預算，資本支出預算和現(xiàn)金預算等幾大類。

前饋控制的優(yōu)點是：由于在工作開始之前進行，避免了事后控制對

已經(jīng)鑄成的差錯的無能為力的弊端；是在工作開始之前針對某項計劃行

動所依賴的條件進行控制，不是針對具體人員，因而不易造成對立面的

沖突，易于被職工接收并付諸實施。

前饋控制的困難是：需要及時和準確的信息，并要求管理人員充分

了解前饋控制因素與計劃工作的關系，在實際工作中，這往往是很難做

到的。

5人際技能

答：人際技能是指成功地與別人打交道并與別人溝通的能力。管理

者的人際技能包括對下屬的領導能力和處理各種關系的能力。人際技能

對于所有層次的管理的重要性大體相同。管理者是要與人打交道的，因

而人際技能在管理中起著重要的作用。因此，個人的性格對于一個人是

否能成為一個成功的管理者有著重要的影響。一個人的性格是由先天決

定的，后天的社會實踐雖然對其發(fā)展有影響，但是很難從根本上改變

它。如果兩個人具有同樣高的智商，那么，具有外向型性格、擅長人際

交往的人更容易成為高層管理者。

二、簡答題（每小題8分，共40分）

1從管理學科的角度，簡述信息和數(shù)據(jù)的區(qū)別和聯(lián)系。

答：抱歉，本題沒有提供答案。

2簡述計劃工作的性質(zhì)。

答：計劃工作具有承上啟下的作用，一方面，計劃工作是決策的邏

輯延續(xù)，為決策所選擇的目標活動的實施提供了組織實施保證；另一方

面，計劃工作義是組織、領導、控制和創(chuàng)新等管理活動的基礎，是組織

內(nèi)不同部門、不同成員行動的依據(jù)。計劃的性質(zhì)主要包括以下幾個方

面：

（1）計劃工作為實現(xiàn)組織目標服務。計劃工作是對決策工作在時間

和空間兩個維度上進一步地展開和細化。組織在時間和空間上展開和細

化的各種計劃及各項計劃工作都必須有助于完成組織的目標。

（2）計劃工作是管理活動的橋梁，是組織、領導和控制等管理活動

的基礎。計劃工作連接組織的現(xiàn)實與未來，給組織提供了通向未來目標

的明確的道路，是組織、領導和控制等一系列管理工作的基礎。

（3）計劃工作具有普遍性和秩序性。①計劃工作具有普遍性。所有

管理人員，從最高管理人員到第一線的基層管理人員都要進行計劃工

作。計劃工作是全體管理人員的一項職能。②計劃工作的普遍性中蘊含

著一定的秩序，這種秩序因組織性質(zhì)的不同而有所不同。

（4）計劃工作要追求效率?？梢杂糜媱潓M織目標的貢獻來衡量一

個計劃的效率。貢獻是指扣除在制定和實施這個計劃時所需要的費用和

其他因素后的剩余。在計劃所要完成的目標確定的情況下，可以用制定

和實施計劃的成本及其他連帶成本（如計劃實施帶來的損失、計劃執(zhí)行

的風險等）來衡量效率。

3簡述管理實踐中主要的激勵方式。

答：（1）所有的激勵理論都是一般而言的，而每個員工都有自己

的特性，他們的需求、個性、期望、目標等個體變量各不相同。因而領

導者根據(jù)激勵理論處理激勵實務時，應該針對員工的不同特點采用不同

的方法。結合上述的各種激勵理論，常用的主要有四種激勵方式即工作

激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓教育激勵。

①工作激勵是指通過分配適當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情；

②成果激勵是指在正確評估工作成果的基礎上給員工以合理的獎

懲，以保證員工行為的良性循環(huán)；

③批評激勵是指通過批評來激發(fā)員工改正錯誤行為的信心和決心；

④培訓教育激勵則是通過灌輸組織文化和開展技術知識培訓，提高

員工的素質(zhì)，增強其更新知識、共同完成組織目標的熱情。

（2）進入20世紀90年代以來，西方企業(yè)在多種激勵理論的基礎上，

提出了一些形式新穎的激勵計劃，主要包括績效工資、分紅、員工持

股，總獎金，知識工資和靈活的工作日程等。

①薪酬管理。除與基本工作相應的基本工資外，員工的薪酬管理還

應注意：a．績效工資。企業(yè)突出績效工資意味著員工是根據(jù)他的績效

貢獻而得到獎勵的，因此這種工資一般又稱為獎勵工資。b．分紅。分

紅鼓勵協(xié)調(diào)團隊工作。c．總獎金。是以績效為基礎的一次性現(xiàn)金支付

計劃。d．知識工資。增加了公司的靈活性和效率。

②員工持股計劃。使得員工們更加努力工作，因為它們是所有者，

要分擔企業(yè)的盈虧。

③靈活的工作日程。滿足員工想得到更多閑暇時間的需要。

④目標管理。當員工們親自參加的目標確定時，士氣會更高，也會

產(chǎn)生更大的責任感來完成目標。

4簡述組織部門化的基本原則。

答：組織部門化應遵循的基本原則主要包括：

（1）因事設職和因人設職相結合的原則

組織需要根據(jù)外部環(huán)境的變化進一步調(diào)整和再設計組織部門結構，

貫徹因事設職和因人設職相結合的原則，及時調(diào)整與組織環(huán)境不相適應

的部門和人員。使組織內(nèi)的人力資源能夠得到有效的整合和優(yōu)化。

（2）分工與協(xié)作相結合的原則

部門設計者可以依據(jù)技能相似性的歸類方法集合相關的業(yè)務活動，

以提高專業(yè)分工的細化水平?？梢砸罁?jù)關系緊密性的歸類方法，按照業(yè)

務流程管理的邏輯順序來集合業(yè)務活動，以達到緊湊、連續(xù)、利于協(xié)作

的工作效果。

（3）精簡高效的部門設計原則

部門設計應當體現(xiàn)局部利益服從組織整體利益的思想，并將單個部

門效率目標與組織整體效率目標有機地結合起來。另外，部門設計應在

保證組織目標能夠?qū)崿F(xiàn)的前提條件下，力求人員配置和部門設置精簡。

5領導在管理中的作用表現(xiàn)在哪些方面？

答：領導是指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過

程。領導在管理中的作用主要表現(xiàn)在指揮、協(xié)調(diào)和激勵三個方面的作

用：

（1）指揮作用，是指在組織活動中，需要有頭腦清醒、胸懷全局，

能高瞻遠矚、運籌帷幄的領導者幫助組織成員認清所處的環(huán)境和形勢，

指明活動的目標和達到目標的路徑。

（2）協(xié)調(diào)作用，是指組織在內(nèi)外因素的干擾下，需要領導者來協(xié)調(diào)

組織成員之間的關系和活動，朝著共同的目標前進。

（3）激勵作用，是指領導者為組織成員主動創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職

業(yè)生涯發(fā)展的行為。

三、論述題（每小題15分，共90分）

1論述西方古典管理理論的先驅(qū)法約爾對管理理論的主要貢獻。

答：組織管理理論著重研究管理職能和整個組織結構。1916年法國

礦業(yè)協(xié)會的年報公開發(fā)表了法約爾的著作《工業(yè)管理與一般管理》。這

本著作是法約爾一生管理經(jīng)驗和管理思想的總結。他認為，他的管理理

論雖以大企業(yè)為研究對象，但除了可應用于工商企業(yè)外，還可應用于政

府、教會、慈善機構和軍事組織等。所以，法約爾被公認為是第一位概

括和闡述一般管理理論的管理學家。

法約爾對管理理論貢獻體現(xiàn)在他對管理職能的劃分和管理原則的歸

納上。

（1）企業(yè)的基本活動和管理的五種職能。法約爾指出，任何企業(yè)都

存在著六種基本活動，管理只是其中的一種。這六種基本活動是：

①技術活動，指生產(chǎn)、制造和加工。

②商業(yè)活動，指采購、銷售和交換。

③財務活動，指資金的籌措、運用和控制。

④安全活動，指設備的維護和人員的保護。

⑤會計活動，指貨物盤點、成本統(tǒng)計和核算。

⑥管理活動，指計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。

其中，計劃是指預測未來并制定行動方案；組織是指建立企業(yè)的物

質(zhì)結構和社會結構；指揮是指使企業(yè)人員發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)是指讓企業(yè)人

員團結一致，使企業(yè)中的所有活動和努力統(tǒng)一和諧；控制是指保證企業(yè)

中進行的一切活動符合制定的計劃和所下達的命令。

法約爾對管理的上述定義明確了管理與經(jīng)營的關系。法約爾寫

道，“所謂經(jīng)營，就是努力確保六種基本活動的順利運轉，從而把組織

擁有的資源變成最大的成果，從而導致組織目標的實現(xiàn)。”而管理只是

六種活動中的一種。

（2）法約爾提出了一般管理的14條原則：

①分工。在技術工作和管理工作中進行專業(yè)化分工可以提高效率。

②權力與責任。權力是指“指揮他人的權以及促使他人服從的

力?！痹谛惺箼嗔Φ耐瑫r，必須承擔相應的責任，不能出現(xiàn)有權無責和

有責無權的情況。更為重要的是法約爾區(qū)分了管理者的職位權力和個人

權力，前者來自個人的職位高低，后者是由個人的品德、智慧和能力等

個人特性形成的。一個優(yōu)秀的領導人必須兩者兼?zhèn)洹?/p>

③紀律。紀律是企業(yè)領導人同下屬之間在服從、勤勉、積極、舉止

和尊敬等方面所達成的一種協(xié)議。組織內(nèi)所有成員都要根據(jù)各方達成的

協(xié)議對自己在組織內(nèi)的行為進行控制。

④統(tǒng)一指揮。組織內(nèi)每一個人只能服從一個上級并接受他的命令。

⑤統(tǒng)一領導。凡目標相同的活動，只能有一個領導、一個計劃。

⑥個人利益服從集體利益。集體的目標必須包含員工個人的目標，

但個人和小集體的利益不能超越組織的利益。當兩者矛盾時，領導人要

以身作則，使其一致。

⑦報酬合理。報酬制度應當公平，對工作成績和工作效率優(yōu)良者給

予獎勵，但獎勵應有一個限度。法約爾認為，任何優(yōu)良的報酬制度都無

法取代優(yōu)良的管理。

⑧集權與分權。提高下屬重要性的做法是分權，降低這種重要性的

做法是集權。要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、條件和環(huán)境、人員的素質(zhì)來恰當?shù)貨Q

定集權和分權的程度。當企業(yè)的實際情況發(fā)生變化時，要適時改變集權

和分權的程度。

⑨等級鏈與跳板。等級鏈是指“從最高的權威者到最低層管理人員

的等級系列?！彼砻鳈嗔Φ燃壍捻樞蚝托畔鬟f的途徑。為了保證命

令的統(tǒng)一，不能輕易違背等級鏈，請示要逐級進行，指令也要逐級下

達。有時這樣做會延誤信息，鑒于此，法約爾設計了一種“跳板”，便于

同級之間的橫向溝通。但在橫向溝通前要征求各自上級的意見，并且事

后要立即向各自上級匯報，從而維護了統(tǒng)一指揮的原則。

⑩秩序。秩序是指“有地方放置每件東西，且每件東兩都放在該放

置的地方；有職位安排每個人，且每個人都安排在應安排的職位上”。

?公平。在待人上，管理者必須做到“善意與公道結合”。

?人員穩(wěn)定。培養(yǎng)一個人勝任目前的工作需要花費時間和金錢。所

以，人員特別是管理人員的經(jīng)常變動對企業(yè)很不利。

?首創(chuàng)精神。首創(chuàng)精神是創(chuàng)立和推行一項計劃的動力。領導者不僅

本人要有首創(chuàng)精神，還要鼓勵全體成員發(fā)揮他們的首創(chuàng)精神。

?集體精神。在組織內(nèi)部要形成團結、和諧和協(xié)作的氣氛。

2什么叫計劃？什么叫決策？二者之間有什么區(qū)別和聯(lián)系？

答：管理理論研究中對計劃、決策的含義以及二者之間的關系有著

不同的認識。

（1）計劃的含義

有人認為，計劃是一個更為寬泛的概念：作為管理的首要工作，計

劃是一個包括環(huán)境分析、目標確定、方案選擇的過程，決策只是這一過

程中某一階段的工作內(nèi)容。法約爾認為，計劃是管理的一個基本部分，

包括預測未來并在此基礎上對未來的行動予以安排。西斯克認為，“計

劃工作在管理職能中處于首位”，是“評價有關信息資料、預估未來可能

的發(fā)展、擬定行動方案的建議說明”的過程，決策是這個過程中的一項

活動，是在“兩個或兩個以上的可選方案中作選擇”。

（2）決策的含義

以西蒙為代表的決策理論學派強調(diào)，管理就是決策。決策是包括情

報活動、設計活動、抉擇活動和審查活動等一系列活動的過程；決策是

管理的核心，貫穿于整個管理過程。因此，決策不僅包括了計劃，而且

包含了整個管理，甚至就是管理本身。

（3）二者之間有什么區(qū)別和聯(lián)系

①區(qū)別

決策與計劃是相互區(qū)別的，因為兩項工作需要解決的問題不同。決

策是對組織活動方向、內(nèi)容以及方式的選擇。從“管理的首要工作”這個

意義來把握決策的內(nèi)涵。任何組織，在任何時期，為了表現(xiàn)其社會存

在，必須從事某種社會需要的活動。在從事這項活動之前，組織當然必

須首先對活動的方向和方式進行選擇。計劃則是對組織內(nèi)部不同部門和

不同成員在一定時期內(nèi)的行動任務的具體安排，它詳細規(guī)定了不同部門

和成員在該時期內(nèi)從事的活動的具體內(nèi)容和要求。

②聯(lián)系

計劃與決策義是相互聯(lián)系的，這是因為：

a．決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù)。決策為計劃的任

務安排提供了依據(jù)，計劃則為決策所選擇的目標活動的實施提供了組織

保證。

b．在實際工作中，決策與計劃是相互滲透的，有時甚至是不可分

割地交織在一起的。決策制定過程中，不論是對內(nèi)部能力優(yōu)勢或劣勢的

分析，還是在方案選擇時對各方案執(zhí)行效果或要求的評價，實際上都已

經(jīng)開始孕育著決策的實施計劃。反過來，計劃的編制過程，既是決策的

組織落實過程，也是對決策更為詳細的檢查和修訂的過程。決策無法落

實，或者決策選擇的活動中某些任務無法安排，必然導致對決策一定程

度的調(diào)整。

3集權和分權是組織層級化設計中的兩種權利分配方式，如果你

是經(jīng)理，你會分權嗎？為什么？你怎樣保證不過分分散權力？

答：集權和分權是組織層級化設計中的兩種相反的權力分配方式。

集權是指決策指揮權在組織層級系統(tǒng)中較高層次上的集中，組織管

理的實踐告訴我們，組織目標的一致性必然要求組織行動的統(tǒng)一性。分

權是指決策指揮權在組織層級系統(tǒng)中較低管理層次上的分散。一個組織

內(nèi)部要實行專業(yè)化分工，就必須分權。否則，組織便無法運轉。

（1）如果我是經(jīng)理，我會分權，理由如下：

①組織規(guī)模的影響。組織規(guī)模增大，管理的層級和部門數(shù)量就會增

多，信息的傳遞速度和準確性就會降低。因此，組織需要及時分權，以

減緩決策層的工作壓力，使其能夠集中精力于最重要的事務。

②組織的可控性的要求。組織中各個部門的工作性質(zhì)大多不同，有

些關鍵的職能部門，如財務會計等部門往往需要相對地集權，而有些業(yè)

務部門，如研發(fā)、市場營銷等部門，或者是區(qū)域性部門卻需要相對地分

權。組織需要考慮的是圍繞任務目標的實現(xiàn)，如何對分散的各類活動進

行有效地控制。

③組織所處的成長階段的特征。在組織成長的初始階段，為了有效

管理和控制組織的運行，組織往往采取集權的管理方式；隨著組織的成

長，管理的復雜性逐漸增強，組織分權的壓力也就比較大，管理者對權

力的偏好就會減弱。

（2）為了避免出現(xiàn)過分分散權力的情況，必須注意以下幾個方面的

工作：

①適度分權。組織分權必須建立在效率的基礎上。分權過少往往造

成主管工作量大，員工工作積極性不高，分權過多又會造成工作雜亂無

序，甚至失控，所以管理者應該根據(jù)組織的規(guī)模大小、成長階段、工作

性質(zhì)、員工的基本素質(zhì)等情況具體分析分權大小。

②權責一致。組織在分權的同時，必須向被托付人明確所授任務的

目標、責任及權力范圍，權責必須一致，否則被托付人要么可能會濫用

職權導致形式主義，要么會對任務無所適從造成工作失誤。

③級差授權。組織只能在工作關系緊密的層級上進行級差授權。越

級授權可能會造成中間層次在工作上的混亂和被動，傷害他們的負責精

神，并導致管理機構的失衡，進而破壞管理的秩序。

4什么是組織文化？論述企業(yè)家在組織文化形成中的作用。

答：抱歉，本題沒有提供答案。

5論述期望理論的主要觀點及該理論對管理者的啟示。

答：對激勵問題進行比較全面研究的是激勵過程的期望理論。這一

理論主要由美國心理學家弗魯姆在20世紀60年代中期提出并形成。期望

理論認為只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，

個人才會采取特定的行動。他對于組織通常出現(xiàn)的這樣一種情況給予了

解釋，即面對同一種需要以及滿足同一種需要的涌動，為什么有的人情

緒高昂，而另一些人卻無動于衷呢。有效的激勵取決于個體對完成工作

任務以及接受預期獎賞的能力的期望。

（1）期望理論的主要觀點

根據(jù)這一理論的研究，員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列三種聯(lián)系

的判斷：

①努力——績效的聯(lián)系。員工感覺到通過一定程度的努力而達到工

作績效的可能性。

②績效——獎賞的聯(lián)系。員工對于達到一定工作績效后即可獲得理

想的獎賞結果的信任程度。

③獎賞——個人目標的聯(lián)系。如果工作完成，員工所獲得的潛在結

果或獎賞對他的重要性程度。

在這三種關系的基礎上，員工在工作中的積極性或努力程度（激勵

力）是效價和期望值的乘積，即：M＝V×E。式中，M表示激勵力，V

表示效價，E表示期望值。效價和期望值的不同結合，會產(chǎn)生不同的激

發(fā)力量，一般存在以下幾種情況：

高E×高V＝高M；

中E×中V＝中M；

低E×低V＝低M；

高E×低V＝低M；

低E×高V＝低M。

這表明，組織管理要收到預期的激勵效果，要以激勵手段的效價

（能使激勵對象帶來的滿足）和激勵對象獲得這種滿足的期望值都同時

足夠高為前提。只要效價和期望值中有一項的值較低，都難以使激勵對

象在工作崗位上表現(xiàn)出足夠的積極性。

因此，期望理論的關鍵是，正確識別個人目標和判斷三種聯(lián)系，即

努力與績效的聯(lián)系、績效與獎勵的聯(lián)系、獎勵與個人目標的聯(lián)系。

（2）激勵過程的期望理論對管理者的啟示

①管理人員的責任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標。管理

者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性。

②為了提高激勵，管理者可以明確員工個體的需要，界定組織提供

的結果，并確保每個員工有能力和條件（時間和設備）得到這些結果。

③企業(yè)管理實踐中不時有公司在組織內(nèi)部設置提高員工積極性的激

勵性條款或舉措，如為員工提供擔任多種任務角色的機會，激發(fā)他們完

成工作和提高所得的主觀能動性。

④要達到使工作的分配出現(xiàn)所希望的激勵效果，根據(jù)期望理論，應

使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實際能力，即執(zhí)行者的實際能力略低

于（既不太低、又不太高）工作的要求。

6有人認為應該嚴禁小道消息在組織內(nèi)傳播。你對此如何評價？

并解釋。

答：非正式溝通是指組織另一方面的溝通不是通過組織內(nèi)正式的溝

通渠道、組織與外界的正式溝通渠道進行，而是一種非官方的、私下的

溝通。這樣的非正式的溝通包括兩個方面：一是通過非正式組織進行；

一是通過私人進行。組織除了需要正式溝通外，也需要并且客觀上存在

著非正式溝通。非正式溝通的主要功能是傳播職工所關心的信息，體現(xiàn)

職工的個人興趣和利益，與組織正式的要求無關。

（1）評價

管理人員十分重視計劃、組織、領導和控制，對溝通常有疏忽，認

為信息的上傳下達有了組織系統(tǒng)就可以了，對非正式溝通中的“小道消

息”常常采取壓制的態(tài)度，這表明企業(yè)管理層沒有從根本上對溝通給予

足夠的重視。應該嚴禁小道消息在組織內(nèi)傳播的做法不可取。

（2）原因分析

①非正式溝通信息交流速度較快。由于這些信息與職工的利益相關

或者是他們比較感興趣的，再加上沒有正式溝通那種程序，信息傳播速

度大大加快。

②非正式溝通的信息比較準確。據(jù)國外研究，它的準確率可高達

95％。一般說來，非正式溝通中信息的失真主要是因為形式上的不完

整，而不是因為它們是無中生有的謠言。人們常常把非正式溝通（俗稱

小道消息）與謠言混為一談，這是缺乏根據(jù)的。

③非正式溝通效率較高。非正式溝通一般是有選擇地、針對個人的

興趣傳播信息。正式溝通則常常將信息傳遞給本不需要它們的人，管理

人員的辦公桌上往往堆滿了一大堆毫無價值的文件。

④非正式溝通可以滿足職工的需要。由于非正式溝通不是基于管理

者的權威，而是出于職工的愿望和需要，因此，這種溝通常常是積極

的、卓有成效的，并且可以滿足職工們的安全需要、社交需要和尊重的

需要。

⑤非正式溝通有一定的片面性。非正式溝通中的信息常常被夸大、

曲解，因而需要慎重對待。不管人們怎樣看待和評價非正式溝通，它都

是客觀存在的，并且扮演著重要的角色。

（3）管理人員應該正確對待非正式溝通

①管理人員必須認識到它是一種重要的溝通方式，否認、消滅、阻

止、打擊都是不可取的。

②管理人員可以充分地利用非正式溝通為自己服務，管理人員可

以“聽”到許多從正式渠道不可能獲得的信息，“知道”誰在傳播這些信

息，誰最喜歡這些信息，管理人員還可以將自己所需要傳遞但又不便從

正式渠道傳遞的信息，利用非正式渠道進行傳遞。

③對非正式溝通中的錯誤信息必須“以其人之道，還治其人之身”，

通過非正式渠道進行更正。

2012年燕山大學經(jīng)濟管理學院812

管理學考研真題（含部分答案）

科目代碼：812

科目名稱：管理學

一、名詞解釋（每小題4分，共20分）

1概念技能

2有限理性

3反饋控制

4領導者

5不確定型決策

二、簡答題（每小題8分，共40分）

1根據(jù)明茨伯格的研究，管理者應扮演哪些角色？

2簡述決策的原則和依據(jù)。

3簡述孔茨和韋里克的計劃層次體系的基本內(nèi)容。

4簡述滾動計劃法的特點。

5控制過程包含哪些階段的工作？

三、論述題（每小題18分，共90分）

1論述泰勒科學管理理論的要點及其對提高我國企業(yè)管理水平的

現(xiàn)實意義。

2根據(jù)需要層次理論、公平理論論述金錢的激勵作用。

3組織設計的任務是什么？組織設計會受到哪些因素的影響？

4論述領導者如何正確地理解領導權力的來源，以及如何運用這

些權力成為有效的領導者。

5結合實際論述管理溝通的作用及如何實現(xiàn)有效溝通。

參考答案：

一、名詞解釋（每小題4分，共20分）

1概念技能

答：概念技能是指一種洞察既定環(huán)境復雜程度的能力和減少這種復

雜性的能力，即指產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關系抽象化的思維能

力。具體地說，概念技能包括理解事物的相互關聯(lián)性從而找出關鍵影響

因素的能力；確定和協(xié)調(diào)各方面關系的能力以及權衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)

在風險的能力等。

概念技能是指管理者統(tǒng)觀全局、面對復雜多變的環(huán)境，具有分析、

判斷、抽象和概括并認清主要矛盾，抓住問題實質(zhì)，形成正確概念，從

而形成正確決策的能力，也就是洞察組織與環(huán)境要素間相互影響和作用

關系的能力。即概念技能感知和發(fā)現(xiàn)環(huán)境中的機會與威脅的能力理解事

物的相關性并找出關鍵影響因素的能力，以及權衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在

風險的能力。

具有概念技能的管理者往往把組織視作一個整體，并了解組織各個

部分的相互關系。概念技能對于高層管理最重要，對于中層管理較重

要，對于基層管理較不重要。

2有限理性

答：有限理性是指介于完全理性和非完全理性之間的在一定限制下

的理性。有限理性的概念最初是阿羅提出的，他認為有限理性就是人的

行為“即是有意識地理性的，但這種理性又是有限的”。一是環(huán)境是復雜

的，在非個人交換形式中，人們面臨的是一個復雜的、不確定的世界，

而且交易越多，不確定性就越大，信息也就越不完全；二是人對環(huán)境的

計算能力和認識能力是有限的，人不可能無所不知；此外，在很大程度

上，由于受到情境的影響，人們使用“第一系統(tǒng)”進行加工，理性在這里

根本就未發(fā)揮作。

有限理性概念的主要提倡者是西蒙。他認為有限理性的理論是“考

慮限制決策者信息處理能力的約束的理論”。他提議將不完全信息、處

理信息的費用和一些非傳統(tǒng)的決策者目標函數(shù)引入經(jīng)濟分析。他的主要

觀點有：

（1）手段——目標鏈的內(nèi)涵有一定矛盾，一個簡單的手段——目標

鏈分析會導致不準確的結論。

（2）決策者追求理性，但又不是最大限度追求理性，決策者只要

求“有限理性”。

（3）決策者在決策中追求“滿意”標準，而非“最優(yōu)”標準。

3反饋控制

答：反饋控制又稱成果控制或事后控制，指在一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營

活動已經(jīng)結束以后，對本期的資源利用狀況及其結果進行總結。主要包

括財務分析、成本分析、質(zhì)量分析以及職工成績評定等內(nèi)容。反饋控制

主要是分析工作的執(zhí)行結果，將其與控制標準相比較，發(fā)現(xiàn)已經(jīng)發(fā)生或

即將出現(xiàn)的偏差，分析其原因和對未來的可能影響，及時擬定糾正措施

并予以實施，以防止偏差繼續(xù)發(fā)生或防止其今后再度發(fā)生。

（1）反饋控制優(yōu)點在于：

①反饋控制為管理者提供了關于計劃的效果究竟如何的真實信息；

②反饋控制可以增強員工的積極性。

（2）反饋控制主要缺點：

①只能事后發(fā)揮作用，任何供以反饋分析的結果都是既定的、不能

改變的結果，唯一的作用是為以后類似的工作提供警戒與參考；

②偏差發(fā)生與被發(fā)現(xiàn)并得到糾正之間有較長一段時滯，這必然對偏

差糾正的效果發(fā)生很大影響。但是在許多情況下，反饋控制是唯一可用

的控制手段。

4領導者

答：領導者是指在正式的社會組織中經(jīng)合法途徑被任用而擔任一定

領導職務、履行特定領導職能、掌握一定權力、肩負某種領導責任的個

人和集體。

領導者具備的三個因素包括：①領導者必須有部下或追隨者；②

領導者擁有影響追隨者的能力或力量，既包括由組織賦予領導者的職位

和權力，也包括領導者個人所具有的影響力；③領導行為具有明確的目

的，可以通過影響部下來實現(xiàn)組織的目標。

領導者按不同的角度可劃分為不同類型。從制度權力的集中度，可

分為集權式領導者和民主式領導者。從創(chuàng)新維度，可分為維持型領導者

和創(chuàng)新型領導者；創(chuàng)新型領導者又可分為魅力型領導者、變革型領導者

和戰(zhàn)略領導者。領導者具有指揮作用、協(xié)調(diào)作用和激勵作用。

5不確定型決策

答：不確定型決策是指影響決策因素存在兩種以上的情形，并且將

來會出現(xiàn)什么樣的情形也不能確定，其決策結果也不能確定的決策，

即，對未來的情況雖有一定的了解，但又無法確定各種情況可能發(fā)生的

概率。其特點為：①必須有明確的目標；②必須有兩個以上的可行方

案；③必須有兩種以上的自然狀態(tài)；④必須有不同方案的損益值。即

當決策者所面臨的決策問題，除了不能滿足風險型決策問題中的預測和

估計自然狀態(tài)的概率條件外，其他風險型決策問題中的條件均能滿足。

由于概率的估計受決策者經(jīng)驗、認識能力的影響較大，因此，風險較

大。常用的解決不確定型決策問題的方法有以下三種：小中取大法；大

中取大法；最小最大后悔值法。

二、簡答題（每小題8分，共40分）

1根據(jù)明茨伯格的研究，管理者應扮演哪些角色？

答：根據(jù)亨利·明茨伯格的研究，管理者扮演者十種角色，這十種

角色可歸入三類：人際角色、信息角色和決策角色。

（1）人際角色

人際角色歸因于管理者的正式權力。管理者所扮演的三種人際角色

是：

①代表人角色。作為所在單位的領導，管理者必須行使一些具有禮

儀性質(zhì)的職責。如管理者有時必須參加社會活動，出席社區(qū)的集會或宴

請重要客戶等。

②領導人角色。由于管理者直接對所在單位的成敗負責，他們必須

在單位內(nèi)扮演領導者角色。這時，管理者和員工一起工作并通過員工的

努力來確保目標的實現(xiàn)。

③聯(lián)絡者角色。沒有聯(lián)絡，管理者就無法與別人一起工作，也無法

與外界建立聯(lián)系。

（2）信息角色

在信息角色中，管理者負責確保和其一起工作的人能夠得到足夠的

信息。管理職責的性質(zhì)決定了管理者既是其所在單位的信息傳遞中心，

也是別的單位的信息傳遞渠道。

①監(jiān)督者角色。監(jiān)督的目的是獲取信息。管理者可通過各種方式獲

取一些有用的信息，這些信息有助于管理者識別潛在的機會和威脅。

②傳播者角色。管理者把從監(jiān)督中獲取的大量信息分配出去，傳遞

給有關員工。管理者有時也因特殊的目的而隱藏特定的信息。

③發(fā)言人角色。管理者必須把信息傳遞給外界。

（3）決策角色

在決策角色中，管理者處理信息并得出結論。管理者負責做出決

策，并分配資源以保證決策方案的實施。

①企業(yè)家角色。作為企業(yè)家，管理者對發(fā)現(xiàn)的機會進行投資。

②沖突管理者。一個組織運行的過程中總會遇到?jīng)_突或問題，管理

者必須善于處理沖突和解決問題。

③資源分配者。作為資源分配者，管理者決定組織資源用于哪些項

目。組織資源包括財務資源或設備、時間、信息和其他類型的重要資

源。

④談判者角色。管理者把大量的時間花在談判上，談判對象包括員

工、供應商、客戶和其他組織。無論是何種類型的組織，其管理者為確

保組織目標的實現(xiàn)都必然要進行談判工作。

2簡述決策的原則和依據(jù)。

答：決策是組織的決策者以其知識、經(jīng)驗、掌握的信息為依據(jù)，遵

循決策的原理原則，采用科學的方法，確定組織未來的行動目標，并從

兩個以上可能實現(xiàn)目標的行動方案中選擇一個較為滿意的方案的分析決

斷過程。

（1）決策的基本原則

①系統(tǒng)原則。應用系統(tǒng)理論進行決策，是現(xiàn)代科學決策必須遵守的

首要原則。

②信息原則。信息是決策的基礎。

③可行性原則。決策能否成功，取決于主客觀等方面的成熟，科學

決策不僅要考慮市場的組織發(fā)展的需要，還要考慮到組織外部環(huán)境和內(nèi)

部條件各方面是否有決策實施的可行性。

④滿意原則。由于決策者不可能掌握很充分的信息和做出十分準確

的預測，對未來的情況也不能完全肯定的，因此，決策者不可能作

出“最優(yōu)化”的決策。

（2）決策的依據(jù)

科學決策并非易事，決策是否正確及時，對組織活動的成敗有著決

定性的影響?？茖W的決策要求決策者有知識、經(jīng)驗和能力，掌握充分而

準確的信息，遵循決策的原理原則，采用科學的決策方法，做出符合事

物發(fā)展規(guī)律的決策。

3簡述孔茨和韋里克的計劃層次體系的基本內(nèi)容。

答：哈羅德·孔茨和海因茨·韋里克從抽象到具體把計劃分為一種層

次體系：目的或使命、目標、戰(zhàn)略、政策、程序、規(guī)則、方案和預算。

（1）目的或使命

它指明一定的組織機構在社會上應起的作用和所處的地位。它決定

組織的性質(zhì)，是決定此組織區(qū)別于彼組織的標志。各種有組織的活動，

至少應該有自己的目的或使命。

（2）目標

組織的目的或使命往往太過抽象，太原則化，需要進一步具體化為

組織一定時期的目標和各部門的目標。組織的使命支配著組織各個時期

的目標和各部門的目標，并且組織各個時期的目標和各部門的目標是圍

繞組織存在的使命所制定的，并為完成組織使命而努力。

（3）戰(zhàn)略

戰(zhàn)略是為了達到組織總目標而采取的行動和利用資源的總計劃，其

目的是通過一系列的主要目標和政策來決定和傳達指望成為什么樣的組

織。

（4）政策

政策是指導或溝通決策思想的全面的陳述書或理解書。但不是所有

政策都是陳述書，政策也常常會從主管人員的行動中含蓄地反映出來。

政策用來幫助事先決定問題的處理方法，這一方面減少對某些例行事件

處理的成本，另一方面又把其他計劃統(tǒng)一起來了。政策支持分權，同時

也支持上級主管對該項分權的控制。政策允許對某些事情有酌情處理的

自由，一方面不可把政策當作規(guī)則，另一方面又必須把這種自由限制在

一定的范圍內(nèi)。自由處理的權限的大小一方面取決于政策自身，另一方

面取決于主管人員的管理藝術。

（5）程序

程序是制定處理未來活動的一種必需方法的計劃。它詳細列出完成

某類活動的切實方式，并按時間順序?qū)Ρ匾幕顒舆M行排列。程序是行

動的指南，在實踐工作中，程序往往表現(xiàn)為組織的規(guī)章制度。

（6）規(guī)則

規(guī)則詳細地闡明了必需行動或非必需的行動，其本質(zhì)是一種必須或

無須采取某種行動的管理決策。規(guī)則通常是最簡單形式的計劃。

規(guī)則與程序、政策是不同的。就性質(zhì)而言，規(guī)則和程序均旨在約束

行為，但只有在不要求組織成員行使他們的自主權時，才應該使用規(guī)則

和程序。

（7）方案（或規(guī)劃）

方案是一個綜合性的計劃，它包括目標、政策、程序、規(guī)則、任務

分配、采取的步驟、要使用的資源，以及為完成既定行動方針所需的其

他因素。一項方案可能很大，也可能很小。一個主要方案（規(guī)劃）可能

需要很多支持計劃，所有這些計劃都必須加以協(xié)調(diào)和安排時間。

（8）預算

預算是一份用數(shù)字表示預期結果的報表。預算通常是為規(guī)劃服務

的，但其本身可能就是一項規(guī)劃。

4簡述滾動計劃法的特點。

答：（1）滾動計劃法是一種定期修訂未來計劃的方法。這種方法

根據(jù)計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂未來的計劃，并逐期向前

推移，將短期計劃、中期計劃和長期計劃有機地結合起來制定計劃。由

于在計劃工作中很難準確地預測影響未來發(fā)展的各種因素的變化，而且

計劃期越長，這種不確定性就越大，因此，若硬性地按幾年前制定的計

劃實施，可能會導致重大的損失。滾動計劃法則可避免這種不確定性可

能帶來的不良后果。

（2）滾動計劃法的特點

滾動計劃法適用于任何類型的計劃。其優(yōu)點是：

①使計劃更加切合實際，由于滾動計劃相對縮短了計劃時期，加大

了對未來估計的準確性，能更好地保證計劃的指導作用，從而提高了計

劃的質(zhì)量。

②使長期計劃、中期計劃和短期計劃相互銜接，短期計劃內(nèi)部各階

段相互銜接。這就保證了能根據(jù)環(huán)境的變化及時地進行調(diào)節(jié)，并使各期

計劃基本保持一致。

③大大增強了計劃的彈性，從而提高了組織的應變能力。

滾動計劃法的缺點是計劃編制的工作量較大。

5控制過程包含哪些階段的工作？

答：抱歉，本題沒有提供答案。

三、論述題（每小題18分，共90分）

1論述泰勒科學管理理論的要點及其對提高我國企業(yè)管理水平的

現(xiàn)實意義。

答：泰勒的科學管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效

率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，使較高工資和較低的勞動成本統(tǒng)

一起來，從而擴大再生產(chǎn)的發(fā)展。要達到最高的工作效率的重要手段是

用科學化的、標準化的管理方法代替經(jīng)驗管理。

（1）泰勒科學管理理論的主要內(nèi)容

①操作方法標準化，即動作研究。通過分析研究工人的操作，選用

最合適的勞動工具，集中先進合理的操作動作，省去多余的不合理的操

作動作，最終制定出各種工作的標準操作方法。

②勞動工時的合理運用，即時間研究。通過對工人工時消耗的研

究，規(guī)定完成合理操作的標準時間，制定出勞動的時間定額。

③實行有差別的計件工資制，即按照工人在工作中的實際表現(xiàn)，而

不是根據(jù)工作類別來支付工資。

④能力與工作相適應。為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選第一

流的工人。第一流的工人是指能力最適合做這種工作而且也愿意去做這

種工作的人。

⑤計劃職能和執(zhí)行職能的明確分工。泰勒認為計劃職能人員負責研

究計劃、調(diào)查、控制以及指導，逐步形成管理人員專業(yè)化，即實行“職

能工長制”。將管理工作進一步細化，所有的管理者只承擔一種職能，

而工人只負責具體作業(yè)，管理者和勞動者分工合作，各負其責。

（2）泰勒的科學管理理論對提高我國企業(yè)的管理水平的現(xiàn)實意義

①科學合理地制定職工的日工作量。對于加工制造業(yè)企業(yè)來說，不

同工種有不同的生產(chǎn)方式和工作效率，不能以一條標準要求所有人。

②以標準化的操作方法提高工作效率。對于很多加工業(yè)企業(yè)來說，

一般傾向于招收文化水平低、沒有接受專業(yè)化訓練的勞動力。這種職工

進入工廠后一般跟隨老職工學習一段時間再獨立工作。所以，工作方式

都是以一傳一的方式延續(xù)，缺乏系統(tǒng)培訓和規(guī)范。標準化的操作方法可

以提高這些人的工作效率。

③用差別計件工資制激勵員工努力工作。在很多企業(yè)中“磨洋工”的

現(xiàn)象大量存在，究其原因就是激勵制度不夠合理。往往老板憑感覺估計

每個員工的工作能力，或者大鍋飯，所有人工資一致。差別計件工資制

根據(jù)完成工作量的不同給出不同級別的工資，可提高工人的積極性。

④科學管理的最大意義在于科學生產(chǎn)觀念的引入，它改變了長期以

來人們依靠經(jīng)驗決定一切的做法，重視科學技術和規(guī)范化在生產(chǎn)中的作

用，是對工廠管理的一種大的突破。但是科學管理有其自身的局限性，

對效率的追求使其忽視了對人的關懷。管理是管人與管事的結合，忽視

對人的關懷，僅僅把人作為生產(chǎn)線的一部分，會造成員工的抵抗情緒。

尤其在我國，運用科學管理必須把提高效率與關懷員工結合起來。

2根據(jù)需要層次理論、公平理論論述金錢的激勵作用。

答：（1）根據(jù)需求層次理論分析金錢的激勵作用

需求層次理論認為人們都有五個層次的需要，即生理、安全、社

會、尊重和自我實現(xiàn)的需要，其中生理需要和安全需要屬于低層次需

要，其他三項屬高層次需要。當某人的一種需要得到滿足時，另一種更

高層次的需要會占據(jù)主導地位，個體需要會逐層上升。從激勵的角度

看，沒有一種需要會得到滿足，但是要得到部分滿足時個體就會追求其

他方面的需要。

根據(jù)這一理論，當人的需求處于生理、安全層次時，金錢可以起到

非常大的作用；而當人的需求處于社會、尊重和自我實現(xiàn)層次時，金錢

的激勵作用減弱。

（2）根據(jù)公平理論分析金錢的激勵作用

公平理論認為員工首先要思考自己的收入與付出比率，然后將自己

的收入付出比和他人的收入付出比相比較，如果員工感到自己的與他人

的相同，則為公平狀態(tài)；不同則產(chǎn)生不公平狀態(tài)。當產(chǎn)生不公平感時員

工就試圖去糾正。

根據(jù)這一理論，當用金錢去激勵員工時，員工將自己的收入與付出

比與他人作比較，如果高則會覺得公平，金錢的作用在這種情況下就是

使員工感到公平。但同時要注意，金錢的絕對數(shù)額只是一個方面，更重

要的一個方面是金錢的相對數(shù)額。也就是說，員工在關注個人所得的情

況下，同時會關注他人的所得。從這個方面來考慮，金錢的激勵作用是

有限的。此外，獎勵一個部門的全體員工比只獎勵其中幾名員工的激勵

效果更有效。

3組織設計的任務是什么？組織設計會受到哪些因素的影響？

答：（1）組織設計的任務

組織設計的任務是設計清晰的組織結構，規(guī)劃和設計組織中各部門

的職能和職權，確定組織中職能職權、參謀職權、直線職權的活動范圍

并編制職務說明書。為了達到組織設計的理想效果，組織設計者需要完

成以下三項任務：

①職能與職務的分析與設計。它是在對組織目標進行逐級分解的基

礎上，具體確定出組織內(nèi)容各項作業(yè)和管理活動開展所需設置的職務的

類別與數(shù)量，以及每個職務所擁有的職責權限和任職人員所應具備的素

質(zhì)。

②部門設計。根據(jù)各個職務所從事工作的性質(zhì)、內(nèi)容及職務間的相

互聯(lián)系，采取一定的部門化方式，按照一定的原則，將各個職務組合成

被稱為“部門”的作業(yè)或管理單位。

③層級設計。將各個部門按一定的方式組合成上一層級的更大的部

門，這樣就形成了組織的“層次”。

（2）組織設計的影響因素

影響組織設計的主要因素有：環(huán)境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模和生命周

期。

①環(huán)境。環(huán)境包括一般環(huán)境和特定環(huán)境兩部分。一般環(huán)境包括對組

織管理目標產(chǎn)生間接影響的諸如經(jīng)濟、政治、社會文化以及技術等環(huán)境

條件，這些條件最終會影響到組織現(xiàn)行的管理實踐。特定環(huán)境包括對組

織管理目標產(chǎn)生直接影響的諸如政府、顧客、競爭對手、供應商等具體

環(huán)境條件，這些條件對每個組織而言都是不同的，并且會隨著一般環(huán)境

條件的變化而變化，兩者具有互動性。

②戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是指決定和影響組織活動性質(zhì)及根本方向的總目標，

以及實現(xiàn)這一總目標的路徑和方法。錢德勒的研究認為，新的組織結構

如不因戰(zhàn)略而異，就將毫無效果。具體來講，戰(zhàn)略發(fā)展有四個不同階

段，每個階段應有與之相適應的組織結構：數(shù)量擴大階段、地區(qū)開拓階

段、縱向聯(lián)合發(fā)展階段、產(chǎn)品多樣化階段。

③技術。任何組織都需要通過技術將投入轉換為產(chǎn)出。那么，組織

的設計就需要因技術的變化而變化。特別是技術范式的重大轉變，往往

要求組織結構做出相應的改變和調(diào)整。

④組織規(guī)模。布勞等人曾對組織規(guī)模與組織設計之間的關系作了大

量研究，認為組織規(guī)模是影響組織結構的最重要的因素，即大規(guī)模會提

高組織復雜性程度，并提高專業(yè)化和規(guī)范化的程度。

⑤生命周期。組織的演化成長呈現(xiàn)出明顯的生命周期特征，因此，

組織結構、內(nèi)部控制系統(tǒng)以及管理目標在各個階段都可能是不相同的。

4論述領導者如何正確地理解領導權力的來源，以及如何運用這

些權力成為有效的領導者。

答：抱歉，本題沒有提供答案。

5結合實際論述管理溝通的作用及如何實現(xiàn)有效溝通。

答：（1）溝通的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

①溝通是組織與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁。任何組織在生產(chǎn)經(jīng)

營活動中都要與政府行政管理部門、供應商、債權人、投資者、競爭

者、顧客等發(fā)生各種各樣的關系。組織必須了解他們的需要和要求，然

后才能采取措施予以滿足，而這只有通過溝通才能實現(xiàn)。尤其是在市場

競爭中各種環(huán)境不斷變化，更要求組織不斷與外界保持經(jīng)常性的溝通，

以便于把握成功的機會。

②溝通是組織協(xié)調(diào)各方面活動，實現(xiàn)科學管理的手段。要達到科學

管理，管理者必須了解組織內(nèi)部的信息，即管理對象的各個方面或部門

在管理過程中的活動特點及其變化的各種信息、情報和資料。通過這些

信息，管理者可以了解員工的需求、士氣、態(tài)度與意見，了解各部門之

間的關系和工作效果，借此進行有效控制，指揮整個組織的活動，協(xié)調(diào)

各環(huán)節(jié)的關系。

③溝通是領導者激勵下屬，履行領導職能的基本職能。領導者應該

運用領導藝術、采取各種符合員工心理和行為規(guī)律的激勵措施來調(diào)動其

積極性。而這一切行之有效的前提是一方面領導者要了解下屬的需要，

另一方面下屬也要了解領導者的意圖和想法。而這就需要通過溝通來實

現(xiàn)。

④溝通有利于滿足員工的心理需要，改善人際關系。每個員工都有

受人尊重、社交和愛的需要，人與人之間的溝通和交流可以使這些需要

得到滿足。經(jīng)常的溝通和交流可以使人們彼此了解，消除彼此的隔閡和

誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而利于形成良好的人際關系。由此可

見，管理中應重視內(nèi)外部信息的交流，從而為生產(chǎn)經(jīng)營活動創(chuàng)造良好的

內(nèi)部環(huán)境，使企業(yè)更好地適應外部環(huán)境的變化。

（2）實現(xiàn)有效溝通需的措施：

①明確溝通的重要性，正確對待溝通。

②培養(yǎng)“聽”的藝術。要較好地“聽”，也就是要積極傾聽。

③創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的小環(huán)境。

④縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整

性。

⑤建立特別委員會，定期加強上下級的溝通。特別委員會由管理人

員和第一線的工人組成，定期相互討論各種問題。

⑥組成非管理工作組。當企業(yè)發(fā)生重大問題，引起上下關注時，管

理人員可以授命組成非管理工作組。該工作組由一部分管理人員和一部

分職工自愿參加，利用一定的時間，調(diào)查企業(yè)的問題，并向最高主管部

門匯報。最高管理層也要定期公布他們的報告，就某些重大問題或“熱

點”問題在全企業(yè)范圍內(nèi)進行溝通。

⑦加強平行溝通，促進橫向交流。

2013年燕山大學經(jīng)濟管理學院812

管理學考研真題及詳解

科目代碼：812

科目名稱：管理學

一、名詞解釋（每題4分，共計20分）

1組織使命

2概念技能

3戰(zhàn)略性計劃

4工作流程

5沖突

二、簡答題（每題8分，共計40分）

1簡述泰勒科學管理的貢獻。

2有用信息的特征有哪些？

3行為決策理論的主要內(nèi)容有哪些？

4有效授權的要素有哪些？

5實現(xiàn)有效溝通的結構因素影響障礙有哪些？

三、論述題（每題15分，共計90分）

1如何理解企業(yè)承擔社會責任與企業(yè)經(jīng)濟效益的關系？你認為企

業(yè)應當怎樣做？

2為什么說決策貫穿管理的全過程？

3為什么說目標管理具有激勵作用？

4為什么說組織溝通對組織的效率是至關重要的？

5在組織設計中，伍德沃德得出這樣的結論：隨著技術復雜程度

的提高，企業(yè)組織結構復雜程度也相應提高，管理層級數(shù)、管理人員同

一般人員的比例以及高層管理者的控制幅度亦隨之增加。從企業(yè)的生產(chǎn)

類型看，你如何理解他的結論？

6我國管理學者對馬斯洛的需要理論進行了討論，認為人類需要

實際上具有多樣性、層次性、潛在性和可變性等特征，你如何理解這些

特征？

參考答案：

一、名詞解釋（每題4分，共計20分）

1組織使命

答：組織使命是指該組織（作為一個子系統(tǒng)）在社會（大系統(tǒng)）中

所處的地位、起的作用、承擔的義務以及扮演的角色。組織使命是一種

廣泛的意向，體現(xiàn)了組織的根本目的。它既是反映外界社會對本組織的

要求，又體現(xiàn)著組織的創(chuàng)辦者或高層領導人的追求和抱負。組織使命的

確定主要涉及到以下幾個方面的問題：①組織業(yè)務活動范圍：組織使命

的首要內(nèi)容是確認向社會提供何種服務，承擔何種任務，這就是要確定

組織的業(yè)務活動范圍。②組織的生存、發(fā)展是以執(zhí)行其使命為前提，當

然生存本身并不是組織的使命，正好像人生的使命不是為了活下去。③

組織宗旨及組織形象：體現(xiàn)了一個組織在社會中扮演的角色，它決定著

組織目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂。

2概念技能

答：概念技能是指一種洞察既定環(huán)境復雜程度的能力和減少這種復

雜性的能力，即指產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關系抽象化的思維能

力。具體地說，概念技能包括理解事物的相互關聯(lián)性從而找出關鍵影響

因素的能力，確定和協(xié)調(diào)各方面關系的能力以及權衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)

在風險的能力等。

概念技能是指管理者統(tǒng)觀全局、面對復雜多變的環(huán)境，具有分析、

判斷、抽象和概括并認清主要矛盾，抓住問題實質(zhì)，形成正確概念，從

而形成正確決策的能力，也就是洞察組織與環(huán)境要素間相互影響和作用

關系的能力。即概念技能感知和發(fā)現(xiàn)環(huán)境中的機會與威脅的能力理解事

物的相關性并找出關鍵影響因素的能力，以及權衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在

風險的能力。概念技能對高層管理者最重要，對中層管理者較重要，對

基層管理者較不重要。

3戰(zhàn)略性計劃

答：戰(zhàn)略性計劃是指應用于整體組織的，為組織未來較長時期（通

常為5年以上）設立總體目標和尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃。它的

任務不在于企業(yè)的目前狀況，而在于關注企業(yè)的未來狀況，從作用和影

響上來看，戰(zhàn)略性計劃的實施是組織活動能力形成與創(chuàng)造的過程。戰(zhàn)略

性計劃的內(nèi)容包括：①愿景和使命陳述；②戰(zhàn)略環(huán)境分析，即分析外

部環(huán)境和內(nèi)部條件；③戰(zhàn)略選擇，選擇企業(yè)合適的發(fā)展途徑；④通過

制定一系列戰(zhàn)術性計劃將戰(zhàn)略性計劃付諸實施。

4工作流程

答：工作流程是指工作事項的活動流向順序。工作流程包括實際工

作過程中的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。工作流程中的組織系統(tǒng)中各項工作

之間的邏輯關系，是一種動態(tài)關系。在一個建設工程項目實施過程中，

其管理工作、信息處理，以及設計工作、物資采購和施工都屬于工作流

程的一部分。全面了解工作流程，要用工作流程圖；而管理和規(guī)劃工作

流程，則需要工作流程組織來完成。組織中基本的工作流程按照其在組

織結構中的不同可以分成戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程三個基本層

次。

5沖突

答：沖突是指組織內(nèi)部成員之間、不同部門之間、個人與組織之間

由于在工作方式、利益、性格、文化價值觀等方面的不一致導致彼此相

抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為。任何一個組織都不同程度地存在各種各樣

的沖突，特別是在變革中是不可避免的。導致組織沖突的原因主要有：

溝通差異、結構差異和個體差異。

二、簡答題（每題8分，共計40分）

1簡述泰勒科學管理的貢獻。

答：泰勒科學管理思想的理論總結，是古典管理理論的重要組成部

分。為了推廣科學管理的方法，泰勒不但親自從事科學管理的實踐工

作，而且還撰寫了許多著作來闡述自己的科學管理思想，1911年出版的

《科學管理原理》是其代表作，系統(tǒng)地表述了科學管理理論的主要內(nèi)

容。

（1）泰勒科學管理理論的主要思想

①科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。通過動作研究，泰勒認

為當時工人提高產(chǎn)量的潛力是很大的，關鍵在于建立一套科學的管理方

法。

②通過科學測定，制定恰當?shù)墓ぷ鞫~，并為工作挑選“第一流的

工人”。“第一流的工人”，是指那些天賦和才能與工作性質(zhì)相符，并且

愿意付出努力的工人。為此，泰勒強調(diào)工作的分配和努力兩個要素。

③推行標準化制度，要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化

的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。

④實行差別計件工資制，即按照工人是否完成工作定額采取不同的

工資率，以刺激工人提高產(chǎn)量。

⑤工人和雇主雙方都必須來一次“精神革命”，變雙方的相互對立為

相互合作，以增進雙方的利益。

⑥將計劃職能和執(zhí)行職能分開。在當時，企業(yè)沒有專門的計劃部

門，工人全憑經(jīng)驗來決定自己的操作方法和工具使用。泰勒認為，應設

立專門的計劃部門來從事全部的計劃工作，將計劃職能與執(zhí)行職能分

開。

⑦實行職能工長制。即實現(xiàn)工長管理的分工和專業(yè)化，以提高管理

效率。

⑧在組織管理上實行例外原則。即企業(yè)高層管理者只集中精力處理

重大的經(jīng)營決策問題，而把那些日常事務的決策與處理權交給基層管理

者，只有在例外情況下高層管理者才進行干預。

（2）泰勒的科學管理理論的貢獻

①合理制定職工的日工作量。對于加工制造業(yè)企業(yè)來說，各種不同

工種有不同的生產(chǎn)方式和工作效率，不能一條標準要求所有人。

②標準化的操作方法提高工作效率。對于很多加工業(yè)企業(yè)來說，一

般傾向于招收文化水平低、沒有接受專業(yè)化訓練的農(nóng)村勞動力。這種職

工進入工廠后一般跟隨老職工學習一段時間再獨立工作。所以，工作方

式都是以一傳一的方式延續(xù)，缺乏系統(tǒng)培訓和規(guī)范。標準化的操作方法

可以提高這些人的工作效率。

③差別計件工資制激勵員工努力工作。在很多企業(yè)中“磨洋工”的現(xiàn)

象大量存在，究其原因就是激勵制度不夠合理。往往老板憑感覺估計每

個員工的工作能力，或者大鍋飯，所有人工資一致。差別計件工資制根

據(jù)完成工作量的不同給出不同級別的工資，大大提高了工人的積極性。

④科學管理的最大貢獻在于科學生產(chǎn)觀念的引入，它改變了長期以

來人們依靠經(jīng)驗決定一切的做法，重視科學技術和規(guī)范化在生產(chǎn)中的作

用，是對工廠管理的重大突破。

科學管理理論在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學，泰勒在研

究過程中表現(xiàn)出來的講求效率的優(yōu)化思想、重視實踐的實干精神、調(diào)查

研究的科學方法也是非?？少F的，泰勒因為其在管理發(fā)展上的偉大貢獻

而被稱為“科學管理之父”。但是科學管理理論也存在局限性，如把人看

成單純追求金錢的經(jīng)濟人，僅重視技術因素，而不重視人的社會因素，

這在很大程度上限制了科學理論的發(fā)展。

2有用信息的特征有哪些？

答：信息是人們從事某項工作或行動所需要的數(shù)據(jù)，它和人們的行

為密切相關，并通過信息接受者的決策或行動來體現(xiàn)它所具有的價值。

有用信息的特征主要包括：

（1）高質(zhì)量

質(zhì)量是有用信息最重要的特征。質(zhì)量方面的要求又可細分為：①高

質(zhì)量的信息必須是精確的；②高質(zhì)量的信息應當是清楚的，信息的含義

和內(nèi)容對管理者來說必須是清楚的；③高質(zhì)量的信息是排列有序的，而

不是雜亂無章的；④信息傳遞的媒介對質(zhì)量有重要影響。

（2）及時

多數(shù)管理工作需要及時的信息，許多日常工作是時間敏感性的。及

時的信息有以下幾方面的要求：①管理者一有需要就能獲得信息，這是

對及時的信息的首要要求；②信息要反映當前情況；③信息要頻繁地

提供給管理者。

（3）完全

信息的完全性要求包括：①信息的范圍必須足夠廣泛，從而可以使

管理者較全面地了解現(xiàn)狀，并采取切實有效的措施；②信息必須簡潔且

詳細，應該以盡可能簡潔的方式呈送給管理者，同時也應該盡可能詳

細，使管理者對現(xiàn)狀有一定深度和廣度的了解。

3行為決策理論的主要內(nèi)容有哪些？

答：行為決策理論研究始于對理論決策理論中的不足和弊端進行的

探索，至今的發(fā)展歷程可以分為三個階段。在這三個階段中，決策行為

實證研究一直貫穿于其中，而決策行為的實證研究方法在很大程度上對

行為決策理論的發(fā)展起著推動抑或限制的作用，可以說，決策行為實證

研究方法的發(fā)展對行為決策理論的發(fā)展起著關鍵的作用。

行為決策理論的主要內(nèi)容有：

（1）人的理性介于完全理性和非理性之間，人是有限理性的，這是

因為在高度不確定和極其復雜的現(xiàn)實決策環(huán)境中，人的知識、想象力和

計算力是有限的。

（2）在識別發(fā)現(xiàn)問題中易受知覺上的偏差影響，而在對未來的狀況

作出判斷時，直覺的運用往往多于邏輯分析方法的運用。所謂知覺上的

偏差，是指由于認知能力的有限，決策者僅把問題的部分信息當作認知

對象。

（3）由于受決策時間和可利用資源的限制，決策者即使充分了解和

掌握有關決策環(huán)境的信息情報，也只能做到盡量了解各種備選方案的情

況，而不可能做到全部了解，決策者選擇的理性是相對的。

（4）在風險型決策中，與經(jīng)濟利益的考慮相比，決策者對待風險的

態(tài)度起著更為重要的作用。決策者往往厭惡風險，傾向于接受風險較小

的方案，盡管風險較大的方案可能帶來較為可觀的收益。

（5）決策者在決策中往往只求滿意的結果，而不愿費力尋求最佳方

案。導致這一現(xiàn)象的原因包括：

①決策者不注意發(fā)揮自己和別人繼續(xù)進行研究的積極性，只滿足于

在現(xiàn)有的可行方案中進行選擇。

②決策者本身缺乏有關能力，在有些情況下，決策者出于個人某些

因素的考慮而作出自己的選擇。

③評估所有的方案并選擇其中的最佳方案，需要花費大量的時間和

金錢，這可能得不償失。

行為決策理論抨擊了把決策視為定量方法和固定步驟的片面性，主

張把