【來賓楓葉食品面包公司企業(yè)人力資源不足與對策（9900字論文）】

來賓楓葉食品面包公司企業(yè)人力資源不足與對策目錄TOC\o"1-3"\h\u28257一、引言 14945（一）研究背景 15790（二）人力資源管理在中小民營企業(yè)發(fā)展中的意義 1279161、有助于規(guī)范企業(yè)人力資源管理 1257752、有助于促進(jìn)勞資雙方自身發(fā)展 2310243、有利于提高民營企業(yè)的競爭力 217635二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀——以來賓楓葉食品面包公司為例 45076（一）公司簡介 426581（二）公司人力資源管理現(xiàn)狀 425730三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 94825（一）工人工資被克扣和拖欠 912140（二）缺乏合理的人力資源規(guī)劃 925822（三）培訓(xùn)針對性差 923869（四）缺乏合理的薪酬激勵制度 1015214（五）績效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo) 1022173四、中小民營企業(yè)人力資源管理問題解決對策 11185（一）加強勞資雙方素質(zhì)的培訓(xùn)與提高 1130875（二）制定合理的人力資源規(guī)劃 1112993（三）完善人力資源培訓(xùn)體系 1120889（四）完善薪酬激勵機(jī)制 1213607（五）改進(jìn)績效考核體系，激發(fā)員工積極性 124720五、結(jié)論 1318986參考文獻(xiàn) 14

摘要當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)保持良好發(fā)展勢頭，市場經(jīng)濟(jì)也處于快速發(fā)展?fàn)顟B(tài)。中小民營企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)。目前，大多數(shù)中小民營企業(yè)都遇到了人力資源瓶頸，這在很大程度上阻礙了中小民營企業(yè)的正常健康發(fā)展?？傮w來看，民營企業(yè)存在的問題主要有基礎(chǔ)力量薄弱、發(fā)展時間短、缺乏管理經(jīng)驗，對人力資源管理的重要性和必要性認(rèn)識不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導(dǎo)致民營企業(yè)無法實現(xiàn)快速、可持續(xù)發(fā)展的主要因素(張靜雅,陳思雨,王雪,2022)。因此，本文以中小型民營企業(yè)為例，通過對來賓楓葉食品面包公司人力資源管理現(xiàn)狀的研究，找出存在的問題，系統(tǒng)深入地分析了問題產(chǎn)生的根源，提出了解決問題的對策。實現(xiàn)來賓楓葉食品面包公司人力資源的科學(xué)管理與開發(fā)，建立以能力為中心的人力資源開發(fā)與管理新體系，在開發(fā)與管理過程中實現(xiàn)人力資源開發(fā)，確保有選擇的條件、開發(fā)的依據(jù)和規(guī)模進(jìn)行評估，使來賓楓葉食品面包公司不斷進(jìn)步，獲得可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力?！娟P(guān)鍵詞】中小民營企業(yè)人力資源管理勞動關(guān)系一、引言（一）研究背景中小民營企業(yè)的形成和發(fā)展，極大地促進(jìn)了國民經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)發(fā)展，不僅擴(kuò)大了就業(yè)，而且出盡了社會的穩(wěn)定與發(fā)展。中小民營企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著重要的地位?，F(xiàn)在民營企業(yè)有了很大的進(jìn)步和發(fā)展。近年來，民營企業(yè)仍然采用粗放經(jīng)營的形式，資金短缺、基礎(chǔ)薄弱等因素已成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要障礙。在當(dāng)前的競爭環(huán)境下，民營企業(yè)的發(fā)展實力參差不齊，每天都在上演著閃進(jìn)閃出的現(xiàn)象，這也是導(dǎo)致民營企業(yè)核心競爭力不強的一個重要因素(李翔宇,趙心琳,2021)。此外，公司的行業(yè)發(fā)展形勢、政策導(dǎo)向等因素也將對公司的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。總體來看，民營企業(yè)存在的問題主要有基礎(chǔ)力量薄弱、發(fā)展時間短、缺乏管理經(jīng)驗，對人力資源管理的重要性和必要性認(rèn)識不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導(dǎo)致民營企業(yè)無法實現(xiàn)快速、可持續(xù)發(fā)展的主要因素(劉雨欣,黃晨曦,周天,2021)。通過對于來賓楓葉食品面包公司發(fā)展現(xiàn)狀的分析，研究其在人力資源管理方面所存在的不足之處，深入研究我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的根源，并提出解決問題的方法實現(xiàn)在人力資源管理中有條件、有發(fā)展依據(jù)、和諧穩(wěn)定的發(fā)展，使來賓楓葉食品面包公司能夠進(jìn)一步發(fā)展，完成企業(yè)轉(zhuǎn)型升級第一步(吳語涵,徐澤宏,2018)。（二）人力資源管理在中小民營企業(yè)發(fā)展中的意義首先，人力資源管理是人力資源開發(fā)的基本特征。人力資源經(jīng)理必須合理利用人力資源管理實踐，如員工規(guī)劃，選拔，培訓(xùn)，評估和薪酬制度來吸引和驗證人才。企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人力資源后，人事管理的下一個目標(biāo)應(yīng)該是鼓勵員工對企業(yè)表示支持，從而支持公司的利益(孫曉蕾,鄭俊,2021)。因此，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展是必要的，但并不充分，主要是因為人們允許公司從特定的行為中受益。人力資源管理在中小民營企業(yè)發(fā)展中的意義主要如下：1、有助于規(guī)范企業(yè)人力資源管理21世紀(jì)是一個經(jīng)濟(jì)騰飛的時代。在這個時代，各個國家都越來越重視人才的競爭。人力資源管理的作用開始變得尤為重要起來，中國擁有著巨大的人口優(yōu)勢，人力資源也極為豐富(郭佳欣,曾彤雅,許宇,2018)。但是，因為我國勞動者的整體素質(zhì)偏低，人力資源潛力仍然是一種人口負(fù)擔(dān)，尚未轉(zhuǎn)化為人力資源的實際優(yōu)勢。加強對人才的培養(yǎng)和對人力資源管理的投入，成為我國的當(dāng)務(wù)之急。人力資源是民營企業(yè)最寶貴的資源，是民營企業(yè)發(fā)展和發(fā)展的基石。人力資源具有獨特的地位，需要證明其作為客體的地位，需要尊嚴(yán)、價值和權(quán)利，并有自己的物質(zhì)和精神需要(韓曉菲,朱宏偉,2019)。只是為了為項目的生存和發(fā)展創(chuàng)造條件，才能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在尊重勞資雙方要求的前提下，和諧勞動關(guān)系履行義務(wù)，維護(hù)權(quán)益，最終實現(xiàn)勞資雙方簽訂的企業(yè)利潤最大化。勞動和資本都從中受益，充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系，使人力資源管理得到最大開發(fā)(沈思婷,高雨萱,林嘉,2020)。2、有助于促進(jìn)勞資雙方自身發(fā)展歸根結(jié)底，現(xiàn)代社會的激烈競爭是人才的競爭，人才的質(zhì)量取決于其能力和工作效率。民營企業(yè)的工作人員是民營企業(yè)的主要身體。工作人員的質(zhì)量是企業(yè)的軟實力和企業(yè)的無形資產(chǎn)。企業(yè)管理的成敗在很大程度上取決于員工的素質(zhì)。作為企業(yè)的決策者，企業(yè)所有者的發(fā)展和進(jìn)步對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要(方晨陽,胡思)。我國大多數(shù)中小民營企業(yè)集中在勞力密集型制造業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)。工作人員的總體掃盲和職業(yè)技能不高。在意識形態(tài)、文化、習(xí)俗和其他因素的影響下，從農(nóng)業(yè)生產(chǎn)到非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，從農(nóng)村到城市，在開放的勞動力市場，工作人員的素質(zhì)與新要求之間存在著某種差距。工作關(guān)系與工業(yè)文明和城市文明的融合仍有一定的距離(方晨陽,胡思,2022)。通過在民營企業(yè)和中小型企業(yè)之間建立和諧的勞動管理關(guān)系，可以增強企業(yè)的社會責(zé)任感，工人可以更大的歸屬感，和諧的工作關(guān)系對雙方都有好處。和諧的工作關(guān)系有助于項目本身的發(fā)展。和諧的工作關(guān)系可以避免工作人員的流動性，提高公司的生產(chǎn)力;和諧的工作關(guān)系可以保留有技能和有經(jīng)驗的老工作人員，這是公司的一項重要財富;和諧的工作關(guān)系可以避免勞動沖突。企業(yè)造成的不穩(wěn)定因素使企業(yè)關(guān)心生產(chǎn)發(fā)展和提高競爭力(梁宇航,葉佳欣,羅澤);和諧的工作關(guān)系是機(jī)構(gòu)和諧的重要組成部分，有助于社會對機(jī)構(gòu)進(jìn)行良好評估，提高企業(yè)的聲譽，并為企業(yè)帶來更多的。許多好處。和諧的工作關(guān)系對所有者和工人都有好處。工作和管理層的發(fā)展都鼓勵項目的發(fā)展，提供了先導(dǎo)和實現(xiàn)工作和管理層利益的潛力。3、有利于提高民營企業(yè)的競爭力基本的競爭力是將知識和技能融入公司，這些技能反映在公司的人力資源中。一般認(rèn)為，人力資源是公司核心競爭力的基礎(chǔ)。此外，企業(yè)的新的核心競爭力必須基于調(diào)查其人力資源的好處，這就是為什么人力資源的競爭力已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素(尹思雨,鐘雪,2022)。對公司來說，合格的管理人員和決策團(tuán)隊是成功的關(guān)鍵。高質(zhì)量管理小組是有效投入和產(chǎn)出的基礎(chǔ)。專業(yè)人員和適當(dāng)?shù)倪\營商決定他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。人才可以說是基金會最重要的資源，這一概念特別適合民營企業(yè)。隨著中國加入世貿(mào)組織，吸引和競爭人才的跨國公司將被視為其競爭戰(zhàn)略的重要部分(傅婭楠,彭逸軒,戴晨)。因此，中小型企業(yè)必須采取人才戰(zhàn)略，將其作為一項基本計劃，增加對各類人才的投資和促進(jìn)，為引進(jìn)和保留人才創(chuàng)造工作環(huán)境和獎勵機(jī)制，采用現(xiàn)代獎勵機(jī)制，利用低資源的潛力，最大限度地提高企業(yè)在市場上的競爭力(夏雨欣,易俊杰,蘇佳欣,2021)。二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀——以來賓楓葉食品面包公司為例（一）公司簡介來賓楓葉食品公司是我國面包行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕面包領(lǐng)域多年，來賓楓葉食品在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家面包企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“來賓市優(yōu)質(zhì)面包企業(yè)”。來賓楓葉食品的發(fā)展是我國面包企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國面包企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于面包市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于面包行業(yè)前沿，引領(lǐng)面包行業(yè)的發(fā)展。（二）公司人力資源管理現(xiàn)狀1、人員分布來賓楓葉食品面包公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內(nèi)。在一線人員中，銷售部和營業(yè)廳之間人數(shù)比例為1/1.1，公司員工年齡構(gòu)成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%，具體情況如圖2.2.1.1所示。圖2.2.1.1來賓楓葉食品面包公司員工分布比例圖2.2.1.2來賓楓葉食品面包公司人員年齡分布圖2、組織結(jié)構(gòu)目前來賓楓葉食品面包公司的組織結(jié)構(gòu)如圖3所示，包括計劃部、財務(wù)部等四個職能部門、以及公司等三個直線部門，公司除了公司發(fā)展非常快，其他部門發(fā)展都非常緩慢，比如人力資源部門只有兩人，一個是從國有企業(yè)退休下來的生產(chǎn)管理干部，一個是來賓楓葉食品公司的銷售員。有的部門至今都不能正常運轉(zhuǎn)，比如企劃部。公司有總經(jīng)理2人，計劃部員工有6人，銷售部和營業(yè)廳員工有126人，財務(wù)部員工有3人，企劃部員工有1人，倉庫員工有6人，人事部員工有2人。圖2.2.2.1組織結(jié)構(gòu)圖3、人力資源管理職能情況（1）工作分析工作分析是指對某一項特定工作的目的、性質(zhì)做出明確規(guī)定，并確定要完成這項工作的具體實施行為過程(唐澤宇,袁思,2021)。目前來賓楓葉食品公司還沒有工作分析，來賓楓葉食品公司一線員工的沒有具體詳細(xì)的工作崗位說明書，楓葉食品面包員工對自身的崗位職責(zé)、崗位規(guī)范比較模糊。（2）人員選拔和錄用目前，來賓楓葉食品面包公司員工招聘流程是：首先一線部門（店/廳）的根據(jù)業(yè)務(wù)需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給來賓楓葉食品公司人力資源部門和企業(yè)高管人員，最后由人力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖2.2.3.1所示(馮雨萱,平嘉輝)。圖2.2.3.1來賓楓葉食品面包公司員工招聘流程圖來賓楓葉食品公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。來賓楓葉食品公司外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而來賓楓葉食品公司內(nèi)部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前楓葉食品面包公司絕大部分中、高層管理人員基本是楓葉食品公司的老員工，如表2.3.2.1所示。公司的員工招聘主要來之這兩個方面，兩者所占的比例達(dá)到了66%，來賓楓葉食品公司其他渠道員工招聘方式所占比例較低。楓葉食品公司目前沒有專業(yè)的人力資源管理人員，楓葉食品面包公司招聘基本處于不正規(guī)時期(錢佳欣,嚴(yán)澤宇,肖思,2022)。來賓楓葉食品公司員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33楓葉食品公司員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機(jī)構(gòu)8張貼海報7楓葉食品面包企業(yè)招聘12表2.3.2.1公司員工招聘渠道（3）員工培訓(xùn)和開發(fā)來賓楓葉食品面包公司是一個服務(wù)型公司，大多數(shù)員工為銷售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質(zhì)水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，來賓楓葉食品公司重視對員工的培訓(xùn)。筆者通過對80名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，得出如下數(shù)據(jù)，64名楓葉食品面包員工曾接受過公司培訓(xùn)，受訓(xùn)率達(dá)到80%，但是當(dāng)問過有沒有接受過第2次培訓(xùn)的時候，基本很少說有人參加過。來賓楓葉食品公司目前正在嘗試建立適合自己的員工培訓(xùn)流程，但是人力資源管理部門卻不直接參與培訓(xùn)，培訓(xùn)實施者主要是楓葉食品企業(yè)中的一位銷售部主管。對楓葉食品公司員工進(jìn)行培訓(xùn)前進(jìn)行崗位需求分析需求，然后制定培訓(xùn)計劃，進(jìn)行培訓(xùn)活動。來賓楓葉食品公司的員工培訓(xùn)（主要針對銷售人員）工作由各銷售部和營業(yè)廳的負(fù)責(zé)人組織實施。培訓(xùn)活動按照一定的模式，進(jìn)行包括簡單業(yè)務(wù)流程介紹、基本客戶心理指導(dǎo)、基本口語表達(dá)訓(xùn)練、楓葉食品員工的素質(zhì)訓(xùn)練、楓葉食品企業(yè)規(guī)章制度訓(xùn)練等等。楓葉食品面包公司員工在進(jìn)行培訓(xùn)工作之后，來賓楓葉食品公司就直接派出去到一線部門進(jìn)行實際銷售活動。在實際工作中，來賓楓葉食品公司普遍感覺銷售工作開始很難(姜雪婷,姬婭楠,王逸軒)。為了了解楓葉食品面包公司人員培訓(xùn)的效果，筆者特此以楓葉食品員工培訓(xùn)滿意度為參考指標(biāo)，對其中80位員工采用抽樣調(diào)查的方式，最后得到以下數(shù)據(jù)（見表2.3.3.1）。來賓楓葉食品公司員工滿意度題項123456培訓(xùn)的內(nèi)容和我的崗位相關(guān)1%12%42%28%13%4%課題內(nèi)容很連貫3%13%39%29%14%4%培訓(xùn)內(nèi)容是我欠缺7%9%40%27%15%5%我喜歡的培訓(xùn)方法3%4%48%24%15%7%培訓(xùn)方法很靈活2%5%45%25%13%10%培訓(xùn)內(nèi)容對我將來工作很有幫助5%12%36%32%7%8%表2.3.3.1來賓楓葉食品公司員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查表在6項培訓(xùn)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，來賓楓葉食品公司員工的培訓(xùn)滿意度都基本集中在3分這個分值上，比重都在36%-48%之間，由此看出楓葉食品面包企業(yè)的培訓(xùn)活動滿意度一般，且培訓(xùn)滿意度都不高。從滿意度的最高得分和最低得分還可以發(fā)現(xiàn)，來賓楓葉食品公司員工所占比例都不是很高，也即說明楓葉食品面包公司培訓(xùn)也不是很差，但也不是非?？扇?。（4）來賓楓葉食品面包公司績效考核現(xiàn)狀來賓楓葉食品公司績效考核主要分為兩個部分，一個是工作人員的行為，另一個是績效目標(biāo)，在年初，來賓楓葉食品公司每個工作人員和監(jiān)督員都確定了該年度最重要的工作目標(biāo)(劉雨欣,黃晨曦,周天)。楓葉食品公司實行績效考核的依據(jù)是來賓楓葉食品公司員工的業(yè)績，并且楓葉食品面包公司給與的業(yè)績獎勵，只以固定標(biāo)準(zhǔn)的薪金獎勵形式給楓葉食品員工，即大部分考核數(shù)據(jù)都是定量化的。（5）薪酬管理來賓楓葉食品公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務(wù)工資制。一線工作人員（主要是銷售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷售收入*提成比例+不固定銷售業(yè)績獎勵）+不定福利獎金，來賓楓葉食品公司管理人員采用崗位工資制。楓葉食品公司員工除一線員工是浮動工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。筆者通過對來賓楓葉食品公司一線工作人員的調(diào)查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來自于業(yè)績提成(吳語涵,徐澤宏,2022)。三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）工人工資被克扣和拖欠中小企業(yè)職員的工資一般都偏低，而且不遵守最低工資標(biāo)準(zhǔn)，還會拖欠，克扣員工工資。來賓楓葉食品面包公司等中小型民營企業(yè)的普遍做法是：上班第一個月不發(fā)工資，上班第二個月發(fā)工資，也叫保留拖欠成本，還有3個月或6個月以上的情況，等等。有的面包企業(yè)以經(jīng)營困難為借口不給職工全額工資，有的面包企業(yè)為了防止職工“跳槽”幾個月不給職工工資，有的中小民營面包企業(yè)主故意采取違約的方式或者拿錢跑路，拒不給職工工資。（二）缺乏合理的人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，以及來賓楓葉食品公司自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和既定目標(biāo)來預(yù)測未來員工的素質(zhì)和數(shù)量，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)。人力資源管理是科學(xué)選拔優(yōu)秀人才，提高其能力的管理體系，間接影響來賓楓葉食品公司的盈利能力和發(fā)展(孫曉蕾,鄭俊,2021)。來賓楓葉食品公司管理者應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，努力提高楓葉食品員工的素質(zhì)和能力，這就要求對楓葉食品面包員工的教育、培訓(xùn)和可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。然而，在人力資源管理方面，來賓楓葉食品公司基本上缺乏人力資源規(guī)劃，人才選拔基本上是基于人才經(jīng)驗(郭佳欣,曾彤雅,許宇)。來賓楓葉食品面包公司由于近年來發(fā)展迅速，企業(yè)自成立以來沒有系統(tǒng)梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在來賓楓葉食品公司內(nèi)部只是明確商業(yè)地產(chǎn)為其主要發(fā)展方向，沒有系統(tǒng)的對外部環(huán)境及內(nèi)部資源進(jìn)行分析，未有明確戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)路徑，在開發(fā)和產(chǎn)品規(guī)劃方面的具體業(yè)績不明確(韓曉菲,朱宏偉,2021)。從投資角度來看，來賓楓葉食品公司投資計劃的不確定性非常隨機(jī)的，因此造成了內(nèi)部人力資源需求。與此同時，當(dāng)他們面臨購買土地的好機(jī)會時，在楓葉食品面包企業(yè)人才供給方面很少考慮到因素，或者人力資源規(guī)劃沒有達(dá)到機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃的水平，而這不是機(jī)構(gòu)決策的主要考慮因素。（三）培訓(xùn)針對性差來賓楓葉食品面包公司成立了公司培訓(xùn)部，每年安排來賓楓葉食品面包公司高中層管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。公司學(xué)院配備一流的教學(xué)服務(wù)設(shè)施。來賓楓葉食品公司對于人才需求量大，但是市場人才供給不足導(dǎo)致了招聘難度大。對于來賓楓葉食品面包公司而言，目前綜合型經(jīng)營管理人才及專業(yè)技術(shù)人才緊缺，其中的重要原因是我國以面包行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的教育滯后市場的需求。除了相關(guān)的專業(yè)背景外，能夠根據(jù)其具體需要開展工作的項目經(jīng)理至少在面包行業(yè)中至少有5年的經(jīng)驗(沈思婷,高雨萱,林嘉,2020)。城市項目經(jīng)理需要至少十年的培訓(xùn)。然而，目前來賓楓葉食品公司面包產(chǎn)業(yè)實力的發(fā)展非常迅速，人才培訓(xùn)的速度落后于來賓楓葉食品公司的就業(yè)需求，無法滿足面包行業(yè)發(fā)展的短期需求。這就造成了這樣一種情況，即來賓楓葉食品公司在雇用個人時會不情愿地吸收和雇用個人。如果面包公司有人才需求，但不能通過招聘來滿足，在有些情況下，招聘過程會過時，或者滿足人才的某些不合理要求。（四）缺乏合理的薪酬激勵制度激勵是來賓楓葉食品公司中人力資源管理的重要方式，激勵能保證每個人都有做事的動機(jī)。在一定程度上，激勵機(jī)制的建立使來賓楓葉食品公司員工把工作作為實現(xiàn)人生目標(biāo)的一種方式，這使他們更愿意工作。近年來，雖然來賓楓葉食品面包公司能夠根據(jù)時代的發(fā)展和生存需要探索和完善管理體制改革，并取得了一定的成績，但與現(xiàn)代人力資源管理仍有很大差距，激勵機(jī)制尚未建立和完善(方晨陽,胡思)。來賓楓葉食品面包公司的待遇水平雖然相比面包行業(yè)平均水平要高，但薪酬管理缺乏激勵性，人員的薪酬長期維持不變，極大地打擊了楓葉食品公司人員的工作積極性。相比其他崗位的員工來說，來賓楓葉食品公司銷售人員的薪酬待遇較高，但大部分都靠傭金和提成，其他的福利項目設(shè)置較少，并且精神激勵不足。在報酬體系設(shè)置上單一，只有現(xiàn)金激勵幾種方式，沒有引入更加系統(tǒng)、全面的報酬體系。在楓葉食品面包員工浮動薪酬考核上，存在相同的問題，績效不同在薪酬上沒有拉開差距，平均主義、干得多與干得少都是一個樣等等(梁宇航,葉佳欣,羅澤)。（五）績效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo)來賓楓葉食品面包公司的考核基本上分為兩部分。一方面是工作人員的行為；另一方面，業(yè)績目標(biāo)在每年年初與主管共同確定。公司團(tuán)隊也隨時可用。這樣就會造成考核的盲目性，沒有目標(biāo)指導(dǎo)員工的行為與目標(biāo)相脫離或者說不能及時調(diào)整目標(biāo)來適應(yīng)環(huán)境變化?？己酥笜?biāo)單一，無法留住優(yōu)秀人才(尹思雨,鐘雪,2019)。來賓楓葉食品面包公司只以員工能帶來的業(yè)績量為考核指標(biāo)，無法準(zhǔn)確評價一個員工和管理人員的水平，來賓楓葉食品面包公司只以薪金獎勵業(yè)績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求。長久的績效考核，才能讓來賓楓葉食品公司員工的工作效率不斷提升，為公司留住人才。四、中小民營企業(yè)人力資源管理問題解決對策（一）加強勞資雙方素質(zhì)的培訓(xùn)與提高中小民營面包企業(yè)被認(rèn)為是勞動關(guān)系的當(dāng)事方，其經(jīng)濟(jì)狀況、其所有者和雇員的文化價值和質(zhì)量與民營企業(yè)的工作關(guān)系的發(fā)展有著直接的關(guān)系，而民營面包企業(yè)內(nèi)部的主要矛盾是資本和就業(yè)之間的矛盾，這反映在以下方面(傅婭楠,彭逸軒,戴晨):資本所有者必須不斷提高資本的效率，以最大限度地獲得利潤;工人希望就業(yè)就業(yè)最少。獲得最大的工作工資。中小型民營企業(yè)本身就是雇主和高級工人。這種地位上的差異使他們不尊重機(jī)構(gòu)的工作。來賓楓葉食品公司只問工人做了什么以及他們?nèi)绾文軌驖M足自己的要求，但他們往往忽視農(nóng)業(yè)和真正關(guān)心工人的個性。與此同時，來賓楓葉食品公司的工人也面臨思想、文化和技能方面的一些問題(夏雨欣,易俊杰,蘇佳欣,2020)。因此，在處理矛盾時，來賓楓葉食品公司工作人員必須更好地理解意識形態(tài)，促進(jìn)文化耕作，學(xué)習(xí)依靠政府和法律手段來保護(hù)他們的合法權(quán)利，并努力提高他們的工作技能和經(jīng)驗。（二）制定合理的人力資源規(guī)劃來賓楓葉食品面包公司需要樹立以人為本的理念，加強人力資源配置，挖掘和發(fā)揮人才的價值，并積極促進(jìn)人才健康成長。在人員配置前需要充分分析企業(yè)的需求，評估公司的人才現(xiàn)狀，充分了解內(nèi)外部人力資源信息后，來賓楓葉食品面包公司應(yīng)根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定合理的招聘計劃，針對來賓楓葉食品公司需要的人才做到有效的吸收、保留和開發(fā)、培養(yǎng)(唐澤宇,袁思,2023)。面包行業(yè)市場差異化競爭主要表現(xiàn)產(chǎn)品性價比、產(chǎn)品本身的差異化、品牌優(yōu)勢和后續(xù)對物業(yè)、商業(yè)管理所產(chǎn)生的附加值上。這種差異化的競爭需要差異化的人才戰(zhàn)略，并通過人才的驅(qū)動實現(xiàn)上述差異化目標(biāo)。同時，需要根據(jù)企業(yè)差異化的戰(zhàn)略需要配置差異化的人才。在數(shù)量規(guī)劃上需要進(jìn)行嚴(yán)格的效率分析，并制定根據(jù)地產(chǎn)項目進(jìn)度配置人員的標(biāo)準(zhǔn)文件。（三）完善人力資源培訓(xùn)體系教育培訓(xùn)可以有效的提高人才的素質(zhì)并促進(jìn)人才進(jìn)一步成長，來賓楓葉食品公司的管理者需要重視教育培訓(xùn)的重要性，重視教育、科學(xué)技術(shù)和技能培訓(xùn)。大力培養(yǎng)和造就高層次科技人才，提高人員素質(zhì)。來賓楓葉食品面包公司應(yīng)加強內(nèi)部員工培養(yǎng)與發(fā)展，牽引員工不斷學(xué)習(xí)提升，跟上企業(yè)的發(fā)展。首先，重視領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，管理者領(lǐng)導(dǎo)力水平?jīng)Q定企業(yè)的管理水平，形成明確的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃(馮雨萱,平嘉輝)。根據(jù)人力資源規(guī)劃，學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)，制定中高層培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)來賓楓葉食品公司中高層員工目標(biāo)管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、人才培養(yǎng)及團(tuán)隊建設(shè)能力，形成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展學(xué)習(xí)地圖。其次，重視專業(yè)人才的培養(yǎng)。基于來賓楓葉食品公司戰(zhàn)略目標(biāo)，梳理目前來賓楓葉食品公司因業(yè)務(wù)發(fā)展而稀缺的人才類型及相關(guān)重點崗位，同時對于公司內(nèi)部在崗人員梳理出一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)目_愿與楓葉食品面包公司共同發(fā)展的員工儲備群體，針對該部分員工結(jié)合專項人才培養(yǎng)計劃擬定培訓(xùn)管理課程，加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)，提升其崗位勝任力(錢佳欣,嚴(yán)澤宇,肖思)。此外，建立學(xué)習(xí)型組織，在上述整體策略落實的同時，營造來賓楓葉食品公司內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織氛圍，建立知識分享和成果展示體系。（四）完善薪酬激勵機(jī)制如今，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，來賓楓葉食品公司的數(shù)量也在增加。企業(yè)在選拔人才的同時，也面臨著選拔人才的局面。據(jù)我所知，今天大多數(shù)人不僅考慮職位的薪水，還考慮福利。福利是員工的基本保障，所以可以通過福利來觀察企業(yè)的良知。福利待遇有多種，具體實施方法如下：（1）物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合。（2）完善來賓楓葉食品公司的多層次激勵機(jī)制。（3）根據(jù)員工需求設(shè)置各種激勵措施。（4）實施動態(tài)管理，使員工積極工作。同時，在全面薪酬理念下，來賓楓葉食品面包公司要全方位重視對員工的回報，重點可加強對員工關(guān)系管理，加強對員工的及時獎勵，鼓勵員工對企業(yè)管理提出建議，在制度設(shè)計上，有意識地讓一些員工參與到企業(yè)一些重點工作的討論和決策中來等(姜雪婷,姬婭楠,王逸軒,2022)。來賓楓葉食品公司還應(yīng)在此基礎(chǔ)上完全的結(jié)果導(dǎo)向，即在對人員評價及薪酬獎金分配上完成以績效結(jié)果作為最主要的依據(jù)，并盡可能量化，負(fù)有經(jīng)營責(zé)任的人員完全量化，人人有指標(biāo)，剛性執(zhí)行，浮動工資不保底，打破大鍋飯的慣例，有績效才有回報，浮動工資作為達(dá)到或超越目標(biāo)的獎勵，不是必須發(fā)放的固定薪酬，使來賓楓葉食品公司的浮動工資真正起到促進(jìn)績效目標(biāo)達(dá)成的作用。最后，公司還應(yīng)將薪酬與績效相結(jié)合，充分提升的楓葉食品面包公司人員的工作積極性。（五）改進(jìn)績效考核體系，激發(fā)員工積極性為了保證來賓楓葉食品公司績效評價的有效性，本文提出了優(yōu)化績效評價體系的對策:第一，提高員工素質(zhì)。因為楓葉食品公司的考核主管無法將員工的行為與目標(biāo)考核掛鉤，會影響考核的準(zhǔn)確性和有效性。要提高評估人員的素質(zhì)，對他們進(jìn)行充分的培訓(xùn)，教授一些案例，明確他們對來賓楓葉食品公司員工的“主觀印象”，對員工進(jìn)行公平、公正、合理的評估；二是優(yōu)化考核內(nèi)容。楓葉食品公司的考核內(nèi)容只把績效作為指標(biāo)，不能準(zhǔn)確反映員工或管理者的水平。不同的部門有不同的績效指標(biāo)，不同的來賓楓葉食品公司員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應(yīng)確保評估內(nèi)容的適用性和及時性。第三，加強績效評估。如果楓葉食品面包公司不能持續(xù)向員工提供及時的反饋，單一的溝通不能達(dá)到績效考核的目的，來賓楓葉食品公司員工應(yīng)該及時了解考核的內(nèi)容和結(jié)果。審核員應(yīng)及時與審核員溝通，制定改進(jìn)計劃，提高績效考核的有效性。五、結(jié)論\t"C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.541/samereport_276918451999112095/htmls/detail_report/right"市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，讓中小民營面包企業(yè)有就只能夠奮起直追，但也給人力資源管理帶來了不小的挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)來賓楓葉食品公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，中小民營面包