人力資源管理師二級課后練習(xí)題第二章

./第二章招聘與配置一、簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則參考答案：[員工素質(zhì)測評基本原理]1、個體差異原理比如姐姐愛唱歌妹妹愛跳舞2、工作差異原理比如會計和營銷崗位的差別3、人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配.[員工素質(zhì)測評的類型]1、選拔性測評,特點(diǎn)有：〔1強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能〔2測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)〔3測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性〔4測評指標(biāo)具有靈活性2、開發(fā)性測評：〔為了培訓(xùn)的測評3、診斷性測評〔出問題時的測評：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評,結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4、考核性測評：又稱鑒定性測評,是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評,它經(jīng)常穿插在選拔測評中.〔1概括性.〔2結(jié)果要求有較高的信度和效度.[員工素質(zhì)測評的主要原則]1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合二、簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系參考答案：[員工素質(zhì)測評量化的主要形式]1、一次量化與二次量化〔1一次量化：對象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提示了特征；一次量化又叫實質(zhì)量化〔2二次量化：先定性描述再間接定量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱之為形式量化2、類別量化與模糊量化〔1類別量化：先劃分到幾個類別中,特點(diǎn)：每個對象只屬于一個類別,每個對象不能同時屬于兩個以上的類別,只是一種符號性無大小之分〔管理用1,技術(shù)用2表示〔2模糊量化：先歸類,給對象隸屬程度賦值；分類界限無法明確,或測評者認(rèn)識模糊和無法把握〔民主用1,專制用2表示4、當(dāng)量量化：所謂當(dāng)量量化,就是先選擇一中介變量,把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化.[員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系]素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三要素組成.1、標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn),就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性2、標(biāo)度：所謂標(biāo)度,即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定.〔1量詞式標(biāo)度.例如"多""較多""一般""較少""少"等.〔2等級式標(biāo)度.例如"優(yōu)""良""中""差"；"甲""乙""丙""丁"；"A""B""C""D"以及"1""2""3""4"等.〔3數(shù)量式標(biāo)度.〔4定義式標(biāo)度.〔5綜合式標(biāo)度.3．標(biāo)記：標(biāo)記沒有獨(dú)立意義.4、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面.橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解,并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定,并按層次細(xì)分.〔1測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面.〔2測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：5、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型〔1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系〔2常模參照性指標(biāo)體系三、簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法參考答案：[品德測評]投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：〔1測評目的的隱蔽性.〔2內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性.〔3反應(yīng)的自由性.在投射技術(shù)中,[知識測評]知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定.六個知識測評層次：〔1記憶〔最低層次〔2理解〔3應(yīng)用〔4分析〔5綜合〔6評價〔最高層次.[能力測評]能力測評包括一般能力測評〔即智力測驗、特殊能力測評〔包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評、創(chuàng)造能力測評和學(xué)習(xí)能力測評〔如心理測驗、面試、情境測驗等,其中最簡單有效的是心理測驗,具體的應(yīng)用形式是筆試.四、簡述構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系以及素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟參考答案：[準(zhǔn)備]1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測評小姐3、測評方案的制定：測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評人員的選擇,以及測評方法的選擇.[實施]1、測評前的動員2測評時間和環(huán)境的選擇3、測評操作程序[測評結(jié)果調(diào)整]1、引起測評結(jié)果誤差的原因：〔1測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確〔2暈輪效應(yīng)〔以點(diǎn)概面〔3近因誤差〔4感情效應(yīng)〔5參評人員訓(xùn)練不足2．測評結(jié)果處理的常用分析方法〔1集中趨勢分析,最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù).〔2離散趨勢分析〔3相關(guān)分析,相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān).相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.00≦r≦1.00,r=1.00表示完全正相關(guān),r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān),r=0表示零相關(guān).〔4因素分析3．測評數(shù)據(jù)處理[綜合分析測評結(jié)果]1、測評結(jié)果的描述〔1數(shù)字描述〔2文字描述2、員工分類,分類標(biāo)準(zhǔn)有兩種：〔1調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)〔2數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)

3、測評結(jié)果分析方法五、簡述應(yīng)聘筆試的概念、種類,筆試設(shè)計與應(yīng)用的程序,應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計方法參考答案：[概念]應(yīng)聘筆試是采用筆試測驗的方法應(yīng)對應(yīng)聘人員初次選拔的活動過程.[種類]基礎(chǔ)知識側(cè)楊、專業(yè)知識測驗、外語考試.[筆試設(shè)計與應(yīng)用的程序]1、成立教務(wù)小組2、制訂筆試計劃3、設(shè)計筆試試題4、監(jiān)控筆試過程5、筆試閱卷評分6、筆試結(jié)果運(yùn)用[應(yīng)聘筆試題的設(shè)計方法]1、客觀題客觀題優(yōu)點(diǎn)：①題目的分值小,適宜大量出題,考點(diǎn)可覆蓋的面廣；②評分依據(jù)唯一的答案,評判更科學(xué)、客觀；③方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批癌工具,大大提高了效率.客觀題的缺點(diǎn)：①寫試卷的難度大②不易對人的綜合分析、運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測試；③容易存在一定的漏洞,使應(yīng)聘者猜測答案,降低了考試的信度；④考試的耗費(fèi)比較大.設(shè)計客觀試題時,可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式.2、主觀題優(yōu)點(diǎn)：①題的內(nèi)容綜合度高；②具有一定的發(fā)散性,鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮,有昨于考查知識的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識思維能力；③主觀試題命題量少,題干比較簡單.但主觀題也有一定的缺點(diǎn)：①試的內(nèi)容范圍有局限性,分?jǐn)?shù)占的比重大,考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大；②主觀題沒有統(tǒng)一的答案,容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平,以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響；③批閱主要靠人工完成,效率比較低,不能用現(xiàn)代化的評分手段替代.設(shè)計主觀題時,可以采用簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計題等多種形式.六、說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序,常見問題與實施技巧參考答案：[面試的概念]面試是指在特定的時間和地點(diǎn),由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序,進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程.〔1以談話和觀察為工具〔2是一個雙向溝通的過程〔3面試具有明確的目的性〔4面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的〔5面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的[面試的類型][面試的發(fā)展趨勢]1、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面度的理論和方法不斷發(fā)展[面試的基本程序]結(jié)構(gòu)完整的面試的程序：1、面試的準(zhǔn)備階段〔1制定面試指南：面試團(tuán)隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試評分技巧、面試評分方法〔2準(zhǔn)備面試問題〔3評估方式確定〔4培訓(xùn)面試考官2、面試的實施階段一般包括5個階段〔1關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒,創(chuàng)造輕松、友好的氛圍,為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備.[可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問]用封閉性問題〔2導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目.用開放性問題〔3核心階段：[核心勝任力的事例]

用行為性問題與其它問題配合使用〔4確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn).常用開放性問題〔5結(jié)束階段：常用行為性和開放性問題3、面試的總結(jié)階段〔1結(jié)合面試結(jié)果〔2面試結(jié)果的反饋〔3面試結(jié)果的存檔[面試中的常見問題]1、面試目的的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計不合理5、面試考官的偏見〔1第一印象〔2對比效應(yīng)〔3暈輪效應(yīng)〔4與我相似心理〔5錄用壓力[面試的實施技巧]1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3．多聽少說4．善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個偏見8、在傾聽時注意思考9．注意肢體語言溝通七、簡述結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法參考答案：[結(jié)構(gòu)化面試的實施程序]1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型〔1組建測評小組〔2從優(yōu)秀任職人員先出一測驗樣本〔3對測驗樣本進(jìn)行人格測驗,總結(jié)素素質(zhì)特征〔4將結(jié)果進(jìn)行綜合,列出選拔性素質(zhì)表〔5對各個素質(zhì)進(jìn)行分析,繪制素質(zhì)線,構(gòu)建模型2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱〔1將模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個就一個測評指標(biāo).

〔2請專家為指標(biāo)設(shè)計一系列問題,并進(jìn)行修改完善,形成問卷.

〔3將問卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測試〔4編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度〔1具有相關(guān)專業(yè)知識,了解有關(guān)信息,清楚指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息〔2有社會工作經(jīng)驗,善于觀察,能客觀評定〔3掌握相關(guān)測評技術(shù),熟練運(yùn)用面試技巧〔4具有良好的個人品德,和善公正.

5、結(jié)構(gòu)化面試及評分6、決策[結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)]1.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建;

2.結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計;

3.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定.

八、簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求參考答案：[行為描述面試內(nèi)涵]簡稱BD<behaviordescription>面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于,它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題.行為描述面試的實質(zhì)1.用過去的行為預(yù)測未來的行為2.識別關(guān)鍵性工作要求3.探測行為樣本[問題設(shè)計要求]行為結(jié)構(gòu)面試的問題設(shè)計要求包括：1、情境：即經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2、目標(biāo)：即在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3、行動即為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；4、結(jié)果即行動的結(jié)果,包括積極和消極的結(jié)果,生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果.九、簡述招聘決策中的群體決策方法參考答案：[群體決策法]是指在招聘的最后階段,組建決策團(tuán)隊,由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分,最后綜合各決策人員的評價意見,得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法.群體決策法的特點(diǎn)：1.決策人員的來源廣泛,多角度進(jìn)行評價,比較全面,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求.

2.決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性.

3.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.

十、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)參考答案：[概念]無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔leaderlessgroupdiscussion簡稱LGD是評價中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的一組被評人〔6～9人,在規(guī)定時間內(nèi)〔約1小時就給定的問題〔即一個主題進(jìn)行討論,討論中各個成員處于平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人.[優(yōu)缺點(diǎn)]1、優(yōu)點(diǎn)〔1具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)〔2能在被評價者之間產(chǎn)生互動〔3討論過程真實,易于客觀評價〔4被評價者難以掩飾自己的特點(diǎn)〔5測評效率高2、缺點(diǎn)〔1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量〔2對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高〔3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響〔4被評價者的行為仍然有偽裝的可能性十一、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程參考答案：1、前期準(zhǔn)備〔1編制討論題目〔2設(shè)計評分表〔3編制計時表〔4對考官的培訓(xùn)〔5選定場地：〔6確定討論小組,同一崗位安排在同一組,6－9人一組,保持同組成員相互陌生2、具體實施階段〔1宣讀指導(dǎo)語〔2討論階段<發(fā)言內(nèi)容\發(fā)言的形式和特點(diǎn)\發(fā)言的影響>

3、評價與總結(jié)考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾點(diǎn)：〔1參與程度〔2影響力〔3決策程度〔4任務(wù)完成情況〔5團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感十二、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原則和流程參考答案：[題目的類型]1、開放式問〔一個人成功的因素有哪些？"好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？"2、兩難式問題〔好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視效率還是公平3、排序選擇型問題〔一個人成功的因素重要性排序？4、資料爭奪型題目5、實際操作型題目[設(shè)計題目的原則]1、聯(lián)系工作內(nèi)容2、難度適中3、具有一定的沖突性[題目設(shè)計的流程]1、選擇題目類型〔選擇排序型和資源爭奪型問題2、編寫試題初稿3、進(jìn)行試題復(fù)查4、聘請專家審查5、組織進(jìn)行試測〔1題目的難易度〔2題目的平衡性6、反饋、修改、完善三方面的意見：〔1參與者的意見〔2測評者的意見〔3統(tǒng)計分析的結(jié)果十三、簡述人力資源優(yōu)化配置的概念、意義和員工個體素質(zhì)的構(gòu)成參考答案：[概念]人力資源配置是指在多種因素綜合作用下,企業(yè)內(nèi)各個部門實際投入和占用的勞動力總量.[意義]4、從員工績效管理的目標(biāo)、內(nèi)容、方式和最終成果來看,它是提高企業(yè)人力資源個體、整體配置質(zhì)量和效益的重要前提與基本保障.[員工個體素質(zhì)的構(gòu)成]年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力、品德.十四、簡述員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析和企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析的方法參考答案：[員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析]1、年齡結(jié)構(gòu)合理化2、性別結(jié)構(gòu)合理化3、知識結(jié)構(gòu)合理化4、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化5、生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化[企業(yè)各類人員比例關(guān)系的分析]處理好五種人員比例關(guān)系1、生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系.2、生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系.3、企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系.4、技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系.5、其他的比例關(guān)系,如：企業(yè)中青年、老年員工的比例