江蘇遠(yuǎn)東集團(tuán)項目崗位評估、薪酬體系初步溝通正略鈞策

江蘇遠(yuǎn)東控股集團(tuán)

戰(zhàn)略性人力資源管理體系建立咨詢工程

崗位評價、薪酬體系初步溝通2006年2月12日〔原新華信管理咨詢〕機(jī)密科學(xué)、合理的薪酬管理體系要思索三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)那么向員工提供的勞動報酬企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)展比較時，該當(dāng)具有競爭力企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承當(dāng)?shù)穆氊?zé)和任務(wù)的難度等相匹配同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付才干的根底上123外部公平內(nèi)部公平自我公平經(jīng)過三個層面的作用來確定企業(yè)的付薪原那么，并進(jìn)展薪酬體系的設(shè)計普通把薪酬劃分為三大部分，分別表達(dá)三大作用價值表達(dá)作用鼓勵作用風(fēng)險共擔(dān)作用薪酬的本質(zhì)是表達(dá)員工的勞動價值；充分思索了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對價值〔內(nèi)部公平〕，同時思索了員工所在崗位的市場價值〔外部公平〕，才是真正的價值表達(dá)。經(jīng)過薪酬分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)相匹配〔自我公平〕可以實現(xiàn)對員工的鼓勵作用；鼓勵作用是薪酬對企業(yè)來說最重要的作用，只需有效的鼓勵才干讓員工協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)目的。經(jīng)過薪酬分配與企業(yè)的整體效益/目的實現(xiàn)相匹配，表達(dá)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的作用。崗位工資績效工資獎金全面薪酬概念全面薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬貨幣薪酬非貨幣性薪酬任務(wù)報答組織特征任務(wù)環(huán)境崗位工資技藝工資年功工資績效工資獎金股權(quán)紅利各種津貼各種法定福利和公司福利保險補(bǔ)助優(yōu)惠效力培訓(xùn)宿舍任務(wù)餐休憩日病事假帶薪休假任務(wù)的樂趣任務(wù)挑戰(zhàn)性任務(wù)的責(zé)任任務(wù)的成就個人才干發(fā)揚(yáng)時機(jī)與舞臺獲得的貶責(zé)個人生長與開展的時機(jī)彈性任務(wù)制縮短的任務(wù)時間組織在業(yè)界的聲望和品牌組織在業(yè)界的領(lǐng)先位置組織生長帶來的時機(jī)與前景組織的管理程度組織文化氣氛友好的同事關(guān)系指點的個人質(zhì)量和風(fēng)格溫馨的任務(wù)條件趁手的任務(wù)工具組織中知識與信息的共享團(tuán)隊氣氛常見的薪酬方式〔付酬要素〕基于崗位的薪酬方式基于才干的薪酬方式基于業(yè)績的薪酬方式基于年功的薪酬方式基于市場的薪酬方式Accountability〔職責(zé)〕根據(jù)職務(wù)對組織的價值與影響而付酬與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈敏性強(qiáng)的績效驅(qū)動的薪酬職位價值與職業(yè)通道基于才干的報酬Market〔市場〕根據(jù)市場“價錢〞為相應(yīng)的技藝、知識及閱歷付酬CompetenciesandValues〔才干〕根據(jù)員工素質(zhì)與價值付酬P(guān)erformance〔業(yè)績〕根據(jù)員工的績效高低付酬中國企業(yè)的現(xiàn)實選擇——崗位績效工資制對大多數(shù)中國企業(yè)來說，以崗位為主，適當(dāng)思索工齡，并加大按績效付酬的比例，是比較適當(dāng)?shù)男匠攴绞?。如——崗位基礎(chǔ)工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實施一崗多級的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級，低者進(jìn)入低等級。效益貢獻(xiàn)工資效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益、員工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié)果發(fā)放。年功工資年功工資是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償崗位薪級工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實施一崗多級的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級，低者進(jìn)入低等級。業(yè)績工資效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益、員工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié)果發(fā)放。年功工資年功工資是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償保障工資20%年績工資工齡工資，占5%潛能工資反映技能水平，占5%崗效工資反映崗位價值和勞動貢獻(xiàn)兩個因素，占70%一汽集團(tuán)“崗位奉獻(xiàn)工資制〞寶鋼集團(tuán)“崗效薪級工資制〞中原油田“崗績工資制〞示例薪酬統(tǒng)計口徑 固定薪金、浮動薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況根本現(xiàn)金收入補(bǔ)貼變動現(xiàn)金收入福利根本現(xiàn)金收入BaseSalary現(xiàn)金收入總額TotalCash固定現(xiàn)金收入GuaranteeCash總薪酬TotalRemuneration贈予或者購買企業(yè)股票；以某一固定價錢購買公司的股票期權(quán)作為長期鼓勵的股票有強(qiáng)迫持有期要求，〔3-5年〕；期權(quán)企業(yè)答應(yīng)在一定時間內(nèi)行權(quán)〔7-10年)長期鼓勵根據(jù)崗位評價結(jié)果確定根據(jù)任職者技藝評價結(jié)果確定，受任職者才干程度影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績目的完成情況確定獎金空間普通在年初業(yè)績合同中標(biāo)明，受任職者業(yè)績程度影響固定薪酬浮動薪酬補(bǔ)充福利法定福利總薪酬福利薪酬人身不測保險分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼培訓(xùn)長期效力獎俱樂部會員出差政策醫(yī)療保險養(yǎng)老保險住房公基金失業(yè)保險工傷保險薪酬構(gòu)成浮動薪酬薪資總額銷售提成年終獎績效工資/計件工資固定薪酬年功工資崗位工資津貼中長期鼓勵〔年薪、股權(quán)、期權(quán)〕物補(bǔ)書報費(fèi)…………學(xué)歷職稱獨(dú)保費(fèi)無差別項并入崗位工資差別項保管績效工資/計件工資：以業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放年終獎：……銷售提成：……中長期鼓勵：……總經(jīng)理特別獎：……總經(jīng)理特別獎年限要素能否需單獨(dú)保管固定薪酬屬于保證性收入，可以全部獲得浮動薪酬屬于鼓勵性收入，能否全部獲得取決于：個人業(yè)績、部門業(yè)績、公司運(yùn)營效益崗位規(guī)范總薪資包括崗位工資與績效工資/計件工資，反映的是考核目的完成情況下所應(yīng)獲得的薪資收入薪酬構(gòu)成……示例管理崗位副部長、副總監(jiān)、副總師：2150元；部長助理、總監(jiān)助理：1720元；處長、行業(yè)和區(qū)域總監(jiān)、廠長：1505元；副處長、副廠長：1075元；處長助理、廠長助理：752.5元；一線班長、車隊隊長：430元；機(jī)電維修班長、……高級職稱：1505元；中級職稱、技師、：752.5元；助級職稱、高級技工、汽車駕駛員：322.5元；中級技工：215元；員級職稱：129元；初級技工：86元；國產(chǎn)交聯(lián)機(jī)主手537.5元，副手107.5；……博士：6450元；碩士：1935元；研討生：1290元；本科：258元；專科：129元。遠(yuǎn)東薪酬體系現(xiàn)狀崗位薪酬專業(yè)技術(shù)崗位學(xué)歷補(bǔ)貼崗位薪酬表達(dá)的是為崗位價值支付薪酬的導(dǎo)向，本來的管理意圖和戰(zhàn)略制定是正確的；但遠(yuǎn)東的崗位薪酬包括三部分：管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、學(xué)歷補(bǔ)貼，三部分的付酬要素是不同的，這在一定程度上呵斥遠(yuǎn)東付酬要素的混亂，導(dǎo)向性模糊；管理崗位也是對員工的行政等級給付薪酬，并非是真正意義上的崗位價值；訪談中也了解到員工對于同樣行政等級、但任務(wù)難度、強(qiáng)度、對企業(yè)價值奉獻(xiàn)不一樣，但薪酬一樣多的困惑和埋怨；專業(yè)技術(shù)和學(xué)歷間接表達(dá)了一個人的才干，假設(shè)為此支付高額薪酬，就是強(qiáng)調(diào)了才干這樣一個付酬要素；但是在傳統(tǒng)制造業(yè)是不需過分強(qiáng)調(diào)才干薪酬的，可以在薪酬帶寬設(shè)計上表達(dá)即可。以崗位價值定根本薪酬等級——主要付酬要素是崗位根據(jù)崗位評價結(jié)果確定確定不同崗位的等級高低以才干高低定根本薪酬檔次——兼顧人員才干的不同設(shè)置薪酬等級的帶寬以保證才干的提升有相應(yīng)的報答以崗位類別定薪酬構(gòu)造比例——思索崗位的業(yè)務(wù)和風(fēng)險特征根據(jù)崗位類別和層級的不同設(shè)置不同的業(yè)績工資比例以業(yè)績好壞定實得績效薪酬——突出薪酬給付的業(yè)績導(dǎo)向基于業(yè)績給付獎金，不同的崗位類別運(yùn)用不同的業(yè)績掛鉤方法〔年薪制、月度考核獎金等〕以市場稀缺度定薪酬方式——保證薪酬體系的靈敏性和順應(yīng)性對于稀缺度普通的常規(guī)崗位建立上述以崗定薪的主流薪酬方式，對于稀缺和過剩崗位運(yùn)用談判工資方式遠(yuǎn)東未來薪酬體系設(shè)計思緒“同級同酬〞，無法區(qū)分崗位價值基于行政等級的職級構(gòu)造基于崗位價值的職級構(gòu)造LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-1舉例職位評價建立公司內(nèi)部等級架構(gòu)為設(shè)計薪資架構(gòu)奠定根底確定職業(yè)及提升的途徑了解職位對組織的奉獻(xiàn)程度反映各個職位的復(fù)雜程度及難度決議薪資范圍確定利益分配與市場進(jìn)展鏈接職位分析在對公司進(jìn)展薪酬設(shè)計時，首先要進(jìn)展的就是職位評價任務(wù)，職位評價是薪酬設(shè)計的根底，經(jīng)過職位評價可以實現(xiàn)薪酬體系的“內(nèi)部公平性〞與一定的鼓勵性，協(xié)助公司建立起科學(xué)合理的職位內(nèi)部價值體系什么是職位評價根據(jù)職位描畫書對職位進(jìn)展系統(tǒng)地、客觀地等級評價，從而確定職位的相對價值評價的是職位之間的相對價值，而不是絕對價值評價的是職位之間的相對價值，而非任職者之間的相對價值評價的是職位相對價值，而非任職者的實踐奉獻(xiàn)1、進(jìn)展職位評價11．影響范圍12．決策程度崗位評價工具中心要素投入?yún)⒘慨a(chǎn)出

投入職位所要求的任職者的任職資歷，即知識和閱歷等，這是為獲得估計的成果或產(chǎn)出所要求和需求的資歷。

參量

職位行為產(chǎn)生的影響條件，即為獲得估計的成果或產(chǎn)出，該職位所面臨的外在環(huán)境和所需承當(dāng)?shù)膬?nèi)在責(zé)任。

產(chǎn)出

成果，即產(chǎn)品和/或效力，也是職位任務(wù)所導(dǎo)致的結(jié)果和/或產(chǎn)生的影響。

中心要素定義職位評價要素崗位評價工具1、建立職位等級體系建立職位等級體系職位價值評價體系投入?yún)⒘慨a(chǎn)出評價系統(tǒng)級別1職位等級薪酬等級

薪酬構(gòu)造

級別￥公平性/競爭性分析

參考市場、企業(yè)支付才干確定薪酬程度程序:職位評價委員會/工程組成員人力資源部/工程組成員現(xiàn)行薪酬構(gòu)造￥￥￥￥￥￥基準(zhǔn)職位職位評價為設(shè)計遠(yuǎn)東集團(tuán)具備內(nèi)部公平性的薪酬構(gòu)造提供根據(jù)1.確定委員會職責(zé)、任職資歷和組成人員；2.審定職位闡明書；3.搜集有關(guān)資料1.熟習(xí)各評價要素的定義及等級劃分2.掌握職位評價方法3.了解職位評價流程1.確定各要素權(quán)重2.構(gòu)成量表；3.提交確認(rèn)1.由外部咨詢顧問對評價委員會成員進(jìn)展指點；2.評價模型測試3.對發(fā)現(xiàn)問