管理學(xué)激勵原理

深圳德信誠培訓(xùn)中心TEL:2826896428269363楊小姐深圳培訓(xùn)網(wǎng)://E-MAIL：管理學(xué)鼓勵原理課堂要求歡送閣下參加深圳德信誠培訓(xùn)中心本次課程，本課程將為您打下一個良好的根底，提高您的能力和水平。請注意以下的幾點：1、請將您的開為振動或關(guān)閉。2、吸煙在課堂內(nèi)請不要吸煙。3、其它課期間請不要大聲喧嘩,舉手提問；不要隨意走動。鼓勵管理學(xué)原理本章主要內(nèi)容鼓勵的根本原理1鼓勵內(nèi)容理論234鼓勵過程理論鼓勵的強化理論教學(xué)目標(biāo)〔4學(xué)時〕了解鼓勵形式與實務(wù)情況等；掌握鼓勵的概念、根本原理，理解鼓勵內(nèi)容理論、鼓勵過程理論、鼓勵強化理論。重點：需要層次論公平理論期望理論難點：雙因素理論強化理論本章思考題1.需要層次理論與雙因素理論的聯(lián)系與區(qū)別？2.根據(jù)公平理論，人在什么情況下會感到不公平？3.人因何原因而受到鼓勵？即鼓勵人的驅(qū)動源是什么？4.在我國現(xiàn)有狀況下，獎金是鼓勵因素還是保健因素？請說明理由。5.有人說，員工滿意勞動生產(chǎn)率就高，你怎么看？6.在后天需要理論中，高成就需要與權(quán)力需要有何區(qū)別？7.期望理論的核心是什么？它給我們什么啟示？你知道皮格馬利翁效應(yīng)嗎？引導(dǎo)案例：甲研究所設(shè)備先進(jìn)，人才濟(jì)濟(jì)，但卻一直沒有很高水平的科研成果。該所負(fù)責(zé)人王所長采用“重金懸賞〞的方法，但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴(yán)格的考勤制度：遲到3分鐘要罰款100元。從此，該所員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會上，規(guī)模相近的乙研究所發(fā)布了幾項重要科研成果，并介紹了經(jīng)驗。他們認(rèn)為每個員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制〞以及研究人員自由組合，自主管理的方法。王所長依然認(rèn)為采用這種方法會失去控制，認(rèn)為這種方法不宜推廣。鼓勵理論及前沿問題

綜述實施鼓勵應(yīng)該注意的問題如何促進(jìn)員工合作如何塑造團(tuán)隊精神鼓勵前沿問題一、當(dāng)前國內(nèi)人力資本鼓勵存在的問題(1)人才流失(2)人才浪費(3)缺乏完善的鼓勵機制(4)盲目跟從潮流(5)違反鼓勵的規(guī)律二、四大根底理論(1)人性假設(shè)理論(2)勞動價值理論(3)人力資本理論(4)經(jīng)濟(jì)方面的鼓勵理論三、七種常見的鼓勵理論(1)需要層次理論(2)雙因素理論(3)后天需要理論(4)公平理論(5)期望理論(6)強化理論(7)鼓勵模式四、各種鼓勵手段如(1)工作鼓勵(2)成果鼓勵(3)培訓(xùn)鼓勵五、五種前沿鼓勵措施(1)年薪制(2)股票期權(quán)方案(3)員工持股方案(4)靈活的工作安排(5)寬帶薪酬§1鼓勵的原理一、鼓勵的概念1.定義：為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導(dǎo)或維持行為的過程。需要：是人們對某種事物或目標(biāo)的渴求和欲望。動機：是誘發(fā)、活潑、推動并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的一種內(nèi)在狀態(tài)，常稱為內(nèi)在驅(qū)動力2.鼓勵的對象----人(員工、團(tuán)隊、經(jīng)營者)二、人的行為過程新的需要需要引發(fā)動機行為目標(biāo)導(dǎo)致指向滿足激勵從鼓勵的概念和人的行為過程，我們從中感受到什么？問題：鼓勵是外在驅(qū)動力還是內(nèi)在驅(qū)動力？鼓勵如何起作用？幾點說明：(鼓勵的性質(zhì))(1)鼓勵具有目的性鼓勵的本質(zhì)特性是根據(jù)自己的動機選擇自己的行為。(2)鼓勵通過需要來強化/引導(dǎo)/改變?nèi)说男袨楣膭畹钠瘘c是激發(fā)人未滿足的需要(3)鼓勵是一個復(fù)雜的過程鼓勵因素復(fù)雜、鼓勵過程復(fù)雜(4)人的需要是復(fù)雜的組織中鼓勵工作要注意三點：(1)強化那些有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的需要(2)注意動機引導(dǎo)(3)提供行動條件§2鼓勵理論一、需要層次理論生理激勵因素保健因素安全尊重社交自我實現(xiàn)主要論點：(1)人是有需要的動物,只有尚未滿足的需要才能影響行為；(2)需要具有層次性,較低層次的需要得到滿足后較高層次的需要才出現(xiàn)；(3)高級需要不同，越得到滿足越具有工作熱情需要層次論的奉獻(xiàn)：1.心理學(xué)已經(jīng)證實了人的意志行為始于需要2.揭示了需要開展的一般規(guī)律局限性：1.需要層次的排列順序缺乏科學(xué)論證2.需要層次由低到高開展有形而上學(xué)和機械論的傾向3.偏于人的自然需要，無視人的社會需要4.自我實現(xiàn)作為人的最高層次的需要值得商榷二、雙因素理論

(保健--鼓勵因素理論)主要觀點：(1)保健因素(維持因素)：外部激因，指與人們的不滿情緒相關(guān)的因素。如薪金、管理方式、工作平安、工作條件、人際關(guān)系、政策、地位等。(2)鼓勵因素：內(nèi)部激因，指與人的滿意情緒有關(guān)的因素。如：職業(yè)生涯開展、富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、工作滿意度、責(zé)任、成就感等。★關(guān)于滿意與不滿意問題：滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意奉獻(xiàn)：1.告訴我們一個事實，采取某項鼓勵措施以后，并不一定就帶來滿意，更不等于生產(chǎn)率就能夠提高2.滿足各種需要所引起的鼓勵深度和效果不一樣3.用工作對人實行內(nèi)在鼓勵局限性：1.調(diào)查對象缺乏代表性2.將保健因素與鼓勵因素絕對分開是不妥的3.認(rèn)為滿意和效率的提高有必然聯(lián)系，實際上不然。三、后天需要論

1.成就需要2.依附〔友誼〕需要3.權(quán)力需要主要論點：(1)不同的人對這三種需要排列層次和所占比重不同。(2)高成就需要可以通過教育和培訓(xùn)造就。思考：高成就需要與權(quán)力需要的區(qū)別？

高成就需要者希望工作中能夠提供：1.獨立承擔(dān)的責(zé)任2.信息反響3.適度的風(fēng)險麥克利蘭認(rèn)為，成就需要是可以培養(yǎng)的。四、公平理論〔社會比較理論〕1.比較的參照類型：其他人、制度、自我橫向比較：與其他人比較縱向比較：歷史比較(自我)2.“奉獻(xiàn)率〞公式：Op/Ip=Ox/Ix3.意義：例子4.評價(1)公平性的影響(2)公平標(biāo)準(zhǔn)難以把握5.應(yīng)用(1)解釋“人才流失問題〞(2)剖析“大鍋飯問題〞(3)工資制度等等Op/Ip＞Ox/I時，人們不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，開始時覺得自己很幸運，應(yīng)該更加努力工作，但是過一段時間之后，這種感覺消失，并不覺得多拿了報酬，所以不會主動多做工作。Op/Ip＜Ox/Ix時，覺得不公平，采取措施，努力使使自己心理平衡。從自己一面：增加報酬、減少支出從比較對象一面：減少報酬、增加支出如果不能平衡，可能會消極怠工甚至辭職。公平理論對管理的啟示：1.影響?yīng)剟钚Ч牟粌H有報酬的絕對值，還有報酬的相對值；2.鼓勵時應(yīng)該盡量做到公平，不要讓員工感覺到明顯的不公平；3.對員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀〔1〕絕對公平是不可能的〔2〕不要盲目攀比，聽聽別人的想法，也許會客觀一點〔3〕不要按酬付勞4.塑造良好的企業(yè)文化，滿足人的內(nèi)在需要，淡化物質(zhì)利益的需求；5.開展良好的人際關(guān)系。五、期望理論認(rèn)為某項活動對某人的鼓勵力取決于該活動結(jié)果給此人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性.M=V×EM---鼓勵力V---效價E---期望值例子：個人努力

個人績效組織獎勵個人目標(biāo)③②①

①努力---績效的關(guān)系

②績效---獎勵的關(guān)系

③獎勵---個人目標(biāo)的關(guān)系實施期望理論應(yīng)注意的問題1.了解多數(shù)員工認(rèn)為效價比較大的刺激物，采取相應(yīng)的措施。2.設(shè)置某一鼓勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。3.適當(dāng)控制期望概率和實際概率。4.注意期望心理的疏導(dǎo)。六、強化理論

“斯金納迷箱〞根本觀點：認(rèn)為無論是人還是動物，為了到達(dá)某種目的，都會采取一定的行為；當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)不利時，這種行為就會減弱或消滅。(1)正、負(fù)強化強化手段的劃分(2)正強化、負(fù)強化、懲罰(3)正強化、負(fù)強化、自然消退、懲罰評價：有利于集中改善員工的行為，但是無視了目標(biāo)、期望、需要等個體因素，僅僅注重行為的結(jié)果。實施強化理論應(yīng)該注意的問題1.依據(jù)強化對象的不同采用不同的強化措施。2.小步子前進(jìn)，分段設(shè)立目標(biāo)。3.及時反響。4.應(yīng)該以正鼓勵為主，負(fù)鼓勵為輔。★鼓勵理論歸納1．內(nèi)容型√需要層次論1943〔A.Maslow〕√赫茨伯格的雙因素理論1959(F.Herzberg)√后天(成就)需要論1966(D.McClelland)ＥＲＧ理論1969(奧爾德弗Alderfer)生理需要、關(guān)系需要、成長需要2．過程型√公平理論1967〔J．S．Adams〕√期望理論1964〔Victor·H·Vroom〕波特與勞勒的鼓勵模式1968目標(biāo)設(shè)定理論60年代(E.Locke/G.Latham)3．行為改造型√強化理論1956(B.F.Skinner)挫折論鼓勵理論較多，分類方式也不止一種，如：早期鼓勵理論(20世紀(jì)60年代以前)當(dāng)代鼓勵理論(20世紀(jì)60年代以后)問題：如何應(yīng)用這些理論？

不能孤立地看待各個理論，事實上許多理論的觀點是互補的，應(yīng)將各理論融會貫穿?！?鼓勵的一般形式與實務(wù)〔一〕根本準(zhǔn)那么1、需要是鼓勵的根源2、鼓勵一定要及時3、鼓勵要因人而異4、適度的沖突也是鼓勵5、鼓勵要與工資相結(jié)合6、危機也是一種鼓勵〔二〕常用的鼓勵手段1.工作鼓勵(1)工作豐富化(2)人事相配(3)分權(quán)、授權(quán)(4)彈性工作制2.成果鼓勵(1)適度的考核(2)幫助員工完成工作3.培訓(xùn)鼓勵4.……工作鼓勵應(yīng)注意的問題：1.工作豐富化2.彈性工作制3.氣質(zhì)、性格與工作的匹配氣質(zhì)：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)性格：理智型、情緒型、意志型內(nèi)向型、外向型獨立型、順從型四大根底理論:1.“人性〞假設(shè)理論：X理論—Y理論：關(guān)于“人性本善〞與“人性本惡〞的爭議經(jīng)濟(jì)人—社會人—自我實現(xiàn)人—復(fù)雜人--自我超越人2.勞動價值理論〔三大內(nèi)容〕：3-1勞動理論：〔1〕簡單勞動與復(fù)雜勞動〔2〕具體勞動與抽象勞動3-2價值理論與剩余價值理論3-3分配理論：按勞分配、按要素分配、按奉獻(xiàn)分配3.人力資本理論4.經(jīng)濟(jì)方面的理論：委托一代理理論、代理人一聲譽模型等年薪制：把經(jīng)營者的收入分為根本收入和風(fēng)險收入。根本收入按企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、本地區(qū)和本企業(yè)平均工資的一定比例確定；風(fēng)險收入那么按上繳利稅、國有資產(chǎn)保值增值等確定。核心：經(jīng)營者的利益與職工的利益別離，經(jīng)營者的利益與風(fēng)險經(jīng)營掛鉤。作用：(1)解決委托—代理關(guān)系的困難(2)激發(fā)企業(yè)家的創(chuàng)新精神障礙：1992開始試點，1998暫停(1)觀念(2)制度問題(3)操作問題：必須以公司制為背景股票期權(quán)方案:指公司授予其員工〔一般為高級經(jīng)理人員〕，在一定的期限內(nèi)，按照該授權(quán)日的股票的公平市場價格，購置一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)的時候，享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價格，而不管當(dāng)日股票的交易價格是多少。這樣，員工一般會因股票價格上漲而賺取差額利益。在西方，它是對大型上市公司的高層經(jīng)理進(jìn)行鼓勵的一種非常普遍的方式。理論根底：代理理論——有利于將公司高級管理人員和骨干員工的利益和公司長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，進(jìn)而減少代理本錢?，F(xiàn)實中存在的問題:(1)法律方面，如《公司法》規(guī)定：上市公司高級經(jīng)理持有的股票在其任期內(nèi)不得流轉(zhuǎn)——經(jīng)理是否接受股東授予的股票的購置權(quán)力呢？(2)市場方面，如企業(yè)家市場不標(biāo)準(zhǔn)，公司存在聘任問題，容易形成“內(nèi)部人控制〞(3)公司法人治理結(jié)構(gòu)方面，如產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等。內(nèi)部人控制與“59歲現(xiàn)象〞①內(nèi)部人控制的含義：在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)別離的公司里，經(jīng)理人實際上掌握了企業(yè)的控制權(quán)，他們的利益在公司中得到充分的表達(dá)，而損害所有者的利益。②“59歲現(xiàn)象〞實際上是一種嚴(yán)重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。其表現(xiàn)為：〔1〕過分的在職消費〔2〕短期業(yè)績行為，損害所有者的長期利益〔3〕財務(wù)信息失真等〔4〕由于獲得補償?shù)臅r機減少，聲譽對即將退休的經(jīng)理的鼓勵效果下降③根源：所有者缺位、沒有一個標(biāo)準(zhǔn)的法人治理結(jié)構(gòu)。波特與勞勒的綜合鼓勵理論獎勵的價值覺察的努力和獲得獎勵的概率努力完成特定任務(wù)能力對所需完成任務(wù)的了解程度達(dá)成績效內(nèi)在的獎勵外在的獎勵滿意覺察的公平獎勵該模式把整個鼓勵過程〔特別是期望理論和公平理論〕聯(lián)結(jié)為一個有機的整體。美國管理學(xué)家波特〔Porter〕和勞勒〔Lawler〕開展了弗魯姆的期望理論，提出了一個綜合模式。(期望理論回憶)模式突出了四個變量：努力(鼓勵力)、績效、報酬和滿意之間的有機聯(lián)系。(1)努力程度取決于獎勵的價值和覺察的努力以及獲得獎勵的概率之間的互動作用。(2)工作績效那么取決于能力的大小、努力程度與對任務(wù)的理解深度，還有公平程度(虛線)；(3)獎勵那么以績效為前提;(4)滿意與否取決于受鼓勵者認(rèn)為的報償?shù)墓匠潭?，滿意那么導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。啟發(fā)：近年來，一些教育學(xué)家和心理學(xué)專家將職業(yè)性格分為9類，可在選擇職業(yè)時作為參考。1.變化型：這些人在新的和意外的活動或工作環(huán)境中感到愉快．喜歡經(jīng)常變化職務(wù)的工作。他們追求多樣化的活動，善于轉(zhuǎn)移注意力和工作環(huán)境。適合從事的職業(yè)類型有：記者、推銷員、演員

2.重復(fù)型：這些人喜歡連續(xù)不停地從事同樣的工作，喜歡按照機械的或別人安排好的方案或進(jìn)度辦事，喜歡重復(fù)的、有規(guī)那么的、有標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)。適合從事的職業(yè)類型有：印刷工、紡織工、機床工、電影放映員等。3.服從型：這些人喜歡按別人的指示辦事，不愿自己獨立作出決策，而喜歡讓他人對自己的工作負(fù)責(zé)。適合從事的職業(yè)有：辦公室職員、秘書、翻譯等。

4.獨立型：這些人喜歡方案自己的活動和指導(dǎo)別人的活動。在獨立的和負(fù)有職責(zé)的工作環(huán)境中感到愉快，喜歡對將要發(fā)生的事情作決定。適合從事的職業(yè)類型有：管理人員、律師、偵察員等。

5.協(xié)作型：這些人在與人協(xié)同工作時感到愉快，想得到同事們的喜歡。適合從事的職業(yè)類型有：社會工作者、咨詢?nèi)藛T等。

6.勸服型：這些人喜歡設(shè)法使別人同意他們的觀點，這一般通過談話或?qū)懽鱽淼竭_(dá)目的。對于別人的反響有較強的判斷力，且善于影響他人的態(tài)度、觀點和判斷。適合從事的職業(yè)類型有：輔導(dǎo)人員、行政人員、宣傳工作者、作家等。

7、機智型：這些人在緊張和危險的情境下能很好地執(zhí)行任務(wù)，在危險的狀況下能自我控制和鎮(zhèn)定自如，能出色地完成任務(wù)。適合從事的職業(yè)類型有：駕駛員、飛行員、公共平安專家員、消防員、救生員等。

8、好表現(xiàn)型：這些人喜歡能夠表現(xiàn)自己的愛好和個性的工作環(huán)境。適合從事的職業(yè)類型有：演員、詩人、音樂家、畫家等。

9、嚴(yán)謹(jǐn)型：這些人喜歡注重細(xì)節(jié)，按一套規(guī)那么和步驟將工作盡可能做得完美。傾向于嚴(yán)格、努力地工作，以便能看到自己付出努力后完成的工作效果。適合從事的職業(yè)類型有：會計、出納員、統(tǒng)計員、校對員、圖書檔案管理員、打字員等。

盡管氣質(zhì)沒有好壞之分，但氣質(zhì)卻能影響一個人的工作效率。特別是在一些需要經(jīng)受高度身心緊張的職業(yè)中，氣質(zhì)不關(guān)系到工作的效率，還關(guān)系到事業(yè)的成敗。膽汁質(zhì)的人精力旺盛，沖動暴躁，神經(jīng)活動具有很高的興奮性。他們能以極大的熱情去工作，主動克服工作中的困難；但如果對工作失去信心，情緒