銷售薪酬管理制度

銷售薪酬管理制度銷售薪酬管理制度在發(fā)展不斷提速的社會中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是作者為大家整理的銷售薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。銷售薪酬管理制度11、目的為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo),特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。2、適用范圍本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員,以下簡稱銷售人員。3、薪酬組成基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。等級基本工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)銷售任務(wù)轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元2#元試用期（一個月）見習(xí)銷售經(jīng)理1300元1#元基本工資基本工資遞增遞減根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資?；竟べY發(fā)放原則:1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資*（已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù)）*100%2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元*60%*100%=900元。3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)2#元,基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算?；狙a助總體原則:實行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認(rèn)電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;交通標(biāo)準(zhǔn):公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷;銷售獎金為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的'部分按照5%算提成；轉(zhuǎn)正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金:年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬季度目標(biāo)15萬20萬25萬萬50萬萬75萬萬100萬月度目標(biāo)5#25#提成比例3%%4%%5%6%7%7%7%每月工資每季工資年度獎金全年收入備注說明:1、季度目標(biāo):年目標(biāo)除以4；2、月度目標(biāo):年目標(biāo)除以12；3、 每月工資:（實際銷售額-2萬）*3%+1500元底薪（底薪為浮動值）；4、 每季工資:（實際銷售額-6萬）*相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%；5、 年度獎金:（實際銷售額-24萬）*相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%；6、 實際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達到萬，照樣按照50萬的方式銷售獎金的發(fā)放銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算,業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。編制/日期:審核/日期:批準(zhǔn)/日期:銷售薪酬管理制度2通常一線銷售人員的薪酬基本上采用結(jié)構(gòu)工資制，即底薪加提成，到年底根據(jù)公司效益情況發(fā)放效益獎金。一、底薪有一些行業(yè)或公司采用無底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪為銷售人員提供了基本的生活保障，一些兼職銷售人員大部分是無底薪提成。底薪一般有三種形式，一種是無任務(wù)底薪，這種底薪與業(yè)績完成情況無關(guān)，可以理解成固定工資，還有一種是帶任務(wù)底薪，這種形式的底薪和業(yè)績完成情況直接相關(guān)，根據(jù)業(yè)績完成率按比例或即定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，還有一種是混合底薪，就是底薪中有一定比例是無任務(wù)底薪，固定發(fā)放，其余部分和任務(wù)完成掛鉤。底薪的三種形式底薪的發(fā)放無任務(wù)底底薪每月固定發(fā)放，與銷售目標(biāo)完成情況無關(guān)任務(wù)底薪底薪與銷售目標(biāo)完成直接相關(guān)。根據(jù)目標(biāo)完成率核算實際發(fā)放底薪混合底薪底薪中一部分固定發(fā)放，另一部分根據(jù)目標(biāo)完成率核算發(fā)放二、底薪和提成的組合形式底薪和提成在工資總額中的比例設(shè)計可根據(jù)公司所在行業(yè)，以及公司在市場中的地位、品牌影響力以及產(chǎn)品特性等因素確定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪兩種組合的比較。薪酬組合企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)規(guī)模品牌知名度管理體制客戶群優(yōu)勢高底薪低提成成熟期大高成熟相對穩(wěn)定有利于企業(yè)維護和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展高提成低底薪快速成長期小低薄弱變動大更能刺激銷售員工的工作積極性，有利于企業(yè)快速占領(lǐng)市場，或在企業(yè)開拓新業(yè)務(wù)和新市場時利于占領(lǐng)市場先機三、提成關(guān)于提成的設(shè)計一般從兩個方面考慮，首先是提成基礎(chǔ)的確定，也就是提成根據(jù)什么核算，是以合同額核算，還是以回款額核算，另一個考慮是提成比例的確定。一）提成的基礎(chǔ)對于公司而言，根據(jù)回款提成是一種最為保險的方式，因為在復(fù)雜的市場環(huán)境中，客戶的信用不確定，按合同額提成對公司可能僅僅意味著一場數(shù)字游戲，在沒有實際的現(xiàn)金流入之前就兌現(xiàn)銷售人員的提成至少存在以下風(fēng)險。銷售人員單純?yōu)榱俗非髽I(yè)績的增長，而不考慮客戶信用狀況，一味地追求合同額，而不去考慮回款，公司的呆帳、壞帳比例會逐漸增多，沒有人對此負(fù)責(zé)，公司的資金狀況會日益惡化，最終導(dǎo)致公司無法正常運營，舉步為艱。這當(dāng)然是一種極端的狀態(tài)，但也不是沒有先例的。筆者曾了解到的一家國有企業(yè)就曾經(jīng)有過類似的經(jīng)歷，其在計劃經(jīng)濟時代，產(chǎn)品供不應(yīng)求，銷售人員簡直是客戶的上帝，貨款回收自不必說，很多時候客戶為了能及時得到產(chǎn)品，甚至是先付款再提貨。隨著市場經(jīng)濟的繁榮，業(yè)內(nèi)競爭加劇，而該公司依然采取以合同額為提成的基礎(chǔ)，后果可想而知，帳面上趴著兩億多的呆壞帳，目前公司意識到這個問題，再去追溯，很多都是無頭帳了。完全根據(jù)回款提成，也不是在任何公司或任何階段都適用的。比如說公司開展一項創(chuàng)新業(yè)務(wù)時，可能在初期以合同額提成會更加配合公司戰(zhàn)略的實施，而在業(yè)務(wù)趨于成熟時，就應(yīng)該考慮以回款考核了，所以在不同的階段為戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)可以靈活地調(diào)整提成的基礎(chǔ)。提成的基礎(chǔ)也可根據(jù)銷售人員的成熟度不同而有所不同。比如對于銷售新人的激勵，由于其經(jīng)驗和閱歷有限，而相對于其他工作而言，銷售更具挑戰(zhàn)性，所以對于剛?cè)胄械男率侄?，以合同額計提提成可能更能提高其對銷售工作的信心和興趣。而對于有經(jīng)驗的銷售人員，他們已經(jīng)具備一個合格銷售的素質(zhì)，也就是職業(yè)成熟度比較高，用回款計提成對公司比較有利，對個人的激勵效果也不會有影響。提成的基礎(chǔ)公司發(fā)展階段公司戰(zhàn)略導(dǎo)向客戶信用銷售人員公司經(jīng)營風(fēng)險按合同額和回款提成成熟期再造期保障當(dāng)前現(xiàn)金流，創(chuàng)造未來現(xiàn)金流信用一般中等按合同額提成成長期快速占領(lǐng)市場信用度高銷售新人較大按回款提成成熟期降低財務(wù)風(fēng)險，持續(xù)現(xiàn)金流信用風(fēng)險大成熟銷售人員較小二）提成比例的確定提成比例的確定也是一個重點和難點，比例設(shè)高了，對于個人激勵性增大，但企業(yè)的利益就相對降低了，設(shè)低了，對個人沒有太大的激勵性，不能促進其多開發(fā)客戶，從而企業(yè)的利潤也無從談起了。一般而言，大的前提是根據(jù)公司的運營成本測算，保證公司最低凈利潤收入后確定可分配的利潤，另一方面是考慮同行業(yè)的通行的提成比例。公司產(chǎn)品品牌優(yōu)勢較高時，比例可以適當(dāng)?shù)牡鸵恍?，因為個人努力在銷售中占的主導(dǎo)因素會較一般品牌公司低一些，而且公司產(chǎn)品上份額會較大一些，提成比例上的差距會因銷量而彌補收入上的差距。如果是初創(chuàng)的企業(yè)可考慮在公司能承受的范圍之內(nèi)，適當(dāng)?shù)靥岣弑壤?，因為沒有在市場上沒有品牌影響力，銷售更多的是依靠銷售人員個人的能力去實現(xiàn)，而且市場份額不大，總銷量不高，提成比例不高會導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員收入過低，從而導(dǎo)致銷售人員流失率增大，影響公司的生存和發(fā)展。另外一個難點是目標(biāo)值的確定，如何使目標(biāo)值設(shè)定的科學(xué)合理，也就是使勁跳一下，能夠得著，太高了沒有跳的欲望，目標(biāo)值也沒有任何激勵意義，太低了，對公司而言是剩余利潤的無謂損失。提成比例的確定優(yōu)點缺點完成目標(biāo)后提成比例增大鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售額。在實際完成銷售額相同的情況下，目標(biāo)值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。提成比例保持不變能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標(biāo)值掛鉤，因此在制定銷售目標(biāo)時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標(biāo)，使得銷售額目標(biāo)值的制定更接近于實際。激勵力度相對較弱提成比例在達到目標(biāo)后降低鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售額目標(biāo)值，并努力將其實現(xiàn)。無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標(biāo)定得越高，其所獲銷售提成可以更多。操作難度較高，兩個提成比例的制定要經(jīng)過精確的預(yù)估和計算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標(biāo)后，不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。四、銷售經(jīng)理薪酬設(shè)計一些公司對銷售經(jīng)理的薪酬都采用既和個人業(yè)績掛鉤，又和團隊業(yè)績掛鉤的作法，因此銷售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動工資+個人業(yè)績提成+團隊業(yè)績提成+年底效益獎勵。也有一些公司銷售經(jīng)理的薪酬只和團隊的業(yè)績掛鉤，因此銷售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動工資+團隊業(yè)績提成+年底效益獎勵。很少有公司的銷售經(jīng)理薪酬不與團隊業(yè)績掛鉤的'，但這種情況也不是沒有，筆都曾接觸的一家公司其銷售經(jīng)理的收入=固定工資+浮動工資+年底效益獎勵，其激勵效果可想而知，銷售經(jīng)理抱怨做團隊領(lǐng)導(dǎo)的收入還不如作為一名普通銷售的收入高。以上幾種薪酬都是明顯的結(jié)構(gòu)薪酬，也有為數(shù)不少的公司對中層及以上的銷售團隊領(lǐng)導(dǎo)薪酬采取年薪制，其收入直接和公司整體效益掛鉤，增加了激勵的力度和效度。至于采取何種方式最好，沒有唯一的模式，只有根據(jù)公司實際情況和特定環(huán)境選擇適合自身實際情況的模式，才能更加有利于公司的發(fā)展和個人的成長。五、薪酬兌現(xiàn)無論哪一種模式的薪酬設(shè)計，薪酬的兌現(xiàn)無疑都是十分重要的一個環(huán)節(jié)，一些公司薪酬設(shè)計的十分合理和科學(xué)，但往往忽視了對薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)，而使薪酬的激勵效果大打折扣。薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)應(yīng)新遵循及時兌現(xiàn)和誠信的原則。及時兌現(xiàn)原則根據(jù)心理學(xué)的調(diào)查結(jié)果，對于員工一次激勵的有效期限一般為30天，也就是說，兩次激勵的時間間隔不應(yīng)超過這個期限。在管理學(xué)上也講及時激勵，激勵的效果和效率才最高。而實際操作中，有些公司會因為銷售的產(chǎn)品特性和回款周期的不同，兌現(xiàn)的時間也有所不同。如果根據(jù)回款提成的公司，如果產(chǎn)品的回款周期較長，短的半年、一年，長的甚至三年五年，有些公司，為了降低公司的運營風(fēng)險，往往采取貨款全部回收，或大部分回收后才實際兌現(xiàn)提成，這種做法對于銷售人員而言，績效的兌現(xiàn)周期過長，而大大降低了激勵力度，有些時候甚至?xí)鸬截?fù)激勵的作用。如何既考核到兌現(xiàn)的及時性，又考核到公司的經(jīng)營風(fēng)險，在提成的設(shè)計中不妨應(yīng)收帳款延期扣除利潤，根據(jù)回款比例兌現(xiàn)提成，同時扣除由于延期回款造成的公司利潤損失，這樣既達到及時激勵銷售人員的作用，又有效地降低了公司的呆壞帳風(fēng)險。誠信原則這里所說的誠信原則，主要是指公司對員工的誠信。有些公司期初制定了銷售政策及兌現(xiàn)獎勵辦法，在期末兌現(xiàn)時由于銷售人員業(yè)績明顯高于目標(biāo)值，提成或獎金的數(shù)額都比較高，公司因此制定了一些附加政策，導(dǎo)致銷售人員的提成門檻提高，從而節(jié)省公司利潤，這樣做從表面上看對公司是有利的，起碼從當(dāng)期利益是有利的，但對于銷售人員乃至公司信譽的損害都是非常巨大的，這種損失不只是公司對員工誠信的損失，最終將以未來的低績效“回報”公司。銷售薪酬管理制度3石油銷售公司薪酬管理暫行辦法第一章總則第一條為明確石油銷售公司（以下簡稱'公司'）內(nèi)部分配的價值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質(zhì)和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結(jié)合公司實際,特制定本辦法。第二條基本原則（一）以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進行薪酬設(shè)計。（二）控制總額,拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。（三）鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進行薪酬傾斜。（四）平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。第三條本辦法適用于公司所有員工。第二章薪酬組織管理第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第六條薪酬序列公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個序列,管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個層級（見后附件1、附件2）,技術(shù)管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個層級（見后附件3）,后勤服務(wù)類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個層級（見后附件4）,每個層級設(shè)十二個檔級。公司管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級,技術(shù)管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級,后勤服務(wù)類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級。管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級適用標(biāo)準(zhǔn)詳見附件5、6、7。第七條薪酬結(jié)構(gòu)公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構(gòu)成。第八條固定工資固定工資包括崗位工資和工齡工資。（一）崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應(yīng)的'層級及檔級確定工資標(biāo)準(zhǔn)。（二）工齡工資:按員工工齡計算，即工齡工資二工齡工資標(biāo)準(zhǔn)X工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):1、10年之內(nèi)（不含10年）:20元/年;2、10-20年:25元/年;3、21年及以上:30元/年。第九條津補貼津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。（一） 管理津貼:適用于管理類崗位，根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。（二） 專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位，津貼標(biāo)準(zhǔn):1、高級:100元/月;2、中級:50元/月;3、初級:20元/月。專業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（三） 福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提，其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。第十條績效工資績效工資包括月績效和年終績效，績效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:（一）年終績效各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。（二）月績效工資1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。2、 一般員工一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。3、 銷售崗位員工銷售崗位員工月績效（量效）工資與崗位工資比例為5:5。4、派遣員工派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7?？冃ЧべY具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。（四）專業(yè)技術(shù)人員績效工資公司實施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn):職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)正高級部門正職績效工資的55%高級部門副職績效工資的55%中級主管基準(zhǔn)檔初級助理主管基準(zhǔn)檔專業(yè)技術(shù)人員績效工資計算方法:專業(yè)技術(shù)人員績效工資二專業(yè)技能績效工資基數(shù)X崗位層級績效工資占比崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。第十一條總經(jīng)理特別獎公司設(shè)總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪（詳見附件8）。計提比例、具體獎項設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。第十二條其它獎項各種單項獎按照集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四章新員工定薪第十三條新入職員定薪方法如下:（一） 管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。（二） 技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。（三） 后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。（四）具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準(zhǔn)檔定薪。第十四條司機崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機崗位定薪在操作工七檔。第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實施。第十六條集團公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補貼享有相應(yīng)待遇。第五章套改辦法第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級的工資標(biāo)準(zhǔn),津補貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進行調(diào)整:（一）崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應(yīng)層級;（二）薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;（三）薪酬晉級,直接套入基準(zhǔn)檔,如原工資水平高于基準(zhǔn)檔則就近就高套入高層級的相應(yīng)檔位;（四）在同一層級中進行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整,計入檔案,不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第六章薪酬支付第二十二條員工工資（包括崗位工資、績效工資、津補貼）實行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣（人民幣）按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣（人民幣）支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第七章附則第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。銷售薪酬管理制度41、 高底薪+低提成制以高于同行的平均底薪，再以適當(dāng)或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵該制度主要在外企或者國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說國內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4#，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，但該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，因此業(yè)務(wù)代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。2、 中底薪+中提成制以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的'樣子?，F(xiàn)在國內(nèi)大部分公司是采取的制度。3、 少底薪+高提成制以低于同行的平均底薪甚至是以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔降臉?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當(dāng)多的，該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。其中最具創(chuàng)新的可以說是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營銷體系其薪水制度為：該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量X制定百分比(10%)需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著而能力弱的人常常吃不著的。這里需要明白的是薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說的話，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。銷售薪酬管理制度5一、行政制度為維護公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進行特制定該守則1、 銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個人利益。2、 銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責(zé)、勤奮進取，按質(zhì)按量完成銷售工作任務(wù)。3、 銷售人員之間應(yīng)團結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。4、 待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。5、 嚴(yán)格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。6、 銷售人員應(yīng)及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。7、 遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。8、 銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應(yīng)向銷售經(jīng)理請示，嚴(yán)禁向客戶承諾有關(guān)本項目不詳、不實的事宜。9、銷售人員應(yīng)時刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對項目的業(yè)務(wù)知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應(yīng)變能力。二、銷售人員的管理（一）銷售人員日常管理制度為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。一、認(rèn)真遵守公司各項管理制度。二、按時參加公司舉辦的各類培訓(xùn)活動，提高自我工作能力。三、認(rèn)真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結(jié)。四、嚴(yán)守公司產(chǎn)品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級對工作的安排與調(diào)整。六、與客戶保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。七、認(rèn)真按照公司銷售政策引導(dǎo)目標(biāo)客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個人承諾。八、公司禁止員工在外兼職工作。九、做好工作計劃，認(rèn)真安排客戶拜訪與銷售促成工作。十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表;每月3日前上交上月工作總結(jié)。十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關(guān)會議。十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。十五、對于報銷中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。十六、不得泄露公司商業(yè)機密，不得利用公司名義做與業(yè)務(wù)不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴(yán)格追究其責(zé)任。（二）銷售人員報表管理制度1、銷售人員每月應(yīng)當(dāng)填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理，內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。3、銷售人員的日報表，必須在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時必須對下周工作進行計劃。4、對于已成交客戶，銷售人員應(yīng)按照公司規(guī)定詳細(xì)記錄客戶檔案資料。5、不按時上交報表的，根據(jù)實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。（三）銷售人員薪酬與補助制度1、銷售人員月薪1500元/月。2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔(dān)。5、銷售人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。6、銷售人員出差應(yīng)經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案。7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務(wù)招待費用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的'情況下方可支出。8、 客戶招待費用標(biāo)準(zhǔn)一般為80元/人（按照參與的人數(shù)）以內(nèi)。9、 銷售人員出差的交通費用，實報實銷。10、 銷售人員電話費補助每月200元/人。11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務(wù)洽談無法返回公司而需在外住宿，應(yīng)及時向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準(zhǔn)后公司給予100元住宿補助。12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中，高于公司規(guī)定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產(chǎn)品價格。16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規(guī)定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金;月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金;月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計算溢價獎勵。（四）銷售回款管理規(guī)定1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財務(wù)風(fēng)險，特制定本規(guī)定。2、剛成交的普通客戶（月采購量5萬元以下），原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務(wù)確認(rèn)同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。3、 經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務(wù)確認(rèn)同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶，負(fù)責(zé)跟進的銷售人員應(yīng)當(dāng)對其檔案資料進行詳細(xì)登記，對客戶的經(jīng)營狀況進行詳細(xì)、準(zhǔn)確、定期的了解，以有效降低貨款風(fēng)險。4、 銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應(yīng)當(dāng)在收到當(dāng)日交給公司財務(wù)，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔(dān)責(zé)任。5、 凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內(nèi)必須對支票的轉(zhuǎn)賬期限進行嚴(yán)格限制。原則上當(dāng)月發(fā)貨，只能開具當(dāng)月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，不允許例外。6、 月結(jié)客戶的供貨價格，原則上應(yīng)當(dāng)高于現(xiàn)結(jié)客戶。7、 對于經(jīng)過嚴(yán)格評估可以月結(jié)的客戶，銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險。每月應(yīng)對客戶的經(jīng)營狀況出具一份評估報告。8、 非現(xiàn)金結(jié)算客戶每次下單均應(yīng)經(jīng)pc銷售部經(jīng)理確認(rèn)訂單，確認(rèn)無誤，方可安排發(fā)貨事宜。9、因銷售人員對貨款風(fēng)險認(rèn)識不足，對客戶缺乏了解分析導(dǎo)致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。銷售薪酬管理制度6銷售隊伍可以說詩司獲取利潤的直接工作者。然而這支隊伍流動性也是最的那么如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才？這就需要公司建立一個行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進企業(yè)發(fā)展的原動力。下面我們來看看銷售員薪酬管理制度，歡迎閱讀。1、 高底薪+低提成制以高于同行的平均底薪，再以適當(dāng)或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵該制度主要在外企或者國內(nèi)企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說國內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4#，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬牛撝贫韧槍Φ臉I(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，因此業(yè)務(wù)代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。2、 中底薪+中提成制以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的'相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有很的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子?，F(xiàn)在國內(nèi)部分公司是采取的制度。3、 少底薪+高提成制以低于同行的平均底薪甚至是以當(dāng)?shù)氐?最低生活保障為底薪的標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當(dāng)多的該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。其中最具創(chuàng)新的可以說豎內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量X制定百分比(10%)需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著而能力弱的人常常吃不著的。這里需要明白的是薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說的話，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。銷售薪酬管理制度7第一章總則第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。第2條本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。第二章薪酬方式與適用范圍第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定。第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的'比例為6：4；部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3；普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；第13條業(yè)績工資：業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資*績效考核系數(shù)（見下表）。部門經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。第14條工作人員的工齡工資。本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。第四章績效工資制工資級別第17條工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。第23條工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。第五章試用期薪酬第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。第六章薪酬組織與發(fā)放第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總?cè)肆Y源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。第29條薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。第31條辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。第33條工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。第七章附則第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。第37條本規(guī)定從#年9月1日起開始試行。銷售薪酬管理制度8目的為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。適用范圍本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的'銷售人員，以下簡稱銷售人員。薪酬組成基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。等級基本工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)銷售任務(wù)轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元試用期（一個月）見習(xí)銷售經(jīng)理1300元1#元基本工資基本工資遞增遞減根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資?；竟べY發(fā)放原則：1、 基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x（已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù)）x100%2、 工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。3、 基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算?；狙a助總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認(rèn)電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷;銷售獎金為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬季度目標(biāo)15萬20萬25萬萬50萬萬75萬萬100萬月度目標(biāo)5#25#提成比例3%%4%%5%6%7%7%7%每月工資#每季工資XX#年度獎金l#XX#XX5XX5XX5200全年收入#XX#備注說明：1、 季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;2、 月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;3、 每月工資：（實際銷售額-2萬）x3%+1500兀底薪（底薪為浮動值）；4、 每季工資：（實際銷售額-6萬）x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;5、 年度獎金：（實際銷售額-24萬）x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;6、 實際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達到萬，照樣按照50萬的方式銷售獎金的發(fā)放銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。編制/日期：審核/日期：批準(zhǔn)/日期：銷售薪酬管理制度9一、總則第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條本制度適用于公司全體員工試用工和臨時工除外。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。二、工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占060%。第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款含貸款、借款、罰款等、代扣社會保險費、代扣通訊費等。三、工資系列第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員各項目部銷售人員可參照執(zhí)行。四、工資計算方法第十五條工資計算公式：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資扣除項目固定工資=工資總額x40%績效工資=工資總額x60%x績效工資計發(fā)系數(shù)01第十六條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。第十七條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資第十八條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績和計