人力資源管理師（三級）專業(yè)技能-人員招聘與配置

人力資源管理師（三級）專業(yè)技能-人員招聘與配置()工作屬于全局性工作，能級最高。A.決策層B.參謀層C.經(jīng)理層D.作業(yè)層正確答案：A一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬（江南博哥）于全局性工作，決策的正確與否，關系到事業(yè)的成敗。因此，決策層的能級最高。

()揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試正確答案：C職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。

()就是選擇具有平均技術熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。A.實耗工時B.實測工時C.標準工時D.標準差正確答案：B實測工時就是選擇具有平均技術熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。

()可能導致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置正確答案：C以崗位為標準進行配置，即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的

()能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。A.內部招募B.社會招聘C.校園招聘D.外部招募正確答案：A從激勵方面來分析，內部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感

()是人員面試中的核心技巧。A.開放式提問B.封閉式提問C.確認式提問D.舉例式提問正確答案：D略

()是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。A.Go1dstein組織培訓需求分析模型B.培訓需求循環(huán)評估模型C.前瞻性培訓需求評估模型D.三維培訓需求分析模型正確答案：D這一題是第三章的內容。(P135)三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。

()是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。A.招聘成本效益評估B.人員招聘數(shù)量評估C.人員招聘質量評估D.人員錄用數(shù)量評估正確答案：A招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。它是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。

()是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內在一致性系數(shù)正確答案：A穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性

()屬于假設式的提問方式。A.“如果你處于這樣的情況，你將怎么做?”B.“你的意思是這樣的嗎?”C.“你曾經(jīng)做過銷售工作嗎?”D.“你認為這樣做對嗎?”正確答案：A略

()是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。A．綜合評價法B．角色扮演法C．模擬演繹法D．考察評估法正確答案：B角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題,借此可以了解被測者的心理素質和潛在能力。

()既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。A．招聘收益成本比B．招聘成本效益比C．招聘收獲成本比D．招聘選拔成本比正確答案：A招聘收益成本比,它既是一項經(jīng)濟評價指標,同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益與招聘成本的比值越大,說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

()就是指員工在工作場所從事生產(chǎn)經(jīng)營活動所消耗的勞動時間。A．作業(yè)時間B．工作時間C．工作完成時間D．工作操作時間正確答案：B工作時間就是指員工在工作場所從事生產(chǎn)經(jīng)營活動所消耗的勞動時間。它通常是以工時為單位進行計量。

()是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試,它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。A．全面診斷面試B．診斷方法C．診斷面試D．診斷手段正確答案：C診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息,如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等,組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。

()是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。A．廠區(qū)員工素質B．廠區(qū)綠化C．廠區(qū)改造D．廠區(qū)衛(wèi)生正確答案：B廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。

()是指在進行清潔工作的同時自我檢查。A．清潔B．清掃C．整理D．整頓正確答案：B清掃是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。生產(chǎn)過程中會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等,從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場會使設備精度降低,故障多發(fā),影響產(chǎn)品質量;臟的現(xiàn)場更會影響人們的工作情緒,造成安全事故。因此,要進行細心的檢查、日常的清理以及采取恰當?shù)念A防措施,使工作場地保持最佳狀態(tài)。

()通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。A．結構化面試B．非結構化面試C．診斷面試D．初步面試正確答案：B非結構化面試的主要目的在于給應聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會,通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。

招聘收益成本比的公式為()。A．招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值x招聘總成本B．招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本C．招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值+招聘總成本D．招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值-招聘總成本正確答案：B招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

5S活動的目標是()。A．工作變換時,尋找工具、物品的時間為零B．整頓現(xiàn)場時,不良品為零C．努力降低成本,減少消耗,浪費為零D．縮短生產(chǎn)時間,交貨延期為零E．無泄漏危害,安全整齊,事故為零正確答案：ABCDE5S活動的目標1.工作變換時,尋找工具、物品的時間為零。2.整頓現(xiàn)場時,不良品為零。3.努力降低成本,減少消耗,浪費為零。4.縮短生產(chǎn)時間,交貨延期為零。5.無泄漏危害,安全整齊,事故為零。6.各員工積極工作,彼此間團結友愛,不良行為為零。

5S是指()。A．整理B．清潔C．清掃D．整頓E．素養(yǎng)正確答案：ABCDE5S活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法,5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seirl(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng))的首字母的縮寫。

筆試的缺點是不能全面考查應聘者的()等。A．工作態(tài)度B．品德修養(yǎng)C．企業(yè)管理能力D．口頭表達能力E．操作能力正確答案：ABCDE筆試的缺點是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等。因此,還需要采用其他選擇方法進行補充。一般來說,在人員招聘中,筆試往往作為應聘者的初次競爭,成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。

筆試的優(yōu)點是()。A．一次考試能提出十幾道乃至上百道試題B．由于考試題目較多,可以增加對知識、技能和能力的考查信度與效度C．可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選,花較少的時間達到高效率D．對應聘者來說,心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平E．成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷正確答案：ABCDE筆試的優(yōu)點是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題;由于考試題目較多,可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度;可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率;對應聘者來說,心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平;同時,成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。

筆試方法主要通過測試應聘者的基礎知識和(),判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。A．智力能力B．素質能力C．品質行為D．理論分析能力正確答案：B筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法,它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題,然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力,判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。

筆試后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵是要()。A.客觀、合理、不徇私情B.公平、合理、不徇私情C.客觀、公平、不徇私情D.公平、公正、不徇私情正確答案：C略

成本效益評估的類型主要包括()。A．人員錄用成本效益分析B．招募成本效益分析C．人員選拔成本效益分析D．招聘總成本效益分析E．招聘成本與錄用人數(shù)比正確答案：ABCD成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。

成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它包括()等。A．招聘總成本效益分析B．招募成本效益分析C．人員選拔成本效益分析D．人員錄用成本效益分析E．招聘人員安置成本分析正確答案：ABCD成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。

從配置的成分來看企業(yè)人力資源配置可以分為()。A．總量配置B．數(shù)量配置C．個體配置D．整體配置E．結構配置正確答案：AE企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看,可以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置;從配置的性質上看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質量配置;從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置;從配置的成分上看,可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置。

從配置的范圍來看企業(yè)人力資源配置可以分為()。A．總量配置B．數(shù)量配置C．個體配置D．整體配置E．結構配置正確答案：CD企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看,可以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置;從配置的性質上看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質量配置;從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置;從配置的成分上看,可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置。

從配置的方式來看,企業(yè)人力資源配置可以分為()。A．總量配置B．數(shù)量配置C．空間配置D．時間配置E．結構配置正確答案：CD企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看,可以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置:從配置的性質上看,可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質量配置;從配置的范圍_上看,可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置;從配置的成分上看,可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置。

對應聘者的評價應該做到()。A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由遠及近正確答案：B通過招聘者精心設計，在特定場景下，與應聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘者有關素質，并對是否錄用作出判斷與決策。

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()A.人才交流中心B.獵頭服務C.校園招聘廣告正確答案：B略

改進過細勞動分工的方法不包括()。A．充實業(yè)務法B．小組工作法C．縮小業(yè)務法D．個人包負責正確答案：C改進過細勞動分工的方法:1.擴大業(yè)務法。2.充實業(yè)務法。3.工作連貫法。4.輪換工作法。5.小組工作法。6.安排生產(chǎn)員工負擔力所能及的維修工作;7.個人包干負責。

根據(jù)國家機關、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件分類,工時制度不包括()。A．標準工時工作制度B．日綜合工時工作制度C．綜合工時工作制度D．不定時工作制度正確答案：B根據(jù)國家機關、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件,工時制度可分為以下三類:1.標準工時工作制。2.綜合工時工作制。3.不定時工作制。

根據(jù)結構化程度。面試可分為結構化面試和()。A．診斷面試B．系統(tǒng)面試C．局部面試D．非結構化面試正確答案：D根據(jù)面試的結構化程度,可分為結構化面試和非結構化面試。

關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。A.廣告是內部招募最常用的方法之一B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C.發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計D.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界正確答案：A略

關于非結構化面試,以下說法錯誤的是()。A．無固定的模式B．是漫談式的C．面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D．談話方式過于程序化正確答案：D非結構化面試無固定模式,事先無須做太多的準備,面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的,即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目,無限定范圍,海闊天空,無拘無束,讓應聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情。

關于錄用決策，下列理解錯誤的是()。A.應強調人員之間的互補性B.首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定C.應考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質不同的要求D.員工的能力最好能超出應聘崗位的要求正確答案：DD項：企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應聘崗位素質要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質要求給予不同的權重，然后錄用那些得分最高的應聘者。

國家法律法規(guī)規(guī)定的工作時間長度稱之為制度工作時間。對其具體內容和形式的規(guī)定簡稱為()。A．生產(chǎn)制度B．作業(yè)制度C．工時制度D．勞動時間制度正確答案：C由國家法律法規(guī)規(guī)定的工作時間長度稱之為制度工作時間,對其具體內容和形式的規(guī)定簡稱為工時制度。

結構化面試的缺點不包括()。A．談話方式過于程式化B．難以隨機應變C．所收集的信息的范圍受限制D．無固定模式正確答案：D結構化面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行,可以提供結構與形式相同的信息,便于分析、比較,減少主觀性,同時有利于提高面試的效率,且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化,難以隨機應變,所收集的信息的范圍受到限制。

結構化面試的優(yōu)點是()，且對面試考官的要求較少。A．對所有應聘者均按同一標準進行B．提供結構與形式相同的信息C．便于分析、比較D．減少主觀性E．有利于提高面試的效率正確答案：ABCDE結構化面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行,可以提供結構與形式相同的信息,便于分析、比較,減少主觀性,同時有利于提高面試的效率,且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化,難以隨機應變,所收集的信息的范圍受到限制。

開展整頓活動的具體要求是()。A．物品擺放要有固定的地點和區(qū)域B．物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化C．物品擺放要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調D．物品擺放目視化E．物品發(fā)放簡潔正確答案：ABCD開展整頓活動的具體要求如下:(1)物品擺放要有固定的地點和區(qū)域,以便于尋找。(2)物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化,以提高工作效率。例如,根據(jù)物品使用的頻率,經(jīng)常使用的東西應放得近些(如放在作業(yè)區(qū)內),偶爾使用或不常使用的東西則應放得遠些(如集中放在車間某處)。(3)物品擺放目視化,使定量裝載的物品做到過目知數(shù),擺放不同物品的區(qū)域采用不同的色彩和標記加以區(qū)別。(4)要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調。

可以對應聘者進行兩個方面的調查:第一,招聘工作的有效性;第二，()。A．選拔過程是否公正B．選拔考官的能力和素質是否合格C．選拔程序的合理性D．測驗項目的組合和前后施測順序是否科學正確答案：C了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學性的看法,是十分必要的。一般來說.可以對應聘者進行如下兩個方面的調查。第一,招聘工作的有效性。第二,選拔程序的合理性。

勞動環(huán)境優(yōu)化的內容包括()。A．照明與色彩B．噪聲C．溫度D．濕度E．綠化正確答案：ABCDE為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境,是管理者的一項重要工作內容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣、因素很多,主要有以下一些。(一)照明與色彩(二)噪聲.(三)溫度和濕度(四)綠化

獵頭公司的特點是()。A．人才庫B．推薦的人才素質高C．推薦歸國學子D．推薦高級管理人才正確答案：B獵頭服務的一大特點是推薦的人才素質高。獵頭公司-般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一,對人才庫的管理和更新也是他們日常的工作之一。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務最直接的體現(xiàn)。

領導者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗不足D.人格特質不適合正確答案：D人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質、性格的人適合不同種類的工作。領導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。

錄用環(huán)節(jié)的評估包括()A．錄用員工的質量B．職位填補的及時性C．人單位或部門對招聘工作的滿意度D．招聘員工的質量E．新員工對所在崗位的滿意度正確答案：ABCE錄用環(huán)節(jié)的評估包括:.1.錄用員工的質量(業(yè)績、出勤率等)。2.職位填補的及時性。3.用人單位或部門對招聘工作的滿意度。4.新員工對所在崗位的滿意度。

面試的基本程序包括()。A．面試前的準備階段B．面試開始階段C．正式面試階段D．結束面試階段E．面試評價階段正確答案：ABCDE(1)面試前的準備階段:本階段包括確定面試的目的、科學地設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。(2)面試開始階段:面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問,如工作經(jīng)歷、文化程度等,然后再過渡到其他問題,以消除應聘者的緊張情緒(3)正式面試階段:采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息,進一步觀察和了解應聘者。(4)結束面試階段:在面試結束之前,在面試考官確定問完了所有預計的問題之后,應該給應聘者一個機會,詢問應聘者是否有問題要問,是否有要加以補充或修正錯誤之處。(5)面試評價階段:面試結束后,應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估,也可采用評分式評估。

面試考官的提問與談話,應力求使用標準化以及不會被應試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題;在問題安排上應做到()，讓應聘者逐漸適應、展開思路并進入角色。A．要先易后難B．先熟悉后生疏C．先具體后抽象D．先抽象后具體E．先集中后分散正確答案：ABC面試考官的發(fā)言與提問,應力求使用標準性以及不會被應聘者帶來誤解的語言,通俗、簡明地表達自己提問的內容;每個提問的安排順序,應當先易后難,循序漸進,先熟悉后生疏,先犋體后抽象,讓應聘者逐漸適應、開闊思路,并盡快進入角色。當然,提問方式的選擇,以及恰到好處進行轉換、擴展、收縮和結束問題提問,也有很多值得注意的技巧。

面試考官作為面試的()，也是面試的主持者。A．組織者B．領導者C．召集者D．管理者正確答案：C面試考官作為面試的召集者,也是面試的主持者,其提問的方式以及問題決定了從應聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說,面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向和進度。

面試時供需雙方通過正式交談,使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的()等信息。A．業(yè)務知識水平B．工作經(jīng)驗C．求職動機D．求職要求E．外貌風度正確答案：ABCE面試時供需雙方通過正式交談,使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息。同時,也使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關信息。

面試問題通常用來()。A．了解應聘者的求職動機B．了解應聘者對應聘崗位的了解程度及其態(tài)度C．了解應聘者的管理風格及行為傾向D．了解應聘者在困境中是否能夠冷靜地處理問題E．了解應聘者現(xiàn)場解決棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力正確答案：ABCDE面試問題舉例1.你為何要申請這項工作?(了解應聘者的求職動機)2.你認為這項工作的主要職責是什么?或如果你負責這項工作,你將怎么辦?(了解應聘者對應聘崗位的了解程度及其態(tài)度)3.你認為最理想的領導是怎樣的?請舉例說明。(了解應聘者的管理風格及行為傾向)4.對你來應聘,你的家庭的態(tài)度怎樣?(了解應聘者的家庭是否支持)5.你的同事當眾批評、辱罵你,你怎么辦?(了解應聘者現(xiàn)場解決棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力)6.你的上級要求你完成某項工作,你的想法與上級不同,而你又確信你的想法更好,此時你怎么辦?了解應聘者在困境中是否能夠冷靜地處理問題)

評估面試方法的有效性包括()。A．提問的有效性B．面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C．所提問題是否可以得到有效結論D．面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價E．面試考官根據(jù)面試過程進行自我評價正確答案：ABCDE招聘人員應該回顧招聘過程中的面試環(huán)節(jié),評估面試方法的有效性。主要從以下幾個方面評估面試方法的有效性。1.提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結論,該結論是否對錄用決策具有重要的參考價值。2.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過程中,面試考官應該有意識地避免面試當中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。評估者可以設計一個評估表,請面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程,進行自我評價。3.面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。評估者通過給面試考官設計一個評估表格,請他根據(jù)對面試過程行為的回憶,進行自我評價。

企業(yè)參加招聘會的主要程序不包括()。A．招聘會的宣傳工作B．準備資料和設備C．與協(xié)作方的溝通聯(lián)系D．制定招聘計劃正確答案：D參加招聘會的主要程序(一)準備展位為了吸引求職者,參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。(二)準備資料和設備在招聘會上,通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表,這些資料需要事先印制好,而且準備充足的數(shù)量,以免很快發(fā)完。(三)招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員,也要有用人部門的人員,所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。(四)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前,一定要與協(xié)作方進行溝通。(五)招聘會的宣傳工作如果是專場招聘會,會前要做好宣傳工作,可以考慮利用報紙、廣告等媒體,或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。(六)招聘會后的工作招聘會結束后。一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下,通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。

企業(yè)人力資源配置不僅表現(xiàn)為()等空間上勞動分工與協(xié)作，還表現(xiàn)為時間維度上的勞動分工與協(xié)作。A．部門B．工種C．崗位D．工作地E．勞動環(huán)境正確答案：ABCDE企業(yè)人力資源配置不僅表現(xiàn)為部門、工種、崗位,以及工作地、勞動環(huán)境等空間上勞動分工與協(xié)作,還表現(xiàn)為時間維度上的勞動分工與協(xié)作,即員工的工作時間組織。

企業(yè)人員招聘的過程,不包含()環(huán)節(jié)。A．招募B．甄選C．確定D．錄用正確答案：C企業(yè)人員招聘的過程,主要由招募甄選、用三個基本環(huán)節(jié)組成。

情境模擬測試的方法有很多,如()等。A．公文處理模擬法B．無領導小組討論法C．決策模擬競賽法D．訪談法、角色扮演E．即席發(fā)言、案例分析法正確答案：ABCDE情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個單位可以根據(jù)自己的實際情況，自行設計一些情境模擬題目進行測試。情境模擬測試的方法有很多,如公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。

人員錄用評估主要從()三個方面進行。A．錄用成本比B．錄用比C．招聘完成比D．應聘效果比E．應聘比正確答案：BCE人員錄用評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。人員錄用評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三個方面進行。

篩選簡歷時，應更多地關注()。A.學習成績B.管理能力C.主觀內容D.客觀內容正確答案：D應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上，主要包括：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。

身體能力測試屬于()。A.組織能力測試B.特殊職業(yè)能力測試C.普通能力傾向測試D.心理運動機能測試正確答案：D略

熟人推薦方式的優(yōu)點是()。A．適用的范圍比較廣B．適用于一般人員的招聘C．適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘D．節(jié)約成本E．有良好的可信度正確答案：ABCDE熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢是:對候選人的了解比較準確;候選人-旦被錄用,顧及介紹人的關系,工作也會更加努力;招募成本也很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是:可能在組織中形成裙帶關系,不利于企業(yè)各種方針、政策和管理制度的落實。熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募,也適用于企業(yè)專業(yè)人才的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本,而且也在一定程度上保證了應聘人員的專業(yè)素質和可信任度。有些企業(yè)為了鼓勵員工積極推薦人才,還專門設立推薦人才獎,以此獎勵那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。

素養(yǎng)的具體實施方法是()。A．繼續(xù)推動前述4S活動B．建立共同遵守的規(guī)章制度C．將各種規(guī)章制度可視化D．實施各種教育培訓E．違反規(guī)章制度的要及時給予糾正,受批評指責者應立即改正正確答案：ABCDE素養(yǎng)即教養(yǎng),努力提高員工的素養(yǎng),養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣,嚴格遵守行為規(guī)范,而不需要別人督促,不需要領導檢查,這是5S活動的核心。具體實施方法如下。(1)繼續(xù)推動前述4S活動。(2)建立共同遵守的規(guī)章制度。(3)將各種規(guī)章制度可視化。(4)實施各種教育培訓。(5)對違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。(6)受批評指責者應立即改正。

素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng),養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣,嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促。不需要領導檢查。這是()活動的核心。A．3SB．4SC．5SD．6S正確答案：C素養(yǎng)即教養(yǎng),努力提高員工的素養(yǎng),養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣,嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促,不需要領導檢查,這是5S活動的核心。具體實施方法如下:(1)繼續(xù)推動前4S活動。(2)建立共同遵守的規(guī)章制度。(3)將各種規(guī)章制度可視化。(4)實施各種教育培訓。(5)違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。(6)受批評指責者應立即改正。

特別適合招聘普通職員的方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法正確答案：B布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。

通過()，單位和應聘者可以直接進行接觸和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。A.獵頭公司B.招聘洽談會C.人才交流中心D.熟人推薦法正確答案：B略

通過從外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，可以產(chǎn)生()。A.團體效應B.遠期效應C.鲇魚效應D.暈輪效應正確答案：C通過從外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鲇魚效應”。特別是在高層管理人員的引進上，這一優(yōu)點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。

網(wǎng)絡招聘是在()后出現(xiàn)的,使企業(yè)人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。A．20世紀70年代B．20世紀80年代C．20世紀90年代D．21世紀初正確答案：A20世紀70年代后,互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟發(fā)展,以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度看,不僅出現(xiàn)了e-HR(即信息化人力資源管理)的新理念和新模式,也使企業(yè)人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。

我國常用的調節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設備有()等。A．蒸汽和熱水管空氣加熱器B．窗式和柜式空調機C．蒸汽噴管、電加濕器D．冷凍除濕機E．電加熱器正確答案：ABCDE目前,我國常用的調節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設備有蒸汽和熱水管空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調機、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機等,企業(yè)可根據(jù)情況采用適當?shù)脑O備。

我國連續(xù)性三班制已經(jīng)把周制度工時從48小時縮短到()小時。A．24B．36C．42D．40正確答案：D在原來的每周48小時工時制下,企業(yè)可以實行三班輪休制、三班半輪休制和四班輪休制。實行每周40小時工時制后,三班輪休制和三班半輪休制都超過了制度工時,不宜再采用。

無領導小組討論的評估包括()和對考官表現(xiàn)的綜合評價。A．看該題目是否有爭辯的余地B．無領導小組討論題目的有效性C．對所提問題最有發(fā)言權的是測評專家D．考官對無領導小組討論題目的評價正確答案：B無領導小組討論的評估:1.無領導小組討論題目的有效性。2.對考官表現(xiàn)的綜合評價。

無領導小組中,應聘者的素質和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色，如()等的行為來展現(xiàn)的。A．主動發(fā)起者B．指揮者C．參與人D．鼓動者E．協(xié)調者正確答案：ABDE無領導小組最后的測評過程,是由幾位考官對每一個被測者進行評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用,考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應當注意的是,這些素質和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等)的行為來展現(xiàn)的。

無領導小組最后的測評過程,考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是()等。A．主動性B．宣傳鼓勵與說服力C．口頭溝通能力D．企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力E．自信、創(chuàng)新能力、心理承受力正確答案：ABCDE無領導小組最后的測評過程,是由幾位考官對每一個被測者進行評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用,考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應當注意的是,這些素質和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等)的行為來展現(xiàn)的。

下列各項中，不屬于借助中介的是()。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會正確答案：C略

現(xiàn)在有些單位也通過()來測試應聘者的性格和興趣。A．游戲B．筆試C．公文處理D．野外互動正確答案：B一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力,如財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等。現(xiàn)在有些單位也通過筆試來測試應聘者的性格和興趣,但性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術來測試:僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結論。

校園招聘通常用來選拔()以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。A．工程B．財務C．會計D．計算機E．法律正確答案：ABCDE校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說,工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。

選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源;③分析招聘人員的特點;④選擇適合的招聘方法。排序正確的是()。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④正確答案：D選擇招聘渠道的主要步驟為：(1)分析單位的招聘要求;(2)分析招聘人員的特點;(3)確定適合的招聘來源;(4)選擇適合的招聘方法。

要想提高招聘工作的質量,應采用的方法是()。A．信度評估B．信度與效度評估C．內容與預測效度評估D．公平與公正評估正確答案：B信度與效度評估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進行的檢驗,這無疑會提高招聘工作的質量。

一般知識和能力包括一個人的()等。A．社會文化知識B．智商、語言理解能力C．數(shù)字才能、推理能力D．理解速度和記憶能力E．專業(yè)知識和能力正確答案：ABCD對基礎知識和素質能力的測試，一般包括兩個層次,即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力,如財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等。

以下關于面試的環(huán)境說法錯誤的是()。A．應該舒適B．應該適宜C．必須安靜D．應該有利于營造緊張的氣氛正確答案：D面試的環(huán)境應該舒適、適宜,有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲,這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所,但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此,一些小型會議室也是不錯的面試場所。

有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是()。A.校園招聘B.網(wǎng)絡招聘C.內部招聘D.外部招聘正確答案：D略

在()人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。A.補償式B.重點選擇式C.結合式D.多重淘汰式正確答案：D略

在5S活動的過程中,有的人提出了6S活動，即在"整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了()A．環(huán)節(jié)B．教育C．前提D．安全正確答案：D在5S活動的過程中,有的人提出了6S活動,即在"整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了“安全(Safety)”,即重視員工的安全教育,要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念,防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境,所有的工作都要在安全的前提下進行。

在工作廠房(包括設備外殼)主要視力范圍內的基本色調宜采用()色。A．黃綠色B．紫藍色C．紅綠色D．橙黃色E．藍綠色正確答案：AE實踐證明,在視野內有色彩對比時,視覺適應力比僅有亮度對比有利。由于人眼對明度和飽和度分辨較差,因此,在選擇色彩對比時,-般以色調對比為主。選擇色調時,最忌諱藍色、紫色,其次是紅色、橙色,因為它們容易引起視覺疲勞。所以,在工廠廠房(包括設備外殼)主要視力范圍內的基本色調宜采用黃綠色或藍綠色。色彩還可以影響人的情緒:明快的色彩使人感到輕松愉快,陰郁的色彩則會令人心情沉重。

在面試過程中，考官不應該()。A.創(chuàng)造融洽的氣氛B.讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況C.決定應聘者是否被錄用D.了解應聘者的知識技能和非智力素質正確答案：C略

在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是()。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試正確答案：B略

在面試中,重要而關鍵的基本功包括()。A．“望”B．“問"C．"聽”D．“觀”E．“評”正確答案：BCDE面試技巧是面試過程中應對和解決某些難點、疑點或盲點問題的一些訣竅,是面試過程中成功經(jīng)驗與失敗教訓的不斷積累，"問、聽、觀、評”是面試中四項重要而關鍵的基本功。

在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向。下面的提問中，沒有這種傾向的是()。A.“你不介意加班，是嗎?”B.“你能夠經(jīng)常提出建設性的建議嗎?”C.“你在處理這類問題時恐懼嗎?”D.“你對這類問題的處理建議是什么?”正確答案：D略

在情景模擬測試方法中，()是經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言C.無領導小組討論法D.公文筐測試正確答案：D公文筐測試又稱公文處理模擬法，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員測評方法。

在情境模擬測試方法中，()是經(jīng)多年實踐檢驗，不斷充實完善，并被證明很有效的一種管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言C.無領導小組討論法D.公文筐測試正確答案：D略

在情境模擬測試中，要考慮一個人的會議主持能力，應對其進行()。A.事務處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達能力測試D.溝通能力測試正確答案：B略

在人員錄用過程中，()是最關鍵的問題。A.錄用計劃B.錄用標準C.錄用決策D.錄用原則正確答案：C略

在無領導小組討論法中,一般由()人組成討論小組。A．3--5B．4--5C．4--6D．4--7正確答案：C無領導小組討論法是對一-組人同時進行測試的方法,它將討論小組(一般由4-6人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中,不指定誰來充當主持討論的組長,也不布置議題與議程,只是發(fā)給一個簡短案例,即介紹一種管理情境,其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題,以引導小組展開討論。

在招聘實踐中,企業(yè)最常用的甄選方法有()等。A．筆試B．面試C．公文筐D．無領導小組討論E．團隊游戲正確答案：BD在招聘實踐中,企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領導小組討論等。對這些甄選方法有效性可以通過計算甄選方法的信度和效度指標來評估。

招募成本的形式包括下列哪幾項()。A．招募成本B．選拔成本C．錄用成本D．離職成本E．重置成本正確答案：ABCDE招募成本有以下幾種不同形式:招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本、重置成本。

招募環(huán)節(jié)的評估包括招募渠道的吸引力和()。A．招募渠道成本效用的指標分析B．招募渠道所吸引來的應聘者的數(shù)量C．招募渠道有效性的考核D．招募渠道有效性的評估正確答案：D招募環(huán)節(jié)的評估:(一)招募渠道的吸引力(二)招募渠道有效性的評估

招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數(shù)除以()再乘以百分之百。A．為其付出的總量B．為其付出的成本C．為其付出的總費用D．為其付出的利潤正確答案：C某招募渠道收益成本比=(某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費用)X100%

招聘總成本效益的計算公式為()。A.總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本B.總成本效益=應聘人數(shù)/招聘期間的費用C.總成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.總成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用正確答案：A成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析和人員錄用成本效益分析。其中，總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本;招募成本效益一應聘人數(shù)/招聘期間的費用;選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用;錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用。

甄選環(huán)節(jié)的評估,主要是對采用的各種甄選方法的()與效度的評估。A．信度B．同測度C．內容D．公平正確答案：A甄選環(huán)節(jié)的評估,主要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。

診斷面試測試應聘者的實際能力與潛力，包括()等。A．表達能力B．交際能力C．應變能力D．思維能力E．個人工作興趣與期望正確答案：ABCDE診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試,它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息,如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等,組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。

診斷面試對于高級管理人員的招聘,組織的()也將參加。A．董事長B．企業(yè)總經(jīng)理C．高層領導D．公司股東正確答案：C診斷面試由用人部門負責,人力資源部門參與,它更像正規(guī)的考試。對于高級管理人員的招聘,則組織的高層領導也將參加。這種面試對組織的錄用決策與應聘者是否加入組織的決策至關重要。

診斷面試由用人部門負責，()參與,它更像正規(guī)的考試。A．企業(yè)領導B．人力資源招聘部C．企業(yè)培訓部門D．人力資源部門正確答案：D診斷面試由用人部門負責,人力資源部門參與,它更像正規(guī)的考試。對于高級管理人員的招聘,則組織的高層領導也將參加。這種面試對組織的錄用決策與應聘者是否加入組織的決策至關重要。

專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力,包括()等。A．運籌能力B．觀察能力C．財務會計知識D．管理知識E．人際關系能力正確答案：BCDE對基礎知識和素質能力的測試,一般包括兩個層次,即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力,如財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等。

簡述企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設計的流程。正確答案：績效管理總流程的設計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構成，依次為準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。(1)準備階段本階段是績效管理活動的前提和基礎，需要解決四個基本問題：①明確績效管理的對象以及各個管理層級的關系，正確地回答“誰來考評，考評誰”;②根據(jù)考評的具體對象，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系，明確地回答“考評什么，如何進行衡量和評價”;③根據(jù)績效考評的內容，正確地選擇考評方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問題;④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何讓組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。(2)實施階段實施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計的基礎上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。在這個過程中，無論是主管上級，還是下級，他們作為績效的考評者與被考評者，都必須嚴格地執(zhí)行績效管理制度的有關規(guī)定，嚴肅認真地完成各項工作任務。作為企業(yè)績效管理的領導者和考評者，在貫徹實施階段應當注意以下兩個問題：①通過提高員工的工作績效增強核心競爭力;②收集信息并注意資料的積累。(3)考評階段考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作：①考評的準確性;②考評的公正性;③考評結果的反饋方式。(4)總結階段總結階段是績效管理循環(huán)期行將結束的一個重要的階段。在這個階段上，各個管理的單元即主管與下級(考評者和被考評者)之間需要完成績效考評的總結工作，各個部門乃至全公司，應當根據(jù)各自的職責范圍和要求，對績效管理的各項活動進行深入全面的總結，完成績效考評的總結工作，同時做好下一個循環(huán)期的績效管理的準備工作。(5)應用開發(fā)階段應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段上，應從以下幾個方面入手，進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展：①重視考評者績效管理能力的開發(fā);②被考評者的績效開發(fā);③績效管理的系統(tǒng)開發(fā);④企業(yè)組織的績效開發(fā)。某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結。在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢?(15分)正確答案：企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，具體包括：(1)目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。(2)計劃第二。主管應根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。(3)監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。(4)指導第四。員工為了“達標”，在執(zhí)行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關決策、指令的含義，說明預定的步驟和方法;也可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關;可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應對下屬的具體工作進行必要的指導，還應在精神上、物質上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。(5)評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調查。該項調查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步;二是工資結構不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好哪些具體的準備工作?(18分)正確答案：對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好以下準備工作：(1)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，并應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務目標、產(chǎn)品的市場定位等;②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素;③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施;④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅動力的資源(人、財、物)，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力;⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質量)決定其薪酬。(4)掌握企業(yè)的財務狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場調查的結果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。(5)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。(6)明確掌握競爭對手的人工成本狀況為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。簡述繪制組織結構圖的基本方法。正確答案：繪制組織結構圖的基本方法為：(1)框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。(2)功能、職責、權限相同機構(崗位或職務)的框圖大小應一致，并列在同一水平線上。(3)表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其位置高低，表示所處的級別。(4)命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關系的用虛線。(5)具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。工作崗位評價要素有哪些類別?簡述工作崗位評價指標的構成。正確答案：

(1)工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。影響崗位工作的要素很多，但就相關程度來看，可以分為以下四大類:①主要因素，即高度相關(相關系數(shù)在O.8以上)或顯著相關(相關系數(shù)在O.5～0.8)的要素;②一般因素，即中度相關(相關系數(shù)在O.4～0.5)的要素;③次要因素，即低度相關(相關系數(shù)在O.3～O.4)的要素;④極次要因素，即相關程度極低或無相關(相關系數(shù)在O.3以下)的要素。(2)工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”“事”“物”的性質，指標數(shù)值反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。其構成包括:①勞動責任要素勞動責任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括:質量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、安全責任、消耗責任以及管理責任。②勞動技能要素勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括:技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質量難易程度和處理預防事故復雜程度。③勞動強度要素勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括:體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度和工作班制。④勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括:粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度和其他有害因素危害程度。⑤社會心理要素社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。在上述工作崗位評價指標中，勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標屬于評定指標，這些指標主要由專家和有關技術、管理人員組成的評定小組，直接對崗位進行評比、評估;勞動強度和勞動環(huán)境要素的指標屬于測評指標，這些指標需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場進行測量，并采用相應的方法進行技術測定。簡述研討法的優(yōu)點和難點及注意事項。正確答案：研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。(1)研討法的優(yōu)點①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員間，學員與學員間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。②要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。研討法要求在調查準備的基礎上，就研討內容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷評價別人的觀點并及時做出反應。③加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供了運用所學知識的機會，加深了學員對原理知識的理解，提高其運用能力，并激發(fā)進一步學習