企業(yè)人才戰(zhàn)略

21世紀(jì)什么最貴？人才！——————黎叔語錄企業(yè)人才戰(zhàn)略主講：楊劍什么是才？1、人的才干

2、有才學(xué)的人

3、人的容貌4、指美貌女子

5、有奉獻的人——————說文解字企業(yè)人才衰變周期圖人材人才人財人災(zāi)人豺生長周期時間周期人在如何系統(tǒng)、合理地進展人才管理？一、如何選人才？二、如何用人才？三、如何育人才？四、如何留人才？五、如何進展有效的離任面談？MISSION1如何選人才？選擇人才的渠道1、媒體招聘2、內(nèi)部選拔3、獵頭協(xié)助4、員工推薦5、交際聯(lián)誼6、校園招聘7、……一、品德規(guī)范應(yīng)以誠信為主二、才干規(guī)范應(yīng)以適宜為主三、行為規(guī)范應(yīng)以執(zhí)行為主四、涵養(yǎng)規(guī)范應(yīng)以禮儀為主五、處事規(guī)范應(yīng)以團隊為主六、奉獻規(guī)范應(yīng)以創(chuàng)新為主衡量人才的規(guī)范MISSION2如何用人才？企業(yè)最大的不幸1、有才不知2、知而不任3、任而不用人性的兩個層面需求經(jīng)濟層面品德層面1、準(zhǔn)確判他人才的真實需求2、不指摘求全，但擇其優(yōu)點而用楚王有白猿，王自射之，那么搏矢而熙；使養(yǎng)由基射之，始調(diào)弓矯矢，未發(fā)，而猿抱柱號矣……———<淮南子>曹操華佗趙云宋江梅蘭芳李云龍徐悲鴻包拯孫二娘林彪關(guān)羽小思索：如何對各位人才進展合理的任務(wù)安排？衛(wèi)立煌閻錫山周恩來魏忠賢曾國藩戴笠3、一定要量才運用根據(jù)人才類別———技術(shù)、管理、綜合根據(jù)才干階段———初級、中級、高級根據(jù)個人目的———短期、中期、長期根據(jù)企業(yè)開展———庸才、通才、英才HOT！A.如何平衡控制與授權(quán)的矛盾關(guān)系？4、科學(xué)地進展鼓勵B.在需求目的嚴(yán)重不一致的情況下，如何做到求同存異？C.在尊崇個性張揚的時代，如何量身定制鼓勵手法？MISSION3如何育人才？現(xiàn)代人才培訓(xùn)理念培訓(xùn)是投資，而不是消費——Microsoft培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴——G.E管理者就是員工最好的培訓(xùn)者——Samsung投資人力資源開發(fā)是報答最高的一項投資——諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨博士授人以魚，不如授人以漁1、培育員工的原那么找人才不如留人才，留人才不如造人才管理者必需扮演良好的教練角色2、培育員工的渠道A.企業(yè)大學(xué)、商學(xué)院、培訓(xùn)中心B.送出去與請進來C.建立學(xué)習(xí)型組織3、培育員工的方式A.課堂式教學(xué)B.部門研討C.員工拓展訓(xùn)練D.現(xiàn)場任務(wù)會議E.員工預(yù)演練習(xí)F.任務(wù)中隨時進展的指點H.脫產(chǎn)進修……G.同行企業(yè)觀摩學(xué)習(xí)4、培育員工的技巧都是培訓(xùn)部門的事本人做比較快教會徒弟餓死師傅與其流失不如罷手六個思想誤區(qū)死活都教不會真的沒有時間讓部屬了解某項任務(wù)的重要性和意義一定成就獎懲公平提升部屬志愿添加部屬參與的時機提供必要的信息與資源部屬需求培育的三大技藝管理人際思想MISSION4如何留人才？年底=小思索：企業(yè)最受傷的時辰下雨天留客天天留我不留什么樣的員工可以留??？A.員工對企業(yè)還未傷透心C.員工對企業(yè)有一定的情感B.員工曾經(jīng)和企業(yè)共同斗爭過D.員工與企業(yè)有共同的理想1、品德留人才襟懷廣大素養(yǎng)良好理念創(chuàng)新目光長久不恥下問嚴(yán)于律己歸屬感平安感親和感2、愿景留人才宏大但可以實現(xiàn)振奮卻又不狂熱明晰而并不瑣碎3、職業(yè)規(guī)劃留人才混到將軍的份上得熬多少年??？小子，只需我這個蘿卜還在，坑就不是他的！4、一定贊譽留人才A.人才渴求被一定和贊譽B.一定并不局限于物質(zhì)層面C.一定和贊譽的場所5、企業(yè)文化留人才A.何為企業(yè)文化？或為組織文化，是一個組織由其價值觀、信心、儀式、符號、處事方式等要素組成的其特有的文化籠統(tǒng)B.企業(yè)文化是穩(wěn)定員工隊伍的凝聚劑C.最大的前提：員工能否認同企業(yè)文化？6、生長時機留人才A.為員工提供知識更新的時機B.企業(yè)的根本競爭就是員工學(xué)習(xí)力的競爭C.指點的知識更新應(yīng)快于部屬的更新我的部屬讀過幾本書？參與過幾次培訓(xùn)？7、高興的環(huán)境留人才A.為人才提供良好的任務(wù)、生長、人文環(huán)境B.企業(yè)的環(huán)境嚴(yán)重地影響著人才的任務(wù)方式和對企業(yè)的忠實度MISSION5如何進展有效的離任面談？1、人才流失的緣由分析外部緣由：被其他企業(yè)高薪聘請內(nèi)部緣由：薪水、福利待遇不如人意一時賭氣，不情愿委屈本人沒有權(quán)益，才干得不到發(fā)揚觀念和建議得不到指點認可企業(yè)文化氣氛不好，員工之間難相處，指點獨斷獨行以為本人無才干處理現(xiàn)實問題，無力改動企業(yè)現(xiàn)狀2、人才的流失心思分析對企業(yè)的管理方式感到絕望不冷靜沒有適宜對象進展傾訴心里總想不愉快的事以為企業(yè)未來沒有開展受冤枉，以分開的方式為本人抱不平任務(wù)業(yè)績不受指點注重作為老員工，覺得企業(yè)待遇不公走！3、離任面談A.能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百B.何時談？在哪談？誰來談？談什么？談完后做什么？何時談？1、提出離任時辰2、正式離任當(dāng)天3、離任后1-3月獲取公正、客觀、不含偏見的意見挽留員工搜集詳細、詳細信息、郵件、信函、聚會……在哪談？1、主持人的私人辦公空間3、企業(yè)以外的咖啡廳、餐廳2、無第三者打擾的小型會議室來談？1、離任人直接主管以外的任何人這個“任何人〞必需是離任員工可以公開、坦誠對待的人，是員工以為公正不偏、客觀的那個人2、人力資源部門或相對較高層次管理者Who談什么？1、離任人個人根本情況、離任懇求書、以往考核記錄2、交流主題盡量與離任人個人利益直接相關(guān)，讓他以第三者的立場針對他在任務(wù)中感到不滿或絕望的現(xiàn)象發(fā)表評論3、了解員工即將上任的職務(wù)，看看究竟是什么要素吸引他，本企業(yè)在同一方面為什么會讓他絕望？談完后做什么？1、留下離任人的聯(lián)絡(luò)方式，如：、郵箱2、真誠地作出再次挽留，或給出適當(dāng)?shù)木彌_時間4、真誠地表達離別祝愿，贈送小留念品3、一定離任人任務(wù)期間的奉獻與價值———松下幸之助我們消費的是人才，只是順便消費電器而已。讓員工覺得本人的任務(wù)是有意義的，他們?nèi)蝿?wù)起來才會有興趣，才會感到愉快，才能夠使員工長期地、心甘情愿地干下去。建立一個尊重個人、尊重知識、尊重技術(shù)、注重溝通的企業(yè)文化氣氛、構(gòu)成一個有利于人才發(fā)揚聰明才智的任務(wù)環(huán)境，已成為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵所在……警示：企業(yè)管理者的七個“不安〞第一不安：企業(yè)繼續(xù)的高增長能否有泡沫？第二不安：企業(yè)能否堅持穩(wěn)定的繼續(xù)增長？第三不安：企業(yè)能否真的具備大規(guī)模作戰(zhàn)的系統(tǒng)才干？第四不安：企