企業(yè)文化診斷報告1

南青集裝箱班輪公司企業(yè)文化診斷報告學如逆水行舟不進那么退，心似平原放馬易放難收！工程進程工程啟動資料搜集內部訪談問卷設計第1-7天第8－14天第15-21天第22-28天第29-35天21/2-27/228/2-6/37/3-13/314/3-20/321/3-27/3資料搜集整理調查問卷發(fā)放、回收、錄入、分析火星小組研討二次訪談中轉站調研外部訪談文化診斷文化診斷文化大綱思路設計火星小組研討文化綱領撰寫與高層領導交流文化綱領撰寫、修改、匯報確定下階段方案內部訪談階段調查問卷階段文化診斷階段文化設計階段文化匯報階段高層領導訪談7人次；中基層管理者訪談18人次；辦事處訪談12人次；普通員工訪談11人次；成果：合計訪談48人次發(fā)放問卷227份；回收問卷187份；作廢問卷2份；火星小組研討1次；成果：?南青公司企業(yè)文化調查問卷分析報告?二次訪談1人次；中轉站調研1次；客戶、合作伙伴訪談3次；成果：?南青公司企業(yè)文化診斷報告?火星小組研討1次；成果：?南青公司企業(yè)文化設計報告?高層領導交流4次；成果：?南青公司企業(yè)文化大綱?導讀文化概述文化現況文化成因文化塑造文化內涵文化作用優(yōu)秀文化企業(yè)文化要答復三個關鍵問題做什么樣的企業(yè)文化？為什么要做企業(yè)文化？企業(yè)文化是什么？

文化的來源文化的定義；文化的分層；

文化是組織的空氣；文化是管理的有效保障和有機環(huán)境；文化與制度相比的優(yōu)勢；文化有利于分權；文化對內平衡差異，對外統(tǒng)一形象；優(yōu)秀企業(yè)文化共性；優(yōu)秀文化的價值取向；優(yōu)秀企業(yè)積極適應市場，以把握機遇；優(yōu)秀企業(yè)家是造鐘人；企業(yè)文化作為一種新的高效的企業(yè)管理理論，緣起于七十年代美日企業(yè)比照研究七十年代，美國在同日本企業(yè)的競爭中連連敗北。面對嚴峻的形勢和挑戰(zhàn)，美國的企業(yè)管理學者開始著手對美日兩國的典型企業(yè)進行比照研究，希望探究其中的奧秘經過兩國企業(yè)生產和開展的比較研究，專家們發(fā)現：美日兩國企業(yè)之間的差距不在技術、設備、資本等物質要素方面，而在于兩種企業(yè)文化的差異日本企業(yè)普遍具有強大的凝聚力，員工具有更強的奉獻精神，企業(yè)內部上下一心、相互協(xié)調、踏實肯干、紀律嚴明，有極強的適應和應變能力。這一切都歸功于日本人把西方理性和東方靈性融為一體的企業(yè)文化“企業(yè)文化〞這個概念于是引起美國學者和世人的關注美日企業(yè)比照研究的根本結論是企業(yè)管理要注意“硬件〞管理，更要重視“軟件〞管理?日本企業(yè)管理藝術?的作者〔理查德帕?斯卡爾和安東尼?阿索斯〕指出，日本企業(yè)成功的秘訣在于：硬管理與軟管理的有機結合。作者還在書中提出了一種框架性管理模型，即“7S〞管理模式戰(zhàn)略STRATEGY結構STRUCTURE制度SYSTEMS作風STYLE共同價值觀SHAREDVALUES人員STAFF技能SKILLS戰(zhàn)略：包括方案、措施，指一個企業(yè)如何獲取和分配有限的資源以到達預定的組織目標；結構：指一個企業(yè)的組織方式；制度：指信息在企業(yè)內部傳送的程序、形式；人員：指企業(yè)的人力資源狀況；作風：指企業(yè)領導者、管理人員的行為方式和企業(yè)的傳統(tǒng)作風；技能：指主要人員或整個企業(yè)的獨特能力；共同價值觀：指能夠鼓勵人心、將職工個人追求與企業(yè)組織目標很好結合起來的價值觀念或最高目標；前“3S〞：管理的硬件后“4S〞：管理的軟件，即企業(yè)文化日本企業(yè)的成功因素是重視三個硬性S的同時，更加重視四個軟性S；而美國企業(yè)在管理中過分偏重三個S，忽略了四個軟性S到知識經濟時代，文化管理成為企業(yè)管理開展的必然趨勢，是融合了現代管理和科學管理的新型管理南青公司目前管理現狀所呈現的是經驗管理和現代管理并存的混合型管理模式，需要過渡到現代管理與文化管理結合的全新管理階段經驗管理科學管理文化管理個人經驗直覺指揮

理性管理嚴格的規(guī)章制度嚴厲的監(jiān)督過分重獎重罰理性與非理性管理有機結合以人為本共同價值觀工業(yè)經濟手工業(yè)經濟工業(yè)經濟知識經濟現代管理理性管理運用科學決策關注人的情感需求工具人經濟人社會人主人18世紀后期－19世紀末19世紀末－20世紀40年代二戰(zhàn)后－20世紀80年代20世紀80年代以來企業(yè)文化由社會文化和企業(yè)行為交融而成，是一種團體經驗的學得產物社會文化企業(yè)行為企業(yè)文化國外學者文化觀點企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成，為大多數成員所認同，并用來教育新成員的一套價值體系〔包括使命、愿景、核心價值觀等〕。——美國麻省理工學院教授愛德加?沙因資料來源：北大縱橫數據庫北大縱橫文化觀點企業(yè)文化由企業(yè)核心價值衍生而成，具有延續(xù)性的認知模式和習慣性的行為方式。這種認知模式和行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達成共同認知，形成心理契約，并成為員工思想、行為的依據。國內學者文化觀點所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說，企業(yè)信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。

——清華大學教授魏杰企業(yè)文化由內至外可以分為四層：精神層、制度層、行為層、物質層，其改變程度由難至易制度層行為層物質層物質文化:生產產品、提供效勞工作環(huán)境、企業(yè)建筑企業(yè)標識、報紙刊物企業(yè)廣告、企業(yè)畫冊

行為文化:

企業(yè)家行為群體行為模范人物行為

制度文化:

企業(yè)領導體制企業(yè)組織結構企業(yè)管理制度

精神文化:

企業(yè)使命企業(yè)愿景核心價值觀難易改變精神層導讀文化概述文化現況文化成因文化塑造文化內涵文化作用優(yōu)秀文化對于企業(yè)來講，文化是組織的“空氣〞，表達并作用于組織氣氛，在企業(yè)經營中起著不可替代的作用

導向作用企業(yè)文化集中反映了員工的共同價值觀、理念和共同利益，對每個員工都具有一種強大的感召力，可把員工的思想、行為引導到實現企業(yè)目標上來

凝聚作用企業(yè)文化通過共同的價值觀，使員工產生對工作的責任感、自豪感和使命感，從而增強對集體的認同感和歸屬感鼓勵作用在一種“人人受重視、個個被尊敬〞的企業(yè)文化氣氛下，員工的奉獻就會及時受到肯定、贊賞和獎勵，企業(yè)宗旨和經營理念是良好的鼓勵標尺約束作用公司的文化氣氛能夠以無形的、非正式的、非強制性的方式，對思想和行為進行約束美化作用優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能美化工作場所，還美化工作本身，使員工的求知、求美、求樂、求新的愿望得到滿足協(xié)調作用協(xié)調內部員工之間、部門之間的關系，完成工作目標；協(xié)調企業(yè)和社會的關系，實現“雙贏〞從企業(yè)管理層面，文化是實施內部管理的一種有效保障和有機環(huán)境企業(yè)文化是制定戰(zhàn)略決策的一種重要前提條件；同時，決策方法和程序也要適應企業(yè)文化優(yōu)良的企業(yè)文化可以提高管理的藝術性，到達事半功倍的效果企業(yè)文化是決定組織結構是否合理、能否有效運行的一個重要因素；組織變革首先應考慮企業(yè)自身文化的變革對于員工管理的一個重要方面是使員工接受、認同企業(yè)中共同遵守的價值觀管理保障決策制定決策實施組織管理人力資源管理人的最有效方式就是通過文化的象征和暗示作用，用企業(yè)價值觀引導人的行為朝著有利于實現企業(yè)目標的方向開展與現代企業(yè)管理制度相比，制度強制人到達標準，文化引導人超越標準東南亞企業(yè)所倡導的柔性管理認為，以強權來到達管理目標的剛性管理是迫不得已的下下策，企業(yè)更應該倡導一種文化管理，以員工內在自省、自覺、自律作為內心的鼓勵力，讓員工忘記制度的束縛，促使員工超越標準、超越自我。制度管理文化管理監(jiān)督與控制作為推動力自覺與自律作為牽引力漸進式管理跳躍式管理軟性引導硬性約束標準線死亡線長青線長青線：高于同行業(yè)平均水準標準線：同行業(yè)平均水準死亡線：低于同行業(yè)平均水準求同存異共文化，分權分利不分心——文化管理有助于授權企業(yè)一分權就有“諸侯〞與老總叫板，根本原因就是缺少文化，彼此之間達不成共識，沒有將個人目標與企業(yè)目標合為一體企業(yè)做大后，如果老總什么都管，就會影響效率，也不利于調動大家的積極性，應適當分權。但現在許多企業(yè)不是老總不想分權，而是分權前得有兩個前提條件：第一，制度必須跟得上，沒有制度的約束將會導致權力的腐?。坏诙?，員工必須認同企業(yè)文化，唯有認同企業(yè)愿景、使命和價值觀，才能把企業(yè)利益和自己的利益有機的結合起來，否那么，分權就全是“黑洞〞北京一家擁有二十幾億資產的企業(yè)，36個分公司經理全跟老總單線聯系，老總管不過來，最后要分權?？梢环謾?，36個分公司經理有35個貪污100萬元以上，就因為彼此之間沒有文化上的認同，一分權就分心，形成“諸侯〞老總：為什么我不分權？某企業(yè)分權例子企業(yè)文化還起了“對內平衡差異，對外統(tǒng)一形象〞作用企業(yè)文化管理作風與哲學勞資關系工作時機組織功能薪資福利制度同事關系對內平衡企業(yè)文化產品認識配銷支持媒體手段人際溝通對外統(tǒng)一企業(yè)正式的政策與每位員工的想法和態(tài)度會有差異外界從媒介對企業(yè)的認識與從人際和產品獲得的認識的差異導讀文化概述文化現況文化成因文化塑造文化內涵文化作用優(yōu)秀文化縱觀優(yōu)秀公司的企業(yè)文化可以發(fā)現其存在諸多共性每個優(yōu)秀的企業(yè)長期卓越的根本原因是它們創(chuàng)造和開展了一套獨特的文化品質；優(yōu)秀企業(yè)的獨特文化品質往往都是在公司開展早期階段形成的；優(yōu)秀企業(yè)文化的開展離不開一兩位強有力的、具有人格力量的領導人物；優(yōu)秀企業(yè)的文化凝聚了開創(chuàng)性領導人的核心價值觀并集中表達了一套實現核心價值觀的實際做法；優(yōu)秀的公司更徹底地向雇員灌輸它們的核心價值，并創(chuàng)造出一種強烈崇尚其核心價值的氣氛；優(yōu)秀公司的文化傳統(tǒng)強到你別無選擇，要么順應它那套規(guī)矩，要么另謀高就；即使開創(chuàng)企業(yè)的領導人物離開了公司崗位，大家仍然共同尊奉由企業(yè)文化表達和保護的核心價值觀，公司因此而長壽；優(yōu)秀企業(yè)往往具有超越利潤的核心價值取向默克醫(yī)藥公司

我們總是記住，藥是為患者生產的，藥是為人生產的，不是為利潤，但利潤總會如期而來。我們對這一點記得越牢，利潤就越大。

索尼公司建立一個工作場所，使工程師們能夠感受到技術革新的樂趣，不忘他們的社會使命，按照自己的意愿工作?！瓰橹亟ㄈ毡緡痛偈姑褡逦幕鴬^斗?！顾腥硕寄転橐环N堅決的集體主義精神而團結到一起,…那么這個公司一定能迎來無限樂趣，創(chuàng)造無限利潤。

惠普公司一批人走到一起來，并以我們所說的公司形式存在，以便能集體地成就一番單靠個人力量不能成就的事業(yè)…潛藏在利潤背后的動力實際是總要做一點事情的欲望。…惠普公司存在的目的是向公眾提供某種獨特的、有目的東西，從而為社會做出奉獻。利潤是我們追求社會奉獻目標的工具

——喬治.默克默克醫(yī)藥創(chuàng)始人·1950年

——井深大索尼創(chuàng)始人·1946年

——戴維.帕卡德惠普創(chuàng)始人·1960年優(yōu)秀企業(yè)確定最重要的核心原那么之一是強調企業(yè)本身的長期存在價值，不以利潤為唯一的目的和最高的目標，而把利潤實現企業(yè)生存和其他目標的手段，給企業(yè)帶來更大的想象空間和更持久的生命力，使企業(yè)真正做到長盛不衰，超越利潤，并不是不要利潤，恰恰是更能獲得與自己奉獻付出相符的合理利潤且通常積極適應環(huán)境變化，以主動性市場理念作好準備以把握機遇我們公司確實“撞〞上了一些新產品，但永遠不要忘記，只要你想前進，就只能去“撞〞。

——3M公司失敗是我們最重要的產品

大事往往從小事開展而來，但因為你無法預知哪些小事會變成大事，所以你就必須嘗試去做大量小事，并給員工以他們嘗試所需要的自由空間。

適應性強的目光遠大的公司進行大量試驗，抓住機遇，保存那些起作用的結果，而不是執(zhí)行經濟天才制定的戰(zhàn)略方案。詳細的方案通常會失效，因為環(huán)境一直在變化，通用電氣的韋爾聲強調一種有方案的碰運氣的戰(zhàn)略思想?！?/p>

柯林斯/波拉斯·1994年——阿里.德赫斯·1997年

——強生公司而優(yōu)秀的企業(yè)家更喜歡做一個造鐘的人，而不是報時的人對成功公司的審視,我們不得不得不改變看法，不再認為公司是推銷產品的工具，而開始認為產品是推銷公司的工具。

通用電氣第一任總裁科芬沒有創(chuàng)造任何產品，然而重要的是他創(chuàng)立了通用電氣實驗室——美國第一座工業(yè)研究實驗室。同時代的創(chuàng)造交流電系統(tǒng)的西屋電氣公司總裁只能報時，而科芬那么造了一座永遠報時的鐘。

——柯林斯/波拉斯·1994年惠普的兩位創(chuàng)始人很快就完成了從設計產品到設計公司——設計有利于產生偉大工程作品環(huán)境的轉變。一位采訪者在1973年寫到：惠普公司董事長靠謀略創(chuàng)立公司，靠機緣創(chuàng)造計算器?！铝炙?波拉斯·1994年我在公司的角色，第一是設計師，在企業(yè)開展中如何使組織結構適應企業(yè)開展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的表達和企業(yè)目標的實現結合起來。

——張瑞敏·1999年導讀文化概述文化現況文化成因文化塑造精神文化制度文化行為文化物質文化精神文化為企業(yè)之魂，優(yōu)秀公司必須建立一套科學、系統(tǒng)、清晰的價值體系，方能引領企業(yè)健康有序開展使命：企業(yè)為什么存在？核心價值觀：以什么凝聚人心？愿景：成為什么樣企業(yè)？企業(yè)在實踐過程中逐步形成的對成功經驗的感悟企業(yè)所推崇的精神訴求，如敬業(yè)進取，團結合作經營哲學企業(yè)精神企業(yè)在經營過程中所遵循的原那么、理念企業(yè)所推崇的工作風格，如快速反響，馬上行動經營理念企業(yè)作風－－－核心價值觀一方面成為連接使命和愿景的橋梁；另一面衍射出經營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)作風、員工意識等文化品格南青公司在近二十年的開展歷程中，許多優(yōu)秀文化理念已“銘刻在頭腦中〞，鼓勵著南青人勇往直前資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕1、合作共贏2、循慣例3、科學規(guī)范4、艱苦創(chuàng)業(yè)5、互敬互助6、效率優(yōu)先7、利潤至上8、居危思進9、服務領先10、優(yōu)勝劣汰11、敢于創(chuàng)新12、不斷學習13、人盡其才14、以人為本15、團隊協(xié)作16、敢為天下先17、廉潔奉公18、勇擔責任19、艱苦樸素20、遵守制度21、責權利對等22、誠實守信23、愛崗敬業(yè)24、公平公正25、無私奉獻26、各掃門前雪27、安于現狀28、謹小慎微29、惟命是從30、害怕出錯31、怕擔責任32、其他（請寫出）：

問題：您認為南青公司現有的價值取向？〔限選3項〕南青公司現有的價值取向：第一，合作共贏〔32.97%〕；第二，不斷學習〔22.70%〕；第三，效勞領先〔19.46%)但也存在一些與公司開展不協(xié)調的觀念意識，不利于公司開展和員工能力的發(fā)揮老實守信〔79.44%〕銳意進取〔63.13%〕務實精神〔80.77%〕廉潔奉公〔81.77%〕效率意識〔65.56%〕法制意識〔78.45%〕效勞意識〔72.13%〕本錢觀念〔70.72%〕愛崗敬業(yè)〔83.15%〕團隊意識〔63.93%〕危機意識〔56.11%〕品牌意識〔58.33%〕市場觀念〔73.63%〕質量意識〔65.75%〕艱苦樸素〔79.89%〕創(chuàng)新精神〔59.67%〕遵紀守法〔89.44%〕奉獻精神〔62.22%〕自身層面企業(yè)層面社會層面團隊層面問題：在您看來，以下觀念意識在南青公司員工身上表達的程度如何？〔比較強〕南青公司目前在“危機意識〔56.11%)、品牌意識(58.33%)及創(chuàng)新精神(59.67%)〞方面相對缺乏，其他觀念指標也存在強弱不均現象。資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕究其原因，南青公司精神文化尚未建立一套科學、系統(tǒng)、清晰的價值體系，未能有效形成對員工的牽引力問題：您認為南青公司是否已經形成統(tǒng)一的文化理念？使命需提煉愿景缺失核心價值觀缺失經營哲學需提煉資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕、內部資料－－－絕大多數員工認為公司尚未形成統(tǒng)一的文化理念公司尚未系統(tǒng)進行核心理念的提煉工作

導致：第一，公司不能有系統(tǒng)性，有針對性對員工進行文化引導、宣貫工作；第二，員工只能憑個人自覺性進行工作，未能與公司形成心理契約，難以形成整體合力；此外，由于南青公司精神文化的不完善，未能有效形成對制度、行為、物質文化的滲透力物質文化行為文化制度文化精神文化尚未形成滲透力企業(yè)文化“冰山論〞水面下水面上精神文化不完善制度管理存在不標準現象，缺乏相應理念指導員工行為缺乏導引，甚至個別人出現腐敗現象員工未能充分認識企業(yè)標識寓意；?南青報?尚未充分發(fā)揮文化載體作用；客戶效勞尚需努力資料來源：內部資料、內部訪談、北大縱橫數據庫面向未來，南青公司精神文化應由“自發(fā)〞建設轉向“自覺〞建設，從而在真正意義上構筑“百年老店〞自發(fā)階段自覺階段精神文化建設缺乏科學性、系統(tǒng)性、清晰性，文化建設隨意性較強公司戰(zhàn)略南青員工制度文化行為文化物質文化精神文化牽引支撐滲透百年老店百年南青導讀文化概述文化現況文化成因文化塑造精神文化制度文化行為文化物質文化制度層文化涉及領導體制、組織結構、管理制度等方面，直接影響企業(yè)的經營活動南青公司使命南青公司戰(zhàn)略開展目標實現南青公司戰(zhàn)略目標的制度文化建設領導體制組織結構管理制度組織建制原那么：組織適應、精干高效、統(tǒng)一指揮、分工協(xié)作、權責對等；組織運作準那么：協(xié)同和諧、組織溝通、流程驅動、分權有度；高層管理組織：企業(yè)法人治理結構和專業(yè)委員會；高層管理職責：依據?公司章程?，高層管理所應承擔的職責權限；與人力資源管理、財務管理、行政管理等相對應的原那么；相對集權狀態(tài)不利于未來企業(yè)的持續(xù)開展；組織中的管理原那么尚未形成，仍然存在違反管理原那么的現象；權責不清造成部門間流程接口出現推諉現象；縱向溝通中缺乏由上至下的正式反響；

尚未形成完善的法人治理結構；

決策層、管理層及經營層的責權利缺乏清晰

的界定；

監(jiān)督機制不健全；

績效考核指標體系缺乏業(yè)績指標的考核；

人力資源規(guī)劃、招聘及培訓制度的建設滯后；

財務制度不健全，制度建設缺乏系統(tǒng)性；制度建設根本原那么南青公司現有制度文化建設資料來源：內部訪談由于歷史原因，南青還未形成完善的法人治理結構，決策層、管理層和經營層之間的責權利缺乏清晰界定決策層〔股東/高層〕經營層〔價值鏈〕信息技術財務管理人力資源管理層行政事務開展方向、資源配置－－建立標準高效的公司治理結構增值性、收入增長、本錢控制－－營銷管理、采購管理、運營管理工作效率、費用控制－－科學高效、貫穿全程的管理體系目前南青決策層過多參與管理層與經營層的事務，而管理層和經營層更多處于被動執(zhí)行的狀態(tài)資料來源：內部訪談創(chuàng)業(yè)初期的簡單集權難以支撐開展壯大后的企業(yè)，科學化、標準化管理將成為南青的開展方向創(chuàng)造性指明方向內部資源增加尋找新的增長點危機：需要領導與創(chuàng)新危機：需要明晰戰(zhàn)略，完善制度，建立文化體系危機：加強方案控制危機：需要恢復活力組織規(guī)模創(chuàng)業(yè)階段積累階段增長階段再造階段資料來源：內部訪談方案的動態(tài)循環(huán)和管理理念是我們企業(yè)可持續(xù)開展的重要保障，缺乏方案意識會讓我們在變化中更加被動考核結果使用通過溝通改進工作薪酬、獎金職務調整培訓……

崗位職責

組織目標考核績效評估績效面談績效審定實施任務執(zhí)行任務指導方案與預算任務確認權重確認指標&標準確認資料來源：北大縱橫數據庫行業(yè)特點賦予企業(yè)不斷變化的特點，目標和方案常常流于形式或無效，我們必須學會制定方案，更重要的是要形成方案的動態(tài)循環(huán)，保證其有效性和持續(xù)性，讓工作變得更主動同時，合理的方案和預算管理流程體系對于把戰(zhàn)略轉化為行動起著決定性的作用衡量戰(zhàn)略完成情況，提供制定戰(zhàn)略決策的根本原那么的流程衡量位于重要戰(zhàn)略地位的方案和流程的完成情況，提供制定運作決策的根本原那么的流程衡量位于重要戰(zhàn)略地位的部門和個人目標的完成情況，提供制定獎懲決策的根本原那么的流程戰(zhàn)略評估平衡記分卡戰(zhàn)略反響個人表現評估個人目標設定獎懲系統(tǒng)員工開展組織層面方案與預算業(yè)務進程匯報業(yè)務改進運營層面戰(zhàn)略層面組織是完成企業(yè)開展目標的根底載體，組織設置的合理與否直接關系到企業(yè)管理的實際內涵組織結構又可稱為權責結構，是員工在職、責、權方面的結構體系，是實現組織目標的一種手段，組織結構的本質是員工的分工協(xié)作體系愿景資源業(yè)務

組織實現組織目標所需的各項業(yè)務工作以及彼此之間的比例和關系規(guī)定各層次之間的關系，即職責、權限分工管理層次的構成及管理者所管理的人數職能設計管理幅度及層次劃分集權與分權現階段南青是一種扁平式組織形態(tài)，表達了物流行業(yè)統(tǒng)一指揮特征總經理副總經理業(yè)務部信息中心人事部總經理辦公室船管部營運中心現代物流需要一個統(tǒng)一的指揮中心、多個操作中心的運作模式，因為有效控制是現代物流的保證。從物流業(yè)務的內容來看，每項內容并不復雜，但協(xié)調整個過程的效勞必須建立一個高效而有權威的組織系統(tǒng)，能控制物流實施狀態(tài)和未來運作情況，并能及時有效地處理銜接中出現的各種疑難問題和突發(fā)事件。財務部箱管部辦事處資料來源：內部資料職能模塊運營模塊決策模塊但部門之間責權劃分不明確，運行流程不順暢，具體操作中容易出現相互推諉、扯皮的現象“原來的部門職責和崗位說明局部缺乏時效性，對各部門及部門內崗位的權責劃分不是很清楚〞；“流程為部門自己寫，但部門之間的流程沒有接口，流程實際沒有貫穿〞〔大流程缺乏〕；在責權利劃分不很明確的情況下，有時又單純?yōu)榱巳穗H間的和諧而犧牲公司整體利益具體操作中，在流程考核的背景下，各部門以自身操作符合流程為第一，對其他部門或公司整體利益考慮較少，相互間推諉扯皮在所難免；非常好比較好不太好非常不好非常明確比較明確不太明確非常不明確資料來源：內部訪談，調查問卷〔樣本：公司總部〕47.89％48.48%從整個公司來看，目前處于一定程度上的集權狀態(tài)集權：是把較多和較重要的經營管理權責集中于企業(yè)高層組織的管理方式。優(yōu)點：統(tǒng)一指揮，強化控制。適用于小公司。缺點：降低決策質量、降低組織適應能力、降低組織成員工作熱情。資料來源：公司總部問題：您認為南青公司目前是一種怎樣的管理風格？問題：您認為以上的管理風格是否適應南青公司的未來開展？分析：52%的公司總部員工認為目前是一種集權的管理風格分析：53％的公司總部員工認為集權的管理風格不太適應公司的未來開展可能會因為授權缺乏而存在員工“能力缺乏〞的現象現象員工不愿提出自己的想法；員工積極性不高；員工只謀求完成份內的工作；對于員工而言，工作只是為了“生存〞，與他的事業(yè)沒有太大關系；原因：集權過大缺乏授權充分授權的員工：員工變的自信和自強；員工對自己的工作結果負責；員工主開工作，謀求創(chuàng)新；員工充分發(fā)揮自己的才能與能力資料來源：內部訪談訪談內容：1、放了幾次權，又都收上來了，授權肯定不充分；2、我希望公司的文化能表達授權，授權后，員工的能力得到鍛煉，你得到好的結果，這樣很好；組織中一些管理原那么未能嚴格遵守，有時還存在越級指揮等現象公司對各級管理者適當授權；在自己權限范圍內，各級管理者能夠自行決策，并對決策后果負責；權責對等原那么正常情況下，上級領導不能越級指揮；管理人員的職責劃清楚確，不能造成多頭指揮的混亂局面；統(tǒng)一指揮原那么主要依靠各種規(guī)章制度、工作流程來進行管理，保證企業(yè)有序運行；以“法〞治司，克服“人治〞弊端；法治原那么公司靠員工開展，員工靠公司立業(yè)；充分尊重員工、理解員工、激發(fā)員工、關心員工、幫助員工實現自身價值；對任何員工嚴禁有歧視性語言和行為；人本原那么資料來源：北大縱橫數據庫、內部訪談、調查問卷問題：是否發(fā)生高層領導越過您的上級直接向您布置工作的現象？

54.6％的員工認為偶爾或者經常接到越級任務訪談內容：“我們這里有越級指揮現象，有時候高層越過主任直接找到主管，后來就主任越過主管直接找操作員〞組織需要良好溝通到達有效管理的目的，溝通順暢的關鍵在于建立縱向和橫向的閉環(huán)溝通通道在一個組織內部信息通道包括兩個維度：縱向和橫向；縱向的信息通道主要是為了傳達公司領導對整個組織的動態(tài)控制和公司員工對組織了解的需要；橫向信息通道主要是解決部門間相互協(xié)調溝通的問題；成熟組織的溝通應該以正式信息通道為主，非正式的溝通渠道為補充；公司領導部門領導部門領導員工員工員工員工信息通道應該是一個閉環(huán)的通道，只有“來〞沒有“去〞或者只有“去〞沒有“來〞的溝通都會影響信息傳遞的質量；南青擁有正式的縱向溝通渠道,但上下級之間缺乏有效反響，溝通未形成閉環(huán)，實際影響了縱向溝通的效果高層戰(zhàn)略意圖中層過濾基層只得到少量信息基層意見、觀點中層阻礙高層得不到基層的信息正常溝通渠道？正常溝通渠道補充溝通渠道補充溝通渠道1、利用局域網、內部刊物等多種渠道闡釋高層領導經營理念和戰(zhàn)略思想2、組織學習領導講話1、高層不定期到基層調查訪談；2、電子信箱和合理化建議箱；資料來源：內部訪談訪談內容：我們將方案反映上去，但很少得到反響，不知道什么情況由于部門目標并非來源于公司總目標的分解，部門間橫向溝通缺乏主動性，缺乏內部客戶效勞精神，存在本位主義現象維度績效指標數據來源考核方式04年目標客戶指標信息支持（內容見附件）人事部（問卷調查）定量及時準確發(fā)布流程指標1、供應商評價體系船管部述職/定性按計劃完成2、船代表考核流程的完善船管部述職/定性按計劃完成3、燃油控制措施船管部述職/定性按計劃完成4、事故報告制度船管部述職/定性按計劃完成學習指標1、船代表培訓人事部(調查培訓滿意度)述職/定性按計劃完成2、內部培訓與學習計劃船管部述職/定性按計劃完成1、部門內指標缺乏互相支持如在營運中心的內部運營指標中缺乏“船期表準確率〞和“船舶動態(tài)信息發(fā)布及時率〞等內容，而這些指標對客戶指標中“VIP客戶滿意度〞起重要的支持作用2、部門間指標缺乏互相支持如在船管部內部運營指標中缺乏“船只故障率〞等指標，這些指標對營運中心客戶指標中“目標客戶比率〞和“VIP客戶滿意度〞起重要支持作用。3、公司整體目標沒有分解為部門指標部門間指標缺乏關聯度，最后往往造成各部門都完成了自己的指標，但公司整體目標卻沒有實現，出現“績效稀釋〞的現象。部門本位主義的根源在于部門目標缺乏公司整體目標的引導資料來源：內部資料〔2004年部門平衡計分卡〕人力資源制度是企業(yè)文化制度層的重要內容外部環(huán)境因素勞動法宏觀經濟環(huán)境內貿集裝箱行業(yè)競爭激烈程度勞動力的供給沿海沿江地區(qū)的經濟發(fā)展狀況內部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領導者的風格和經驗增加員工自我認同感；提高競爭力（加強團隊意識和合作意識）規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設計招聘和篩選培訓和能力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利人力資源管理過程以人為本,注重結果目前南青人力資源規(guī)劃缺失，招聘工作處于應急狀態(tài)，沒有有效地進行人才儲藏，會影響企業(yè)的持續(xù)開展人力資源規(guī)劃，是指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標組織結構的變化企業(yè)人力資源的需求外部人才市場的供給情況是否合理利用了現有的員工？是否有足夠的員工？公司在人力資源方面的需求如何？公司的人力資源現狀如何？是否需要開發(fā)現有的員工技能和積極性？不能回答：人才引進的時間、方式？南青目前考慮不足：人才引進的種類、數量？是否充分發(fā)揮了員工的創(chuàng)造性和學習能力？資料來源：北大縱橫數據庫培訓是開發(fā)現有人力資源和提高人員素質的根本途徑，對于增強企業(yè)的核心競爭力作用重大有利于員工的知識更新減少內部管理成本，提高管理效率提高企業(yè)競爭力穩(wěn)定員工隊伍，使企業(yè)的發(fā)展和個人發(fā)展相結合知識更新周期年代企業(yè)高層管理者中層管理者培訓有利于增強企業(yè)的凝聚力和員工自覺性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對稱和管理成本人類科學知識正以每三年一倍的速度增長競爭重點年代70809000成本質量滿足客戶需求戰(zhàn)略人才培訓是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道企業(yè)是否有針對性的培訓已經成為吸引和留住人才的最重要因素之一個人驅動組織驅動員工目前，辦事處對培訓滿意度較高，而公司總部對培訓滿意度較低資料來源：調查問卷問題：您對公司的培訓是否滿意？問題：您迫切需要哪些方面的培訓？分析：66.7%的辦事處員工對公司的培訓比較滿意；僅有30%的公司總部員工對公司的培訓比較滿意；無論是辦事處還是公司總部，員工比較注重專業(yè)知識、管理技能和工作所需技能培訓南青需建立完整的培訓體系，以發(fā)揮培訓的最大效用需求分析階段設計與實施階段評估階段培訓需求評估培訓內容與方案設計培訓監(jiān)控培訓評價效果評價反響擬定培訓方案實施培訓目標確立傳授知識培養(yǎng)技能端正態(tài)度考核是對員工工作的客觀評價，通過各種鼓勵手段，最終到達績效改進的目的績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一使績效結果有效的鼓勵手段是促進滿意度的另一重要因素人力資源的績效評估理論模型員工工作績效考核內在鼓勵滿意度態(tài)度能力自我公平鼓勵效用績效改進方案內部公平外部公平外在鼓勵資料來源：北大縱橫數據庫員工業(yè)績面〔流程考核〕指標增強了公司做事的標準性，但缺乏整體財務指標〔聯動指標〕的考核，未能真正反映工作業(yè)績海運行業(yè)的特點使得面臨人經常面對自然和經營環(huán)境的巨大變動，目標和方案更容易流于形式和無效對方案和財務預算的無視，使得考核體系中的財務指標很難確定單純注重流程和態(tài)度的考核，員工對公司整體效益必然缺乏關注，而只關心自己是否按流程做事單純流程考核還有一個弊端，員工做的越多，錯的也越多，實際挫傷的是員工工作的積極性和創(chuàng)新愿望客觀全面地反映工作業(yè)績根本上反映了工作業(yè)績由于考核體系不完善，領導在評價時，以主觀印象為主，不能全面反映工作業(yè)績沒有考核資料來源：內部訪談，調查問卷〔樣本：公司總部〕50.70%考核結果在部門內強制正態(tài)分布對管理者和員工心理影響較大以“區(qū)分〞為主的績效考核理念員工積極性喪失或“身在曹營心在漢〞考核結果在部門內的強制分布管理者與員工更多的精力放在了與對方的博奕過程中組織內耗，或“輪流坐莊〞當被問及如何看待考核結果的“正態(tài)分布〞時，74.6%的人認為“可能會出現局部不合理現象，消弱考核鼓勵的作用〞；24.9%的人認為有礙于員工積極性的充分發(fā)揮；資料來源：內部訪談，調查問卷〔樣本：全體員工〕74.6%管理者和員工將注意力更多地集中在最終結果上，忽略了績效考核本身的目的是提升全體員工的工作效率和工作業(yè)績南青要強調管理者在績效考核中的責任意識、效勞意識和考核后的偏差分析與績效改進，而不是單純扮演“裁判員〞的角色責任意識當員工業(yè)績不佳的時候，管理者就首先考慮的自我反省，是否因為自己在目標方案和任務分配上脫離了實際情況，從而造成員工的任務沒完成，而不是急于去埋怨員工有多么笨或者去處分員工，殺一儆百?！翱酌鲾伛R謖后，自己官降三級〞。效勞意識在績效管理的過程控制中，更需要管理者樹立起對員工績效實現過程的效勞意識，在績效管理過程中，員工就是你的客戶，只有讓你的客戶滿意，給他們提供必要的支持，才能保證你所領導團隊目標的實現績效改進在績效結果的事后分析階段，在考慮獎罰員工的同時，更要注重績效的偏差分析，與員工共同討論如何改進績效，把過去的缺乏轉化成未來工作的珍貴經驗。每一次的績效偏差分析都為下一次的目標制訂和任務方案提供了有效的依據，也是指引我們績效提升的方向?！靶匠晔鞘侄?，鼓勵是目的〞，初步了解，南青目前尚需提高目標鼓勵和榮譽鼓勵競爭鼓勵物質鼓勵信息鼓勵處分鼓勵目標鼓勵示范鼓勵尊重鼓勵參與鼓勵榮譽鼓勵關心鼓勵公司經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務提倡公司內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰通過公司各級領導的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工增加公司員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級等尊重各級員工的價值取向和獨立人格，結合員工的興趣、個性和特長進行工作調配增加公司和員工之間的信息交流，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、匯報制度、懇談會、接待日制度建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高公司員工主人翁參與意識對公司員工勞動態(tài)度和奉獻予以榮譽獎勵，如表彰、榮譽證書、榮耀榜、在媒體上進行宣傳、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓、推薦獲取社會榮譽、評選標兵等對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物對犯有過失、錯誤，違反規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，造成經濟損失和敗壞公司聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處分、降職降級、撤職、留用觀察、辭退、開除等處分實行較差實行較好

一般資料來源：內部訪談南青目前沒有對員工進行職業(yè)生涯指導，員工個人開展方向不明員工感受不到公司對個人開展的關心和指引員工的內在驅動組織的外在驅動高低低高目前狀況失落引導方向可能的蛻變靠自發(fā)的責任感能維持多久？理想狀態(tài)員工工作動力模型錄用時無明確的職業(yè)開展和能力開發(fā)指導無培訓方案和培訓需求分析，員工難以通過培訓來提升自己的能力上級與員工的溝通缺乏，缺乏對員工開展的支持和引導未幫助員工分析自身工作情況，考核績效未成為引導開展的標準簡單的鼓勵缺乏以鼓勵人員積極進取聘用培訓使用考核鼓勵南青的干部任免不能充分表達“能者上、平者讓、庸者下〞的原那么，并且晉升通道狹窄，員工看不到明確的開展空間管理崗位畢竟有限，滿足不了員工開展需求財務人員行政人員技術人員各專業(yè)人員管理人員其他人員問題：您認為公司的干部任免能否表達“能者上、平者讓、庸者下〞原那么？資料來源：調查問卷分析：59.3%的辦事處員工認為公司能較好表達“能者上、平者讓、庸者下〞的原那么，而僅有33.8%的公司總部員工認為能較好表達；與此同時，公司晉升通道狹窄，難以滿足員工開展需求；當問到〞你打算離開南青公司，其中原因是什么？“，第一選項是〞個人在南青公司看不到明確的開展空間“；南青應進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確職業(yè)晉升通道，促使員工個人開展與南青開展的有效結合ABCA：通道內晉升B：通道轉換C：向核心崗位水平移動員工晉升通道示意圖建立營運管理、業(yè)務管理、行政管理等多重職業(yè)開展通道，鼓勵員工在自己的通道內專精所長；同時，根據公司的開展需要，允許員工根據自己的特長和興趣在不同的通道之間轉換；當優(yōu)秀員工不能獲得晉升時機的時候，為他們提供水平移動的時機，讓他們承擔更大的責任；建立職業(yè)生涯管理制度，為員工建立職業(yè)開展檔案；建立員工個人職業(yè)生涯設計體系，幫助并輔導員工設計自己的職業(yè)生涯建立員工開發(fā)系統(tǒng)，包含與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升相聯系的培訓方案，與晉升相聯系的考核結果應用體系，與職務開展系統(tǒng)相聯系的工作實踐方案，與職業(yè)生涯管理制度相聯系的開發(fā)性人際關系系統(tǒng)導讀文化概述文化現況文化成因文化塑造精神文化制度文化行為文化物質文化遵紀守法、廉潔奉公、老實守信在南青員工身上表達較為明顯問卷調查的統(tǒng)計顯示：1.有90%的人認為遵紀守法在南青員工身上得到較強的表達；2.82%的人認為廉潔奉公在南青員工身上表達較強；3.有80%的人認為老實守信在南青員工身上得到較強的表達；4.在老實守信與利潤至上中，56%的人認為公司更看重老實守信；反腐倡廉是南青公司近兩年的一項大事，通過高層領導的積極倡導和反復強調，全體員工的配合及參照執(zhí)行，取得了較大的成效?？梢钥闯?，南青對遵紀守法、老實守信、廉潔奉公等根本道德準那么的重視在員工身上得到了明顯的表達，大多數員工認同并能付諸行動；對內：這些道德品質在物質社會日益興旺的今天，在企業(yè)內部深入人心地繼承和遵循，反映了南青“企業(yè)育人〞的良好效果；對外：與客戶及合作伙伴的業(yè)務聯系及效勞過程中，南青員工的這些優(yōu)良品質都得到較廣泛的的肯定，在日常經營活動中也發(fā)揮著重要的導向作用，樹立了南青的正氣和正義。訪談內容：〔一〕前幾年我們反腐倡廉，在全國各地開展，現在通過宣傳后風氣根本很正，偶爾有些不正?，F象，領導也會處理；〔二〕與競爭對手相比，我們優(yōu)勢在人，敬業(yè)、老實、有責任心的職業(yè)道德品質；資料來源：內部訪談，調查問卷〔樣本：全體員工〕多數員工愛崗敬業(yè)、努力勤奮、照章辦事，但在人際關系及辦事效率上普遍反映一般問卷調查的統(tǒng)計顯示：1、如果當天任務沒有完成，80%以上的員工會主動留下，近41％的人甚至會連夜加班，直到做完為止；2、在員工的日常行為當中較明顯地表達出照規(guī)章制度辦事的做事態(tài)度，員工愿意在嚴格細致的規(guī)章制度指引下，養(yǎng)成良好的工作習慣和行為標準；3、46.5％的員工覺得南青的人際關系比較一般，其中總部有一半以上的人這樣認為；4、對公司辦事效率的看法，77.3％的員工認為效率一般，不會影響正常工作，只有7.57％的人覺得效率較高，問題可以及時解決；可以看出，南青員工對待工作嚴肅認真，表現出較多的責任心，員工能致力于自己所從事的工作崗位，表達出一種敬業(yè)和職業(yè)人的風范；南青各種規(guī)章制度尚存在不完善及不合理之處，例如績效考核管理等新型科學管理理念的應用尚不成熟，導致員工行為中逐漸形成一種照章辦事、不越雷池的行為方式，缺少主動性的思考及對執(zhí)行效果的關注，因而促使員工對人際關系產生不夠融洽的感覺，進而導致本位主義的產生和蔓延。訪談內容：〔一〕南青走到今天，很重要的因素是有一群敬業(yè)勤奮的員工努力的工作；〔二〕有些部門或者人存在“說了等于做了，做了等于做好了〞現象；〔三〕一般都是看制度和流程，沒有規(guī)定清楚的一般不會主動關注；資料來源：內部訪談，調查問卷〔樣本：全體員工〕南青員工分散全國各地，總部和辦事處人員在行為層面明顯有所側重總部：商業(yè)化、職業(yè)化辦事處：主動性、責任心在對待工作的熱情及主動性方面，近五成的辦事處員工表示熱情很高，積極主動完成任務，相比總部只有一成員工這樣認為，而74％的總部員工都認為干勁一般，上級分配什么干什么，工作處于被動狀態(tài)，往往熱情也就相應減弱。問題：您認為目前南青公司員工的工作主動性如何？

同樣，在當天分配任務沒有完成時，44％的總部員工表示在短時間內愿意加班，而近五成的辦事處員工表示會連夜加班，到工作完成為止；另外，有7％的總部員工選擇明天再說，辦事處對此項無人認同。因此，對于加班的態(tài)度，總部員工那么更多的表現出大城市現代企業(yè)的商業(yè)化及職業(yè)化，相應缺少一些奉獻和主人翁意識。資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕問題：如果領導分配的當天工作任務在工作時間內沒有完成，您將如何處理？

南青倡導的學習型組織在實際操作效果及員工意識方面有待加強學習型組織指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)開展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織的特性南青現狀有一個人人贊同的共同構想員工對于學習型組織的認可還不能深入人心再解決問題如從事工作時，摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序南青管控模式使員工難以打破舊的思維模式及各種程序做事，在日常行為中多以現有標準及制度做為依據作為相互關系系統(tǒng)的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能和與環(huán)境的相互作用進行思考員工多以部門內部操作流程做指導，而現有流程及考核指標對整個組織活動的關注嚴重不足人們摒棄個人利益和部門利益，為實現組織的共同構想一起工作現有激勵及溝通政策，還不能使所有員工坦率真誠的相互溝通人們之間坦率地相互溝通，不必擔心受到批評或懲罰多數員工全局觀念不足，仍停留在為個人或者部門利益為參考的小團體意識上資料來源：北大縱橫數據庫機制變革體制變革把握機遇、艱苦創(chuàng)業(yè)、積極變革是南青歷史開展中形成的經營風格〔一〕1988年，南青在團市委下屬背景下，開始探索式經營，領導人把握機遇、銳意進取，自行經營內貿船運業(yè)務；散貨船運業(yè)務開展期間，南青通過兼并重組，去除掉不良資產，使企業(yè)圍繞內貿船運業(yè)務輕裝上陣；2004年開始推進國有體制改制，實行期權期股制2002年開始完善內部管理機制，聘請外部機構全面設計組織架構及人力資源體系設計，明確員工崗位職責，標準管理體系；同年，公司內部依據部門及崗位設置設計各業(yè)務及操作流程，進行統(tǒng)一編制，納入公司管理制度；2004年引入使用平衡積分卡進行內部績效管理；逐步由單一企業(yè)向輻射全國的網絡型經營企業(yè)，成立了從南到北20個辦事處，集中管理，形成點帶動面的內貿船運網絡優(yōu)勢。資料來源：內部訪談，內部資料把握機遇、艱苦創(chuàng)業(yè)、積極變革是南青歷史開展中形成的經營風格〔二〕1997年1月8日，南青公司正式進入內貿集裝箱運輸行業(yè)，確定與市場聯系緊密的聯盟式經營和效勞模式；開始建立企業(yè)數據庫，普及計算機知識及推行使用；建立南青信息中心，逐步實現業(yè)務及辦公電子化；實行大客戶及VIP客戶重點效勞政策；聘請外部專業(yè)機構打造南青具有特色的企業(yè)文化準備推進ISO9000的認證工作。效勞和技術變革南青在企業(yè)經營和開展過程中始終堅持艱苦創(chuàng)業(yè)的理念，善于把握每一次機遇，進行積極的變革，這種變革是基于企業(yè)對外部環(huán)境的關注，對創(chuàng)業(yè)的激情和不斷變革的決心，充分反映了企業(yè)領導人的戰(zhàn)略競爭意識，市場意識、創(chuàng)新和敢為人先的魄力企業(yè)中模范人物的行為舉止對企業(yè)文化有著積極和不可或缺的作用，南青員工需要典范的鼓勵訪談內容：〔一〕領導要求太高，大家都達不到。比方評選優(yōu)秀員工，是0－2名，我看最后也是不了了之；〔二〕考核和評選要透明化，不優(yōu)秀的應該有個說法，朝什么方向努力，不然大家都不知道；企業(yè)優(yōu)秀員工的評選應該立足于本企業(yè)實際，讓員工覺得通過努力可以到達，才能真正起到鼓勵和約束作用企業(yè)中具有一定影響力的個體往往成為局部到整體的組織者，他們是企業(yè)的中堅力量，其言行舉止在整個企業(yè)行為中具有較強的煽動性和感召力。南青公司員工在企業(yè)開展歷史中一直為最高領導人魅力所感召，從而形成帶有唯領導是尊的行為文化，而員工中真正具有親和力和卓越能力的人尚未得到公認甚至比較缺乏資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕，內部訪談問題：南青公司內部是否有值得您敬佩的模范人物？導讀文化概述文化現況文化成因文化塑造精神文化制度文化行為文化物質文化南青物質文化包含對外提供的“內貿集裝箱運輸〞效勞及內部的各種物質形態(tài)物質文化是企業(yè)文化最表層文化，但它是精神文化和制度文化的外在表現形式，是最能被客戶、員工、社會所感知和體會的直觀元素內貿集裝箱船運效勞是南青集裝箱班輪公司目前主營業(yè)務，公司所有人力、物力及資金均緊緊圍繞船運業(yè)務開展企業(yè)容貌：企業(yè)環(huán)境：?南青報?是公司對內宣傳、培訓，辦事處、員工之間了解交流的主要平臺現有標識含義：“T〞代表南青沿海及內支線網絡經營模式，水流代表船運，藍色代表海洋，紅色代表激情和生命力，整體可理解為富有生命力的T型網絡船運事業(yè)效勞企業(yè)環(huán)境及容貌

文化物質載體企業(yè)標識南青“內貿集裝運輸〞效勞需要揚長補短，提升自身客戶效勞水準訪談內容：船期大多琢磨不透，隨意性太強，說好時間總會拖一到兩天；沒有船的方案，我們怎么給方案，最后弄得雙方方案都很差；船抗風浪能力弱一點，一旦風吹草動就經不起，變數很大；他們先打包票，但準確率只有20％，一般推后兩天，一天能開已經不錯了，偶爾急貨就搞得你很頭疼；我們早上開會，他們下去四點才開調度會，等他們開出來我們都排好貨下班了，怎么還能給你排；他們的信息系統(tǒng)我們學習過，但接觸以后覺的效果幾乎是零，我們沒有感受，沒有操作，后面怎樣他們也沒有跟蹤效勞，沒有跟蹤就流于形式。長板短板和南青有合作到現在就是因為業(yè)務員，認真負責，跟你到底，是個人行為彌補他們其它缺乏；以前船名航次都是亂說，但現在龍吳換了一個擔當者，速度準確率提高了，去年過失率50％以上，今年提高了很多，所以人很重要，當回事就能做的好，現在這個人速度快，各方面反映很好，擔當者非常重要；現在他們做了一個船舶動態(tài)，以前都是打，很累，現在所有開出去的船都有一個跟蹤，變的話不會覺得一下子或者太突然，我們也會看，也會采取措施，這點是很大進步，方便我們也提高他們的效率。與業(yè)內競爭對手相比，南青的客戶效勞能力還需加強管理隨意性大，不固定，無序沒有方案性，客戶管理不標準專船專線，船期穩(wěn)定固定兼做外貿，操作上比較正規(guī)有序船南青煙臺海運通常一人效勞多個客戶，在效勞細致程度上有限固定人員發(fā)船期動態(tài)，標準，及時人南青企業(yè)環(huán)境總體上讓員工感到滿意，但也存在需要改進的方面設立在上海中心地段現代化辦公大樓的南青總部，以及內部良好的辦公設施布局使企業(yè)環(huán)境存在較多優(yōu)勢，但在局部的安排及一線各辦事處的辦公環(huán)境方面還存在較多問題，使員工中存在一些不平衡及消極心態(tài)。此外，客戶及合作伙伴對南青物質文化的認知不夠強烈訪談內容：〔一〕某些部門辦公環(huán)境惡劣，一人得病，多人感染；〔二〕我們辦事處空間狹小，人員增多就顯得比較擁擠，活動不開；資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕，內部訪談問題：您是如何看待南青公司所處的地理位置及工作環(huán)境？地理位置好，工作環(huán)境好企業(yè)標識與南青現有業(yè)務及經營模式關聯度較強，但整體表現力不夠鮮明突出，有待提升訪談內容：〔一〕現在的標識感覺有點過時了，不能很好的表達南青的精神和業(yè)務形象；〔二〕我只知道“T〞字代表沿海和內支線，其他不是很了解；四成員工表示并不了解南青現有企業(yè)標識〔LOGO〕所蘊涵的意義，而表示了解的同事中通過訪談我們發(fā)現存在局部一知半解的現象小提示：企業(yè)標識〔LOGO〕是企業(yè)視覺形象工程〔VI〕關鍵的表達因素，無論是對企業(yè)內部員工凝聚力的形成還是對外鮮明形象的提升都具有非常關鍵的作用，也是企業(yè)文化物質層建設的重點關注環(huán)節(jié)資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕，內部訪談問題：您是否了解南青公司標識〔LOGO〕所蘊涵的意義？?南青報?發(fā)揮了輿論宣傳主要工具作用，但其他文化物質載體及設施較單一，使員工難以產生強烈認知感南青現有的文娛設施及宣傳載體不夠豐富，主要內部刊物?南青報?發(fā)揮了輿論宣傳主要工具作用，由于南青文化理念的缺失，難以進行有針對性引導；并且形式和內容廣泛而籠統(tǒng)，不能對企業(yè)內部問題或現象進行充分和較深層次的探討或研究；現有辦公環(huán)境空間上的限制和設施安排上還不能給員工提供其他形式的文娛場所及文化感知渠道。資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕問題：您認為在南青公司內部張貼格言警句、墻體掛圖對企業(yè)文化體系建設的作用如何？問題：您是如何看待?南青報?？〔多項選擇題〕公司輿論宣傳工具公司領導及員工思想上傳下達的載體導讀文化概述文化現況文化成因文化塑造外部成因內部成因誠信、尊重、做事穩(wěn)健是傳統(tǒng)文化賦予南青文化積極的一面，但同時也帶來了唯上盲從的現象順依天命，不去積極主動想方法解決問題缺乏進取心和憂患意識態(tài)度曖昧，不解決矛盾怯弱，不敢冒險能進不能出，能上不能下小團體意識，處事原那么性不夠強唯上觀念，盲目服從唯書觀念，教條主義負面影響促使內部關系和諧做事穩(wěn)健重視德政感化營造一個情感和諧的文化氣氛忠心為國，自強不息仁愛互助，同心同德以誠待人，相互尊重遵守承諾，取信于人講究道義，義中取利正面影響忠孝仁義禮智信人情交往知足常樂中庸之道無為而治謀事在人，成事在天；尊重自然規(guī)律等古代傳統(tǒng)思想在南青的開展歷史中得到較好的驗證，從而逐漸對南青文化產生了一些深遠的指導意義資料來源：調查問卷上海地域文化對南青公司文化發(fā)揮著不容無視的作用性格特征：務實、精明、容忍、開通、好學、榮辱不驚國際化：全國最大的港口城市，已逐漸步入大型國際化都市行業(yè)精打細算：對生活、工作等容易計較利害得失尊重商業(yè)規(guī)律：市場標準，商業(yè)氣氛濃厚，職業(yè)化地域優(yōu)越感：沿海大城，交通興旺，連接南北及內陸的主要樞紐務實，精明又個體自立的上海人，促使上海的地域文化往往具有新鮮性和獨創(chuàng)性；但是，也正是這種觀念的低層次呈現，上海人又常常構不成群體性合力，許多可貴的創(chuàng)造和觀念就顯得比較薄弱而難以突破，反映在南青文化中便是凝聚力和向心力的缺乏問題：您認為上海地域文化對南青公司現有文化氣氛的主要影響是？〔限選3項〕地域優(yōu)勢感尊重商業(yè)規(guī)律精打細算資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕，北大縱橫數據庫國際化的理念訪談記錄：〔一〕：04年內貿船運行業(yè)市場爆發(fā)可以說是百年難遇，之前大家都在虧；〔二〕：今年不確定因素還很多，估計很難維持去年那種勢頭；〔三〕：這個行業(yè)波動幅度比較大，我們要繼續(xù)保持清醒，提高客戶效勞質量；內貿集裝箱行業(yè)特征及未來綜合物流效勞提供商的開展方向對南青企業(yè)文化提出新的要求物流綜合效勞建立新型的供給鏈以期滿足變化著的市場對其的要求提高反響速度控制多變要求的能力提高信息的透明度與競爭對手相比，同樣快或更快速的將產品效勞客戶以及對市場中情況的變化作出相應的供給鏈策略和模式的變化的能力具有對從生產基地到產品配送環(huán)節(jié)信息全面的監(jiān)控、控制和改變策略及運作模式的能力可以連續(xù)監(jiān)控和改進方案與預測的準確性，減少非預見性的活動對供給鏈效率的影響問題：您認為南青公司未來的開展方向是？〔多項選擇題〕做強做大內貿集裝箱運輸成為綜合物流效勞提供商資料來源：內部訪談，調查問卷〔樣本：全體員工〕內貿集裝箱行業(yè)所要求的對客戶需求的把握和效勞水平對南青現有文化影響頗大南青現有文化與行業(yè)特征及市場環(huán)境息息相關，而市場中客戶需求是帶動南青目前文化導向的主要因素，但南青內部尚未形成與行業(yè)及市場相匹配的客戶效勞水平，因此市場環(huán)境勢必要求今后的南青文化要注入注重培育相關能力的新元素問題：您認為形成南青公司現有文化氣氛的重要因素為？〔限選3項〕市場環(huán)境問題：您認為市場環(huán)境對南青公司現有文化氣氛的主要影響是？〔限選3項〕客戶需求是公司努力的方向問題：您認為南青公司內部資源與能力方面有哪些優(yōu)勢？〔限選3項〕客戶效勞質量高資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕導讀文化概述文化現況文化成因文化塑造外部成因內部成因創(chuàng)業(yè)艱難百戰(zhàn)多，南青公司“從無到有〞的開展歷程為南青文化烙上深深的“創(chuàng)業(yè)〞印領導層構筑南青公司成為“百年老店〞的開展藍圖公司經營業(yè)績1988年1997年2001年2002年2005年成立?？谀虾Ｇ嗄陮崢I(yè)公司實質性啟動“國內集裝箱水路網絡運輸"工程更名為“海口南青集裝箱班輪公司"上海港內貿集裝箱吞吐量第一名時間資料來源：內部資料、內部訪談探索經營聯盟經營南青公司可以說是國有企業(yè)性質，民營風格創(chuàng)業(yè)?內部訪談?摘選而“由弱變強〞的轉變經歷，使得南青人在自強的信念中蘊含著深深的“自豪〞感，增強了南青人對公司的歸屬感問題：您在南青公司工作的感覺是？資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕、內部資料問題：您是否愿意在南青公司長期工作？分析：絕對大多數員工〔79.46%〕認為在南青公司工作感覺還不錯分析：絕對大多數員工〔70.27%〕愿意在南青公司長期工作“由弱變強〞的典型事件：自2001年起至今，南青公司連續(xù)獲得當年通過上海港內貿集裝箱吞吐量第一名；中海三個月未能打敗南青，反而讓南青更貼近市場；成為〞內貿集裝箱運輸“四強之一；南青公司成功絕非偶然，企業(yè)家的前瞻性戰(zhàn)略思維為南青公司指明了前行的方向問題：您是如何看待南青公司成為〞內貿集裝箱運輸四強之一“？資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕、內部資料、內部訪談分析：絕對大多數員工〔79.46%〕認為在南青公司成為〞內貿集裝箱運輸之一“存在必然性前瞻性戰(zhàn)略思維的典型事件：1996年：“以上海為樞紐，構筑中國沿海、長江下游T字形水路運輸網絡，用市場的方式組織各種生產要素，以散裝的價格切入市場，大規(guī)模拓展國內集裝箱水路運輸業(yè)務〞；1996年：“配合朱總的超前眼光，96年就提出信息化建設〞；〔?內部訪談?摘選〕實行聯盟經營，用市場的方式組織各種生產要素：不做船東、不做貨代、不搞車隊；2000年：第一次大規(guī)模的航線結構調整：南北斷開，避實就虛；2002年：第二次大規(guī)模的航線結構調整：減少中轉，做強航線；－－－與此同時，企業(yè)家的個人魅力也逐漸沉淀為南青文化中珍貴的精神財富問題：您認為南青公司老總個人的突出特點是〔限選3項〕分析：南青公司總部員工認為老總個人的突出特點第一，戰(zhàn)略意識超前〔39.44%〕；第二，以身作那么和執(zhí)著〔31.0%〕；第三，開拓創(chuàng)新和勤勞敬業(yè)〔28.2%〕資料來源：調查問卷〔樣本：公司總部〕、內部資料企業(yè)家感悟：謀事在人，成事在天：我們努力了，盡力了，是不是就能獲得成功，到達我們的人生目標呢？答復是不確定的。因為這個世界太復雜，還有太多我們人類未知的事情，對于我們個人而言，就有更多的“機遇〞和“不可抗力〞。所謂“謀事在人，成事在天〞說的就是這個理。尊重自然，敬畏天地：我們尊重自然，敬畏天地；我們尊重歷史，尊重現實并以此作為基準，積極進取，奮斗不息。我養(yǎng)花時也得出的體會，種花的時候，你總是很著急，總希望它早些開，一會去施肥，一會去澆水，而花的生長是有規(guī)律的，你違背規(guī)律，花就會死掉。始終認為我們是有缺陷的，改正缺點，持續(xù)提高是我們日常和永恒的任務。我渴望不斷地提高自己的生活質量，相比物質享受我更注重精神享受；我追求卓越甚于追求成功，不追求輝煌；我積極面對人生，也能坦然地面對命運的安排，碰到災難也不怨天尤人，自暴自棄。但企業(yè)家的卓越能力也帶來了文化的相對依賴性和單一性，未來的南青公司需要企業(yè)家能力的薪火相傳問題：您認為南青公司內部資源與能力方面有哪些優(yōu)勢〔限選3項〕資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕、內部資料、北大縱橫數據庫員工認為“領導前瞻性戰(zhàn)略思維〞是公司主要優(yōu)勢之一經濟學家諾思認為，“路徑依賴〞類似于物理學中的慣性，事物一旦進入某一路徑，就可能對這種路徑產生依賴為了南青公司持續(xù)開展，必須搭建事業(yè)平臺，廣納各方英才，建立以企業(yè)家為核心的高層領導團隊，形成企業(yè)家能力的薪火相傳韋爾奇為GE帶來了輝煌，但GE卻未過多依賴他，在韋爾奇離開GE時，只不過在報紙登載了一條離職消息，GE股價波瀾不驚任正非為華為帶來了輝煌，任正非在華為的影響巨大。難以想象，一旦任正非離開華為，哪將是什么樣的華為？VS無論基于過去，還是面向未來，南青公司戰(zhàn)略均為形成南青文化的首要因素資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕問題1：您認為形成南青公司現有文化氣氛的主要因素為？〔限選三項〕問題2：您認為構架南青公司未來文化體系的主要因素為？〔限選三項〕分析：企業(yè)戰(zhàn)略思維中有一局部內容屬于企業(yè)文化范疇，這就是企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略目標。企業(yè)戰(zhàn)略南青公司未來戰(zhàn)略將圍繞內貿集裝箱運輸做文章，堅持走相關多元化開展道路，已經獲得多數員工共識資料來源：調查問卷〔樣本：全體員工〕，北大縱橫數據庫絕大多數員工〔91.89%〕認為內貿集裝箱運輸行業(yè)的開展前景比較好員工認為南青公司未來的開展方向：第一，做強做大內貿集裝箱運輸〔68.65%〕；第二，成為綜合物流效勞提供商〔63.24%〕；第三，開展物流信息技術〔42.16％〕水運貨代空運貨代公路貨代鐵路貨代海外貨代集裝箱海運干散貨海運空運快件空運船舶買賣、租賃集裝箱買賣租賃碼頭、堆場燃油交易第三方物流外包內支線水運沿海內貿線水運海鐵聯運集卡運輸