員工考核方案

員工考核方案_員工考核方案

員工績效考核方案

一、總則

為標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境地的、具有高度分散力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機(jī)制。

2、準(zhǔn)時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)展評估，確定成績，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預(yù)備。

3、為同方中層治理、技術(shù)類員工的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種治理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)治理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為根本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、標(biāo)準(zhǔn)為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營治理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善規(guī)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)展?fàn)幷摰臅r(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進(jìn)展調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)展匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)展備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)展考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）度詢問、執(zhí)行監(jiān)視、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。詳細(xì)權(quán)限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最終核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為治理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職力量三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，詳細(xì)如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核工程職位類別經(jīng)營治理類職能治理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70％50％40％

力量考核約占15％30％30％

態(tài)度考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋力量分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)展分類，分為經(jīng)營治理類和職能治理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門討論和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有肯定通用性的評分參考表，各部門可依據(jù)本部門實(shí)際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)展調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評構(gòu)造和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價(jià)

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級比例掌握：

為削減考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比照效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例掌握，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必需同時(shí)供應(yīng)詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：根據(jù)“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)展自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)展復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)展復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)消失檔級上的差異，建議主管應(yīng)當(dāng)與該員工進(jìn)展面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、建議該員工主管與員工進(jìn)展面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附詳細(xì)的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。

2、部屬與直接主管爭論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)展協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)展調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)必需供應(yīng)詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)展調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在時(shí)機(jī)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在其次次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核完畢后下調(diào)一級。

②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)展年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司連續(xù)聘用，但崗位津貼在其次次年度考核開頭前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終打算權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3、本制度生效時(shí)間為**年1月10日。

員工技能考核方案

員工技能考核方案

為了使我校專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核工作科學(xué)、合理、標(biāo)準(zhǔn)，做到公正、公正，以充分調(diào)動(dòng)廣闊教職工工作的積極性和主動(dòng)性，依據(jù)縣職辦及縣教委有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本考核方法。

一、考核對象：學(xué)校全體專業(yè)技術(shù)人員。

二、考核內(nèi)容及分值：

1、根本分：50分

（1）學(xué)歷：6分，計(jì)算最高學(xué)歷，此項(xiàng)不超過6分。

前學(xué)歷：中師、專科、本科、討論生（含結(jié)業(yè)）分別計(jì)1、2、4、6分。

后學(xué)歷：?？?、本科、討論生（含結(jié)業(yè)）分別計(jì)1.5、3、5分。

（2）年度考核：3分。

稱職以上計(jì)3分。

（3）任職：5分，此項(xiàng)不超過5分。

任申報(bào)職務(wù)的前一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，每年計(jì)0.5分。

（4）教齡：10分，此項(xiàng)不超過10分。

每任教一年計(jì)0.5分。

（5）從事特別教育工作：6分，此項(xiàng)不超過6分。每年計(jì)0.3分。

（6）連續(xù)教育：5分，此項(xiàng)不超過5分。

當(dāng)年內(nèi)容完成規(guī)定學(xué)時(shí)計(jì)4分，超學(xué)時(shí)或缺乏學(xué)時(shí)增減1分。

（7）出勤：5分。

申報(bào)者申報(bào)的當(dāng)年（學(xué)年度：上年9月1日至本年8月31日）出全勤計(jì)5分；凡曠工1天扣3分；事假（法定婚、喪、產(chǎn)假除外）1天扣0.4分；病假（縣醫(yī)院以上住院治療外）1天扣0.1分；遲到、早退一次各扣0.2分。扣完為止。

（8）工作量：10分，此項(xiàng)不超過10分。

依據(jù)學(xué)校崗位設(shè)置狀況，全席工作量計(jì)6分；超工作或缺乏工作量增減分，增減分不超過4分。

2、績效分：220分。

（1）政治思想素養(yǎng)：5分。

主要從表現(xiàn)、師風(fēng)、愛崗敬業(yè)等方面，結(jié)合平常學(xué)?？己擞涊d進(jìn)展考核。

（2）教育教學(xué)過程：10分。

依據(jù)“學(xué)校教職工工作量化考核方法”進(jìn)展考核，備課、上課、作業(yè)批改、輔導(dǎo)學(xué)生、考試各2分。凡缺教案一節(jié)扣0.2分，不合格教案一節(jié)扣0.1分；上課遲到、早退一次扣0.5分，曠課一節(jié)扣2分；作業(yè)批改馬虎一次扣0.1分，未批改一次扣0.2分；輔導(dǎo)學(xué)生落實(shí)效果酌計(jì)1分至2分；學(xué)生考試成績酌計(jì)1分至2分。

（3）教育教學(xué)質(zhì)量：150分。

此項(xiàng)考核每人根本分核定為120分。在考核考核內(nèi)，凡所在班級流失一名學(xué)生而未新招生補(bǔ)充，缺1人扣10分，科任教師扣5分；隨便趕學(xué)生出校1人扣10分；班上學(xué)生違紀(jì)1人，班主任扣2分，科任教師扣1分；所任學(xué)科教學(xué)質(zhì)量酌計(jì)10－30分。

（4）教育科研：10分，此項(xiàng)不超過10分。

擔(dān)當(dāng)經(jīng)審批的每個(gè)科研課題計(jì)：校級0.5分，縣級1分，市級1.5分，已驗(yàn)收結(jié)題的各級另計(jì)1分；科研課題獲一、二、三、鼓舞獎(jiǎng)，在已驗(yàn)收結(jié)題根底上另計(jì)2分、1.5分、1分、0.5分?？蒲姓n題：主研人員與協(xié)研人員按7：3比例計(jì)算得分。

（5）教學(xué)競賽：10分，此項(xiàng)不超過10分。

參與校、縣、片區(qū)及以上教育部門組織的教學(xué)競賽（包括示范課、公開課、討論課、觀摩課等）活動(dòng)，每次分別計(jì)0.5分，1分，2分，在此根底上獲鼓舞、三、二、一等獎(jiǎng)另計(jì)0.5分，1分，2分，3分。

（6）論文論著：10分，此項(xiàng)不得超過10分。

在公開發(fā)行的教育教學(xué)特地報(bào)刊或網(wǎng)站上發(fā)表教育教學(xué)閱歷文章計(jì)：縣級1分，市級2分，國家級4分；在公開發(fā)行有（ISBN、ISSN或CN標(biāo)志）的學(xué)術(shù)雜志、報(bào)刊上發(fā)表教育計(jì)：縣級1分，市級2分，國家級5分；撰寫教育教學(xué)專著每部8分。（合著作：主著者7分，輔著者3分）；在公開發(fā)行的報(bào)刊上報(bào)道教育教學(xué)工作短訊每條計(jì)：縣教委0.1分，縣0.2分，市0.4分，國家0.8分，此款計(jì)分不超過3分；在學(xué)術(shù)討論會(huì)上溝通閱歷計(jì)：校級0.2分，縣級1分，片區(qū)1.5分，市級2分，國家級4分。

（7）表彰嘉獎(jiǎng)：5分，此項(xiàng)不超過5分。

受國家、市、縣、校表彰的優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工分別計(jì)4分，3分，2分，1分；受國家、市、縣部門及學(xué)校表彰的單項(xiàng)獎(jiǎng)分別計(jì)3分，2分，1分，0.5分。

（8）輔導(dǎo)獎(jiǎng)：10分，此項(xiàng)不超過10分。

凡經(jīng)教育行政部門行文批準(zhǔn)的各種競賽活動(dòng)，輔導(dǎo)學(xué)生獲國家、市、縣、校每次獲獎(jiǎng)：一等獎(jiǎng)分別計(jì)2分，1.5分，1分，0.5分，獲二、三等獎(jiǎng)各分別減0.1分，0.2分，多人輔導(dǎo)獎(jiǎng)按輔導(dǎo)教師人數(shù)均分。

（9）專業(yè)成長：6分。

已確任的國家、市、縣骨干教師分別計(jì)6分，4分，2分。

（10）指導(dǎo)新教師：4分。

指導(dǎo)年輕教師效果良好，每人計(jì)1分（以學(xué)校確任為準(zhǔn)）。

3、民主測評分：30分。

（1）教職工測評：10分。

（2）考核組測評：20分。

4、有以下狀況之一者當(dāng)年考核一票拒絕。

（1）受到行政處分未撤銷者；

（2）違反學(xué)校屢教不改者。

（3）上年年度考核不稱職者。

（4）累計(jì)曠工15天及以上者或無故遲到或早退20次以上者（以當(dāng)年度計(jì)算）。

（5）亂訂資料、亂辦班、亂收費(fèi)查證屬實(shí)者。

（6）向?qū)W生或?qū)W生家長索要錢物查證屬實(shí)者；體罰或變相體罰學(xué)生查證屬實(shí)者。

（7）拖欠學(xué)校公款者。

（8）發(fā)生重特大安全事故責(zé)任人員。

（9）判處有期徒刑人員。

（10）不假外出連續(xù)一個(gè)月以上者（含離職學(xué)習(xí)期滿不按期返校上崗者）。

（11）未完成當(dāng)年學(xué)校招生任務(wù)者。

三、考核時(shí)限：三個(gè)學(xué)年度（聘任前）

四、考核程序：

1、申請人向?qū)W校上交相關(guān)材料和書面申請。

2、述職后民主測評。

學(xué)校召開教職工會(huì)議，由申請人述職，當(dāng)場測評并公布測評分值。

3、考核組考評。

考核組依據(jù)學(xué)校制定的《考核方法》對申報(bào)者進(jìn)展量化考核。

4、公示考核結(jié)果。

學(xué)校張榜公布考核組考核結(jié)果，以總成績由高到低排列，并搜集教師意見，公示期不少于5天。

5、上報(bào)考核結(jié)果。

依據(jù)學(xué)?？己藸顩r確定人員上報(bào)。

五、考核結(jié)果應(yīng)用。

此考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員聘用的依據(jù)。

六、本《考核方法》從**年9月起執(zhí)行。

七、此《考核方法》與學(xué)校各項(xiàng)工作制度配套使用，其考核結(jié)果載入教職工個(gè)人檔案。

員工技能考核方案（三）

員工績效考核籌劃方案

以下是小編整理的員工績效考核籌劃方案，歡送閱讀！

第一章總則

第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的治理和效勞水平，建立健全公司員工工作的鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本方法。

其次條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與力量;促進(jìn)員工改良和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職治理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍：公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、效勞和監(jiān)視。

其次章績效考核的組織

第五條為了加強(qiáng)對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效治理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核方法績效考核的內(nèi)容

第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作力量、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。

第四章績效考核的實(shí)施

第七條員工績效考核工作每月進(jìn)展一次。

第八條部門負(fù)責(zé)人：根據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位全部員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。

第九條一般員工：根據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，詳細(xì)考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公