四階段課程天基本法

2016年助理組訓(xùn)資格培訓(xùn)營銷基本法—15版C類講師介紹目錄目錄

CONTENTS基本法總論基本法內(nèi)容基本法涵義基法本基礎(chǔ)根本的、主要的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范基本法即壽險(xiǎn)營銷業(yè)務(wù)人員管理規(guī)定基本法的本質(zhì)《基本法》是壽險(xiǎn)營銷員的根本大法，對(duì)營銷人員的晉升、考核、

待遇有著明確規(guī)定，是營銷人員的行為規(guī)范《基本法》是合理行為的制度保障

《基本法》是保證我們利益得以實(shí)現(xiàn)的最公平、最透明的經(jīng)濟(jì)杠桿給我們一個(gè)公開、公平、公正的生存與發(fā)展的舞臺(tái)基本法主要功能1、營銷業(yè)務(wù)的根本制度2、營銷文化的核心體現(xiàn)3、營銷管理的基本依據(jù)4、營銷人員的行為準(zhǔn)則5、營銷利益的有力保障6、營銷生涯規(guī)劃的導(dǎo)師7、營銷激勵(lì)最大最長久方案目錄目錄

CONTENTS基本法總論基本法內(nèi)容基本法的框架體系太平洋人壽助理組訓(xùn)資格培訓(xùn)報(bào)酬體系職級(jí)架構(gòu)及組織歸屬關(guān)系責(zé)職行為考核品質(zhì)管理考核制度目標(biāo)管理體系基本法組織架構(gòu)業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)經(jīng)理（經(jīng)理/高級(jí)經(jīng)理/資深經(jīng)理）業(yè)務(wù)室業(yè)務(wù)主任（主任/高級(jí)主任/資深主任）直轄業(yè)務(wù)部直轄業(yè)務(wù)室總監(jiān)區(qū)總監(jiān)（總監(jiān)/資深總監(jiān)）業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)經(jīng)理（經(jīng)理/高級(jí)經(jīng)理/資深經(jīng)）業(yè)務(wù)室業(yè)務(wù)主任（主任/高級(jí)主任/資深主任）資深專務(wù)見習(xí)業(yè)務(wù)員正式業(yè)務(wù)員高級(jí)專務(wù)業(yè)務(wù)人員的職級(jí)設(shè)置見習(xí)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員主任高級(jí)主任資深主任經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理資深經(jīng)理總監(jiān)資深總監(jiān)高級(jí)專務(wù)資深專務(wù)個(gè)人發(fā)展系列組織發(fā)展系列基本法組織關(guān)系推薦關(guān)系輔導(dǎo)關(guān)系隸屬關(guān)系育成關(guān)系注：具體內(nèi)容參看學(xué)員手冊(cè)推薦關(guān)系推薦關(guān)系

業(yè)務(wù)人員（推薦人）推薦新人（被推薦人）辦理簽約手續(xù)后，與新人之間形成推薦

關(guān)系。自行報(bào)名簽約、內(nèi)勤人員推薦或公司統(tǒng)一招募的人員，應(yīng)視為“公司推薦”。間接推薦間接推薦125推薦6推薦7推薦推薦3推薦4推薦圖解輔導(dǎo)關(guān)系輔導(dǎo)關(guān)系

由于正式業(yè)務(wù)員及以上職級(jí)人員輔導(dǎo)、陪訪新簽約人員，而在他們之間形成的一種公司據(jù)以向輔導(dǎo)人發(fā)放輔導(dǎo)獎(jiǎng)金的組織歸屬關(guān)系。正式業(yè)務(wù)員或以上職級(jí)推薦簽約的新人，其推薦人為輔導(dǎo)人見習(xí)業(yè)務(wù)員推薦簽約的新人其直接主管為新人的輔導(dǎo)人

強(qiáng)調(diào)：如推薦人當(dāng)月轉(zhuǎn)正，次月推薦的新人推薦人為輔導(dǎo)人其它任何原因，不得再行變更舉例：A在8月份入司，當(dāng)月達(dá)到轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)，其在8月份推薦新人B入司，B在入司時(shí)輔導(dǎo)人為A上級(jí)主管，

如其在9月份推薦新人C入司，C在入司時(shí)輔導(dǎo)人為A。輔導(dǎo)關(guān)系公司通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場等渠道推薦的新人，由公司指定一名業(yè)務(wù)人員作為該新人的輔導(dǎo)人，一經(jīng)指定后，如無特殊原因，不得再行變更。若輔導(dǎo)人在被輔導(dǎo)人簽約后的6個(gè)整月內(nèi)，因解約、轉(zhuǎn)內(nèi)勤、降級(jí)為見習(xí)、病事假等原因卻是無法履行輔導(dǎo)職責(zé)時(shí)，須由其直接主管重新制定輔導(dǎo)人。若輔導(dǎo)人降級(jí)為見習(xí)業(yè)務(wù)員，輔導(dǎo)關(guān)系終止，即使該業(yè)務(wù)員次月再次轉(zhuǎn)正也不能恢復(fù)輔導(dǎo)關(guān)系。例：正式業(yè)務(wù)員A在8月份推薦新人B，但是A在9月份考核降級(jí)，則A和B輔導(dǎo)關(guān)系終止。即使業(yè)務(wù)員A在10月再次轉(zhuǎn)正也不能恢復(fù)輔導(dǎo)關(guān)系。輔導(dǎo)關(guān)系15推薦6推薦7輔導(dǎo)輔導(dǎo)3推薦4輔導(dǎo)輔導(dǎo)業(yè)務(wù)主任見習(xí)業(yè)務(wù)員見習(xí)業(yè)務(wù)員見習(xí)業(yè)務(wù)員見習(xí)業(yè)務(wù)員輔導(dǎo)見習(xí)業(yè)務(wù)員2輔導(dǎo)見習(xí)業(yè)務(wù)員圖解隸屬關(guān)系業(yè)務(wù)主管推薦的各級(jí)業(yè)務(wù)員（業(yè)務(wù)專務(wù)）直接隸屬于其本人管理。

各級(jí)業(yè)務(wù)員（業(yè)務(wù)專務(wù)）推薦的業(yè)務(wù)人員直接隸屬于推薦人的直接主管管理，待推

薦人晉升為業(yè)務(wù)主管后調(diào)整管理關(guān)系。

業(yè)務(wù)主管直屬的業(yè)務(wù)人員在晉升為業(yè)務(wù)專務(wù)后，仍直接隸屬于其本人管理。

由公司推薦的業(yè)務(wù)人員，可由公司根據(jù)實(shí)際情況指定主管，指定后不得再行改動(dòng)。隸屬關(guān)系1、業(yè)務(wù)員晉升至業(yè)務(wù)主任時(shí)直接隸屬于業(yè)務(wù)部經(jīng)理2、業(yè)務(wù)主任晉升至業(yè)務(wù)經(jīng)理時(shí)直接隸屬于總監(jiān)區(qū)（若總監(jiān)區(qū)尚未形成，則直接由公司管理）3、業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升至業(yè)務(wù)總監(jiān)時(shí)直接由公司管理

隸屬關(guān)系只能低一檔級(jí)隸屬于高一檔級(jí)，同等檔級(jí)之間無隸屬關(guān)系。業(yè)務(wù)員直接隸屬于主任，主任直接隸屬于經(jīng)理，經(jīng)理直接隸屬于總監(jiān)，總監(jiān)為最高職級(jí)直接隸屬于公司隸屬關(guān)系業(yè)務(wù)人員晉升時(shí)隸屬關(guān)系的變化

業(yè)務(wù)員晉升為業(yè)務(wù)主任：由其直接或間接推薦簽約且尚未晉升為業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)人員均應(yīng)劃

歸其管理

業(yè)務(wù)主任晉升為業(yè)務(wù)經(jīng)理：其任業(yè)務(wù)主任期間直接或間接育成的其他業(yè)務(wù)主任（尚未晉升為

業(yè)務(wù)經(jīng)理或以上職級(jí)）及所轄業(yè)務(wù)室，均應(yīng)一并劃歸其管理。

業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)：其任業(yè)務(wù)經(jīng)理期間直接或間接育成的其他業(yè)務(wù)經(jīng)理（尚未晉升為

業(yè)務(wù)總監(jiān)）及所轄業(yè)務(wù)部，均應(yīng)一并劃歸其管理。業(yè)務(wù)人員降級(jí)后隸屬關(guān)系的變化業(yè)務(wù)總監(jiān)/經(jīng)理/主任降級(jí)后，其本人及轄屬人員歸原區(qū)/部/室育成人管理；若原區(qū)/部/室育成人已不在相應(yīng)職級(jí)，則歸上一代區(qū)/部/室育成人管理，依此類推；若無法找到任何仍在相應(yīng)職級(jí)的直接或間接育成人，則歸公司直接管理。即育成關(guān)系優(yōu)先于隸屬關(guān)系，哪怕是二代及以上育成關(guān)系隸屬關(guān)系125隸屬6推薦7隸屬隸屬3推薦4經(jīng)理主任業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員主任業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員隸屬隸屬隸屬5業(yè)務(wù)員育成關(guān)系業(yè)務(wù)主管（育成人）直屬的業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)專務(wù)晉升為業(yè)務(wù)主任（被育成人）后，雙方

形成一代室育成關(guān)系（以下簡稱“室育成關(guān)系”）和室育成回計(jì)關(guān)系業(yè)務(wù)主管（育成人）直屬的業(yè)務(wù)主任晉升為業(yè)務(wù)經(jīng)理（被育成人）后，雙方形成一代

部育成關(guān)系（以下簡稱“部育成關(guān)系”）和部育成回計(jì)關(guān)系。

名詞：直接育成、間接育成、一代育成、二代育成、三代育成育成關(guān)系A(chǔ)BC一代育成一代育成二代育成D二代育成一代育成三代育成報(bào)酬體系—營銷員收入報(bào)酬一覽表報(bào)酬體系—見習(xí)業(yè)務(wù)員的報(bào)酬初年度業(yè)務(wù)傭金＝初年度業(yè)務(wù)保費(fèi)×初年度業(yè)務(wù)傭金率×80%續(xù)年度業(yè)務(wù)傭金＝續(xù)年度業(yè)務(wù)保費(fèi)×續(xù)年度業(yè)務(wù)傭金率（注：續(xù)期傭金不打折）舉例：小張2014年8月簽約，當(dāng)月簽下金佑人生20年期繳，保費(fèi)10000元小張初年度傭金=保費(fèi)10000元*金佑20年期繳對(duì)應(yīng)的第一年標(biāo)準(zhǔn)傭金率30%*80%=2400元（注：新人是標(biāo)準(zhǔn)傭金率的80%）小張?jiān)?015年的8月順利將2014年8月簽下的10000元金佑人生保費(fèi)轉(zhuǎn)賬成功小張的第二年續(xù)期傭金為10000元*金佑20年期繳對(duì)應(yīng)的第二年標(biāo)準(zhǔn)傭金率12%=1200元如果2016年的8月，小張依然順利將10000元轉(zhuǎn)賬成功則，小張這份保單的第三年續(xù)期傭金=10000元*金佑20年期繳對(duì)應(yīng)的第三年標(biāo)準(zhǔn)傭金率6%=600元（1）傭金（2）新人財(cái)務(wù)支持政策指新人簽約前后應(yīng)享受的見習(xí)津貼等相關(guān)報(bào)酬項(xiàng)目，具體辦法和標(biāo)準(zhǔn)由分公司指定（3）推薦獎(jiǎng)金為了鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員的推薦活動(dòng)，公司根據(jù)被推薦人簽約后6個(gè)整月內(nèi)的實(shí)發(fā)FYC，向其推薦人發(fā)放的獎(jiǎng)金。推薦獎(jiǎng)金＝（被推薦人第一月FYC－250）×15%＋（被推薦人第二月FYC－250）×10%

＋（被推薦人第三月FYC－250）×5%＋（被推薦人第四月FYC－250）×5%

＋（被推薦人第五月FYC－250）×5%＋（被推薦人第六月FYC－250）×5%

被推薦人第一月的認(rèn)定：以被推薦人簽約的當(dāng)天至下一月末作為計(jì)提推薦獎(jiǎng)金的第一個(gè)月。

請(qǐng)問：推薦人可以計(jì)提幾個(gè)自然月的推薦獎(jiǎng)金？可以計(jì)提幾次15%？報(bào)酬體系—見習(xí)業(yè)務(wù)員的報(bào)酬推薦獎(jiǎng)金舉例：大張2014年2月推薦小張，假設(shè)小張2014年2-8月的實(shí)發(fā)FYC如下表，請(qǐng)計(jì)算大張可以享受的推薦獎(jiǎng)？推薦獎(jiǎng)=（1500）×15％＋（500-250）×10％+（400-250）×5％＋（500-250）×5％＋（1000-250）×5％＋（800-250）×5％

=435元月份2月3月4月5月6月7月8月實(shí)發(fā)FYC150010005004005001000800報(bào)酬體系—見習(xí)業(yè)務(wù)員的報(bào)酬見習(xí)業(yè)務(wù)員達(dá)到晉升考核標(biāo)準(zhǔn)，并獲準(zhǔn)晉升正式業(yè)務(wù)員的，考核期內(nèi)累計(jì)新保傭金超過晉升標(biāo)準(zhǔn)1600/2400元（3個(gè)月指標(biāo)/6個(gè)月指標(biāo)）的部分應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)傭金率計(jì)發(fā)傭金，在轉(zhuǎn)正后第一個(gè)月發(fā)傭日補(bǔ)發(fā)未足部分（即考核期內(nèi)超過晉升指標(biāo)部分的FYC×25%），并計(jì)入當(dāng)月FYC

轉(zhuǎn)正補(bǔ)發(fā)可計(jì)入間傭（管理津貼、育成津貼、服務(wù)津貼、養(yǎng)老計(jì)提等等）、計(jì)入考核（晉升、維持均可），但不計(jì)入新人FNA舉例：業(yè)務(wù)員張良2014年7月簽約，7月實(shí)發(fā)FYC1000，8月實(shí)發(fā)FYC1500，三件保單達(dá)標(biāo)轉(zhuǎn)正條件。轉(zhuǎn)正補(bǔ)發(fā)額度：（1000）×25%=225元發(fā)放時(shí)間：三個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)正的轉(zhuǎn)正獎(jiǎng)金400元與轉(zhuǎn)正補(bǔ)發(fā)225元，在9月份傭金中發(fā)放（4）轉(zhuǎn)正月傭金補(bǔ)發(fā)報(bào)酬體系—見習(xí)業(yè)務(wù)員的報(bào)酬（1）直接傭金1、初年度業(yè)務(wù)傭金＝初年度業(yè)務(wù)保費(fèi)×初年度業(yè)務(wù)傭金率2、續(xù)年度業(yè)務(wù)傭金（同見習(xí)業(yè)務(wù)員）（2）推薦獎(jiǎng)金（同見習(xí)業(yè)務(wù)員）（3）績效服務(wù)津貼計(jì)算公式：每季度末，公司將根據(jù)業(yè)務(wù)人員當(dāng)季任正式業(yè)務(wù)員或以上職級(jí)的月數(shù)及相應(yīng)月份的FYC，結(jié)算績效服務(wù)津貼，并于該季度末的月份及其后兩個(gè)月平均發(fā)放?？冃Х?wù)計(jì)提=季度內(nèi)任職月數(shù)×相應(yīng)檔次月計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)×繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)報(bào)酬體系—正式業(yè)務(wù)員的報(bào)酬太平洋人壽助理組訓(xùn)資格培訓(xùn)月計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)任職月份月均FYC（元）計(jì)提檔次績效服務(wù)津貼月計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)（正式和主管/高級(jí)專務(wù)/資深專務(wù)）[900,1800）健康檔200/200/200元[1800,3600）績優(yōu)檔750/900/1100元[3600,5400）雙績優(yōu)檔1500/1800/2100元[5400,9000）三績優(yōu)檔2200/2700/3200元9000及以上五績優(yōu)檔任職月份月均FYC×37%/47%/55%當(dāng)季末月個(gè)人年度新保業(yè)務(wù)第13各月保費(fèi)繼續(xù)率個(gè)人繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)[95,100%)1.1[90,95%)1.05[85,90%)1.0[80,85%)0.9[70,80%)0.770%以下0.5個(gè)人繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)報(bào)酬體系—正式業(yè)務(wù)員的報(bào)酬“績效服務(wù)津貼”案例｜對(duì)正式及以上人員最具吸引力將是“績效服務(wù)津貼”實(shí)例測算：資深專務(wù)張良1-3月FYC51621元，月均FYC17207元試算績效服務(wù)津貼每月多少？

17207元×55％＝9464元保持這種水平，以后每月就有9464元的底薪了！一季度績效服務(wù)津貼發(fā)放月份是哪幾個(gè)月？3月、4月、5月新“績效服務(wù)津貼”結(jié)算規(guī)則2016年1—3月內(nèi)任職月數(shù)x相應(yīng)檔次月計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)x繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)2016年1季度起，以自然季度為周期計(jì)提，分3個(gè)月發(fā)放，今后季度以此類推。報(bào)酬體系—正式業(yè)務(wù)員的報(bào)酬績效服務(wù)津貼小結(jié)：突出正式（包括晉升和維持）的重要性只有正式及以上人員才能享受績效服務(wù)津貼；3個(gè)月整月內(nèi)轉(zhuǎn)正，才可以享受轉(zhuǎn)正獎(jiǎng)勵(lì)400績效服務(wù)津貼作為終身有責(zé)底薪去追蹤臨界點(diǎn)：起檔900（健康）、1800（績優(yōu)）、3600(雙優(yōu))、5400（三優(yōu)）、9000（五優(yōu)）從轉(zhuǎn)正開始，將FNA、績效服務(wù)津貼結(jié)合，找出激勵(lì)點(diǎn)報(bào)酬體系—正式業(yè)務(wù)員的報(bào)酬（4）輔導(dǎo)獎(jiǎng)金公司為鼓勵(lì)正式業(yè)務(wù)員及以上職級(jí)人員主動(dòng)輔導(dǎo)、陪訪新簽約人員，根據(jù)被輔導(dǎo)人簽約后6個(gè)整月內(nèi)的FYC，向其輔導(dǎo)人發(fā)放的獎(jiǎng)金。輔導(dǎo)獎(jiǎng)金＝（被輔導(dǎo)人第一月FYC－250）×15%＋（被輔導(dǎo)人第二月FYC－250）×10%＋（被輔導(dǎo)人第三月FYC－250）×5%＋（被輔導(dǎo)人第四月FYC－250）×5%＋（被輔導(dǎo)人第五月FYC－250）×5%＋（被輔導(dǎo)人第六月FYC－250）×5%被輔導(dǎo)人第一月的認(rèn)定：以被輔導(dǎo)人簽約的當(dāng)天至下一月末作為計(jì)提輔導(dǎo)獎(jiǎng)金的第一個(gè)月。注：在以上6個(gè)月期間，如輔導(dǎo)人降到正式業(yè)務(wù)員以下職級(jí)，則不可再領(lǐng)取輔導(dǎo)獎(jiǎng)金。報(bào)酬體系—正式業(yè)務(wù)員的報(bào)酬（1）傭金（同正式業(yè)務(wù)員）（2）推薦獎(jiǎng)金（同正式業(yè)務(wù)員）（3）績效服務(wù)津貼計(jì)提：相同的FYC計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)資深專務(wù)＞高級(jí)專務(wù)＞非專務(wù)領(lǐng)?。ㄍ綐I(yè)務(wù)員）（4）輔導(dǎo)獎(jiǎng)金（同正式業(yè)務(wù)員）報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)專務(wù)的報(bào)酬（1）傭金（同正式業(yè)務(wù)員）（2）推薦獎(jiǎng)金（同正式業(yè)務(wù)員）（3）績效服務(wù)津貼（同正式業(yè)務(wù)員）（4）輔導(dǎo)獎(jiǎng)金（同正式業(yè)務(wù)員）（5）新主任成長津貼使用對(duì)象：首次按基本法考核晉升的新“主任”，注：不包含以下三類人員；各級(jí)籌備主管成功套接“主任”；2015年4月末考核（含）之后降級(jí)、隨后重新晉升的“主任”；其他各類非通過基本法考核晉升的新“主任”。發(fā)放周期：自新任職當(dāng)月起連續(xù)6個(gè)月報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)主任的報(bào)酬（6）室管理津貼為鼓勵(lì)各級(jí)業(yè)務(wù)主管做好業(yè)務(wù)室（或直轄業(yè)務(wù)室）的管理工作，公司按業(yè)務(wù)主任所轄業(yè)務(wù)室（含本人）或業(yè)務(wù)經(jīng)理及以上職級(jí)的直轄業(yè)務(wù)室（含本人）當(dāng)月FYC的一定比率向其支付津貼。業(yè)務(wù)主管個(gè)人月出勤率低于70%的，不得領(lǐng)取當(dāng)月室管理津貼。室管理津貼的計(jì)算

業(yè)務(wù)室當(dāng)月FYC≤2250元的，室管理津貼＝業(yè)務(wù)室FYC×2.2%/2.4%/2.6%×業(yè)務(wù)室健康人力調(diào)整系數(shù)。

業(yè)務(wù)室當(dāng)月FYC＞2250元的，室管理津貼＝[2250×2.2%/2.4%/2.6%＋(業(yè)務(wù)室FYC-2250)×22%/24%/26%]×業(yè)務(wù)室健康人力調(diào)整系數(shù)。注：“2.2%/2.4%/2.6%”、“22%/24%/26%”對(duì)應(yīng)“主任/高級(jí)主任/資深主任”報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)主任的報(bào)酬健康個(gè)體調(diào)整系數(shù)見下表：健康個(gè)體調(diào)整系數(shù)檔次分布管理津貼類別室管理津貼部管理津貼區(qū)管理津貼1.1室健康人力≥4部健康人力≥16部健康人力≥6412≤室健康人力＜48≤部健康人力＜1632≤部健康人力＜640.8室健康人力＜2部健康人力＜8部健康人力＜32健康人力的定義:當(dāng)月實(shí)發(fā)FYC達(dá)到900元的業(yè)務(wù)員（7）增室津貼自2013年4月末考核起，業(yè)務(wù)主管（育成人）直屬的業(yè)務(wù)人員晉升為業(yè)務(wù)主任（被育成人），公司將于被育成人的任職首月，向育成人發(fā)放一次性的增室津貼1350元兩名業(yè)務(wù)主管多次建立室育成關(guān)系的，增室津貼只計(jì)發(fā)第一次。同業(yè)加盟套接的主管，其室育成人不享受此項(xiàng)津貼。報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)主任的報(bào)酬（8）室一代育成津貼業(yè)務(wù)主管（育成人）直屬的業(yè)務(wù)人員晉升為業(yè)務(wù)主任（被育成人），自晉升當(dāng)月起，公司根據(jù)被育成人及其下轄業(yè)務(wù)室每月FYC的14%(晉升起一年內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn))/9%（晉升起第二年及以后的標(biāo)準(zhǔn)）向育成人支付室一代育成津貼。只要育成人與被育成人能夠一直在主管的職級(jí)上，育成津貼是終身的。即便被育成人升經(jīng)理/總監(jiān)后，還可以享受其直轄室的室一代育成（9）室二代育成津貼業(yè)務(wù)主管（二代育成人）一代室育成的業(yè)務(wù)主管所直屬的業(yè)務(wù)人員晉升為業(yè)務(wù)主任（二代被育成人），自晉升當(dāng)月起，公司根據(jù)二代被育成人及其下轄業(yè)務(wù)室每月FYC的8%(晉升起一年內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn))/6%（晉升起第二年及以后的標(biāo)準(zhǔn)）向二代育成人支付室二代育成津貼。主任甲室育成乙主任，乙升經(jīng)理后，甲與乙直接育成的主任間同樣可以有二代育成報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)主任的報(bào)酬（10）室育成回計(jì)業(yè)務(wù)主管（育成人）直屬的業(yè)務(wù)人員晉升為業(yè)務(wù)主任（被育成人），自晉升當(dāng)月起的9個(gè)月內(nèi)，被育成人所轄業(yè)務(wù)室每月的FYC回計(jì)入分出團(tuán)隊(duì)，育成人按回計(jì)后的業(yè)務(wù)室FYC計(jì)算室管理津貼和室年終獎(jiǎng)金?；赜?jì)的具體比例：第1－3個(gè)月75%，第4－6個(gè)月50%，第7－9個(gè)月25%。FYC是按比例回計(jì)的，但健康人力、總?cè)肆?、轄屬正式業(yè)務(wù)員等是按照100%回計(jì)9個(gè)月的。（11）室年終獎(jiǎng)金每年12月公司根據(jù)業(yè)務(wù)主任所轄業(yè)務(wù)室（含本人）或業(yè)務(wù)經(jīng)理及以上職級(jí)的直轄業(yè)務(wù)室（含本人）年度FYC、任職月數(shù)和當(dāng)月室年度新保業(yè)務(wù)第13月保費(fèi)繼續(xù)率情況（詳見“報(bào)酬項(xiàng)目的相關(guān)解釋說明”），發(fā)放室年終獎(jiǎng)金。業(yè)務(wù)主管個(gè)人年出勤率低于70%的，不得領(lǐng)取當(dāng)年室年終獎(jiǎng)金。若業(yè)務(wù)人員當(dāng)年12月不在業(yè)務(wù)主任或以上職級(jí)，則當(dāng)年不享受室年終獎(jiǎng)金。報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)主任的報(bào)酬（1）傭金（同業(yè)務(wù)主任）（2）推薦獎(jiǎng)金（同業(yè)務(wù)主任）（3）績效服務(wù)津貼（同業(yè)務(wù)主任）（4）輔導(dǎo)獎(jiǎng)金（同業(yè)務(wù)主任）（5）室管理津貼（同業(yè)務(wù)主任）（6）室一代育成津貼（同業(yè)務(wù)主任）（7）室二代育成津貼（同業(yè)務(wù)主任）（8）室育成回計(jì)（同業(yè)務(wù)主任）（9）室年終獎(jiǎng)金（同業(yè)務(wù)主任）報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)經(jīng)理的報(bào)酬（10）室三代育成津貼發(fā)放條件：育成人須任職經(jīng)理及以上職級(jí)；育成人及三代被育成人須在同一四級(jí)機(jī)構(gòu)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

業(yè)務(wù)主管（三代育成人）二代室育成的業(yè)務(wù)主管所直屬的業(yè)務(wù)人員晉升為業(yè)務(wù)主任（三代被育成人），自晉升當(dāng)月起，公司根據(jù)三代被育成人及其下轄業(yè)務(wù)室每月FYC的3%(晉升起一年及以后的標(biāo)準(zhǔn)）向一代育成人支付室三代育成津貼報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)經(jīng)理的報(bào)酬（11）部管理津貼為鼓勵(lì)各級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理及業(yè)務(wù)總監(jiān)做好業(yè)務(wù)部（或直轄業(yè)務(wù)部）的管理工作，公司按業(yè)務(wù)經(jīng)理所轄業(yè)務(wù)部（含本人）或業(yè)務(wù)總監(jiān)直轄業(yè)務(wù)部（含本人）當(dāng)月FYC的一定比率向其支付津貼。部管理津貼的計(jì)算業(yè)務(wù)部當(dāng)月FYC≤9000元的，部管理津貼＝業(yè)務(wù)部FYC×0.8%/0.9%/1%×部健康個(gè)體調(diào)整系數(shù)業(yè)務(wù)部當(dāng)月FYC＞9000元的，部管理津貼＝[9000×0.8%/0.9%/1%＋（業(yè)務(wù)部FYC－9000）×8%/9%/10%]×部健康個(gè)體調(diào)整系數(shù)注：“0.8%/0.9%/1%”、“8%/9%/10%”對(duì)應(yīng)“經(jīng)理/高級(jí)經(jīng)理/資深經(jīng)理”職級(jí)的部管理津貼比率?！安拷】祩€(gè)體調(diào)整系數(shù)”根據(jù)每月業(yè)務(wù)部中健康人力的人數(shù)（含本人）確定，詳見“報(bào)酬項(xiàng)目的相關(guān)解釋說明”。報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)經(jīng)理的報(bào)酬（12）部一代育成津貼各級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理或業(yè)務(wù)總監(jiān)（育成人）直屬的業(yè)務(wù)主任晉升為業(yè)務(wù)經(jīng)理（被育成人），自晉升當(dāng)月起，公司根據(jù)被育成人及其下轄業(yè)務(wù)部每月FYC的4%(晉升起一年及以上的標(biāo)準(zhǔn))向育成人支付部育成津貼。（13）部二代育成津貼各級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理或業(yè)務(wù)總監(jiān)（二代育成人）一代部育成的業(yè)務(wù)經(jīng)理或業(yè)務(wù)總監(jiān)所直屬的業(yè)務(wù)主任晉升為業(yè)務(wù)經(jīng)理（二代被育成人），自晉升當(dāng)月起，公司根據(jù)二代被育成人及其下轄業(yè)務(wù)部每月FYC的3%向二代育成人支付部二代育成津貼。（14）部三代育成津貼業(yè)務(wù)主管（三代育成人）二代部育成的業(yè)務(wù)主管所直屬的業(yè)務(wù)人員晉升為業(yè)務(wù)經(jīng)理（三代被育成人），自晉升當(dāng)月起，公司根據(jù)三代被育成人及其下轄業(yè)務(wù)部每月FYC的1.5%(晉升起一年及以后的標(biāo)準(zhǔn)）向二代育成人支付部三代育成津貼。報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)經(jīng)理的報(bào)酬（15）部育成回計(jì)各級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理及業(yè)務(wù)總監(jiān)（育成人）直屬的業(yè)務(wù)主任晉升為業(yè)務(wù)經(jīng)理（被育成人），自晉升當(dāng)月起的9個(gè)月內(nèi)，被育成人所轄業(yè)務(wù)部每月的FYC回計(jì)入分出團(tuán)隊(duì)，育成人按回計(jì)后的業(yè)務(wù)部FYC計(jì)算部管理津貼和部年終獎(jiǎng)金?；赜?jì)的具體比例：第1－3個(gè)月75%，第4－6個(gè)月50%，第7－9個(gè)月25%。FYC是按比例回計(jì)的，但健康人力、總?cè)肆?、轄屬業(yè)務(wù)室等是按照100%回計(jì)9個(gè)月的報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)經(jīng)理的報(bào)酬（16）部年終獎(jiǎng)金每年12

月公司根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理所轄業(yè)務(wù)部（含本人）或業(yè)務(wù)總監(jiān)直轄業(yè)務(wù)部（含本人）年度FYC、任職月數(shù)和當(dāng)月部年度新保業(yè)務(wù)第13月保費(fèi)繼續(xù)率情況（詳見“報(bào)酬項(xiàng)目的相關(guān)解釋說明”），發(fā)放部年終獎(jiǎng)金。業(yè)務(wù)主管個(gè)人年出勤率低于70%的，不得領(lǐng)取當(dāng)年部年終獎(jiǎng)金。若業(yè)務(wù)人員當(dāng)年12月不在業(yè)務(wù)經(jīng)理或以上職級(jí)，則當(dāng)年不享受部年終獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)部年終獎(jiǎng)金＝(全年業(yè)務(wù)部累計(jì)FYC-9000×任職月數(shù))×0.8%×業(yè)務(wù)部繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)業(yè)務(wù)部繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)＝（當(dāng)月部年度新保業(yè)務(wù)第13月保費(fèi)繼續(xù)率－45%）÷40%注：“任職月數(shù)”指業(yè)務(wù)人員在一年中任業(yè)務(wù)經(jīng)理或以上職級(jí)的整月數(shù)。業(yè)務(wù)部繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)最低值為50%。12月末業(yè)務(wù)部全體在職成員，在結(jié)算年度前移15個(gè)月對(duì)應(yīng)期間的新保業(yè)務(wù)期繳保費(fèi)合計(jì)為0的，（即結(jié)算年度最后一月前移15-26個(gè)月保費(fèi)為0），當(dāng)月部年度新保業(yè)務(wù)第13月保費(fèi)繼續(xù)率統(tǒng)一按85%計(jì)（即繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)為1）。總公司每半年可視市場情況，對(duì)“業(yè)務(wù)部繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)”的解釋進(jìn)行調(diào)整。報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)經(jīng)理的報(bào)酬（1）傭金（同業(yè)務(wù)經(jīng)理）（2）推薦獎(jiǎng)金（同業(yè)務(wù)經(jīng)理）（3）績效服務(wù)津貼（同業(yè)務(wù)經(jīng)理）（4）輔導(dǎo)獎(jiǎng)金（同業(yè)務(wù)經(jīng)理）（5）室一代育成津貼（同業(yè)務(wù)經(jīng)理）（6）室二代育成津貼（同業(yè)務(wù)經(jīng)理）（7）室三代育成津貼（同業(yè)務(wù)經(jīng)理）（8）室育成回計(jì)（同業(yè)務(wù)經(jīng)理）（9）室年終獎(jiǎng)金（同業(yè)務(wù)經(jīng)理）（10）部一代育成津貼（同業(yè)務(wù)經(jīng)理）（11）部二代育成津貼（同業(yè)務(wù)經(jīng)理）（12）部三代育成津貼（同業(yè)務(wù)經(jīng)理）（13）部育成回計(jì)（同業(yè)務(wù)經(jīng)理）（14）部年終獎(jiǎng)金（同業(yè)務(wù)經(jīng)理）報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)總監(jiān)的報(bào)酬（15）室管理津貼（16）部管理津貼（17）區(qū)管理津貼為鼓勵(lì)業(yè)務(wù)總監(jiān)做好總監(jiān)區(qū)的管理工作，公司按其下轄全體業(yè)務(wù)人員（含本人）當(dāng)月FYC的一定比率向其支付津貼。區(qū)管理津貼的計(jì)算總監(jiān)區(qū)當(dāng)月FYC≤36000元的，區(qū)管理津貼＝總監(jiān)區(qū)FYC×1.5%/1.75%×區(qū)健康個(gè)體調(diào)整系數(shù)總監(jiān)區(qū)當(dāng)月FYC＞36000元的，區(qū)管理津貼＝[36000×1.5%/1.75%＋（總監(jiān)區(qū)FYC－36000）×3%/3.5%]×區(qū)健康個(gè)體調(diào)整系數(shù)注：“1.5%/1.75%”、“3%/3.5%”對(duì)應(yīng)“總監(jiān)/資深總監(jiān)”職級(jí)的區(qū)管理津貼比率。“區(qū)健康個(gè)體調(diào)整系數(shù)”根據(jù)每月營業(yè)區(qū)中健康人力的人數(shù)（含本人）確定，詳見“報(bào)酬項(xiàng)目的相關(guān)解釋說明”。報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)總監(jiān)的報(bào)酬（18）區(qū)一代育成津貼業(yè)務(wù)總監(jiān)（育成人）直屬的業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)（被育成人），自晉升當(dāng)月起，公司根據(jù)被育成人及其下轄總監(jiān)區(qū)每月FYC的1%(晉升起一年及以上的標(biāo)準(zhǔn))向育成人支付區(qū)育成津貼。（19）區(qū)二代育成津貼各級(jí)業(yè)務(wù)總監(jiān)（二代育成人）一代區(qū)育成的業(yè)務(wù)總監(jiān)所直屬的業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)（二代被育成人），自晉升當(dāng)月起，公司根據(jù)二代被育成人及其下轄總監(jiān)區(qū)每月FYC的0.4%向二代育成人支付區(qū)二代育成津貼。（20）區(qū)育成回計(jì)業(yè)務(wù)總監(jiān)（育成人）直屬的業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)（被育成人），自晉升當(dāng)月起的9個(gè)月內(nèi)，被育成人所轄總監(jiān)區(qū)每月的FYC回計(jì)入分出團(tuán)隊(duì)，育成人按回計(jì)后的總監(jiān)區(qū)FYC計(jì)算區(qū)管理津貼和區(qū)年終獎(jiǎng)金?；赜?jì)的具體比例：第1－3個(gè)月75%，第4－6個(gè)月50%，第7－9個(gè)月25%。FYC是按比例回計(jì)的，但健康人力、總?cè)肆?、轄屬業(yè)務(wù)部等是按照100%回計(jì)9個(gè)月的。報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)總監(jiān)的報(bào)酬（21）區(qū)年終獎(jiǎng)金每年12

月公司根據(jù)業(yè)務(wù)總監(jiān)所轄總監(jiān)區(qū)（含本人）年度FYC、任職月數(shù)和當(dāng)月區(qū)年度新保業(yè)務(wù)第13月保費(fèi)繼續(xù)率情況（詳見“報(bào)酬項(xiàng)目的相關(guān)解釋說明”），發(fā)放區(qū)年終獎(jiǎng)金。各級(jí)總監(jiān)個(gè)人年出勤率低于70%的，不得領(lǐng)取當(dāng)年區(qū)年終獎(jiǎng)金。若業(yè)務(wù)人員當(dāng)年12月不在業(yè)務(wù)總監(jiān)職級(jí)，則當(dāng)年不享受區(qū)年終獎(jiǎng)金。總監(jiān)區(qū)年終獎(jiǎng)金＝(全年總監(jiān)區(qū)累計(jì)FYC-36000×任職月數(shù))×0.25%×總監(jiān)區(qū)繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)總監(jiān)區(qū)繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)＝（當(dāng)月區(qū)年度新保業(yè)務(wù)第13月保費(fèi)繼續(xù)率－45%）÷40%。

注：“任職月數(shù)”指業(yè)務(wù)人員在一年中任業(yè)務(wù)總監(jiān)職級(jí)的整月數(shù)。總監(jiān)區(qū)繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)最低值為50%。12月末總監(jiān)區(qū)全體在職成員，在結(jié)算年度前移15個(gè)月對(duì)應(yīng)期間的新保業(yè)務(wù)期繳保費(fèi)合計(jì)為0的，（即結(jié)算年度最后一月前移15-26個(gè)月保費(fèi)為0），當(dāng)月區(qū)年度新保業(yè)務(wù)第13月保費(fèi)繼續(xù)率統(tǒng)一按85%計(jì)（即繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)為1）?？偣久堪肽昕梢暿袌銮闆r，對(duì)“業(yè)務(wù)部繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)”的解釋進(jìn)行調(diào)整。報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)總監(jiān)的報(bào)酬自2015年起，截至每年12月，對(duì)于任職滿24個(gè)整月的總監(jiān)，根據(jù)營業(yè)區(qū)及育成區(qū)年度內(nèi)團(tuán)隊(duì)FYC同比增長10%且營業(yè)區(qū)（含各育成區(qū)）月均健康人力同比增長達(dá)到5%，發(fā)放一次性“總監(jiān)特別增長獎(jiǎng)”相當(dāng)于再發(fā)一筆年終獎(jiǎng)！新總監(jiān)特別增長獎(jiǎng)=（本年度營業(yè)區(qū)FYC-上年度營業(yè)區(qū)FYC）x獎(jiǎng)勵(lì)比率注：本年度營業(yè)區(qū)FYC、上年度營業(yè)區(qū)FYC均包含業(yè)務(wù)總監(jiān)直接、間接育成的各營業(yè)區(qū)FYC。自2016年12月起，提高符合要求的星級(jí)資深總監(jiān)“總監(jiān)特別增長獎(jiǎng)”獎(jiǎng)勵(lì)比率。（1）星級(jí)資深總監(jiān)評(píng)定自2016年起，每年按照以下規(guī)則評(píng)定“星級(jí)資深總監(jiān)”：①參評(píng)資質(zhì)截至每年6月末，連續(xù)任業(yè)務(wù)總監(jiān)職級(jí)滿24個(gè)月，且當(dāng)月末維持考核達(dá)標(biāo)的“資深總監(jiān)”②評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)“資深總監(jiān)”育成營業(yè)區(qū)數(shù)量，評(píng)定其榮譽(yù)等級(jí)：報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)總監(jiān)的報(bào)酬（22）“總監(jiān)特別增長獎(jiǎng)”，持續(xù)發(fā)展無上限榮譽(yù)等級(jí)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)一星級(jí)資深總監(jiān)直接育成營業(yè)區(qū)1個(gè)二星級(jí)資深總監(jiān)累計(jì)育成營業(yè)區(qū)2個(gè)（直育區(qū)至少1個(gè)）三星級(jí)資深總監(jiān)累計(jì)育成營業(yè)區(qū)3個(gè)（直育區(qū)至少2個(gè)）四星級(jí)資深總監(jiān)直接育成營業(yè)區(qū)4個(gè)五星級(jí)資深總監(jiān)直接育成營業(yè)區(qū)5個(gè)累計(jì)育成區(qū)：截至每年6月末，業(yè)務(wù)總監(jiān)自簽約起累計(jì)直接或間接育成的營業(yè)區(qū)，且截至每年6月末，被育成人在業(yè)務(wù)總監(jiān)職級(jí)并任職滿一個(gè)月。③“星級(jí)資深總監(jiān)”降級(jí)為“總監(jiān)”或以下職級(jí)，自降級(jí)當(dāng)月起，不再享受“星級(jí)資深總監(jiān)”榮譽(yù)及相關(guān)報(bào)酬；④“星級(jí)資深總監(jiān)”每年評(píng)選一次，上一年度獲得“星級(jí)資深總監(jiān)”榮譽(yù)等級(jí)的，次年度須按照相關(guān)規(guī)則重新參評(píng)。（2）總監(jiān)特別增長獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)比率自2016年起，截至每年12月末，符合總監(jiān)特別增長獎(jiǎng)發(fā)放條件的在職“星級(jí)資深總監(jiān)”，可按比率領(lǐng)取總監(jiān)特別增長獎(jiǎng)。榮譽(yù)等級(jí)“總監(jiān)特別增長獎(jiǎng)”獎(jiǎng)勵(lì)比率三星級(jí)資深總監(jiān)6%四星級(jí)資深總監(jiān)7%五星級(jí)資深總監(jiān)8%報(bào)酬體系—業(yè)務(wù)總監(jiān)的報(bào)酬業(yè)務(wù)人員職責(zé)--業(yè)務(wù)員/業(yè)務(wù)專務(wù)職責(zé)新（1）履行《人身保險(xiǎn)個(gè)人代理合同》約定的事項(xiàng)（2）遵守公司《壽險(xiǎn)營銷業(yè)務(wù)人員管理規(guī)定》（3）完成相應(yīng)的活動(dòng)管理要求及業(yè)務(wù)指標(biāo)：嚴(yán)格完成公司規(guī)定的開發(fā)新客戶量及拜訪量嚴(yán)格按要求填寫工作日志和其他活動(dòng)管理工具按要求參加公司的早（夕）會(huì)和其他會(huì)議完成本規(guī)定要求的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)（4）按要求參加公司組織的培訓(xùn)及其他活動(dòng)新（5）為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)：售前咨詢?cè)谝?guī)定時(shí)間內(nèi)及時(shí)送達(dá)保單在規(guī)定時(shí)間內(nèi)做好續(xù)期收費(fèi)根據(jù)客戶要求協(xié)助做好保單保全工作配合公司做好理賠及給付工作（6）推薦新人，并按要求進(jìn)行陪訪與輔導(dǎo)（7）完成上級(jí)主管布置的其他工作。注：業(yè)務(wù)專務(wù)除履行業(yè)務(wù)員職責(zé)外，還應(yīng)在展業(yè)規(guī)范、業(yè)務(wù)實(shí)績和客戶服務(wù)等方面起表率作用。業(yè)務(wù)人員職責(zé)--業(yè)務(wù)員/業(yè)務(wù)專務(wù)職責(zé)新（1）業(yè)務(wù)員職責(zé)（2）業(yè)務(wù)室管理職責(zé)：做好推薦選才工作，保證本室人員的有效增加，本人應(yīng)做好推薦工作的表率帶領(lǐng)屬員完成本規(guī)定要求的職涯目標(biāo)及晉升考核指標(biāo)督促屬員完成活動(dòng)率指標(biāo)帶領(lǐng)屬員參加早（夕）會(huì)和其他會(huì)議，并組織召開本業(yè)務(wù)室的二次早會(huì)和周檢討會(huì)執(zhí)行活動(dòng)管理，檢查屬員的拜訪量、開發(fā)新客戶量及工作日志等工具的填寫情況做好陪同作業(yè)、輔導(dǎo)、培訓(xùn)和激勵(lì)工作做好本業(yè)務(wù)室的客戶服務(wù)工作（3）協(xié)助業(yè)務(wù)部經(jīng)理做好其他工作（4）推動(dòng)公司政策的落實(shí)。業(yè)務(wù)人員職責(zé)—業(yè)務(wù)主任職責(zé)新（1）業(yè)務(wù)員及業(yè)務(wù)主任職責(zé)；（2）業(yè)務(wù)部管理職責(zé)：帶領(lǐng)屬員完成本規(guī)定要求的職涯目標(biāo)及晉升考核指標(biāo)規(guī)劃年度各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)，訂立人力發(fā)展、提升人均及具體業(yè)績發(fā)展目標(biāo)根據(jù)市場動(dòng)態(tài)，制定年、季、月工作計(jì)劃組織好早（夕）會(huì)和其它有關(guān)會(huì)議做好業(yè)務(wù)部推薦選才工作做好本業(yè)務(wù)部的客戶服務(wù)工作對(duì)業(yè)務(wù)主任的管理工作給予指導(dǎo)和檢查輔導(dǎo)和訓(xùn)練屬員展業(yè)、推薦及組織發(fā)展技巧對(duì)屬員提出晉升、降級(jí)和工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)的意見建立業(yè)務(wù)部分工協(xié)作的工作關(guān)系（3）協(xié)助業(yè)務(wù)總監(jiān)做好其他工作；（4）推動(dòng)公司政策的落實(shí)。業(yè)務(wù)人員職責(zé)—業(yè)務(wù)經(jīng)理職責(zé)新（1）業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主任及業(yè)務(wù)經(jīng)理職責(zé)；（2）總監(jiān)區(qū)管理職責(zé)：帶領(lǐng)屬員完成本規(guī)定要求的職涯目標(biāo)及晉升考核指標(biāo)貫徹公司的各項(xiàng)政策，根據(jù)公司的要求，編制總監(jiān)區(qū)工作計(jì)劃，并定期向公司匯報(bào)本總監(jiān)區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況負(fù)責(zé)總監(jiān)區(qū)的管理和業(yè)務(wù)推動(dòng)工作做好本總監(jiān)區(qū)的客戶服務(wù)工作對(duì)屬員提出晉升、降級(jí)和工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)的意見建立總監(jiān)區(qū)分工協(xié)作的工作關(guān)系（3）完成公司交辦的其他任務(wù)；（4）推動(dòng)公司政策的落實(shí)業(yè)務(wù)人員職責(zé)—業(yè)務(wù)總監(jiān)職責(zé)業(yè)務(wù)人員品質(zhì)要求—基本品質(zhì)要求新各級(jí)業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)人員在開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作時(shí)應(yīng)遵循以下基本品質(zhì)要求：遵守國家法律及行業(yè)法規(guī)、規(guī)范遵守社會(huì)公德和職業(yè)道德遵守公司各項(xiàng)管理規(guī)章制度最大誠信服務(wù)愛司敬業(yè)維護(hù)公司形象不損害客戶利益弘揚(yáng)公司文化嚴(yán)格管理、規(guī)范操作提升素質(zhì)、創(chuàng)造績效新業(yè)務(wù)人員有下列情況之一，公司將視情況給予嘉獎(jiǎng)，如：頒發(fā)獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)金；提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)；承保理賠綠色通道；優(yōu)事跡表彰等：1、以具體事例或言行維護(hù)公司形象、爭得榮譽(yù)、取得一定社會(huì)效益的；2、為維護(hù)公司、客戶或同仁的財(cái)產(chǎn)、利益而見義勇為的；3、熱心參與公益活動(dòng)，協(xié)助公司業(yè)務(wù)拓展，并取得良好效益的；4、為公司發(fā)展提出合理化建議并被采納，或?qū)窘?jīng)營績效有貢獻(xiàn)的；5、經(jīng)常協(xié)助推動(dòng)公司各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)，對(duì)業(yè)務(wù)人員的工作績效有長期助益的；6、在公司服務(wù)年限長、業(yè)績優(yōu)秀、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)良好、業(yè)務(wù)繼續(xù)率高、客戶理賠少、五年無投訴現(xiàn)象的業(yè)務(wù)人員品質(zhì)要求—嘉獎(jiǎng)新公司通過《營銷渠道個(gè)人業(yè)務(wù)品質(zhì)管理辦法》等相關(guān)制度對(duì)業(yè)務(wù)人員的品質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控；對(duì)品質(zhì)指標(biāo)不良的業(yè)務(wù)人員可以采取取消榮譽(yù)評(píng)比、取消晉升資格、降級(jí)、暫停銷售資格等處罰措施，情節(jié)嚴(yán)重或長期指標(biāo)不良的可以直接解約。若業(yè)務(wù)人員相關(guān)行為給公司造成損失的，公司有權(quán)扣減傭金、津貼作為補(bǔ)償。品質(zhì)指標(biāo)包括以下幾個(gè)方面：業(yè)務(wù)人員品質(zhì)要求—品質(zhì)管理處罰新（1）品質(zhì)管理內(nèi)容基礎(chǔ)品質(zhì)：包括誠實(shí)提供個(gè)人資料、遵守辦公秩序、與其他業(yè)務(wù)人員保持良好合作關(guān)系、按要求參加公司培訓(xùn)、維護(hù)公司利益、規(guī)范屬員管理等方面；契約品質(zhì)：包括展業(yè)服務(wù)規(guī)范、遵守如實(shí)告知原則、杜絕代簽字、杜絕拆單獲利、單證使用規(guī)范、遵守送達(dá)時(shí)限、保單回執(zhí)簽收和其他常規(guī)作業(yè)等方面；服務(wù)品質(zhì)：包括保全、理賠、續(xù)收和其他客戶服務(wù)作業(yè)等方面；屬員品質(zhì)：業(yè)務(wù)主管的屬員在基礎(chǔ)品質(zhì)、契約品質(zhì)、服務(wù)品質(zhì)方面的表現(xiàn)情況。（2）處罰措施業(yè)務(wù)人員發(fā)生下列情形之一（詳見學(xué)員手冊(cè)）(，公司應(yīng)立即解除《人身保險(xiǎn)個(gè)人代理合同》；造成公司直接經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)予以賠償；公司有權(quán)根據(jù)損失情況扣減乙方的傭金、津貼作為違約金，在業(yè)務(wù)人員全額賠償損失前，可暫不返還保證金業(yè)務(wù)人員品質(zhì)要求—品質(zhì)管理處罰考核—考核的定義新本規(guī)定所稱的“考核”，包括業(yè)務(wù)考核及綜合素質(zhì)考核兩方面。業(yè)務(wù)考核：主要指對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績、人力、育成、保單繼續(xù)率等業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行的量化考評(píng)

（如晉升、維持有具體數(shù)字）；綜合素質(zhì)考核：主要指對(duì)業(yè)務(wù)人員遵紀(jì)守法、社會(huì)公德、文化素質(zhì)、展業(yè)及團(tuán)隊(duì)管理能力等多方面

進(jìn)行的綜合考評(píng)。特別提醒：業(yè)務(wù)人員考核達(dá)標(biāo)是各項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)的同時(shí)包括綜合素質(zhì)的考核，全面達(dá)標(biāo)方可維持、晉升。新（1）個(gè)人月均FYC＝考核期內(nèi)個(gè)人累計(jì)FYC÷考核期所含整月數(shù)（2）團(tuán)隊(duì)月均FYC＝考核期內(nèi)本團(tuán)隊(duì)全體業(yè)務(wù)人員（含本人）達(dá)成的FYC÷考核期所含整月數(shù)注：被育成團(tuán)隊(duì)自晉升起的9個(gè)月內(nèi)，F(xiàn)YC按相應(yīng)比例回計(jì)入育成團(tuán)隊(duì)（限于育成后雙方在同一職

級(jí)檔次）的維持考核指標(biāo)，但不計(jì)入晉升考核指標(biāo)。育成后的月份回計(jì)比例第1—3個(gè)月75%第4—6個(gè)月50%第7—9個(gè)月25%考核—主要業(yè)務(wù)考核指標(biāo)新甲主任乙主任2015年3月育成注意：FYC回計(jì)按照比例回計(jì)，人力回計(jì)是按照100%回計(jì)。3-5月乙主任團(tuán)隊(duì)FYC的75%和乙主任轄屬正式人力100%回計(jì)給甲主任參加維持考核；6-8月乙主任團(tuán)隊(duì)FYC的50%和乙主任轄屬正式人力100%回計(jì)給甲主任參加維持考核；9-11月乙主任團(tuán)隊(duì)FYC的25%和乙主任轄屬正式人力100%回計(jì)給甲主任參加維持考核；乙如果9個(gè)月內(nèi)升經(jīng)理，乙的直轄室FYC和轄屬正式人力同樣回計(jì)至甲主任維持考核。考核—主要業(yè)務(wù)考核指標(biāo)育成回計(jì)舉例說明新（3）考核件數(shù)：指考核期內(nèi)業(yè)務(wù)人員銷售個(gè)人壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)新契約的考核件數(shù)。

長期險(xiǎn)種的每一保單計(jì)為1件考核件（若為組合銷售，涉及的不同長期險(xiǎn)種均各計(jì)為1件考核件）。

個(gè)人短期意外險(xiǎn)每2個(gè)保單計(jì)為1個(gè)考核件。短期健康險(xiǎn)和團(tuán)體短期意外險(xiǎn)不計(jì)入考核件數(shù)，但可以算考核FYC。若業(yè)務(wù)人員在同一月內(nèi)銷售的同一險(xiǎn)種的不同保單來自同一被保險(xiǎn)人，經(jīng)認(rèn)定屬于故意拆單的，

只能計(jì)為1個(gè)保單。考核—主要業(yè)務(wù)考核指標(biāo)新（4）累計(jì)推薦正式業(yè)務(wù)員：截至考核期末被考核對(duì)象自簽約起累計(jì)推薦的正式業(yè)務(wù)員（含業(yè)務(wù)專務(wù)，不含業(yè)務(wù)主管）中，任職滿一個(gè)月以上的人員數(shù)量（5）累計(jì)直接育成室：截至考核期末，被考核對(duì)象自簽約起累計(jì)直接育成的業(yè)務(wù)室，且截至考核期末，被育成人在業(yè)務(wù)主任職級(jí)并任職滿一個(gè)月（6）累計(jì)直接育成部：截至考核期末，被考核對(duì)象自簽約起累計(jì)直接育成的業(yè)務(wù)部，且截至考核期末，被育成人在業(yè)務(wù)經(jīng)理職級(jí)并任職滿一個(gè)月（7）累計(jì)直接育成區(qū)：截至考核期末，被考核對(duì)象自簽約起累計(jì)直接育成的總監(jiān)區(qū)，且截至考核期末，被育成人在業(yè)務(wù)總監(jiān)職級(jí)并任職滿一個(gè)月考核—主要業(yè)務(wù)考核指標(biāo)新（8）轄屬正式業(yè)務(wù)員：截至考核期末，業(yè)務(wù)主任直接管理的正式業(yè)務(wù)員（含業(yè)務(wù)專務(wù)，不含本人）中，任職滿一個(gè)月以上的人員數(shù)量。含行政變動(dòng)及個(gè)人變動(dòng)調(diào)入。（9）轄屬業(yè)務(wù)室：指業(yè)務(wù)經(jīng)理在考核期末直接管理的業(yè)務(wù)室(含直轄室)。（10）轄屬業(yè)務(wù)部：指業(yè)務(wù)總監(jiān)在考核期末直接管理的業(yè)務(wù)部(含直轄部)。

注：業(yè)務(wù)主任/經(jīng)理/總監(jiān)轄屬的業(yè)務(wù)人員/主任/經(jīng)理晉升為主任/經(jīng)理/總監(jiān)，自晉升起的9個(gè)月內(nèi)，回計(jì)入原團(tuán)隊(duì)的維持考核指標(biāo)（指“轄屬正式業(yè)務(wù)員/業(yè)務(wù)室/業(yè)務(wù)部”指標(biāo)），但不計(jì)入晉升考核指標(biāo)?？己恕饕獦I(yè)務(wù)考核指標(biāo)新（11）年度新保業(yè)務(wù)第13月保費(fèi)繼續(xù)率：個(gè)人指標(biāo)考核期個(gè)人“第13月保費(fèi)繼續(xù)率”指考核期最后一月的“第13月保費(fèi)繼續(xù)率”。截至考核期末月，簽約滿21個(gè)整月人員按規(guī)定考核此項(xiàng)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)指標(biāo)考核期團(tuán)隊(duì)“第13月保費(fèi)繼續(xù)率”指考核期最后一月的團(tuán)隊(duì)“第13月保費(fèi)繼續(xù)率”?？己恕饕獦I(yè)務(wù)考核指標(biāo)新根據(jù)營銷基本法，主管履行團(tuán)隊(duì)管理職責(zé)的基本要求為：個(gè)人出勤、個(gè)人推薦，明確了對(duì)主管個(gè)人出勤、個(gè)人推薦的評(píng)價(jià)指標(biāo)與考核要求，并將考核結(jié)果與管理津貼做適度關(guān)聯(lián)。考核—主要業(yè)務(wù)考核指標(biāo)新（1）

個(gè)人出勤行為規(guī)范類別當(dāng)月最低出勤天數(shù)（2013年2月）當(dāng)月最低出勤天數(shù)（其他月份）一類10天16天二類8天12天三類6天8天分公司可以四級(jí)機(jī)構(gòu)為單位，申請(qǐng)執(zhí)行類別：考核結(jié)果當(dāng)月管理津貼領(lǐng)取規(guī)則未達(dá)到所在機(jī)構(gòu)當(dāng)月最低出勤標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)月管理津貼降低10%（最少降低200元，最多降低600元）達(dá)到所在機(jī)構(gòu)當(dāng)月最低出勤標(biāo)準(zhǔn)正常領(lǐng)取注：若當(dāng)月傭金收入小于須降低金額，則差額部分在后續(xù)月份結(jié)算。領(lǐng)取規(guī)則執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)考核—主管行為考核辦法新（1）

個(gè)人出勤行為規(guī)范

各級(jí)業(yè)務(wù)主管達(dá)到在維持考核期內(nèi)各項(xiàng)業(yè)務(wù)考核指標(biāo)要求，但月均出勤天數(shù)低于所在機(jī)構(gòu)月度最低出勤標(biāo)準(zhǔn)的50%，則視同為“維考未達(dá)標(biāo)”注：1、月度最低出勤標(biāo)準(zhǔn)：按照《主管行為考核》各四級(jí)機(jī)構(gòu)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)確定

2、出勤天數(shù)：按指紋出勤數(shù)據(jù)確定。3、執(zhí)行規(guī)則：業(yè)務(wù)主管未經(jīng)公司審批同意，在一個(gè)月中出勤天數(shù)為0天的，

自次月起，不得再擔(dān)任業(yè)務(wù)主管職級(jí)保護(hù)規(guī)定1、按所任職級(jí)納入對(duì)應(yīng)職級(jí)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核保護(hù)管理。2、保護(hù)后，業(yè)務(wù)主管須“進(jìn)入觀察期”，管理津貼須打折。出勤要求考核—主管行為考核辦法新（1）

個(gè)人推薦行為規(guī)范領(lǐng)取規(guī)則執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)主管季度內(nèi)有效推薦人數(shù)必須至少達(dá)到1人?？己私Y(jié)果季度末月管理津貼領(lǐng)取規(guī)則季度內(nèi)無有效推薦當(dāng)季累計(jì)管理津貼降低10%（最少為400元，最多為1800元）季度內(nèi)有效推薦為1人或2人正常領(lǐng)取季度內(nèi)有效推薦為3人或以上當(dāng)季累計(jì)管理津貼提高5%（最多為1800元）注：若當(dāng)月傭金收入小于須降低金額，則差額部分在后續(xù)月份結(jié)算。有效推薦=被推薦人季內(nèi)累計(jì)期繳保費(fèi)1000元考核—主管行為考核辦法新（1）本規(guī)定中，業(yè)務(wù)人員的考核期包括維持考核期和晉升考核期。

業(yè)務(wù)人員在維持考核期內(nèi)，不符合相應(yīng)職級(jí)任一維持條件的，應(yīng)降低一個(gè)職級(jí)；

業(yè)務(wù)人員在晉升考核期內(nèi)，達(dá)到相應(yīng)職級(jí)所有晉升條件的，可在晉升考核期結(jié)束后申請(qǐng)晉升。（2）符合相應(yīng)晉升條件的正式業(yè)務(wù)員或以上職級(jí)人員可以跳級(jí)晉升；業(yè)務(wù)人員業(yè)績連續(xù)低下、管理混亂、轄屬人員違規(guī)違紀(jì)嚴(yán)重、或使公司聲譽(yù)受到影響，公司可對(duì)其連續(xù)降級(jí)直到解除《人身保險(xiǎn)個(gè)人代理合同》?？己恕己似谂c晉升降級(jí)辦法新（3）業(yè)務(wù)員晉升考核簡表職級(jí)達(dá)標(biāo)晉升后職級(jí)見習(xí)業(yè)務(wù)員滾動(dòng)3個(gè)月1600C，3件正式業(yè)務(wù)員正式業(yè)務(wù)員滾動(dòng)6個(gè)月FTC9600，累計(jì)推薦正式業(yè)務(wù)員4人，其中2人為直接推薦，個(gè)人繼續(xù)率75%,“準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)(不含本人)3個(gè)月FYC5400元”業(yè)務(wù)主任高級(jí)專務(wù)資深專務(wù)正式業(yè)務(wù)員滾動(dòng)6個(gè)月9600C，繼續(xù)率80%高級(jí)專務(wù)正式業(yè)務(wù)員滾動(dòng)3個(gè)月19200C，繼續(xù)率80%資深專務(wù)高級(jí)專務(wù)季度3個(gè)月9600C，繼續(xù)率80%業(yè)務(wù)主任高級(jí)主任資深主任個(gè)人3個(gè)月FYC1530，室3個(gè)月FYC31500，累計(jì)直接育成4室或累計(jì)育成業(yè)務(wù)室5個(gè)，其中包含3個(gè)直接育成室，室正式業(yè)務(wù)員4人，室繼續(xù)率80％業(yè)務(wù)經(jīng)理考核—考核期與晉升降級(jí)辦法新（4）考核常見問題提示---關(guān)于轉(zhuǎn)正考核關(guān)注當(dāng)月轉(zhuǎn)正：見習(xí)業(yè)務(wù)員晉升正式業(yè)務(wù)員按月滾動(dòng)考核，考核期為3個(gè)月/6個(gè)月，達(dá)到任一標(biāo)準(zhǔn)的即通過業(yè)務(wù)考核。考核指標(biāo)中的“件數(shù)”應(yīng)該怎么計(jì)算說明長期險(xiǎn)種的每一保單計(jì)為1件考核件(若為組合銷售,涉及的不同長期險(xiǎn)種均各計(jì)為1件考核件)個(gè)人短期意外險(xiǎn)每兩個(gè)保單計(jì)為1件考核件短期健康險(xiǎn)和團(tuán)體短期意外險(xiǎn)不計(jì)入考核見習(xí)業(yè)務(wù)員不能直接晉升主任或者專務(wù)，必須先轉(zhuǎn)正“見習(xí)業(yè)務(wù)員”首次參加維持考核時(shí)點(diǎn)：見習(xí)業(yè)務(wù)員的維持考核期為3個(gè)月，并按3個(gè)月滾動(dòng)，簽約滿3個(gè)整月參加第一次維持考核，之后按3個(gè)月滾動(dòng)?？己恕己似谂c晉升降級(jí)辦法新（4）重點(diǎn)關(guān)注---“解約考核”標(biāo)準(zhǔn)：自2015年4月末考核起，各級(jí)個(gè)人發(fā)展系列業(yè)務(wù)人員（包含見習(xí)業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、高級(jí)專務(wù)和資深專務(wù)），出現(xiàn)以下任一情況的，應(yīng)做解約處理。若情況特殊，經(jīng)本人書面申請(qǐng)，公司審核同意，可延長考核，但原正式業(yè)務(wù)員及以上職級(jí)人員須于次月起任低一職級(jí)：1、維持考核期內(nèi)FYC≤0；2、維持考核期內(nèi)FYC＞0，但本次和上次維持考核期均為以下兩種情況之一：只有自動(dòng)續(xù)保保單；只有短期險(xiǎn)保單且保費(fèi)小于100元。考核—考核期與晉升降級(jí)辦法新（4）重點(diǎn)關(guān)注---新保傭金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)客戶已簽收保單回執(zhí)；客戶簽收保單回執(zhí)已達(dá)到12天（猶豫期+雙休日）且保單狀態(tài)為“有效”保單回訪結(jié)果為合規(guī)件。若以上任一條件未達(dá)成，則當(dāng)月新保傭金緩發(fā)。若下月結(jié)傭時(shí)2個(gè)條件都已達(dá)成，則可解凍傭金，

否則繼續(xù)緩發(fā)直至2個(gè)條件都達(dá)成為止。保單若發(fā)生撤保，會(huì)產(chǎn)生負(fù)項(xiàng)新保傭金并緩發(fā)，與新保傭金緩發(fā)額抵消?？己恕己似谂c晉升降級(jí)辦法新（4）重點(diǎn)關(guān)注---未續(xù)收自保件扣減傭金政策自保件定義：指保單銷售時(shí)的投保人、被保險(xiǎn)人或受益人三者之一為在職業(yè)務(wù)人員的期繳保單結(jié)算規(guī)定：自2015年4月起，每月前推第15個(gè)月（如2015年4月對(duì)應(yīng)2014年1月，以此類推）至當(dāng)月末生效的自保件，如保單狀態(tài)存在以下情況之一的，則在當(dāng)月傭金中扣減相應(yīng)業(yè)務(wù)人員已經(jīng)領(lǐng)取的該筆保單新保傭金的30%，同一保單不重復(fù)扣減

自保件失效

自保件生存退保

對(duì)于已經(jīng)扣發(fā)的新保傭金，即使以后保單復(fù)效，也不再補(bǔ)發(fā)已扣金額

如“自保件”未正常續(xù)保，造成公司其他損失的，公司有權(quán)另行予以追償考核—考核期與晉升降級(jí)辦法業(yè)務(wù)人員福利保障—意外身故/殘疾新自2015年4月起，按照業(yè)務(wù)人員職級(jí)與服務(wù)年限，確定其所享受的基本福利保障標(biāo)準(zhǔn)。意外身故/殘疾職級(jí)服務(wù)年限＜3年服務(wù)年限[3,6)年服務(wù)年限[6,10)年服務(wù)年限≥10年見習(xí)業(yè)務(wù)員20000400004000040000正式業(yè)務(wù)員4000080000100000120000高級(jí)專務(wù)60000120000160000200000業(yè)務(wù)主任/資深專務(wù)100000200000240000300000業(yè)務(wù)經(jīng)理200000400000500000600000業(yè)務(wù)總監(jiān)30000060000080