差異化考核典型案例（應(yīng)急管理）

差異化考核典型案例（應(yīng)急管理）近年來，市應(yīng)急管理局堅持以調(diào)整完善考核內(nèi)容方式、結(jié)果運用為抓手，以激發(fā)干部職工干事創(chuàng)業(yè)主動性、積極性為支撐，以單項工作爭第一、整體工作爭一流為目標(biāo)，不斷探索實施差異化考核機制，持續(xù)鞏固干部思想能力作風(fēng)建設(shè)成效，引導(dǎo)干部職工以“闖”的精神、“?！钡乃健ⅰ皣?yán)”的作風(fēng)，推動應(yīng)急管理事業(yè)再上新臺階。一、優(yōu)化頂層設(shè)計，實現(xiàn)考核內(nèi)容“差異化”一是堅持服務(wù)發(fā)展大局，在全面中凸顯差異。堅持一切服從中心工作、一切服務(wù)事業(yè)發(fā)展，制定并動態(tài)調(diào)整《市應(yīng)急管理局差異化考核工作方案》，統(tǒng)籌設(shè)定全市重點工作共性指標(biāo)和考核工作、職能工作、創(chuàng)新工作等x項個性化指標(biāo)。將“強攻興產(chǎn)、轉(zhuǎn)型突圍”、全國文明城市創(chuàng)建、優(yōu)化營商環(huán)境等全市重點工作納入共性考核內(nèi)容。將應(yīng)急管理職能工作、省對市考核指標(biāo)、創(chuàng)新突破項目等個性化指標(biāo)作為差異性考核內(nèi)容。二是堅持立足崗位職責(zé)，在差異中實現(xiàn)精準(zhǔn)。立足安全生產(chǎn)、綜合減災(zāi)、應(yīng)急處置等主責(zé)主業(yè)分工明確和綜合、協(xié)調(diào)、保障職能邊界清晰的基礎(chǔ)，梳理分解年度目標(biāo)任務(wù)，制定科室年度工作任務(wù)清單，明確量化指標(biāo)、節(jié)點任務(wù)、完成時限，定期調(diào)度工作完成情況，納入平時考核和年終考核內(nèi)容，推動各項職能工作在全省應(yīng)急系統(tǒng)“增速進(jìn)位、總量前移”。三是堅持創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)新，在精準(zhǔn)中取得突破。培養(yǎng)干部職工樹立有解思維、加強實踐探索，鼓勵科室結(jié)合職能工作，不限形式、不限內(nèi)容，在全國全省范圍內(nèi)積極爭先創(chuàng)優(yōu)。對在市直部門綜合考核中實現(xiàn)加分的，對科室進(jìn)行雙倍加分；對未在市直部門綜合考核中實現(xiàn)加分的，但實際工作取得實質(zhì)性突破的，予以酌情加分。二、加強過程管理，實現(xiàn)考核方式“差異化”一是打破“單位”壁壘，突出“部門”考核。結(jié)合應(yīng)急管理工作整體謀劃、部門人員共同參與的工作實際，將市應(yīng)急管理局機關(guān)、市應(yīng)急救援保障中心、市應(yīng)急管理綜合行政執(zhí)法支隊三個單位考核工作進(jìn)行整合，打破各單位優(yōu)秀人數(shù)限制壁壘，實現(xiàn)部門全員在同一平臺相互學(xué)習(xí)、相互競爭，即激發(fā)“優(yōu)秀人數(shù)少”單位人員的工作主動性、積極性，又增強“優(yōu)秀人數(shù)多”單位人員的憂患意識和比超意愿。二是打破“資歷”壁壘，突出“層次”考核。圍繞“入職時間短、年齡小”在民主測評中不占優(yōu)勢的問題，制定“分道賽跑”標(biāo)準(zhǔn)，在民主測評中設(shè)置“科長”“科員”兩張票，從根本上改變了優(yōu)秀等次科長“包攬”的狀況。在2023年平時考核工作中，x名（次）副科長、科員脫穎而出，成為優(yōu)秀等次“新晉”人員，進(jìn)一步激發(fā)了年輕干部干事創(chuàng)業(yè)的激情，同時給“占位置不出力”的干部予以警示。三是打破“個人”壁壘，突出“集體”考核。堅持個人考核與科室考核相結(jié)合，在民主測評中，除對個人進(jìn)行考核，同時對科室進(jìn)行測評，且將科室得分作為個人得分的總體系數(shù)進(jìn)行換算，最終確定個人得分排名。解決了個別同志“各自為戰(zhàn)、各管一攤”的問題，增強了科室人員的團結(jié)意識、大局意識，凝聚了推動應(yīng)急管理整體工作的部門合力。三、注重獎優(yōu)罰劣，實現(xiàn)結(jié)果運用“差異化”一是在選拔任用中實現(xiàn)“差異化”，讓“躺平者”如臨深淵。堅持“人崗相適、人崗相宜”原則，按照干部選拔任用和輪崗交流相關(guān)政策文件要求，適時開展干部輪崗交流及選拔任用工作，并將平時考核結(jié)果作為其重要依據(jù)。今年以來，先后調(diào)整干部x人次，提拔任用干部x人次，切實形成了“能者上、庸者下”的用人導(dǎo)向。二是在獎勵分配中實現(xiàn)差異化，讓“落后者”如芒刺背。堅持“干與不干不一樣、干多干少不一樣”的考核導(dǎo)向，將平時考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為高質(zhì)量發(fā)展績效考核的主要依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。年度考核優(yōu)化等次人員從平時考核結(jié)果具有三個及以上“好”等次人員中產(chǎn)生，獎金分配確定為“第一等次”?？己朔Q職人員獎金分配為“第二等次”，并按照平時考核結(jié)果獲得優(yōu)秀次數(shù)分為“四個梯隊”，切實拉大獎金分配梯次，實現(xiàn)獎金分配差異化。三是在評先樹優(yōu)中實現(xiàn)“差異化”，讓“平庸者”如坐針氈。堅持“為干事者鼓勁、為實干者加油”，針對考核優(yōu)化人員和為我市應(yīng)急管理事業(yè)做出突出攻堅貢獻(xiàn)的個人，在國家和省級評先樹優(yōu)中