某大型裝備制造公司任職資格體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目

第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號(hào)院時(shí)間國際8號(hào)樓北樓303室咨詢電話：010-84641991010-58679366010-58679368傳真司網(wǎng)址：郵編：100028某大型裝備制造公司任職資格體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目紀(jì)實(shí)——采用多維度評(píng)價(jià)指標(biāo)、引入積分制，準(zhǔn)確評(píng)估人員能力【客戶行業(yè)】生產(chǎn)制造行業(yè)【問題類型】任職資格體系【客戶背景】某大型裝備制造公司是一家致力于能源化工行業(yè)專用裝備的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，公司現(xiàn)有專業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)近百人，涉及機(jī)械設(shè)備、液壓、化工工藝等多種專業(yè)隊(duì)伍。公司目前已擁有近百種多種成熟產(chǎn)品，專利40余項(xiàng)，部分產(chǎn)品、達(dá)到國際先進(jìn)水平，公司產(chǎn)品及服務(wù)為中國石化行業(yè)的發(fā)展提供了強(qiáng)大支持。公司作為生產(chǎn)制造型企業(yè)，公司員工以技術(shù)人員為主，因此公司在早期已經(jīng)建立了針對(duì)技術(shù)人員的晉升通道。然而在過去的評(píng)價(jià)中，主要是看學(xué)歷、司齡、證書等硬性指標(biāo)來判斷是否可以晉升，導(dǎo)致逐步出現(xiàn)了論資排輩的問題。此外，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)有的人員在原崗位上表現(xiàn)出色，但晉升到新崗位之后，卻表現(xiàn)平平，甚至出現(xiàn)不能勝任崗位的問題，領(lǐng)導(dǎo)也很疑惑，明明很優(yōu)秀的人才為什么會(huì)有差強(qiáng)人意的表現(xiàn)，到底是哪里出了問題呢？面對(duì)一系列的管理問題，公司領(lǐng)導(dǎo)提出引入能力評(píng)價(jià)體系、完善任職資格體系的需求，因此，邀請(qǐng)人力資源專家——華恒智信進(jìn)行合作，幫助企業(yè)建立一套科學(xué)、合理、可用的任職資格體系，為選拔優(yōu)秀人員、人員晉升等工作奠定基礎(chǔ)。【華恒智信問題分析】在雙方達(dá)成合作后，華恒智信的專家項(xiàng)目組深入企業(yè)進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，復(fù)盤了該單位原有的任職資格評(píng)價(jià)工作，與各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)員工進(jìn)行溝通了解。經(jīng)過細(xì)致了解、總結(jié)分析，項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)，該公司在人才隊(duì)伍的管理方面相對(duì)粗放，原先的人才選拔、評(píng)價(jià)辦法等制度體系，已經(jīng)不能適應(yīng)公司的未來發(fā)展，主要存在如下問題：一、崗位序列過于粗放，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不客觀項(xiàng)目組經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司在職族梳理上較為粗放，特別是在技術(shù)人員的分類上。公司目前的技術(shù)人員主要包括設(shè)備工程人員、工藝人員、研發(fā)人員等等，在實(shí)際工作中這些人員的崗位工作重點(diǎn)各有不同，對(duì)人員能力要求也有不同。但是公司為了便于評(píng)價(jià)，將這些人員都?xì)w到了專業(yè)技術(shù)人員一類，這樣一來，為了同時(shí)評(píng)價(jià)不同專業(yè)、部門的人員能力，就只能依靠共性的指標(biāo)。一方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)指標(biāo)只能采取硬指標(biāo)這樣的通用指標(biāo)，另一方面，評(píng)價(jià)時(shí)候相對(duì)容易、成本低。但是帶來的問題是出現(xiàn)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，進(jìn)而使得評(píng)價(jià)結(jié)果不客觀。二、僅靠資歷條件評(píng)價(jià)，無法準(zhǔn)確選拔人才公司目前已經(jīng)有較多的人員，在未來發(fā)展中，也希望優(yōu)先從現(xiàn)有人員隊(duì)伍中選拔、培養(yǎng)，然而目前缺少科學(xué)的工具方法，僅僅通過硬性條件評(píng)價(jià)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)感覺等方式來選拔人才，導(dǎo)致出現(xiàn)了論資排輩、小團(tuán)體的現(xiàn)象，評(píng)價(jià)結(jié)果沒有全面體現(xiàn)員工能力水平。在評(píng)價(jià)工作中，有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為上級(jí)評(píng)價(jià)就是最準(zhǔn)確的，有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為僅僅靠上級(jí)評(píng)價(jià)會(huì)導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)小團(tuán)體，大家都去和領(lǐng)導(dǎo)搞關(guān)系、忽視了自身能力提高的問題；有人認(rèn)為靠業(yè)績(jī)說話是評(píng)價(jià)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，也有人認(rèn)為業(yè)績(jī)僅僅代表一部分，員工的工作態(tài)度與能力水平也很重要；老員工認(rèn)為資歷很重要，新員工認(rèn)為學(xué)歷、能力更重要。在經(jīng)過一番評(píng)價(jià)工作后，最終選出的人才往往不能服眾。例如某些員工學(xué)歷高、資歷好、考試分?jǐn)?shù)高，但是在實(shí)際工作中工作態(tài)度差，不能團(tuán)結(jié)同事，如果將這樣的員工評(píng)價(jià)為高級(jí)人才，導(dǎo)致大家覺得評(píng)價(jià)不公平，評(píng)價(jià)結(jié)果得不到大家認(rèn)可。三、人員晉升標(biāo)準(zhǔn)比較寬松，員工缺少提升方向項(xiàng)目組經(jīng)過訪談分析發(fā)現(xiàn)，該公司對(duì)技術(shù)人員晉升標(biāo)準(zhǔn)存在比較寬松的問題，公司在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，主要是看歷、經(jīng)驗(yàn)、年限等因素，只要達(dá)到了一定標(biāo)準(zhǔn)，員工就能晉升。這就引發(fā)了一些問題，員工晉升后，相應(yīng)的，薪酬待遇也隨著增加，由于晉升標(biāo)準(zhǔn)比較寬松，員工都只要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)就能晉升，不僅導(dǎo)致公司人力成本增加，而且大家對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不認(rèn)同，例如員工總覺得自己能力也不差，別人能晉升，那自己也應(yīng)該晉升，沒有為公司選拔出合適的人才；此外在晉升以后，由于晉升標(biāo)準(zhǔn)比較寬松，員工沒有進(jìn)一步的提升意識(shí)，大家都認(rèn)為自己是做得很好了，是達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)了才晉升的，對(duì)下一步的發(fā)展方向或者對(duì)于自己存在的短板沒有改進(jìn)提升的想法，不利于人才的統(tǒng)籌使用和人員效用最大化?！救A恒智信解決方案】針對(duì)以上問題，華恒智信的專家顧問團(tuán)經(jīng)過深入調(diào)研分析，結(jié)合多年的經(jīng)驗(yàn)積累，并針對(duì)客戶的需求，為了真正解決企業(yè)實(shí)際問題，項(xiàng)目組提出了以下解決方案：一、梳理崗位序列，構(gòu)建分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，為選拔晉升打下基礎(chǔ)基于公司戰(zhàn)略和崗位個(gè)性特征，提煉各崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確要求相同崗位不同崗級(jí)的任職資格要求，根據(jù)各崗級(jí)所承擔(dān)工作內(nèi)容的范圍、難度和角色等差異，各崗級(jí)員工在相同任職資格維度下，工作內(nèi)容上有時(shí)間長(zhǎng)短、數(shù)量多少、難易度等層級(jí)差異，對(duì)此進(jìn)行梳理和規(guī)范。為公司和各部門領(lǐng)導(dǎo)在人才選拔和配置上提供維度全面、標(biāo)準(zhǔn)明確的依據(jù)，也能使員工看到未來發(fā)展與晉升的可能性，牽引員工與公司共同發(fā)展，讓管理者有依據(jù)可循，不用反復(fù)應(yīng)對(duì)各類員工抱怨和不平的聲音，為后期指導(dǎo)晉升工作打下了基礎(chǔ)。二、建立多維度評(píng)價(jià)體系，增加能力素質(zhì)、績(jī)效考核、價(jià)值貢獻(xiàn)等指標(biāo)針對(duì)公司過往評(píng)價(jià)比較單一，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不客觀的問題，項(xiàng)目組建議從多維度展開評(píng)價(jià)工作，在原有的學(xué)歷、司齡、職稱等硬性指標(biāo)基礎(chǔ)上，增加對(duì)能力素質(zhì)、績(jī)效考核、價(jià)值貢獻(xiàn)等指標(biāo)。另外，為了確保操作比較簡(jiǎn)單、降低管理成本，項(xiàng)目組選擇建議對(duì)員工晉升評(píng)價(jià)時(shí)，將硬性指標(biāo)作為門檻指標(biāo)進(jìn)行篩選，然后從考核成績(jī)、獲得的榮譽(yù)表彰等方面進(jìn)一步篩選；能力素質(zhì)，可以從如工作態(tài)度、協(xié)作能力等方面；價(jià)值貢獻(xiàn)，即對(duì)公司創(chuàng)造的價(jià)值等角度進(jìn)行進(jìn)一步評(píng)價(jià)，從而幫助公司選拔優(yōu)秀人才，滿足未來要求。三、通過積分制體現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果，選拔合適人才，明確員工提升方向在任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建立的基礎(chǔ)上，為了兼顧公司層面對(duì)人才晉升的統(tǒng)籌牽引和各部門的具體情況，項(xiàng)目組建議以“積分制”為抓手實(shí)施晉升管理，即在確定了各類型崗位的評(píng)價(jià)要素和標(biāo)準(zhǔn)之后，要對(duì)每一個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)賦予一定的分值，通過評(píng)價(jià)員工在各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)中的表現(xiàn)，得到最后的分值，將結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等工作對(duì)接。通過定量、全面的視角做好各類人才的晉升管理，綜合平衡、使用、吸引不同類型的員工，壯大人才隊(duì)伍；從員工角度來看，各類人員都能通過自己突出的方面證明能力，保證評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀合理，為大家所認(rèn)同。【華恒智信總結(jié)與思考】任職資格工作是人力資源管理中一項(xiàng)核心性的工作，完善、科學(xué)的任職資格體系能夠全面、精確地定義職位對(duì)人的要求，為人崗匹配提供依據(jù)，在人員選拔、晉升、人力資源配置等方面的作用至關(guān)重要。在實(shí)際操作中，由于管理工作難以量化、不易測(cè)評(píng)，任職資格的標(biāo)準(zhǔn)很容易做得無法評(píng)價(jià)、缺少明確的標(biāo)準(zhǔn)，容易走向極端，要么定性感覺較多，無法服眾，要么過分細(xì)致量化，每個(gè)人都認(rèn)為自己有強(qiáng)項(xiàng)，應(yīng)該晉升，帶來不公平現(xiàn)象。華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)經(jīng)過深入現(xiàn)場(chǎng)訪談、培訓(xùn)、考察、分析，系統(tǒng)地對(duì)各類崗位進(jìn)行了梳理，找到最合適本公司要求的科學(xué)方法進(jìn)行了任職資格體系建設(shè)工作。在本次項(xiàng)目中，華恒智信采用了多種方式結(jié)合的手