近朱者赤：上級企業(yè)家精神對員工創(chuàng)新行為的影響研究(下)

近朱者赤上級企業(yè)家精神對員工創(chuàng)新行為的影響研究（下）

3.領(lǐng)導(dǎo)部屬交換的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)在本研究中，將員工創(chuàng)新行為作為因變量，員工工作投入作為自變量，通過分層回歸分析的方法來檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)部屬交換在其中是否存在調(diào)節(jié)作用。對員工創(chuàng)新行為、領(lǐng)導(dǎo)部屬交換以及員工工作投入的數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，并且得到工作投入和領(lǐng)導(dǎo)部屬交換的交互項(xiàng)，本研究通過SPSS軟件進(jìn)行分層回歸分析，結(jié)果見表5。從表5可知：工作投入會(huì)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系（β=0.391，p<0.01）。在模型B1的基礎(chǔ)上加入工作投入和領(lǐng)導(dǎo)部屬交換的交互項(xiàng)之后，得到模型B2，F(xiàn)達(dá)到了5%的顯著性水平（p<0.05），這一變化說明工作投入和領(lǐng)導(dǎo)部署交換的交互項(xiàng)有著較強(qiáng)的解釋意義。另外，R2由0.379上升到0.383。具體來看，交互項(xiàng)的回歸系數(shù)值為0.363（β=0.363，p<0.01），并且呈現(xiàn)出顯著性（p<0.01），意味著交互項(xiàng)會(huì)對員工工作投入產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)部屬交換在員工工作投入和創(chuàng)新行為之間存在著顯著調(diào)節(jié)作用。并且，對于高的領(lǐng)導(dǎo)部屬交換，工作投入和員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系越強(qiáng)，而對于低的領(lǐng)導(dǎo)部屬交換情境來說，工作投入和員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系就越弱，H3得到驗(yàn)證。進(jìn)一步地，圖2描繪出了領(lǐng)導(dǎo)部屬交換調(diào)節(jié)工作投入對創(chuàng)新行為影響效應(yīng)圖。四、結(jié)論與討論（一）研究結(jié)論本研究主要探討了上級企業(yè)家精神的傳遞機(jī)制。在研究過程中，通過對上級企業(yè)家精神，領(lǐng)導(dǎo)部署交換、工作投入和員工創(chuàng)新行為的相關(guān)分析和分層回歸分析得出以下結(jié)論。（1）上級企業(yè)家精神對員工創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響。企業(yè)家精神包含著創(chuàng)新、積極向上等正能量的詞匯，一個(gè)富有企業(yè)家精神的上級領(lǐng)導(dǎo)能通過個(gè)人行為、品質(zhì)特性等，在領(lǐng)導(dǎo)的過程中潛移默化地影響下屬，下屬產(chǎn)生更多的工作投入，在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部署交換情境下，上級企業(yè)家精神對員工的創(chuàng)新行為影響更大，上級企業(yè)家精神在組織中得以傳遞。（2）員工工作投入在上級企業(yè)家精神傳遞過程中起著中介作用。通過線性回歸分析可知，員工工作投入與其創(chuàng)新行為有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，在這一基礎(chǔ)上，通過分層回歸，結(jié)果顯示，員工工作投入在上級企業(yè)家精神傳遞的中介作用顯著。（3）領(lǐng)導(dǎo)部屬交換在上級企業(yè)家精神對員工創(chuàng)新行為的影響關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)部屬交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在上下級關(guān)系上產(chǎn)生區(qū)別對待，形成內(nèi)群體和外群體兩種情形。內(nèi)群體中的員工由于感知的人際關(guān)系更為接近，更容易受到上級情緒及行為風(fēng)格的影響，員工感知到上級的企業(yè)家精神，在工作中表現(xiàn)出活力和專注，有更高的工作投入，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部署交換關(guān)系員工會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)更多的支持和關(guān)照，在服從領(lǐng)導(dǎo)時(shí)更加積極和主動(dòng)，最大程度地發(fā)揮自己的才智完成工作任務(wù)，激發(fā)員工更多的創(chuàng)新行為。而外群體的員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系更多的是基于權(quán)力系統(tǒng)，是一種純粹的工作關(guān)系，處于低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部署交換關(guān)系的員工機(jī)遇較少，難以獲得積極的反饋。（二）理論意義首先，本研究從人際互動(dòng)的角度對企業(yè)家精神到員工創(chuàng)新行為的傳遞機(jī)制做出了相關(guān)的研究和探索。在此之前，國內(nèi)學(xué)者也針對企業(yè)家精神做了探究和討論，并且很多文獻(xiàn)更多地偏向于社會(huì)化的傳承視角，或者某一領(lǐng)域的企業(yè)家精神培養(yǎng)或傳承，比如家族企業(yè)的企業(yè)家精神傳承創(chuàng)新，還有創(chuàng)業(yè)視角下的企業(yè)家精神傳承等[13]。而對于組織這一微觀環(huán)境下，企業(yè)家精神從上級到下級的傳遞機(jī)制的相關(guān)研究相對較少。因此，本研究首先為企業(yè)家精神傳遞的研究在組織的視角下的研究做出了補(bǔ)充。其次，在上級企業(yè)家精神到員工創(chuàng)新行為的傳遞研究中，引入了領(lǐng)導(dǎo)部署交換這一調(diào)節(jié)變量，以及工作投入這一中介變量，豐富了企業(yè)家精神傳遞的相關(guān)研究，也進(jìn)一步深化了人們對于企業(yè)家精神傳遞過程的認(rèn)識。要使企業(yè)家精神得到更好的傳遞和發(fā)展，就需要去建設(shè)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部署交換關(guān)系，重視和提高組織給予員工的支持，使員工在心理安全的氛圍下進(jìn)行創(chuàng)新。最后，本研究旨在幫助人們加深對于企業(yè)家精神傳遞的理解，拓寬人們對于企業(yè)家精神如何發(fā)揮作用的認(rèn)識深度。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究一直是組織行為學(xué)領(lǐng)域追捧的“寵兒”，從領(lǐng)導(dǎo)的方式到領(lǐng)導(dǎo)的有效性，學(xué)者們對于這一領(lǐng)域的研究從未停止腳步[36]?；仡櫼酝难芯浚瑢W(xué)者們在探討組織中領(lǐng)導(dǎo)者如何影響下屬行為及心理時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為是其主要關(guān)注點(diǎn)，也因此提出了“變革型領(lǐng)導(dǎo)”“倫理型領(lǐng)導(dǎo)”以及“魅力型領(lǐng)導(dǎo)”等領(lǐng)導(dǎo)方式[37]。具體到實(shí)際的工作情境中，領(lǐng)導(dǎo)有效性的實(shí)現(xiàn)并不是某種領(lǐng)導(dǎo)行為單一作用的結(jié)果，而是受到領(lǐng)導(dǎo)方式和自身狀態(tài)的雙重影響。本研究采用綜合視角，將直接上級的企業(yè)家精神與領(lǐng)導(dǎo)部署交換這兩個(gè)變量相結(jié)合，考察二者的綜合作用對于下屬企業(yè)家精神的影響，檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作投入在上級企業(yè)家精神到員工創(chuàng)新行為的傳遞過程中起著中介效應(yīng)。（三）實(shí)踐意義首先，本研究通過探討上級企業(yè)家精神對員工創(chuàng)新行為的影響，為公司和企業(yè)等組織如何讓本組織內(nèi)的企業(yè)家精神更好地傳遞發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)意義的參考。通過加強(qiáng)上下級之間的關(guān)系，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬彼此的認(rèn)同程度，激發(fā)員工的工作投入，都可促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。對組織中的成員來講，如果能和具有企業(yè)家精神的上級領(lǐng)導(dǎo)者接觸，上行下效，下屬員工也會(huì)不自覺地不斷去學(xué)習(xí)和賦予自己相應(yīng)的品質(zhì)特質(zhì)，從而更好地推進(jìn)組織內(nèi)企業(yè)家精神的傳遞。其次，本研究通過數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)部屬交換在工作投入和員工創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)果表明，在管理情境中，為了讓整個(gè)組織產(chǎn)生向上的氛圍以及良好的組織效應(yīng)，管理者需要提升自己的能力和品格，對工作熱忱，展現(xiàn)出專業(yè)的素養(yǎng)和過硬的本領(lǐng)以及拼搏創(chuàng)新的精神；同時(shí)要注意與下屬員工的互動(dòng)，關(guān)注下屬員工需求，注重形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬交換關(guān)系，營造安全、信任的氛圍。只有這樣，上級的企業(yè)家精神才能更好地傳遞給員工，讓員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新。（四）研究局限根據(jù)規(guī)范研究方法，為了最大程度上保證樣本數(shù)據(jù)的有效性，本研究在樣本對象上選取了工作團(tuán)隊(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員這兩個(gè)獨(dú)立的來源，同時(shí)選取兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集。這兩種做法對于消除共同方法偏差對研究結(jié)果的潛在影響有一定的積極作用，但由于本研究本質(zhì)上仍然是一項(xiàng)橫斷面研究，存在著一定的弊端。雖然通過模型對于企業(yè)家精神在組織層面的傳遞機(jī)制做出了相應(yīng)的理論和實(shí)踐方面的研究和補(bǔ)充，但是仍有一些有待后續(xù)完善和補(bǔ)充的地方。一方面，本研究所探討的是組織內(nèi)的企業(yè)家精神如何傳遞到員工創(chuàng)新行為。在樣本選擇上，由于客觀條件的約束，調(diào)查的樣本來源主要是公司企業(yè)的中層管理者和基層員工，且樣本收集的有限性，因此并不是完全能代表組織機(jī)構(gòu)，研究樣本的來源有一定局限性。另一方面，本研究只是探索了領(lǐng)導(dǎo)部署交換在企業(yè)家精神傳遞過程中的調(diào)節(jié)作用，以及工作投入的中介作用。但領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還有更為復(fù)雜的影響因素等都對員工創(chuàng)新行為有作用，以上這些都值得在將來做出更多的探究和發(fā)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)：[1]KREMERH，VILLAMORI，AGUINISH.Innovationleadership：Best-practicerecommendationsforpromotingemployeecreativity，voice，andknowledgesharing[J].BusinessHorizons，2019，62（1）：65-74.[2]MONTANIF，COURCYF，VANDENBERGHEC.Innovatingunderstress：Theroleofcommitmentandleader-memberexchange[J].Jour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