適應科技創(chuàng)新與人才培養(yǎng)需要改革大學基層學術組織

適應科技創(chuàng)新與人才培養(yǎng)需要改革大學基層學術組織

創(chuàng)新型國家建設，賦予高校重大而艱巨的歷史使命，即培養(yǎng)創(chuàng)新型人才、做出創(chuàng)新型研究和創(chuàng)新型服務，同時也要求高校必須加大制度創(chuàng)新的力度。當前，高校一項急迫的任務是改革基層學術組織，搭建科技創(chuàng)新與創(chuàng)新人才培養(yǎng)平臺。中國礦業(yè)大學在過去幾年校內管理體制改革的基礎上，努力探索基層學術組織的改革與創(chuàng)新，收到了良好的成效。一、大學基層學術組織改革的意義大學基層學術組織改革適應了大學功能多元化的發(fā)展趨勢。大學發(fā)展至今日，早已突破了傳播知識、發(fā)展知識的傳統(tǒng)功能，而具有人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、引領文化等多元功能。傳統(tǒng)的大學基層學術管理，是計劃經濟的產物，是原蘇聯(lián)高等教育管理體制的“直線橫移”。在這種體制下，高校辦學具有很強的行政性、指令性。而大學的功能在相當長的時間似乎也就只有人才培養(yǎng)這一項，幾乎談不上科學研究、學科建設、社會服務的功能。即使在人才培養(yǎng)中，國家也對專業(yè)、課程、畢業(yè)生的人生定位都進行嚴格的安排。近些年來，隨著我國高等教育的改革與發(fā)展，大學不斷擴展自身的功能，加大科學研究和社會服務的力度。但是，由于受傳統(tǒng)管理體制和組織文化的阻梗，大學的功能得不到很好的發(fā)揮。這種管理體制，不僅不能適應創(chuàng)新型國家建設的需要，而且越來越成為大學創(chuàng)新與發(fā)展的桎梏。因此，必須要打破傳統(tǒng)的基層學術管理體制，代之以體現(xiàn)民主性、學術性、創(chuàng)新性的現(xiàn)代大學基層學術管理體制。在新體制中，淡化行政色彩，學校實施宏觀調控，學院為辦學的重心和實體，研究所則是辦學的具體實施單位，集人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務諸功能于一體。大學基層學術組織改革為大學進行科技創(chuàng)新提供了組織保障。在信息時代，大學越來越凸顯科技創(chuàng)新的功能，特別是在創(chuàng)新型國家建設中，大學是科技創(chuàng)新的生力軍，它直接導致了學術本位這一價值理念在大學的回歸。在傳統(tǒng)管理體制下，在大學內部，學科精細，專業(yè)狹窄，科際隔膜，難以整合；實行嚴格的單位所有制、學科所有制、職稱所有制、待遇所有制，資源難以共享；實行校、系、教研室三級管理，權力集中在學校，系（部）只是執(zhí)行行政命令的中間、過渡環(huán)節(jié)，不是辦學實體，缺乏自主性、積極性和創(chuàng)新性，教研室主要承擔校、系下達的教學任務，科學研究功能難以彰顯，即使進行科學研究，也只是個體的、分散的研究，難以產生重大科技創(chuàng)新成果，難以形成聯(lián)合攻關的創(chuàng)新團隊。實行校院所體制，構建新型的基層學術組織，可以在保證人才培養(yǎng)的同時，凸顯科學研究的功能。在新的基層學術組織中，整合全校資源，聚集相關研究力量，組建科技創(chuàng)新團隊，進行重大科技攻關，產生創(chuàng)新性科研成果。大學基層學術組織創(chuàng)新有利于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。在傳統(tǒng)的教研室管理體制下，很難培養(yǎng)出創(chuàng)新型人才。因為，第一，傳統(tǒng)的學術管理體制強調層級性、統(tǒng)制性、依附性，壓抑了大學的學術性和自由性。第二，現(xiàn)代大學的發(fā)展，專業(yè)化程度越來越高。傳統(tǒng)的教研室管理體制，是對這種專業(yè)化發(fā)展的反映。反過來，教研室管理體制又強化了專業(yè)化色彩，使得大學專業(yè)分科越來越精細，條塊分割越來越嚴重，學生被局限在很窄細的專業(yè)范圍內，學術視野狹窄，綜合素質不高，創(chuàng)新能力不強。第三，在傳統(tǒng)的教研室管理體制下，教學、科研分離。教研室主要承擔教學任務，科研只是教師自己的個體行為。教師不能結合教學和人才培養(yǎng)進行科學研究，教學的學術性、創(chuàng)新性難以體現(xiàn)；學生不能滲透到教師的科研活動中去，實踐能力、動手能力和創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維難以得到訓練。實行新的基層學術組織管理，確立學術本位的理念，激活了教師的科技創(chuàng)新能力；打破學術科際疆域，以學科大類整合教學、科研資源，開闊學生的知識視野，有利于培養(yǎng)學生的綜合素質和能力；科研與教學相結合，有利于培養(yǎng)學生的實踐能力、動手能力和創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維。二、基層學術組織改革的實踐在深入研究和科學論證的基礎上，學校進行了基層學術組織的改革。其基本做法是：改革校院系體制，實行校院所體制。鑒于傳統(tǒng)的校院系（部）體制的弊端，為了打破“單位所有制”和學科壁壘，強化科技創(chuàng)新功能，并將科研與人才培養(yǎng)有機結合起來，學校將校院系（部）改為校院所制。作為一所以工科為主的全國重點大學，學校科研力量雄厚，科技創(chuàng)新平臺基礎較好，包括：實驗室（國家級、省部級），是科學研究的基礎；國家工程研究中心，是技術創(chuàng)新的基地；國家大學科技園，是高新技術與產品開發(fā)的孵化器。其中，大學中的國家重點實驗室在國家創(chuàng)新體系中，屬于金字塔的中層，是學?？茖W研究的“實體”，是學?？蒲畜w制創(chuàng)新的“特區(qū)”，是產生重大科研成果和創(chuàng)新成果的“基地”，是培養(yǎng)和吸引高層次、高素質人才的“載體”。國家重點實驗室擁有優(yōu)勢的學科力量、富有特色的研究方向，豐富的研究成果。學校通過整合全校相關研究資源，形成寬廣而堅實的開放式實驗平臺，以吸引和培養(yǎng)國內外高水平人才。按照新的校院所管理體制，承擔國家重點實驗室建設任務的學科成建制組成若干校級研究所。這些研究所的學科都是學校的特色、優(yōu)勢學科，并且可以實現(xiàn)學科交叉、資源整合。新體制打破了傳統(tǒng)的校院系管理體制，避免了舊體制所帶來的行政色彩太濃、單位壁壘、資源分散、功能單一等弊端，成為科學研究、人才培養(yǎng)、學科建設、社會服務的真正載體。學院還將系（部）逐漸改組為研究所。工程類學科科研基礎好、實力強、經費和項目多，成立研究所基本具備條件?；A學科、人文學科由于科研實力較弱，科研經費和項目都比較少，所以，還不宜馬上組建研究所，學校將視情況而定，成熟一個組建一個。組建學術創(chuàng)新團隊。每個研究所由若干學術團隊組成，每個團隊都有相對穩(wěn)定的研究方向和扎實的研究基礎，人數(shù)不少于5人。這些學術團隊是進行重大科技攻關和科技創(chuàng)新的主力軍。研究所實行所長召集下的團隊首席帶頭人負責制，并設教授委員會。校級研究所在學科建設、研究生教育、科學研究等業(yè)務管理方面直接受學校領導；學院下面的研究所的上述業(yè)務則接受學院領導。同時，進入研究所的人員都必須承擔一定的教學工作。這樣，研究所不僅成為學?？蒲?、學科建設、人才培養(yǎng)的真正實體，而且通過組建創(chuàng)新團隊，成為學?？萍紕?chuàng)新的主力軍。實行平臺與學院雙贏的“互聘”機制。改革基層學術組織，建立校院所管理體制，打造學術創(chuàng)新團隊，必須要有靈活的用人機制相配套，學校對全校性研究所的研究人員，實行“雙聘制”。除了固定的行政、教輔、研究人員，為校內雙聘研究人員外，還有非固定編制的研究人員（包括特聘教授、客座教授、博士后研究人員、合作研究人員、訪問學者、進修生以及臨時實驗和科研輔助人員）。其中，校內雙聘研究人員是指相關學科中聘任的研究人員，這些人的人事關系保留在學院，工資和崗位津貼等待遇由原單位發(fā)放。這樣，就打破了學科壁壘，有利于資源的優(yōu)化配置。

在這種新機制下，校級各研究所在研究生培養(yǎng)、學科建設、科研業(yè)務、重點實驗室建設、高層次研究人員聘任等方面與所在學院保持相對獨立，但學院是研究所人事、人才培養(yǎng)、教學與科研等的重要依托和支撐，因此，校級研究所與學院在總體上又保持著密切的聯(lián)合關系，表現(xiàn)在：研究所在黨、團以及工會組織上隸屬學院領導；研究所人員與學院人員實行流動制，研究所必須與學院簽訂人員聘用協(xié)議，進入研究所的人員聘期必須在2年以上。研究所根據(jù)需要也可直接在校內外聘用高層次研究人員；本科生教育以學院為主，需由研究所完成的教學工作由學院與研究所協(xié)議確定；研究生教育以研究所為主，需由學院完成的教學工作由研究所與學院協(xié)議確定。雙聘制實際上是人員在行政與學科歸屬上適當分離，穩(wěn)定學科歸屬，弱化行政歸屬，疏通人員流動渠道，保證研究所研究力量的新陳代謝，打破了傳統(tǒng)管理體制下的單位所有制、學科所有制，促進了教學與科研的有機結合和共同發(fā)展，可以說，這是研究所與學院“雙贏”的機制。提升學術權力，推進學術民主。在傳統(tǒng)的管理體制中，行政權力過大，影響了學術民主與科學決策?，F(xiàn)代大學制度的基元包含教授治學、學術自由，它要求打破大學的行政化、官僚化，建立體現(xiàn)科學、民主、自由、平等精神的知識管理制度和學術民主制度。研究所不僅是科技創(chuàng)新的平臺，也是制度創(chuàng)新的基地，并且，只有進行制度創(chuàng)新，才能保障科技創(chuàng)新。但是，制度創(chuàng)新能否順利推進，取得實效，取決于機制的創(chuàng)新。所以，制度創(chuàng)新與機制創(chuàng)新必須配套進行。按照校院所體制改革的要求，在國家重點實驗室中，建立健全學術民主的決策管理機制，即學術委員會制。學術委員會成員應該由國內外有影響的專家組成，學術委員會常設機構應有若干名編制，負責日常的工作。學術委員會委員人數(shù)不超過15人，其中校內委員不超過1／3，中青年委員不少于1／3。學術委員會的主要職能有如下5個方面：規(guī)劃和審議實驗室發(fā)展目標和重點創(chuàng)新研究方向；審議實驗室重大學術活動；審議實驗室年度工作計劃和年度研究報告；審批實驗室基金使用計劃和資助計劃；指導開展國內及國際學術交流。學術委員會每年舉行不少于一次全體委員會議，審議實驗室的目標、任務和研究方向、年度工作，審批開放研究課題。校級研究所建立的教授委員會的職能包括：研究討論研究所人員聘用、工作待遇和崗位津貼等事宜；研究討論研究所所在學科的科學研究、學科建設中的重大事項；評定職稱，研究推薦各類學術榮譽和學術培養(yǎng)計劃候選人；研究審定研究所所在學科的碩士、博士學位授予事宜；研究討論研究所建設與發(fā)展的其他學術問題。學院下面的研究所的學術民主則仍然按照原有的學院學術委員會和教授委員會體制運作。引入競爭機制，規(guī)范業(yè)績考評。研究所要使科技創(chuàng)新成果集束產生，除了在管理體制、用人機制等方面進行創(chuàng)新，還必須引入競爭機制，建立有利于創(chuàng)新、有利于競爭、有利于產生重大科研成果的科學的業(yè)績考核機制。在傳統(tǒng)體制下，考核功能弱化，考核內容單一，對業(yè)績的考核主要是對教學工作的評價，對科研、學科建設幾乎沒有考核，即使有考核，也沒有科學的方法與指標體系，因此，考核的激勵、約束作用不明顯。為此，研究所通過實行業(yè)績考核制度為突破口，加大競爭力度，形成優(yōu)勝劣汰的良性機制。具體操作思路是：制定科學合理的考核辦法；考核周期為兩年，其中，業(yè)績點每年考核一次；考核指標體系是綜合的，根據(jù)職能對研究所、科研團隊和成員分別加以考核?？己说闹饕獌热莅韵路矫妫阂皇峭瓿伤趯W科的各類學科建設指標和高層次人才培養(yǎng)指標，以研究所為考核單位。對完成學校下達的學科建設指標和高層次人才培養(yǎng)指標較好的研究所，學校給予獎勵；對完成指標不好的研究所，學校削減學科建設經費和人才培養(yǎng)經費，并以此作為研究所所長個人考核的重要依據(jù)。二是科研項目經費指標，以科研團隊為考核單元，學校可