組織行為管理-重點(diǎn)

.PAGE此文檔部分內(nèi)容來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)告知?jiǎng)h除！=1\*GB3①組織的構(gòu)成要素：1、目標(biāo)2、資源3、管理4、環(huán)境②組織診斷模型（四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)）：1明確組織目標(biāo)；2合理配置組織資源；3選擇正確的管理模式；4協(xié)調(diào)和控制好組織和環(huán)境的關(guān)系。=3\*GB3③組織行為的種類：根據(jù)分析水平的不同，也可分為微觀（個(gè)體）、中觀（群體）和宏觀（組織）三個(gè)層次。④組織公民行為:是指組織成員主動(dòng)、自發(fā)、自愿為組織的成功而付出額外的努力的行為。如不計(jì)報(bào)酬加班等。⑤組織行為學(xué)學(xué)科起源：獨(dú)立標(biāo)志：20世紀(jì)二三十年代的霍桑研究。⑥科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循哪些原則？1研究程序的公開性。2、收集資料的客觀性。3、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性。4、分析方法的系統(tǒng)性。5、所得結(jié)論的再現(xiàn)性。6、對(duì)未來(lái)的預(yù)見性。⑦研究組織行為學(xué)的意義：⑴有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性(2)有助于知人善任，合理使用人才(3)有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體凝聚力和向心力(4)有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系(5)有助于提高現(xiàn)代化管理水平(6)有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或工作效率(7)有助于加強(qiáng)思想政治工作，促進(jìn)社會(huì)主義精神文明建設(shè)⑧有效組織的特征1、戰(zhàn)略導(dǎo)向顧客第一；反應(yīng)迅速（對(duì)機(jī)會(huì)和問題）；重點(diǎn)明確（只做自己最擅長(zhǎng)的）。2、高層管理領(lǐng)導(dǎo)有方：能指明方向和鼓舞員工行動(dòng)至上：管理者身體力行強(qiáng)調(diào)核心價(jià)值觀：高層經(jīng)理決策時(shí)一貫遵循組織核心理念，并讓員工共同奉行。⑨利益相關(guān)者法：根據(jù)利益相關(guān)者對(duì)組織的滿意度衡量。利益相關(guān)者是指影響組織績(jī)效任一內(nèi)外部組織、群體或個(gè)人。如顧客、股東、員工、社區(qū)、銀行等等。⑩能力的類型：一般能力（通常指智力）、特殊能力、創(chuàng)造力eq\o\ac(○,11)最早的智力測(cè)量1905年編制的比納—西蒙兒童智力量表后來(lái)改稱斯坦?！燃{量表，他首次使用智商表示智力水平的高低。智商是智力年齡與實(shí)際年齡的比率乘以100的結(jié)果。eq\o\ac(○,12)創(chuàng)造力：是個(gè)體為了一定的目的，運(yùn)用已知信息，展開思維與想象，產(chǎn)生獨(dú)特、新穎的新思想、新產(chǎn)品的能力。eq\o\ac(○,13)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)最著名的是南加州大學(xué)測(cè)驗(yàn)。eq\o\ac(○,14)人格的定義：是個(gè)體獨(dú)有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定了一個(gè)人的行為方式與他人的差異。eq\o\ac(○,15)人格概念的理解：（可簡(jiǎn)稱為：心理性、結(jié)構(gòu)性、穩(wěn)定性、個(gè)體性或獨(dú)特性。）⑴人格是一個(gè)人的心理特征：聰慧、樂觀等；⑵人格是有結(jié)構(gòu)的；整體大于部分。⑶穩(wěn)定性。行為中偶然表現(xiàn)出的心理特征不構(gòu)成人格。⑷人格強(qiáng)調(diào)了一個(gè)人的心理特征。類似于個(gè)性的概念。強(qiáng)調(diào)個(gè)體性。eq\o\ac(○,16)榮格的精神分析：榮格把整個(gè)人格叫做“心靈”。他認(rèn)為，心靈包含一切意識(shí)和潛意識(shí)的思想、情感和行為。它由意識(shí)、個(gè)體潛意識(shí)和集體潛意識(shí)三個(gè)部分組成。三者依次是由淺入深的關(guān)系。

eq\o\ac(○,17)集體潛意識(shí)：在人類歷史演化過程中積累下來(lái)的祖先經(jīng)驗(yàn)的積淀，使人類據(jù)以作出特定反應(yīng)的先天遺傳傾向。eq\o\ac(○,18)動(dòng)機(jī)：是推動(dòng)、引導(dǎo)、個(gè)體行為的內(nèi)部生理、心理因素的總和。P68eq\o\ac(○,19)、經(jīng)典（早期的）動(dòng)機(jī)理論㈠需要理論1、需要層次理論：是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個(gè)基本假設(shè):人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具。人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的(如食物和住房)到復(fù)雜的(如自我實(shí)現(xiàn))。當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，馬斯洛提出需要的5個(gè)層次：1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我實(shí)現(xiàn)需要2、成就動(dòng)機(jī)理論：美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭提出的。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對(duì)成就、權(quán)力和親和的需求麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三個(gè)主要特點(diǎn)：高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來(lái)特別容易或特別困難的工作任務(wù)。高成就需求者在選擇目標(biāo)時(shí)會(huì)回避過分的難度。高成就需求者喜歡能立即給予反饋的任務(wù)。麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價(jià)值：（作用）首先，在人員的選拔和安置上，通過測(cè)量和評(píng)價(jià)一個(gè)人動(dòng)機(jī)體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。再次，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。㈡雙因素理論保健因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”㈢期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。公式：動(dòng)機(jī)強(qiáng)度﹦效價(jià)×期望值×工具性（效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)某一目標(biāo)或誘因的偏愛程度；期望值指?jìng)€(gè)體相信通過努力會(huì)取得某一水平業(yè)績(jī)的程度；工具性指?jìng)€(gè)體對(duì)某一水平的績(jī)效將使自己獲得某一報(bào)酬或誘因的相信程度。）組織管理意義：管理者應(yīng)該弄清員工最偏愛的誘因，確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)；管理者應(yīng)努力開發(fā)員工的才能，提高其績(jī)效水平；要讓貢獻(xiàn)大的員工得到相應(yīng)的回報(bào)。㈣強(qiáng)化理論1、提出：美國(guó)：斯金納2、觀點(diǎn)：個(gè)體傾向于重復(fù)那些伴隨有利結(jié)果的行為。3、強(qiáng)化的類型：正強(qiáng)化：行為之后伴有有利結(jié)果。負(fù)強(qiáng)化：行為之后不再伴有某種不利結(jié)果。如好行為后不再計(jì)較以前過錯(cuò)。懲罰：某一行為之后伴有某種不利結(jié)果。消退：某一行為之后不再伴有某種有利結(jié)果。eq\o\ac(○,20)、當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論（代表著員工動(dòng)機(jī)進(jìn)行解釋的當(dāng)前狀況）認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，過分強(qiáng)調(diào)外在的激勵(lì)因素會(huì)導(dǎo)致內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論強(qiáng)調(diào)外在獎(jiǎng)酬對(duì)內(nèi)在激勵(lì)的負(fù)面作用，反對(duì)將酬勞與績(jī)效完全掛鉤。eq\o\ac(○,21)工作擴(kuò)大化：eq\o\ac(○,22)工作豐富化：指增大員工計(jì)劃、組織、控制和評(píng)估自己工作的自主性和責(zé)任感改變員工完成任務(wù)的方式。eq\o\ac(○,23)事業(yè)錨：eq\o\ac(○,24)雙滿意理eq\o\ac(○,25)影響員工滿意水平的主要因素：eq\o\ac(○,26)態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一具體對(duì)象相對(duì)持久的情感、認(rèn)知和行為意向。eq\o\ac(○,27)態(tài)度的改變方法：㈠群體影響法㈡活動(dòng)參與法㈢信息溝通法：最常用eq\o\ac(○,28)恐懼喚醒中度恐懼喚醒最有利于態(tài)度改變。eq\o\ac(○,29)組織承諾：指員工對(duì)組織的歸屬、認(rèn)同、忠誠(chéng)和投入的程度。eq\o\ac(○,30)組織承諾三種基本成分：（三種基本成分共同存在、共同作用）感情承諾：情感依賴、認(rèn)同感、投入意向；持續(xù)承諾：指員工因考慮跳槽的成本而不愿流動(dòng)的態(tài)度和行為。標(biāo)準(zhǔn)承諾：指員工覺得有義務(wù)留在組織繼續(xù)工作。eq\o\ac(○,31)組織承諾的影響和決定因素1、個(gè)人特點(diǎn)：教育水平與組織承諾正相關(guān)；資歷與組織承諾成負(fù)相關(guān)。2、角色狀況：角色沖突、角色模糊與組織承諾負(fù)相關(guān)；3、工作特征：自主性、監(jiān)督、技能多樣性、挑戰(zhàn)性、工作條件等等。4、工作經(jīng)歷：個(gè)人重要性：指員工對(duì)自己貢獻(xiàn)大小、職位關(guān)鍵性的感知；正相關(guān)。群體凝聚力：即人際氛圍組織可信性：指組織為員工辦事時(shí)言行一致。參與管理：增加信任和責(zé)任。eq\o\ac(○,32)壓力：指?jìng)€(gè)體對(duì)某一沒有足夠能力應(yīng)對(duì)的重要情境的情緒與生理反應(yīng)。eq\o\ac(○,33)引起工作壓力的因素主要有：1．工作負(fù)擔(dān)2．工作條件3．角色沖突與模糊4．人際關(guān)系5．組織變革6．侵犯行為7．工作與家庭沖突8．價(jià)值觀差異eq\o\ac(○,34)工作績(jī)效中等水平的壓力能使員工的工作績(jī)效最高。eq\o\ac(○,35)正式群體與非正式群體劃分標(biāo)準(zhǔn)：組織成立；完成組織目標(biāo)。正式群體：包括任務(wù)群體（由完成某一工作任務(wù)的人組成）和命令群體（由組織的第一管理者和向他直接匯報(bào)工作的下屬共同組成的群體）；非正式群體：包括興趣群體和友誼群體等。eq\o\ac(○,36)從眾（羊群效應(yīng)）定義：在群體規(guī)范的壓力下，個(gè)體會(huì)改變自己的態(tài)度和行為，從而與其他成員保持一致。eq\o\ac(○,37)eq\o\ac(○,38)從眾的積極效應(yīng)和消極效應(yīng)：積極：開拓視野；消極：缺乏主見，扼殺自主創(chuàng)新思維eq\o\ac(○,39)團(tuán)隊(duì)：指由數(shù)名知識(shí)與技能互補(bǔ)、彼此承諾完成某一共同目標(biāo)的員工組成的特殊群體。eq\o\ac(○,40)團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別：人數(shù)：3人以上；績(jī)效：1+1+1＞3；協(xié)作；責(zé)任：個(gè)體責(zé)任與共同責(zé)任共擔(dān)；共同的承諾，即不光是興趣愛好相同；領(lǐng)導(dǎo)：參與管理，比較自主。eq\o\ac(○,41)影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效的因素：1、外部環(huán)境2、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)：明確性、挑戰(zhàn)性3、任務(wù)性質(zhì)4、團(tuán)隊(duì)規(guī)模：5-7人最佳5、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成：最好是異質(zhì)團(tuán)隊(duì)6、社會(huì)影響：社會(huì)促進(jìn)(社會(huì)助長(zhǎng))指他人在場(chǎng)的情況下績(jī)效有時(shí)提高（有熟練技能時(shí)）有時(shí)降低(無(wú)熟練技能時(shí))的情況。社會(huì)懶惰（社會(huì)抑制或社會(huì)干擾）指隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增大，個(gè)體在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)時(shí)的努力將減小的情況。eq\o\ac(○,42)團(tuán)隊(duì)決策的障礙：1、團(tuán)隊(duì)思維2、團(tuán)隊(duì)極化eq\o\ac(○,43)人際溝通的方式：1、口頭溝通優(yōu)點(diǎn)：快速傳遞和快速反饋；缺點(diǎn)：信息失真，卷入的人越多，信息失真的潛在可能性越大。2、書面溝通3、非語(yǔ)言溝通一般伴隨語(yǔ)言溝通的過程中，也可單獨(dú)存在。形式有：身體動(dòng)作、說話的語(yǔ)調(diào)、用詞的重音、面部表情及溝通雙方的身體距離。優(yōu)點(diǎn)：補(bǔ)充言語(yǔ)溝通eq\o\ac(○,44)溝通障礙：1、個(gè)人障礙：源于情緒、價(jià)值觀、教育、種族、性別、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的差異造成的心理距離。2、物質(zhì)距離：常產(chǎn)生于環(huán)境因素。有噪音、身體距離、隔墻壁、靜電等、3、語(yǔ)義障礙：源于雙方對(duì)溝通所用符號(hào)，如詞語(yǔ)、圖像或動(dòng)作的定義的理解的不同造成。詳見P1706、信息超載：需要處理的信息超過我們的加工能力時(shí)。會(huì)篩選、忽略或遺忘信息。7、溝通恐懼：包括害怕在人前說話和溝通焦慮。eq\o\ac(○,45)知覺偏差：由于知覺者、被知覺者、知覺情境等因素的影響而形成。主要有:1、暈輪效應(yīng)：當(dāng)知覺者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成印象后，傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。如對(duì)三種不同相貌等級(jí)的人的職業(yè)地位、婚姻狀況、做父母的能力、幸福程度等的評(píng)價(jià)時(shí)，相貌好者得好評(píng)價(jià)，反之則反之。2、刻板印象：指人們對(duì)某個(gè)群體中的人形成的一種概括而固定的看法。如：認(rèn)為商人都很精明，知識(shí)分子文質(zhì)彬彬，女子溫柔等。3、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)首因效應(yīng)：指人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍?duì)后來(lái)獲得的新信息的解釋。近因效應(yīng)：4、寬大效應(yīng)：eq\o\ac(○,46)吸引：是個(gè)體對(duì)他人的積極評(píng)價(jià)和感受。eq\o\ac(○,47)影響人際吸引的因素主要有七個(gè)：1、外表外表漂亮：值得愛、與漂亮者一起顯得榮耀、漂亮者有其他好屬性、帶來(lái)美的滿足感。2、能力阿倫森：最受人喜歡的是有著非凡能力但也犯了錯(cuò)誤的人?；蛟S是覺得比十全十美的人更親切。3、人格特質(zhì)人們喜歡有真誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)、熱情、友好等特質(zhì)的人。4、鄰近空間鄰近性。接觸多，互動(dòng)成本低。5、交互6、相似太度、價(jià)值觀、興趣、語(yǔ)言、種族、職業(yè)、學(xué)歷等的相同或相似。7、互補(bǔ)溫奇1958當(dāng)雙方需要構(gòu)成互補(bǔ)時(shí)，人際吸引增加。常發(fā)生在配偶之間。eq\o\ac(○,48)領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體運(yùn)用非強(qiáng)迫性手段影響其他人自愿努力去完成群體或組織目標(biāo)的過程。eq\o\ac(○,49)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)概念的分析領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程，不是一個(gè)個(gè)體?！邦I(lǐng)導(dǎo)不是領(lǐng)導(dǎo)者”；“領(lǐng)導(dǎo)者行為不一定是領(lǐng)導(dǎo)”。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是人際影響。領(lǐng)導(dǎo)是非強(qiáng)迫性的改變其他群體成員的態(tài)度和行為。最成功的領(lǐng)導(dǎo)是所有下屬愿意為他們所愛戴的領(lǐng)導(dǎo)者赴湯蹈火。領(lǐng)導(dǎo)的反義詞是跟隨；領(lǐng)導(dǎo)者的反義詞是跟隨者。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過正式任命的方式產(chǎn)生，也可以從群體中自發(fā)產(chǎn)生。領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者。領(lǐng)導(dǎo)等于制定愿景和激勵(lì)組織成員去實(shí)現(xiàn)的能力和過程。eq\o\ac(○,50)領(lǐng)導(dǎo)不等于管理二者區(qū)別：①領(lǐng)導(dǎo)只是管理的四大職能之一；②領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置愿景；管理者制定現(xiàn)實(shí)計(jì)劃。③領(lǐng)導(dǎo)重在激勵(lì)、協(xié)調(diào)、帶領(lǐng)、支持；管理重在操縱、控制、監(jiān)督。④領(lǐng)導(dǎo)重開發(fā)創(chuàng)新；管理重現(xiàn)實(shí)落實(shí)。⑤領(lǐng)導(dǎo)不依賴正式權(quán)力，管理一般都依賴正權(quán)力。⑥管理者必須是正式的；領(lǐng)導(dǎo)者可以使非正式的民間的。eq\o\ac(○,51)經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論：㈠領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)者是天生的㈡領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)者是后天培養(yǎng)的eq\o\ac(○,52)密歇根大學(xué)的研究領(lǐng)導(dǎo)行為有兩種基本形式：生產(chǎn)中心和員工中心。員工中心的領(lǐng)導(dǎo)更有效。與俄亥俄州立大學(xué)研究實(shí)質(zhì)是一樣的。也可以稱為關(guān)系中心和任務(wù)中心。eq\o\ac(○,53)管理方格理論根據(jù)關(guān)心生產(chǎn)（橫坐標(biāo)分九級(jí)）還是關(guān)心人（縱坐標(biāo)分九級(jí)）兩個(gè)維度構(gòu)建。主要有五個(gè)：1.1型：貧瘠管理；1.9型：鄉(xiāng)村俱樂部管理9.1型：任務(wù)管理5.5型：中庸之道管理9.9型：團(tuán)隊(duì)管理（最理想）行為理論的不足：對(duì)影響成功與失敗的情境因素缺乏考慮。eq\o\ac(○,54)權(quán)變理論1、路徑—目標(biāo)理論2、情境領(lǐng)導(dǎo)理論（3、費(fèi)德勒模型）eq\o\ac(○,55)（費(fèi)德勒的權(quán)變模型是指）有效的群體績(jī)效取決于兩個(gè)方面的恰當(dāng)匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格;其二是領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的程度。eq\o\ac(○,56)關(guān)于影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的情境因素，費(fèi)德勒認(rèn)為有以下3個(gè)方面：1、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。2、工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)。3、領(lǐng)導(dǎo)者所處職位的固有權(quán)力。eq\o\ac(○,57)LMX模型：也稱領(lǐng)導(dǎo)者—成員交易模型.（最新領(lǐng)導(dǎo)模型）根據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系密切程度，下屬分為圈內(nèi)人和圈外人兩類。圈內(nèi)人比圈外人獲得更多的信息、注意、信任、關(guān)心、支持、以及晉升機(jī)會(huì)。作為交換，圈內(nèi)下屬將會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)忠心耿耿，支持領(lǐng)導(dǎo)，努力工作，績(jī)效和滿意度也會(huì)更高。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)為圈外人的能力和動(dòng)機(jī)較差。如何成為圈內(nèi)人？大體而言，要考慮年齡、性別、態(tài)度、觀點(diǎn)、交往密切度等。結(jié)論：高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)者成員交換將導(dǎo)致員工流動(dòng)率低、績(jī)效評(píng)估好、晉升頻率高、組織承諾高、事業(yè)發(fā)展快、工作態(tài)度佳等良好結(jié)果。eq\o\ac(○,5