員工績效工資制度

員工績效工資制度

一、工資構(gòu)成：

1.中層以上干部：由根底工資+[（考核工資標(biāo)準(zhǔn)+職務(wù)工資）×崗位系數(shù)]+通訊補(bǔ)貼組成。

2.一般行政、后勤人員：由根底工資+（考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù)）組成。

3.崗位工人：由根底工資+（考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù)）+特別工種技術(shù)補(bǔ)貼組成（指特別技術(shù)工種其范圍由企管部確定）。

4.鏟車司機(jī)：由根底工資+（考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù)）+費用承包獎罰組成。

二、根底工資:

1.行政人員（包括中層以上干部），1500元/月。

2.后勤人員根底工資：

2．1衛(wèi)生組：1000元/月

2．2雜工：1000元/月

3．崗位工：1200元/月

三、績效考核:

1、考核內(nèi)容:

1.1質(zhì)量（按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，依據(jù)市場需求，廠部可局部調(diào)整）。

1.2產(chǎn)量（每月月初由廠部確定當(dāng)月產(chǎn)量規(guī)劃）。

1.3安全無事故。

1.4環(huán)保與衛(wèi)生。

1.5設(shè)備的維護(hù)與保養(yǎng)，完好率與運轉(zhuǎn)率。

1.6費用與消耗，生料、熟料、水泥的制造本錢及成品的綜合本錢。

1.7業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與各項臺帳、記錄。

1.8工作質(zhì)量與工作態(tài)度（指行政工作人員）。

1.9生產(chǎn)之間的相互連接與協(xié)作。

1．10經(jīng)濟(jì)效益。

1、考核方法：

由行政人事處牽頭，日?？己擞尚姓耸绿庁?fù)責(zé)，對比每個考核標(biāo)準(zhǔn)，采納百分?jǐn)?shù)方法進(jìn)展考核。每項考核內(nèi)容所占的百分比，由考評小組依據(jù)各部門、車間的工作側(cè)重點不同，擬定不同的分值，逐項考評?？偡种禐橐话俜?。同時擬定各項考核內(nèi)容的獎罰尺度，由綜合辦按各部門、車間的當(dāng)月實績對比實施獎罰。

2、考核工資定為每分6元，總分值為600元。企管部可依據(jù)噸工資標(biāo)準(zhǔn)所提取的工資總額，在減去根底工資總額后的余額狀況作上、下浮動，但不得突破該余額。浮動比例按車間高于行政，一線高于后勤，技術(shù)骨干崗位高于一般和幫助崗位的原則執(zhí)行。當(dāng)月的浮動比例由企管部提出意見，經(jīng)總經(jīng)理同意后實施。

四、崗位系數(shù)（注：1、本系數(shù)表僅為行政人事處核算工資用，各部(處)、車間可作適當(dāng)調(diào)整，但調(diào)整后的系數(shù)累積不得超過本制度規(guī)定；2、各部（處）、車間的人員配置以2023年1月底的實際狀況為準(zhǔn)，添人不加系數(shù)，減員系數(shù)不減；3、各車間工段長、班長崗位的設(shè)置以初始設(shè)計時的設(shè)置為準(zhǔn)）（詳細(xì)崗位系數(shù)見附表9—表12）

五、中層以上干部職務(wù)補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)另定。

六、公司提取當(dāng)月工資總額的5%作為對當(dāng)月各項指標(biāo)、各項工作任務(wù)均完成較好的部門、科室、車間、班組及有突出成績的個人的嘉獎，也可用其中的一局部用于困難職工的生活救濟(jì)。

七、考評小組由以下成員組成：

組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理

組員：***、***

八、本制度在實施過程中如遇有不行預(yù)見的狀況，經(jīng)行政人事處提議，由考評小組商定處理方法。

九、本制度由行政人事處負(fù)責(zé)解釋。

員工績效工資治理制度2023-06-2610:52|#2樓

第一條為員工績效工資的評價考核供應(yīng)科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則，確保員工績效工資的公正性和公正性。

其次條適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。

第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條本公司績效考核體系由兩局部組成：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和根底工程考核。其中KPI考核是主導(dǎo)工程，CPI考核是幫助工程。

第五條年度考核采納360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三局部組成。

第六條依據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

第七條各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關(guān)系。

第八條依據(jù)各部門考核成績進(jìn)展橫向強(qiáng)行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)打算部門的績效薪酬。

第九條考核總體原則

1穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)根本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。

2自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進(jìn)展考核，依據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級安排的依據(jù)。

3公開原則：各級KPI的制訂與過程調(diào)整，均由目標(biāo)擔(dān)當(dāng)者與其上級主管共同協(xié)商爭論完成。

4客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際狀況，避開由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、比照排序等帶來的誤差。

5參加原則：考核者有參加制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有進(jìn)展自評和獲知上級評價的意見、評價結(jié)果的權(quán)利。

6反應(yīng)原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要準(zhǔn)時反應(yīng)給被考核者本人，確定成績，指出缺乏，并提出今后努力改良的方向。

7過程原則：考核者對被考核者要進(jìn)展過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進(jìn)展記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。

8申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進(jìn)展必要的解釋或申訴。

第十條KPI的考核原則

1過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或依據(jù)工程進(jìn)展的需要不定期的對被考核者的規(guī)劃及其規(guī)劃執(zhí)行狀況進(jìn)展監(jiān)控和評審，發(fā)覺問題，提出改良意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實施有效改良。

2強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門KPI的完成狀況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避開消失部門之間相互推諉的狀況，在考核中，必需對KPI執(zhí)行結(jié)果進(jìn)展評價，對結(jié)果進(jìn)展評價時不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導(dǎo)致該部門KPI無法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的，該部門應(yīng)準(zhǔn)時向負(fù)責(zé)CPI考核的主管部門反映狀況，通過CPI考核中關(guān)于內(nèi)部效勞質(zhì)量的評定，對不協(xié)作的部門進(jìn)展懲罰。

3層級考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮亮的`成績考核關(guān)系。

第十一條CPI的考核原則

1促進(jìn)改良原則：CPI的考核目的在于監(jiān)視責(zé)任者的只能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者KPI的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注意對責(zé)任者的自我訂正和改良狀況的評價。

2輕重有別原則：重罰造成不行挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則稍微不合格責(zé)任者。第十二條KPI的考核

第十三條CPI的考核步驟

第十四條績效考核與績效工資的治理機(jī)構(gòu)

1績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：公司總經(jīng)理。

成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。

職責(zé)：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則；對績效考核工作進(jìn)展評估；對績效考核及績效工資計算過程中消失的爭議問題做最終裁決。

2績效考核與績效工資工作小組

組長：人力資源部經(jīng)理。

成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。

職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資；跟進(jìn)公司績效考核工作的開展?fàn)顩r；總結(jié)績效考核及績效工資計算過程中消失的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組爭論解決；處理考核及績效工資治理過程中的一般爭議問題。

第十五條KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合本錢掌握的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必需明確其來源和需要協(xié)作的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最終完成。

第十七條KPI的制定與過程調(diào)整，均須由目標(biāo)擔(dān)當(dāng)者籌劃提出，報經(jīng)上一級審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級的分解工作供應(yīng)有效的幫忙和監(jiān)視。

第十八條KPI的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應(yīng)在年度KPI的根底上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中，必需明確各項指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成局部之一。KPI的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協(xié)商。

第十九條公司級KPI：由公司高層治理人員依據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略進(jìn)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的KPI。部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPI，可以在部門內(nèi)部進(jìn)展再次分解。職位KPI：各職位人員依據(jù)職能科的KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI、

其次十條對公司級KPI的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解，要特殊清晰KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

其次十一條弄清晰每隔KPI與自己的關(guān)系：那些事強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。

其次十二條弄清晰KPI實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入是什么；KPI的轉(zhuǎn)換是什么；KPI的輸出時什么。

其次十三條在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸張；二是不負(fù)責(zé)任的推脫；三是無所謂的隨便。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。

其次十四條部門經(jīng)理是本部門擔(dān)當(dāng)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思索問題的力量，切忌等領(lǐng)導(dǎo)安排工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。

其次十五條切忌閉門造車，必需加強(qiáng)橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性特別強(qiáng)，必定要經(jīng)過各個部門間的反反復(fù)復(fù)的屢次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。

其次十六條分解KPI時要考慮時間進(jìn)度、可量化的測量指標(biāo)、KPI權(quán)重、評價維度、評價

計算方法、實現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門協(xié)作的相關(guān)要求、實現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

其次十七條KPI評價標(biāo)準(zhǔn)是指對KPI的工作狀態(tài)進(jìn)展測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否到達(dá)預(yù)期效果的一種有效尺度。

其次十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標(biāo)準(zhǔn)。其次十九條數(shù)字型KPI、工程型KPI、混合型KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作本錢。數(shù)字型KPI的主要評價標(biāo)準(zhǔn)：時間、工作質(zhì)量。工程型KPI、混合型KPI的主要評價標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作本錢。

第三十條部門級KPI的考核：首先由部門經(jīng)理進(jìn)展自評，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評資料對部門KPI的實際完成狀況進(jìn)展綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的KPI考核成績K1。

第三十一條科KPI的考核：主管先對科KPI的完成狀況進(jìn)展自評，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科KPI的實際完成狀況進(jìn)展綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績K2.

第三十二條職位KPI的考核：員工先對自己KPI的完成狀況進(jìn)展自評，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工KPI的實際完成狀況進(jìn)展綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績K3。

第三十三條自評即被考核人的自我考核，考核結(jié)果一般不計入考核成績，但它的作用非常重要。自評是被考核人對自己的主觀熟悉，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差異?？己巳送ㄟ^自評結(jié)果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了預(yù)備。

第三十四條上級考核是考核中必不行少的環(huán)節(jié)，由于被考核人的上級對他的工作狀況最為了解。上級考核要考核全部工程。

第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應(yīng)常常進(jìn)展監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。

第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增加考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫忙被考核者善用強(qiáng)項改良弱點。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

第三十七條考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨進(jìn)展，時間為20~30分鐘。

第三十八條在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點的爭吵。

第三十九條CPI的主要考核范圍主要由質(zhì)量治理體系和其他領(lǐng)域治理制度兩個局部所組成：

（1）質(zhì)量治理體系的維護(hù)與改良工作。

（2）其他領(lǐng)域治理要求：考勤和勞動紀(jì)律。

第四十條部門內(nèi)各級CPI考核范圍：原則上要求各部門依據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對CPI實施有效的掌握，公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。

第四十一條崗位級CPI考核范圍：由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度標(biāo)準(zhǔn)、工作態(tài)度、協(xié)作協(xié)作、自我改良等方面要求進(jìn)展指定。

第四十二條人力資源部負(fù)責(zé)制定績效考核治理的相關(guān)規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的留意事項進(jìn)展說明。

第四十三條各部門依據(jù)績效考核治理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細(xì)則的制定必需遵循公司績效考核治理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款?？己思?xì)則的內(nèi)容包括：對部門內(nèi)各崗位KPI和CPI考核構(gòu)成的規(guī)定；對考核工作完成準(zhǔn)時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲罰法；各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后

報人力資源部備案。

第四十四條部門經(jīng)理考核中，KPI考核成績和CPI考核系數(shù)為乘積關(guān)系。

第四十五條考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上建立績效考核治理系統(tǒng)。全部的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條各級考核者在日常工作中留意對下屬工作的關(guān)鍵大事進(jìn)展監(jiān)控。每月均需對下屬工作狀況進(jìn)展檢查，就某些需要改良的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在治理系統(tǒng)中。第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條依據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù)，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計算公式為：

第四十九條部門獲得的季度績效薪酬肯定數(shù)值，供部門其他人員進(jìn)展再次安排。第五十條依據(jù)各主管的績效考核成績進(jìn)展二次安排。

第五十一條科的績效薪酬總額的數(shù)值為B1、B2~~~~~~

第五十二條剩余局部為F=B1-D。

第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核治理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部門考核成績進(jìn)展扣分處理。

第五十五條消失以下狀況，取消員工的考核資格。

1考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。

2考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

3考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工，取消考核資格。

4考核季度內(nèi)請病假超過45天，取消考核資格。

第五十六條消失以下狀況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。

1考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參與本月考核。

2考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參與本季度考核。

3年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，不參與本次年度考核。

第五十七條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進(jìn)展考核。

第五十八條績效考核治理系統(tǒng)是人力資源信息治理系統(tǒng)的一個組成局部，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用OA系統(tǒng)的員工，必需使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條績效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控，對消失故障準(zhǔn)時報告。并對功能的不斷完善提出改良意見。電腦部負(fù)責(zé)對系統(tǒng)進(jìn)展日常維護(hù)，處理突發(fā)事故。

第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其根本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反心情。

第六十一條任何從事考核工作的人員都必需承受集中培訓(xùn)。把握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參與由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

第六十二條績效治理過程中的任何評價和考核資料都將嚴(yán)格保密。考核結(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。

中小企業(yè)績效工資制度2023-06-2622:17|#3樓

一、總則

遵紀(jì)守法，忠于職守，愛崗敬業(yè)。

聽從領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)懷下屬，團(tuán)結(jié)互助。

不斷學(xué)習(xí)，提高水平，精通業(yè)務(wù)。

積極進(jìn)取，勇于開拓，求實創(chuàng)新。

二、薪水制度

1、為鼓舞員工多勞多得，公司實行浮動底薪制。員工薪水由五局部構(gòu)成：底薪、提成、工齡工資、職務(wù)工資、獎金；主管除上述5

績狀元一名，以銷售業(yè)績?yōu)樵u定標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)狀元嘉獎；為鼓舞公司團(tuán)隊合作，設(shè)每月評優(yōu)勝團(tuán)隊一個，以隊員人均銷售額為準(zhǔn)，設(shè)團(tuán)隊嘉獎。

2、底薪：為有任務(wù)底薪，根本任務(wù)為5000元到款，試用期員工底薪為1000元（無任務(wù)）。完成任務(wù)后員工底薪1100元。假如沒有完成任務(wù)，則底薪為銷售額的10%。試用兩個月自動轉(zhuǎn)為正式員工。

3、提成：業(yè)績月銷售總額的提成。詳細(xì)比例為：

1）0~10000元局部，提成為7%；

2）10001~15000元局部，提成為9%；

3）15001~20230元局部，提成為10%；

4）20231元——35000元局部，提成為15%；

5）35001以上，提成20%。

例：銷售額50000元，提成為：700（1萬以內(nèi)局部提成7%）+450（1——1.5萬局部提成9%）+500（1.5——2萬局部提成10%）+2250（2——3.5萬局部提成15%）+3000（3.5萬以上提成20%）=6900

4、工齡工資：每年工齡工資為100元，可以累積。比方某員工到司2年，則該員工工齡工資為200元，每月發(fā)放。

5、職務(wù)工資：

6、獎金：

7、員工進(jìn)步獎：設(shè)員工進(jìn)步獎，每月評進(jìn)步最快員工一名，以完成任務(wù)的前提下，較上月業(yè)績銷售額增長比例為準(zhǔn)。比方某員工上月業(yè)績銷售額為6000，本月銷售額為9000，則增長比例為（9000—6000）/6000=50%；假如上月業(yè)績到款3000，未完成任務(wù)，本月業(yè)績到款9000，則增長比例為（9000—5000）/5000=80%。

8、主管嘉獎：包含優(yōu)勝團(tuán)隊主管嘉獎、優(yōu)秀主管嘉獎、員工進(jìn)步嘉獎三項內(nèi)容。

1）優(yōu)勝團(tuán)隊主管嘉獎**元；評比標(biāo)準(zhǔn)是業(yè)績增長率，當(dāng)消失負(fù)增長時，優(yōu)秀團(tuán)隊主管者嘉獎取消。

2）以主管業(yè)績銷售額為準(zhǔn)，每月設(shè)優(yōu)秀主管獎一名，獎金**元；

3）員工進(jìn)步嘉獎，員工獲得進(jìn)步獎的主管，可以獲得物質(zhì)嘉獎**0元。

9、團(tuán)隊嘉獎：每月對優(yōu)勝團(tuán)隊進(jìn)展物質(zhì)嘉獎。團(tuán)隊嘉獎從*年*月開頭執(zhí)行。（以人均到款的增加值為準(zhǔn)）轉(zhuǎn)正期未滿三個月的不參評

10、狀元嘉獎：公司每月設(shè)狀元一名，以銷售額為準(zhǔn)，獎金**元。

11、全勤獎：當(dāng)月沒有發(fā)生遲到早退的，發(fā)放全勤獎**元。當(dāng)年年度沒有發(fā)生遲到早退的，發(fā)放

全勤獎500元（年度全勤獎考核區(qū)間為1月1日——12月31日）。

12、年終獎：每年年初由主管和員工談話，共同制定本年度目標(biāo)責(zé)任狀。圓滿完成者依據(jù)完成狀況，在每年年底頒發(fā)肯定數(shù)額的年終獎。

三、員工責(zé)任

1、主管：對團(tuán)隊成員進(jìn)展業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并幫助團(tuán)隊成員完成銷售任務(wù)。

2、團(tuán)隊成員：積極開發(fā)新客戶，維護(hù)老客戶。

3、如有重大違紀(jì)現(xiàn)象，造成損害公司利益、影響公司形象者，一經(jīng)查實，扣發(fā)當(dāng)月工資并解除勞動關(guān)系。

四、考勤制度（見附表）

五、主管日常工作以及工作責(zé)任（見附表）

本制度自**年*月*日起正式實施

公司員工績效考核方案2023-06-2619:12|#4樓

第一條考核目的、原則和對象

一、考核目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源治理體系，健全和完善績效治理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定進(jìn)展，特制訂本治理制度

（一）為公司員工薪酬調(diào)整供應(yīng)依據(jù)

（二）為公司員工晉升供應(yīng)資料

（二）為公司員工培訓(xùn)工作供應(yīng)方向

（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、溝通

二、考核原則

（一）公開性原則

應(yīng)最大限度削減考核者和被考核者雙方對考核工作的神奇感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

（二）客觀性原則

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的肯定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展考核，引導(dǎo)員工不斷改良工作，避開人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

（三）與目標(biāo)治理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績效考核的根底，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

三、考核范圍

本方案適用于公司全部員工，包括：各職能部門、下屬子（分）2

公司的一般治理人員和一般工作人員。

其次條考核方式

對一般治理人員的考核由兩局部組成，一局部為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，表達(dá)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的奉獻(xiàn)；另一局部為崗位評分，表達(dá)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

一、部門、下屬子（分）公司評分

根據(jù)粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事治理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)展考核評分。

二、崗位評分

（一）崗位目標(biāo)考核

一、確定崗位目標(biāo)

依據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)展目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般治理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作規(guī)劃

依據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作規(guī)劃。年度工作規(guī)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作規(guī)劃在上月25日前擬定。一個詳細(xì)的工作規(guī)劃要包括工作的對策和措施、工作估計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要協(xié)作的事項。

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表1.____崗位____年工作規(guī)劃

三、目標(biāo)執(zhí)行狀況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行狀況，檢查結(jié)果填入工作規(guī)劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

四、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)依據(jù)該項問題的嚴(yán)峻程度與影響大小，進(jìn)展處理。

1.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級討論改善方案解決，并將處理意見及處理狀況填入工作規(guī)劃檢查表。

2.的確由于外部因素或內(nèi)部臨時不行解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度