談?wù)勑∑髽I(yè)的績效考核

談?wù)勑∑髽I(yè)的績效考核

摘要：績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容，通過對員工的工作業(yè)績的考核與評價，實施有效的獎罰，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，促進企業(yè)逐步形成自身持續(xù)不斷的核心競爭力，但大多數(shù)企業(yè)在績效考核方面存在著諸多的問題，文章針對小企業(yè)特點，提出小企業(yè)績效考核對策。關(guān)鍵詞：小企業(yè)；績效考核；特點但是大多數(shù)企業(yè)在績效考核時只是搞形式，走過場，對績效考核的全過程也沒有好好把握，草草了事，沒有真實的反映員工的工作情況，更談不上能體現(xiàn)公司的實際情況和提高公司的績效，特別是小企業(yè)在這方面問題顯得尤為突出，績效考核結(jié)果的不真實，所以不能被充分地、有效地利用，也不能達到績效考核的真正目的。如何在小企業(yè)中進行績效考核呢？首先我們給小企業(yè)一個定義，小企業(yè)的規(guī)模應(yīng)該在80人以下，公司的部門較為簡單，公司的實力也較弱，各部門之間的溝通比較容易和簡單，但是這并不意味著績效考核工作就更容易做，起到的效果就更為突出。小企業(yè)的特點分析如下：第一，成立公司的時間比較短，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就是一個“大管家”，沒有他不管的，種種特權(quán)集于一身，他的領(lǐng)導(dǎo)風格和行為就決定了公司的一切，個人色彩較濃，沒有系統(tǒng)的工作程序和規(guī)章制度，或者有規(guī)章制度也不能很好的落實和執(zhí)行，對于屬員的考核和評價往往具有主觀性和隨意性。第二，在小企業(yè)中，規(guī)模小，沒有核心競爭力，所以在同行業(yè)中往往是處于維持和發(fā)展階段，主要以業(yè)務(wù)量大小來作為公司的戰(zhàn)略目標，所以公司的考核主要是以員工的業(yè)務(wù)量為主要的考核指標，從而忽略的其他方面的考核，如：員工對企業(yè)文化的認同，員工的職業(yè)道德修養(yǎng)，學習、提高、創(chuàng)新等方面都被忽略，業(yè)務(wù)顯著就成了績效優(yōu)勝的主要標志。第三，由于各種關(guān)系的存在，使公司內(nèi)“家族”成員較多，在考核過程中隨時會障礙績效考核的正常進行，又由于考核主體的單一，考核方式僵化，一般考核都是由直接上級來操作，這樣一方面會使員工有好好工作，不如和上級搞好關(guān)系的思想誤區(qū)；另一方面，其實員工的工作不僅僅是向直接上級負責，還應(yīng)與同事，客戶等有直接關(guān)系。畢竟上級的信息來源是有限的，這樣考核也是不全面。第四，沒有明確的考核標準，由于規(guī)模較小，一般都沒有設(shè)立人力資源部門，往往由辦公室人員來執(zhí)行這方面的工作，沒有人力資源方面專業(yè)技術(shù)工作人員，在制定工作分析時不夠全面，考核往往還是沿用以前的考核形式，在定性和定量方面的考核指標不規(guī)范，定性的指標沒有明確的評價標準和尺度?？己吮淼脑O(shè)計不科學，使考核的操作性不強，多數(shù)考核只能依靠直接上級的主觀評判，不能反映被考核者的工作績效，有悖于績效考核公正、公平的原則。第五，考核結(jié)果沒有得到充分有效的利用，沒有很好的反饋和指導(dǎo)，多數(shù)小企業(yè)中，考核的結(jié)果僅僅作為獎金發(fā)放的主要依據(jù)，沒有把績效考核結(jié)果很好的和員工進行溝通和交流，在指導(dǎo)方面沒有很好的利用考核結(jié)果，來提高員工的績效，使員工對自己的績效有充分的認識，迫使其努力提高績效，績效考核不是一個短期行為，所以應(yīng)與員工的職業(yè)規(guī)劃好好的結(jié)合起來。下面談?wù)勥m合小企業(yè)績效考核的對策：一是明確考核標準，即是明確績效考核的目的，傳統(tǒng)的考核往往重服從，輕責任，重共性，輕個性。在這種錯誤思想的指導(dǎo)下，使績效考核被錯誤的用來平衡人際關(guān)系，員工只關(guān)心自己的排名，不關(guān)心自己的工作及其價值，企業(yè)要真正達到績效考核的目的，必須以提高公司的績效為目標，促使員工自己努力改進工作方式和提高工作績效。二是明確考核內(nèi)涵，績效考核真正目的就是要求員工有正確的工作方法，用創(chuàng)造性的工作來達到和達成企業(yè)的目標，涉及到員工的行為和價值。三是明確考核程序，程序的規(guī)范可以保證考核的公正和公平，直接影響考核的效果，必須堅持考核的公正、公開、公平的原則，提高考核結(jié)果的可信度。四是明確考核結(jié)果的應(yīng)用，考核只是一個調(diào)控手段，首先是激勵，認同員工創(chuàng)造的價值，提高員工的士氣，增強凝聚力，用于薪酬的分配和調(diào)整，增強薪酬的激勵作用，可以用于職位的調(diào)整，促進人力資源開發(fā)，將績效考核的結(jié)果作為員工職位晉升和變動的依據(jù)，通過持續(xù)的考評記錄，發(fā)現(xiàn)后備人才隊伍，為人才供給的持續(xù)性打下基礎(chǔ)。五是健全員工對績效考核反饋的申訴制度，員工績效考核結(jié)果反饋后，在被考核者對績效考核結(jié)果有異議的情況下，員工進行申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理員工的申訴，并給予員工解決的方案，確?？己说墓?、公正和客觀，保障員工的合法權(quán)益。建議小企業(yè)在績效考核時要注意以下幾個方面：第一，做好公司主要領(lǐng)導(dǎo)人的說服工作，任何制度的制定和執(zhí)行都必須有領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和幫助，“任何制度的建設(shè)和變革在小企業(yè)中最強的動力還是來自公司的領(lǐng)導(dǎo)”領(lǐng)導(dǎo)的認可和決策是極為重要的，讓領(lǐng)導(dǎo)認識到考核不能靠印象，靠關(guān)系。第二，做好制度設(shè)計前的調(diào)查、宣傳和動員工作，使員工充分認識到績效考核的必要性，要有清晰的職位說明書，讓員工知道公司改革的決心和信心，倡導(dǎo)他們一起進行科學管理制度的學習并接受，營造良好的制度改革和學習氛圍。第三，要推行目標管理的觀念和手段，在公司上下形成統(tǒng)一的工作平臺和工作風格，為考核提供基礎(chǔ)。第四，建立考核監(jiān)督機制，杜絕一切關(guān)系在考核執(zhí)行中的特殊標準，要嚴格按照考核制度執(zhí)行，加強績效考核的執(zhí)行力度。績效考核只是以考核為手段，考查員工的工作狀態(tài)，工作素質(zhì)，業(yè)務(wù)水平，目的是提高員工的工作努力程度，使員工的貢獻與薪酬、福利、培訓、晉升、降級、崗位輪換等掛鉤，并與公司的人力資源規(guī)劃相吻合，為公司的中、長期發(fā)展規(guī)劃提供人力資源管理決策支持。由于小企業(yè)的特殊性，績效考核是小企業(yè)管理中重要的內(nèi)容之一，它的制度設(shè)計、考核方法等應(yīng)該以企業(yè)的實際情況為出發(fā)